Хотите эффективную команду? Начните с культуры

Исследователи из Индии и Новой Зеландии сосредоточились на ключевом, но часто упускаемом из виду факторе: организационной командной культуре (ОКК). Это часть общей корпоративной культуры, ее специфические ценности, нормы и практики, непосредственно влияющие на то, как функционируют команды внутри организации.

Как изучали?

Объект: крупная энергокомпания в Западной Индии, недавно преобразованная из государственного совета в корпорацию с СБЕ.

Выборка: 164 менеджера среднего звена (от старших менеджеров до заместителей генеральных директоров — ключевые игроки в управлении командами). Выборка: 92% мужчин, 8% женщин; опыт от 5 до 20+ лет.

Организационная командная культура (ОКК) — мощный двигатель эффективности команды (ЭК). Сильная, позитивная ОКК напрямую и значительно ведет к более эффективным командам.

Как это проявляется в эффективной команде? ОКК сильнее всего влияет на:

🔵Ясность задач (β=0.92): устраняет хаос и ненужные споры «кто за что отвечает».

🔹Конструктивная конфронтация (β=0.91): позволяет открыто обсуждать проблемы и находить решения, а не замалчивать конфликты.

🔵Подотчетность (β=0.90): формирует понимание личной и коллективной ответственности за результат.

Это исследование — не просто констатация фактов. Это практическое руководство для организаций, особенно переживающих трансформацию. Не надейтесь, что командная структура сама по себе заработает. Культура команды требует таких же вложений, как и новая ИТ-система. Фокус на поддержку командной работы и доверие дает максимальную отдачу.

Мы всегда рады помочь вам разобраться в этой теме ✌️

Культура команды — это то, как люди ежедневно взаимодействуют, решают проблемы и относятся друг к другу. Исследование ясно показывает: игнорируя этот «человеческий код», организации обрекают даже самые прогрессивные структурные изменения на провал. Сильная ОКК — это не затраты, это инвестиции в реальную эффективность и устойчивость.

📖 Читать исследование, 2022

🔍 Business Speech Science Research

Что реально предскажут тесты (а что — нет)?

Свежий метаанализ суммирует, как черты личности влияют на эффективность. Главное:

🔸Личностные черты лучше всего предсказывают контрпродуктивное поведение (CWB) (саботаж, конфликты), затем — инициативу и лояльность (OCB), и хуже всего — основные рабочие задачи (Task Performance). Почему? Основные задачи — это «обязаловка», а вот быть командным игроком или нарушителем — часто личный выбор, где характер играет роль.

🔸Модель HEXACO объясняет больше вариаций в результативности и CWB, чем классическая «большая пятерка» (Big Five) или «темная триада». Ее ключевое преимущество — фактор «честность-скромность», критичный для предсказания нежелательного поведения.

🔵Добросовестность — это универсальный предиктор успеха по всем фронтам (задачи, OCB, низкий CWB) в любой профессии. Ответственность, организованность, стремление к качеству — вне конкуренции.

🔹Люди выбирают подходящие роли для конкретных ситуации (например, включают экстраверсия в продажах), а желаемый результат мотивирует адаптацию поведения. HR и руководители могут этим управлять!

🔵Тесты — хороший инструмент для снижения рисков (CWB) и поиска инициативных (OCB), но не заменяют оценку конкретных навыков для основных задач. Рассматривайте не-самоотчетные методы (оценки коллег, AI) и контекстуализированные вопросы («насколько вы организованны в рабочих задачах?»).

Какой вывод делаем?

Личностные тесты — ценный «радар» для поведенческих рисков и потенциала, но не «гарант» высокой результативности в узких задачах.

📖 Читать исследование, 2025

🔍 Business Speech Science Research