Forwarded from K-Team
Культура обратной связи – модуль «Оценка 360» уже в K-Team HRM🔥
Развитие сотрудников и управленческих компетенций стало ещё более прозрачным и эффективным, ведь в K-Team HRM появился новый модуль «Оценка 360», в котором мы объединили опыт топовых компаний из самых разных сфер!
✔️ Точечная работа с кадровым резервом
✔️ Устранение «слепых зон» руководителей
✔️ Культура честной обратной связи в команде
Листайте слайды и узнайте, как легко:
🔹 Настраивать индивидуальные модели оценки и экономить время HR, руководителей и сотрудников
🔹 Получать продвинутую аналитику по компетенциям в 1 клик
🔹 Автоматизировать процесс обратной связи так, чтобы всё было просто, понятно и легко
Хотите узнать больше? Мы уже принимаем заявки и рассказываем, как запустить новый модуль и в вашей компании!
Бронируйте демо:
📩 по электронной почте [email protected]
⌨️ через специальную форму на сайте
Развитие сотрудников и управленческих компетенций стало ещё более прозрачным и эффективным, ведь в K-Team HRM появился новый модуль «Оценка 360», в котором мы объединили опыт топовых компаний из самых разных сфер!
✔️ Точечная работа с кадровым резервом
✔️ Устранение «слепых зон» руководителей
✔️ Культура честной обратной связи в команде
Листайте слайды и узнайте, как легко:
Хотите узнать больше? Мы уже принимаем заявки и рассказываем, как запустить новый модуль и в вашей компании!
Бронируйте демо:
📩 по электронной почте [email protected]
⌨️ через специальную форму на сайте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3
25 лет назад появилась звезда КОРУС⭐️
Она светила ярко и со временем стала центром притяжения для людей и идей.
10 лет назад КОРУС притянул и меня на свою орбиту — я пришел создавать новое направление. Сначала притянул коллег, с которыми мы до сих пор работаем вместе. Теперь они сами становятся точками притяжения для новичков, новых команд и клиентов. Иногда я думаю: это и есть настоящая сила компании, когда энергия передаётся дальше🚀
Сегодня мы отмечаем 25-летие на SumUp, который получил название «Энергия притяжения». Это праздник для сотрудников, друзей, клиентов и партнёров. Полторы тысячи человек соберутся в одном месте, чтобы разделить с нами эту энергию. В программе выступления руководителей, TED Talks от экспертов, много общения, музыка и танцы. А в финале вечера на сцену выйдет суперпопулярная группа. Имя пока держим в секрете, но потом обязательно покажу, как это было😉
Энергия притяжения — наша суперсила🦸♂️ Она соединяет людей и открывает дорогу вперёд. И кажется, что впереди только новые открытия.
Она светила ярко и со временем стала центром притяжения для людей и идей.
10 лет назад КОРУС притянул и меня на свою орбиту — я пришел создавать новое направление. Сначала притянул коллег, с которыми мы до сих пор работаем вместе. Теперь они сами становятся точками притяжения для новичков, новых команд и клиентов. Иногда я думаю: это и есть настоящая сила компании, когда энергия передаётся дальше🚀
Сегодня мы отмечаем 25-летие на SumUp, который получил название «Энергия притяжения». Это праздник для сотрудников, друзей, клиентов и партнёров. Полторы тысячи человек соберутся в одном месте, чтобы разделить с нами эту энергию. В программе выступления руководителей, TED Talks от экспертов, много общения, музыка и танцы. А в финале вечера на сцену выйдет суперпопулярная группа. Имя пока держим в секрете, но потом обязательно покажу, как это было😉
Энергия притяжения — наша суперсила
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🎉6
А вы жмёте или отпускаете?
Сын пару лет ходит на брейк. Начал потому что было интересно и весело. Музыка, движение, тусовка. Потом стало получаться и интерес только усилился. А сейчас хочет бросить.
Говорит, что не выходит: все делают круто, а он — нет. Хотя я вижу, что это не так. Он реально старается и делает такие штуки, которые я и в свои 16 бы не повторил. Тренер тоже говорит — всё нормально, просто сложный момент. Как раз та точка, где либо бросаешь, либо вырастаешь.
А он говорит «не хочу» и плачет. Я его уговариваю, а сам понимаю — так не должно быть. Не хочу тянуть его на тренировку за руку, не хочу видеть, что он идёт туда через силу🤷🏼
Но и просто сказать: «Окей, не ходи» — тоже как-то не по мне. Может быть он устал, или просто ищет, где легче, а может друзья во дворе зовут, и у них, конечно, круче. Там свобода, игры, веселье. Здесь — дисциплина и пот.
И вот я застрял.
Потому что знаю, каково это — идти на тренировку в 7 утра. Потом снова вечером. Я сам в спорте с детства: плавание, баскетбол, потом кёрлинг. Двадцать лет. Сборы, соревнования, победы. Были моменты, когда хотелось бросить. Всё. Ненавидел. Сил не было. И да, родители не дали. И сам не дал. Остался. И это меня сформировало.
А он — ещё совсем ребенок. Семь лет. Только пошел в школу. Хочется, чтобы он не сдался. Чтобы понял, что за любым успехом стоит работа. Но не хочется, чтобы он потом вспоминал брейк как что-то, где его ломали через колено.
Может, стоит дать паузу? Пусть поиграет. Побудет ребёнком. А может, это только начало — и дальше будет много таких «не хочу». И каждый раз мне придётся решать, когда поддержать, а когда отпустить.
Пока вот не знаю, что правильно. А вы как? Жмёте или отпускаете?
Сын пару лет ходит на брейк. Начал потому что было интересно и весело. Музыка, движение, тусовка. Потом стало получаться и интерес только усилился. А сейчас хочет бросить.
Говорит, что не выходит: все делают круто, а он — нет. Хотя я вижу, что это не так. Он реально старается и делает такие штуки, которые я и в свои 16 бы не повторил. Тренер тоже говорит — всё нормально, просто сложный момент. Как раз та точка, где либо бросаешь, либо вырастаешь.
А он говорит «не хочу» и плачет. Я его уговариваю, а сам понимаю — так не должно быть. Не хочу тянуть его на тренировку за руку, не хочу видеть, что он идёт туда через силу🤷🏼
Но и просто сказать: «Окей, не ходи» — тоже как-то не по мне. Может быть он устал, или просто ищет, где легче, а может друзья во дворе зовут, и у них, конечно, круче. Там свобода, игры, веселье. Здесь — дисциплина и пот.
И вот я застрял.
Потому что знаю, каково это — идти на тренировку в 7 утра. Потом снова вечером. Я сам в спорте с детства: плавание, баскетбол, потом кёрлинг. Двадцать лет. Сборы, соревнования, победы. Были моменты, когда хотелось бросить. Всё. Ненавидел. Сил не было. И да, родители не дали. И сам не дал. Остался. И это меня сформировало.
А он — ещё совсем ребенок. Семь лет. Только пошел в школу. Хочется, чтобы он не сдался. Чтобы понял, что за любым успехом стоит работа. Но не хочется, чтобы он потом вспоминал брейк как что-то, где его ломали через колено.
Может, стоит дать паузу? Пусть поиграет. Побудет ребёнком. А может, это только начало — и дальше будет много таких «не хочу». И каждый раз мне придётся решать, когда поддержать, а когда отпустить.
Пока вот не знаю, что правильно. А вы как? Жмёте или отпускаете?
❤5💯2
HR-стратегия 360°: от адаптации до оффбординга в 5 честных кейсах
Друзья, спешу поделиться крутой возможностью – мы с командой K-Team задумали кое-что особенное для всех, кто, как и мы, болеет за системный подход в HR🔥
Знаете это чувство, когда точечные HR-инициативы уже не дают эффекта? В 2025 году нужна стратегия, которая работает на всём пути сотрудника – от первого знакомства до последнего дня в компании.
Никакой воды – только конкретные цифры, работающие схемы и ответы на сложные вопросы. Если вы хотите не тушить пожары, а строить HR-стратегию, которая работает – приходите, будет здорово!
Все подробности по ссылке. Кстати, это тот самый случай, когда можно смело звать коллег – будет полезно даже тем, кто уже 20 лет в HR😉
Друзья, спешу поделиться крутой возможностью – мы с командой K-Team задумали кое-что особенное для всех, кто, как и мы, болеет за системный подход в HR🔥
Знаете это чувство, когда точечные HR-инициативы уже не дают эффекта? В 2025 году нужна стратегия, которая работает на всём пути сотрудника – от первого знакомства до последнего дня в компании.
Мы собрали супер-спикеров из Альфа-Банка, Балтики, Уралхима, ROSSKO и, конечно, Коруса – тех, кто уже прошел большой путь в HR и готов делиться честными кейсами и рабочими практиками.
Будем разбираться:🔸 Как адаптировать новичков так, чтобы они не убегали на испытательном сроке🔸 Как мотивировать сотрудников, если бюджеты не резиновые и выигрывать в гонке зарплат всё сложнее🔸 Как обучать и развивать таланты так, чтобы это влияло на бизнес-метрики🔸 Как удерживать лучших, вовлекать в корпоративную жизнь и растить лояльность годами
Никакой воды – только конкретные цифры, работающие схемы и ответы на сложные вопросы. Если вы хотите не тушить пожары, а строить HR-стратегию, которая работает – приходите, будет здорово!
Все подробности по ссылке. Кстати, это тот самый случай, когда можно смело звать коллег – будет полезно даже тем, кто уже 20 лет в HR😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1👍1🎉1
Не управлять, а вести за собой: как работать с целями, KPI команды и самим собой, когда ты руководитель
Друзья, собрал для вас несколько 9 постов и статей по управлению командой и личной эффективностью. Как ставить цели, которые мотивируют, а не пугают? Как отслеживать KPI без микроменеджмента? И главное — как оставаться энергичным лидером, а не выгоревшим контролером?
Всё это найдёте в подборке🔥
1️⃣ Сквозные KPI: что с ними не так
2️⃣ Что делать, если амбиции причиняют боль
3️⃣ Как оценить организационную культуру
4️⃣ Как не сгореть на работе, делая всё за других
5️⃣ Как мы работаем с целями внутри команды
6️⃣ Как мы запустили модуль "Управление по целям и KPI" в FM Logistic
7️⃣ Как интранет помогает связать KPI сотрудника с целями компании
8️⃣ Всё, что нужно знать о KPI: полное руководство по ключевым показателям эффективности и целям команды для HR
9️⃣ Как эффективно управлять целями и KPI с помощью K-Team HRM
Друзья, собрал для вас несколько 9 постов и статей по управлению командой и личной эффективностью. Как ставить цели, которые мотивируют, а не пугают? Как отслеживать KPI без микроменеджмента? И главное — как оставаться энергичным лидером, а не выгоревшим контролером?
Всё это найдёте в подборке🔥
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤2🔥2
Чтобы стать крутым, нужно пройти через огонь, воду и …
Agile с заказчиком, у которого на слово «ТЗ» начинается аллергия😅 Огонь – это когда тебе в понедельник показывают прототип, во вторник требуют выкатить прод, а в среду вызывают в госорганы, потому что что-то там «не соответствует документу, которого не было». Знакомо? Мне да.
Начиналось всё, как обычно: звонок, презентация, тендер. Красиво. Автоматизация международного бизнеса крупной госкорпорации. Направление тогда у нас только формировалось, багажа нет, зато есть амбиции, надежды и глаза, полные блеска.
🚀 Конкурс прошёл, и понеслось. Бюджет урезали, сроки ужали, а заказчик… скажем, он был темпераментный. На первой же встрече с загадочной улыбкой произнесли: «Мы хотим по Agile». А ТЗ? «Ну, это так, набросок. Реперная точка для наших фантазий».
Если вы когда-нибудь пробовали делать государственный проект «по гибкому» методу, то знаете, как это выглядит: с одной стороны – закон, регламенты и аудиторы с линейкой, сверяющие каждый запятую. С другой – фраза «давайте всё по Agile и на доверии». Совмещать госзаказ и Agile – всё равно что играть в шахматы по правилам покера.
🤷🏼Каждый день выглядел как «День сурка», только хуже. Утром – интервью с заказчиком. Днём – уточнение, что они имели в виду. Вечером – рисуем прототип, ночью – код, почти под утро – документация. На следующий день заказчик приходил, смотрел результат и говорил: «А можно вот это переделать и вообще лучше бы сделать, как я вчера утром придумал, но не сказал». И так по кругу. Мы это называли «прототипирование через разработку».
Любая попытка ввести в проект хоть какую-то логику или последовательность воспринималась как личная обида. Начнешь упорядочивать процесс – тебе в ответ: «Вы затягиваете и всё усложняете!». На что ты такой: «Так мы как бы госпрозрачный контракт делаем...». А тебе в ответ: «У меня завтра защита перед зампредом зампредства, мне нужно показать готовую систему». «А она ещё не создана!», «Значит, плохо работаете».
Иногда люди удивляются, когда я говорю, что мы статусы по этому проекту проводили в 3 часа ночи. Я не иронизирую. 3 часа ночи – мы пишем документы в офисе аудиторов, потому что они еще не успели от нас сбежать. Но потом всё-таки сбежали. Что было дальше, как думаете?
Продолжение этой увлекательной истории смотрите в комментариях🔽
Agile с заказчиком, у которого на слово «ТЗ» начинается аллергия😅 Огонь – это когда тебе в понедельник показывают прототип, во вторник требуют выкатить прод, а в среду вызывают в госорганы, потому что что-то там «не соответствует документу, которого не было». Знакомо? Мне да.
Начиналось всё, как обычно: звонок, презентация, тендер. Красиво. Автоматизация международного бизнеса крупной госкорпорации. Направление тогда у нас только формировалось, багажа нет, зато есть амбиции, надежды и глаза, полные блеска.
🚀 Конкурс прошёл, и понеслось. Бюджет урезали, сроки ужали, а заказчик… скажем, он был темпераментный. На первой же встрече с загадочной улыбкой произнесли: «Мы хотим по Agile». А ТЗ? «Ну, это так, набросок. Реперная точка для наших фантазий».
Если вы когда-нибудь пробовали делать государственный проект «по гибкому» методу, то знаете, как это выглядит: с одной стороны – закон, регламенты и аудиторы с линейкой, сверяющие каждый запятую. С другой – фраза «давайте всё по Agile и на доверии». Совмещать госзаказ и Agile – всё равно что играть в шахматы по правилам покера.
🤷🏼Каждый день выглядел как «День сурка», только хуже. Утром – интервью с заказчиком. Днём – уточнение, что они имели в виду. Вечером – рисуем прототип, ночью – код, почти под утро – документация. На следующий день заказчик приходил, смотрел результат и говорил: «А можно вот это переделать и вообще лучше бы сделать, как я вчера утром придумал, но не сказал». И так по кругу. Мы это называли «прототипирование через разработку».
Любая попытка ввести в проект хоть какую-то логику или последовательность воспринималась как личная обида. Начнешь упорядочивать процесс – тебе в ответ: «Вы затягиваете и всё усложняете!». На что ты такой: «Так мы как бы госпрозрачный контракт делаем...». А тебе в ответ: «У меня завтра защита перед зампредом зампредства, мне нужно показать готовую систему». «А она ещё не создана!», «Значит, плохо работаете».
Иногда люди удивляются, когда я говорю, что мы статусы по этому проекту проводили в 3 часа ночи. Я не иронизирую. 3 часа ночи – мы пишем документы в офисе аудиторов, потому что они еще не успели от нас сбежать. Но потом всё-таки сбежали. Что было дальше, как думаете?
Продолжение этой увлекательной истории смотрите в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9😁2💯2
Forwarded from Science of HR
Что происходит с российским рынком труда
Я всегда с осторожностью отношусь к опросам и интервью отдельных HRD или руководителей кадровых агентств, т.к. они видят только часть реальной картинки. Чтобы судить о рынке в целом, лучше обратиться к статистическим данным. Давайте так и поступим.
Когда и как сформировался кадровый дефицит?
В период пандемии соотношение между количеством вакансий и безработных составляло всего лишь 0,5:1. Однако уже с конца 2020 года оно начало резко меняться, достигнув 3:1 к концу 2021 и 5:1 к концу 2023 года.
В период после пандемии валовой оборот рабочей силы вырос до 62% (уровень середины 2000-х гг.), а в 2023 г. достиг рекордных 65%. Рост уровня вакансий подогревал интерес работников к смене работы, на месте ушедших образовывались новые вакансии, что еще больше стимулировало мобильность рабочей силы.
Какие отрасли и профессии затронул кадровый дефицит?
Дефицит кадров затрагивает все отрасли экономики. Наиболее сильно нехватка кадров проявляется среди торговых и сельскохозяйственных работников, а также квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В среднем наблюдается сдвиг спроса на труд в сторону работников физического труда и от более к менее квалифицированному персоналу.
Если копнуть глубже и посмотреть на данные по более узким профессиональным категориям, то мы увидим, что самая дефицитная группа – это медицинские работники, особенно средний персонал. Серьезный дефицит наблюдается и среди квалифицированных рабочих, особенно в строительстве, пищевой и легкой промышленности.
А вот представление о нехватки ИТ и инженерного персонала статистическими данными не подтверждается. Возможно, речь идет о качественном, а не количественном дисбалансе. Джунов много, а компании хотят заполучить сеньоров - но это уже проблема другого порядка и вполне решаемая.
Каковы причины кадрового дефицита?
Основной фактор – это структурная перестройка экономики и спроса на труд под воздействием пандемии, расширения ВПК и санкционного давления. Выигравшие сегменты экономики активно растут и перетягивают кадры из проигравших сегментов, где разворачивается борьба за оставшиеся кадры.
Факторы предложения труда (сокращение населения в трудоспособном возрасте, мобилизация, релокация, сокращения потока мигрантов) усугубляют ситуацию, но не имеют решающего значения. Дефицит кадров образовался на фоне скорее стабильного предложения труда.
Обычно, в ситуации такого дисбаланса свободный рынок реагирует ростом цен. Однако, вплоть до 1кв. 2023 г. реальные (т.е. скорректированные на инфляцию) зарплаты удерживались на допандемийном уровне, что затормозило естественную корректировку рынка труда. Реальный рост зарплат начался только во 2кв. 2023 г. и продолжился в 2024 г., что привело к остыванию рынка труда.
А что сейчас?
Дефицит кадров остается серьезным барьером на пути роста бизнеса. Однако есть признаки снижения напряженности на рынке труда. Сокращаются планы предприятий по найму и пересмотру зарплат. С начала 2025 г. заметна тенденция к стабилизации уровня безработицы и реальных заработных плат. Об этом говорят как данные Росстат, так и динамика вакансий и резюме на hh и других платформах.
Столкнувшись с трудностями найма и ростом зарплат в 2023-2024 гг., бизнес начал поиски менее трудозатратных способов расширения, в том числе - за счет автоматизации. На снижение числа вакансий влияет и общее ухудшение экономической конъюнктуры и негативные ожидания предпринимателей.
Сигнализируйте, если вам полезны такие обзоры. И давайте обсудим в комментариях.
Источники:
Банк России (2025) Региональная экономика
Росстат (2025) Социально-экономическое положение России
Капелюшников (2024) Эскалация вакансий на российском рынке труда
Я всегда с осторожностью отношусь к опросам и интервью отдельных HRD или руководителей кадровых агентств, т.к. они видят только часть реальной картинки. Чтобы судить о рынке в целом, лучше обратиться к статистическим данным. Давайте так и поступим.
Когда и как сформировался кадровый дефицит?
В период пандемии соотношение между количеством вакансий и безработных составляло всего лишь 0,5:1. Однако уже с конца 2020 года оно начало резко меняться, достигнув 3:1 к концу 2021 и 5:1 к концу 2023 года.
В период после пандемии валовой оборот рабочей силы вырос до 62% (уровень середины 2000-х гг.), а в 2023 г. достиг рекордных 65%. Рост уровня вакансий подогревал интерес работников к смене работы, на месте ушедших образовывались новые вакансии, что еще больше стимулировало мобильность рабочей силы.
Какие отрасли и профессии затронул кадровый дефицит?
Дефицит кадров затрагивает все отрасли экономики. Наиболее сильно нехватка кадров проявляется среди торговых и сельскохозяйственных работников, а также квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В среднем наблюдается сдвиг спроса на труд в сторону работников физического труда и от более к менее квалифицированному персоналу.
Если копнуть глубже и посмотреть на данные по более узким профессиональным категориям, то мы увидим, что самая дефицитная группа – это медицинские работники, особенно средний персонал. Серьезный дефицит наблюдается и среди квалифицированных рабочих, особенно в строительстве, пищевой и легкой промышленности.
А вот представление о нехватки ИТ и инженерного персонала статистическими данными не подтверждается. Возможно, речь идет о качественном, а не количественном дисбалансе. Джунов много, а компании хотят заполучить сеньоров - но это уже проблема другого порядка и вполне решаемая.
Каковы причины кадрового дефицита?
Основной фактор – это структурная перестройка экономики и спроса на труд под воздействием пандемии, расширения ВПК и санкционного давления. Выигравшие сегменты экономики активно растут и перетягивают кадры из проигравших сегментов, где разворачивается борьба за оставшиеся кадры.
Факторы предложения труда (сокращение населения в трудоспособном возрасте, мобилизация, релокация, сокращения потока мигрантов) усугубляют ситуацию, но не имеют решающего значения. Дефицит кадров образовался на фоне скорее стабильного предложения труда.
Обычно, в ситуации такого дисбаланса свободный рынок реагирует ростом цен. Однако, вплоть до 1кв. 2023 г. реальные (т.е. скорректированные на инфляцию) зарплаты удерживались на допандемийном уровне, что затормозило естественную корректировку рынка труда. Реальный рост зарплат начался только во 2кв. 2023 г. и продолжился в 2024 г., что привело к остыванию рынка труда.
А что сейчас?
Дефицит кадров остается серьезным барьером на пути роста бизнеса. Однако есть признаки снижения напряженности на рынке труда. Сокращаются планы предприятий по найму и пересмотру зарплат. С начала 2025 г. заметна тенденция к стабилизации уровня безработицы и реальных заработных плат. Об этом говорят как данные Росстат, так и динамика вакансий и резюме на hh и других платформах.
Столкнувшись с трудностями найма и ростом зарплат в 2023-2024 гг., бизнес начал поиски менее трудозатратных способов расширения, в том числе - за счет автоматизации. На снижение числа вакансий влияет и общее ухудшение экономической конъюнктуры и негативные ожидания предпринимателей.
Сигнализируйте, если вам полезны такие обзоры. И давайте обсудим в комментариях.
Источники:
Банк России (2025) Региональная экономика
Росстат (2025) Социально-экономическое положение России
Капелюшников (2024) Эскалация вакансий на российском рынке труда
❤5👍5👏1🤗1