♓️هفت عادت انسانهای موفق



این فیلم کوتاه، خلاصه کتاب بسیار معروفی به همین نام از استیون کاوی نویسنده و سخنران انگیزشی مشهور آمریکایی است.



📍 @hrmgmt ™

♓️ مهمترین تصمیمات یک مدیر



⭕️در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران، مؤسسه تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیرعامل شرکت ‌های بزرگ با کارایی بالا و کسب ‌و‌ کار‌ های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله این پرسش بررسی کرد: " تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟ " پاسخ‌ های مدیرعامل ها به ۵ گروه تقسیم شد:

1. مدیریت استعداد‌ها (۳۷%)
برنامه‌ریزی و شناخت استعداد‌ها، مدیریت منابع انسانی، اصلاح نظام پرداخت حقوق، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.

2. مدیریت مشتری (۲۹.۴%)
پیدا کردن، بدست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.

3. مدیریت مالی (۱۷.۷%)
تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه‌ و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای دستیابی به اهداف سازمان.

4. اداره‌ عملیات کسب‌و کار (۱۰.۹%)
توسعه زیرساخت‌ کسب ‌و ‌کار، هماهنگی درخواست‌ های مشتری و منابع مربوط به کار،بهینه ‌سازی تجهیزات تولید و زنجیره‌ی تأمین.

5. رهبری (۵%)
انتخاب تاکتیک‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌ هایی که مدیران عامل را قادر می‌سازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.



📍 @hrmgmt ™

♓️ برای یافتن شغل خوب، مواظب ردپای خود باشید!


مهم‌ترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت «ردپای دیجیتال» یا «Digital Footprint» است.

مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت می‌کند، عکس پروفایل او در نرم‌افزارهایی مثل وایبر و واتساپ و فیس بوک و کاوری که برای صفحه خود انتخاب می‌کند و مطالبی که لایک می‌کند یا به اشتراک می‌گذارد، چنان پروفایل دقیقی از دانش و نگرش شخص در اختیار قرار می‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد.

ست گودين، نويسنده و كارآفرين برتر



📍 @hrmgmt ™

♓️۲۰ نشانه یک رئیس بد!


محیط کاری سالم و حمایتگر می‌تواند به شکوفایی استعدادها و رشد حرفه‌ای کمک کند. اما وقتی کارکنان درگیر کار با رئیسی بد یا سمی می‌شوند، کار تبدیل به شکنجه و محیط کاری تبدیل به جهنم می‌شود. این مدیران نه تنها می‌توانند بهره‌وری و انگیزه کارکنان را کاهش دهند، بلکه حتی بر سلامت روانی و جسمی آن‌ها نیز تاثیر منفی می‌گذارند. در اینجا، به بررسی ۲۰ نشانه از یک رئیس بد می‌پردازیم.

🔺تبعیض قائل شدن

برخی از روسا ممکن است بعضی نیروهای را به بعضی دیگر ترجیح دهند. این مسئله گریزناپذیر است، اما اگر به تبعیض در کار یا مزایای منجر شود مشکل آفرین خواهد بود.

🔺عدم انعطاف‌پذیری

اگر سخت کار می‌کنید و رئیس‌تان به شما آزادی عمل نمی‌دهد، با هر مرخصی شما مخالفت و محل کار را تبدیل به پادگان می‌کند، مراقب باشید. این یک زنگ خطر است. این محیط کار شما را نابود می‌کند.

🔺مدیریت ذره بینی

مدیریت ذره‌بینی به شیوه مدیریتی اشاره دارد که در جزئی‌ترین امور دخالت می‌کند. چنین مدیری مانند مگسی مزاحم است.

🔺آزار کلامی

مهم نیست چه خطایی کرده‌اید. فریاد زدن سر شما یا هر نوع توهین دیگری به هیچ وجه قابل قبول نیست. به سرعت از چنین محیط کاری خارج شوید.

🔺انتقاد در ملاء عام

انتقاد سازنده و مفید است و هر کسی قابل انتقاد است. اما باید به جرات گفت که انتقاد عمومی و در بین همکاران نه تنها سازنده نیست، بلکه مخرب است. این رفتار قطعا مناسب یک رئیس بد است.

🔺عدم وجود بازخورد مثبت و تشویق

حتی ضعیف‌ترین نیروهای کار هم روزها خوبی دارند. کارمند بد مستحق جریمه و کارمند خوب مستحق تشویق است. اگر هیچ وقت از سوی مدیر خود تشویق نشدید حتما دقت بیشتری بکنید. این رفتار عادی یا مناسب نیست.

🔺تهدید ادامه‌دار موقعیت شغلی شما

اگر رئیس شما به طور پیوسته موقعیت و امنیت شغلی شما را تهدید می‌کند حتما در شیوه کار خود تجدیدنظر کنید. این که یک کارمند در شرایط بحرانی موقعیت شغلی خود را امن و پایدار نبیند طبیعی است. با این همه این عدم امنیت نباید همیشگی باشد.

🔺عصبانیت شدید و از کوره در رفتن

یک رئیس بد با اولین انتقاد یا مشکل از کوره در می‌رود و انگشت اتهام را به سوی دیگران می‌گیرد.

🔺قهرمان بی‌چون و چرای تمام کارها

حتما مدیران دیده‌اید که قهرمان همیشگی شرکت خود هستند و تمام کارهای مثبت را به نام خود تمام می‌کنند. این مدیر، مدیری سمی است.

🔺نداشتن مرزهای حرفه‌ای

بعضی رفتارها در ظاهر بد نیستند، اما واقعا بد و آسیب‌رسانند. رئیسی که تعادل زندگی عادی و حرفه‌ای شما را به هم می‌ریزد حتما رئیس بدی است.

🔺سیاسی بازی

یک رئیس بد با ورود به مسائل بین کارمندها نه تنها آن‌ها را حل نمی‌کند بلکه با سیاست‌هایی مثل «تقرقه بنداز و حکومت کن» انسجام نیروها را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

🔺منفی نگری مطلق

رهبران ضعیف و بد به علت ناکارآمدی بیشتر وقت خود را صرف بحث در مورد اشتباهات دیگران می‌کنند تا پیدا کردن راه حل. چنین رهبران عاشق مچ‌گیری و مقصریابی هستند، نه خلق راه حل.

🔺بحران برقراری ارتباط

یک رئیس بد اغلب نمی‌تواند به درستی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کند. این چنین مدیرانی ناخواسته با تیم خود فاصله می‌گیرند.

🔺انتظارات غیرواقعی

رئیسی که از شما انتظارات غیرواقعی داشته باشد، حتما رئیس خوبی نیست. کسی که از شما انتظار کارهای بیش از حد توان یا زودتر از موعد را دارد به هیچ وجه رئیس خوبی نیست.

🔺گوش ندادن

رئیس بد آن قدر به خودش مطمئن است که هیچ وقت به شما گوش نمی‌دهد. چنین مدیری ارزشی برای داده‌های ورودی از سوی تیم خود قائل نیست و پیشنهادهای آن‌ها را نادیده می‌گیرد.

🔺مشخص کردن اهداف نامشخص!

مدیر ناکارآمد نمی‌تواند اهداف واضح، روشن و قابل اندازه‌گیری برای تیمش مشخص کند. در چنین شرایطی تیم همیشه سردرگم است.

🔺عدم اعتماد به کارکنان

مدیر ناکارآمد اغلب به توانایی‌های تیم خود شک اعتماد ندارد و فکر می‌کند تیمش آن قدر که باید خوب نیست. این ویژگی جلوی رشد نیروها را می‌گیرد.

🔺اضافه کاری همیشگی

یک مدیر بد انتظار دارد کارکنانش همیشه در دسترس باشند و اضافه کاری کنند، آن هم بدون پرداخت اضافه‌کاری.

🔺ندادن بازخورد سازنده

روسای بد استاد انتقاد غیرسازنده و ایراد گرفتن هستند. آن‌ها هیچ وقت راه حل ندارند، بلکه به سادگی ایراد می‌گیرند.

🔺حمایت نکردن از پیشرفت شغلی نیروها

یک مدیر بد هیچ وقت روی رشد، توسعه و پیشرفت نیروهای خود سرمایه‌گذاری نمی‌کند چون امکان آینده‌نگری ندارد.



📍 @hrmgmt ™

♓️هرکسی که برای استخدام می آید ابتدا از او یک سوال میپرسم و پاسخ آن سوال ؛تفاوت او با بقیه را مشخص میکند :

"آیا چیزی وجود دارد که در آن همه با تو مخالف باشند؟به عبارت ساده تر ؛به چه چیزی اعتقاد داری که دیگران میگویند یک اشتباه محض است؟"

پیتر ثیل



📍 @hrmgmt ™

♓️چرا اشتیاق سازمانی مهم است؟


افزایش اشتیاق پرسنل اثرات قابل توجهی در پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند رضایت شغلی، افزایش انگیزه های کاری، سلامت روانی در محیط کار، کاهش استرس و شادی بیشتر دارد. همزمان منجر به بهبود فاکتورهای کارایی یک سازمان میشود.

بطور خلاصه آمارها نشان میدهد، در شرکتهایی که از نظر اشتیاق پرسنل جزء 25 درصد بالا هستند:

• 65درصد خروج نیروی انسانی کمتر
• 48 درصد کاهش حوادث ایمنی کار
• 41درصد کاهش خطاهای کیفی
• 37 درصد کاهش غیبت از کار
• 21 درصد افزایش بهره وری
• 22درصد سودآوری بالاتر
• و10 درصد افزایش در سنجش های رضایت مشتری وجود دارد. (Stephen Wendel,2014)



📍 @hrmgmt ™

♓️سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی





📍 @hrmgmt ™

♓️ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.


📍 @hrmgmt ™

♓️کارکنان، منابع انسانی نیستند!

🔸کارکنان شما بزرگ‌ترین دارایی‌‌تان نیستند. آنها مال شما نیستند. آنها دارایی نیستند. اموال، دارایی هستند. شما مالک کارکنان‌‌تان نیستید. بسیاری از آنها به شما اعتماد ندارند. برخی از شما خوششان نمی‌‌آید. بسیاری از آنها مدتی طولانی به همکاری ادامه نخواهند داد. همچنین به آنهایی که بیش از بقیه نیاز دارید، در صورت بدرفتاری زودتر از بقیه راهشان را جدا خواهند کرد.

🔸کارکنان شما، «نیروهای تمام‌‌وقت» نیستند. هیچ فارغ‌‌التحصیلی پس از یافتن نخستین شغل خود با خوشحالی با والدینش تماس نمی‌گیرد تا به آنها اعلام کند بخشی از صندوق سرمایه‌‌گذاری‌‌های یک شرکت شده است!
هیچ پرسنلی خود را بخشی از «سرشماری» شرکت به حساب نمی‌‌آورد. «سرشماری» برای چهارپایان استفاده می‌شود.

🔸کارکنان شما استعداد نیستند. آنها سرمایه انسانی نیستند. قابل صرفه‌‌جویی، قابل خرج یا قرض دادن به مثابه پول نیستند. آنها هزینه سربار هم نیستند. آنها اعداد و شماره‌های خاصی نیستند که هنگام استخدام با آنها به سیستم معرفی شده‌‌اند. آنها به اصطلاحِ شرکت‌‌های کاریابی، موجودی نیستند یا مثل اصطلاحی که گاهی متخصصان فنی استفاده می‌کنند، گوشت‌افزار نیستند.

🔸فارغ از همه اینها، کارکنان منابع انسانی نیستند. پول منبع است. زمین منبع است. همین‌طور آب، نفت، درخت‌‌ها، ساختمان‌ها، کامپیوترها، طلا، زغال‌‌سنگ، چهارپایان و قهوه. منابع به ندرت منحصربه‌فرد هستند. یک قطعه الوار ۲ در ۴ تقریبا مانند هر قطعه الوار دیگری است. منابع، مواد اولیه‌‌ای هستند که کسب‌‌وکارها می‌توانند از آنها یک محصول بسازند. انسان‌‌ها منبع نیستند.

🔸هیچ پدری دست پسر خردسالش را نمی‌گیرد تا به او امید دهد که وقتی بزرگ شد، منبع شگفت‌انگیزی خواهد شد. اگر از اصطلاحات و عبارات درستی برای اشاره به کارکنان استفاده نکنیم، به سختی می‌توان روابط شرکت‌‌ها و کارکنان را اصلاح کرد. شما هم ممکن است کارکنان را پیچ و مهره بخوانید؛ یا پیچ و مهره‌های گوشت و پوستی سازمان. اصطلاح منابع انسانی هم دقیقا به همین معنا است.

🔸اغلب نیز با کارکنان بر مبنای همین اصطلاحات رفتار می‌شود. مدیران مسوول اموری مانند استخدام، فرهنگ سازمانی، حقوق، بیمه و آموزش کارکنان، به دلیل آنکه در جلسات در کنار سایر مدیران فنی مانند واحدهای حسابداری و تولید می‌‌نشینند، وسوسه می‌شوند که مانند سایرین از آمار و معیارهای کمی استفاده کنند؛ حتی اگر این آمارها و معیارها هیچ تناسب و توجیهی در استفاده برای انسان‌‌ها نداشته باشد.

🔸زمانی که افراد را به چشم مهره‌ها ببینیم، به راحتی می‌توان از ادبیاتی استفاده کرد که فقط باید برای استفاده درباره اشیا به کار برده شوند. مواردی مانند کوچک‌‌سازی، تقویت‌‌شده، مجهز به دانش، مختلط، ماتریسی و مورد نیاز از این زمره هستند. در دستگاه‌های منابع انسانی، زندگی کاری مردم اغلب به مجموعه‌‌ای از کلیک‌‌ها و خودکارسازی‌‌ها کاهش یافته و برای دسته‌بندی و گزارش‌‌دهی به مدیر استخدام، الف‌‌ها، ب‌‌ها، ج‌‌ها و...کنار یکدیگر گذاشته می‌شوند.

🔸علاوه بر آن، گروه‌‌بندی براساس نژاد، جنسیت، تخصص‌‌ها، مهارت‌‌ها، روان‌شناسی صنعتی و تیپ‌‌های شخصیتی مایرز-بریگز بسیار متداول است. گرایش به رفتار با کارکنان به مثابه مهره‌هایی صرف، اتفاقی جدید نیست. در فیلم ۱۹۳۶ چارلی چاپلین هم این موضوع به وضوح ترسیم شده است.
همچنین معروف است که هنری فورد اعتراض کرده بود که «چرا وقتی فقط یک جفت دست نیاز دارم، باید با یک انسان کامل سر و کله بزنم؟»

🔸همه فرآیندهای منابع انسانی دیجیتالی شده است؛ از جمله انتخاب، استخدام، آموزش و نگهداشت. اگر قصد تغییر آدرس خود را داشته باشید، در سامانه دیجیتالی این کار را انجام می‌دهید. اگر آموزش جدیدی بخواهید، آن را از سامانه دریافت خواهید کرد و اگر قصد مشاهده ارزیابی عملکرد خود را داشته باشید، باز هم باید سراغ سامانه منابع انسانی بروید. دیگر متخصصان منابع انسانی به نیازهای شما رسیدگی نمی‌کنند.

🔸امروزه سازمان‌های بسیاری انسان‌‌ها را له می‌کنند. مدیریت یک قرن پیش، کارکنان را پیچ و مهره می‌دید و مدیریت امروز آنها را کدهای کامپیوتری. اولی کارکنان را در خدمت ماشین‌‌ها می‌خواست و دومی آنها را در خدمت کامپیوترها می‌خواهد. اما انسان‌‌ها منحصربه‌فرد هستند. دارایی نیستند. منبع نیستند و مدیریت اصولی آنها نیازمند آن است که ماهیت وجودی‌‌شان را ببینیم. مدیریت و همکاری اصولی آنها نیازمند مشاهده تفاوت‌‌های کارکنان و قابلیت‌‌ها و ملاحظاتی است که هر کدام از آنها به‌طور مجزا دارند و قابل کدنویسی نیستند.

 
📍 @hrmgmt ™

♓️دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی

🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

1️⃣ سخت نگیرید.

اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.

هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.

قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.

باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.

کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.

تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند

صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.

دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.


📍 @hrmgmt ™

♓️ عوامل بهبود عملکرد تیم



سه عنصر برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا مورد نیاز است:

اولین عنصر، We: چگونه از هدف، هویت و روابط برای ایجاد زمینه مشترک و اعتماد بین اعضای تیم و رهبر تیم استفاده می‌کنیم.

دومین عنصر، Team: نحوه استفاده از نقش‌ها، اهداف تیم، مشوق‌ها، برنامه ریزی‌ها و تصمیم گیری برای ایجاد شرایط برای عملکرد بهینه تیم.

سومین عنصر، Up: نحوه ایجاد انگیزه، توسعه، کشش و رهبری برای بالا بردن سطح عملکرد تیم.



📍 @hrmgmt ™

♓️ویژگی‌های مشترک افراد باهوش و متفکر چیست؟

🔸به نظر می‌رسد باهوش‌ترین فردی که می‌شناختم، واقعا آن‌قدرها هم باهوش نبود.
او دائما در ابتدای صحبت‌هایش از عباراتی مانند «من فکر می‌کنم» و «به نظر می‌رسد» استفاده می‌کرد. وقتی از او نظر می‌خواستند، مطمئن نشان نمی‌داد و مرتبا بازخورد می‌خواست و دنبال نظرات دیگران بود و از آن‌ها می‌خواست درباره‌اش صحبت کنند.

🔸در حالی‌که داشتم از او ناامید می‌شدم، با گذشت زمان فهمیدم که این رفتارها نشات گرفته از یک عقل خیره‌کننده هستند. او یک آدم هوشمند بود. هوشمند به معنای واقعی کلمه، یک آدم بصیر و درخشان و بسیار باهوش درباره هر چیزی حتی ارتباط با مردم!

🔸این وضعیت به اثر Dunning-Kruger معروف است. در این اثر افراد با توانایی بالا تمایل دارند این توانایی نسبی خود را پایین‌تر بیاورند و در عین حال تصور می‌کنند وظایفی که برای آن‌ها آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

🔸هرچه باهوش‌تر باشید، کمتر فکر می‌کنید که می‌دانید؛ چون شما واقعا می‌دانید واقعا چه چیزهای زیادی برای دانستن وجود دارد.
این خصلت یک اعتقاد درونی است که علی‌رغم شواهدی که نشان می‌دهد بسیار می‌داند و باهوش و متفکر است، ولی خودش این‌طور فکر نمی‌کند و اطلاعاتش را ناکافی می‌داند و سطح متوسطی در پیش می‌گیرد.

🔸«آدام گرنت»، نویسنده کتاب‌های انگیزشی و خلاقیت، در کتاب «Think Again» می‌نویسد:
«متفکران بزرگ می‌دانند همه ما نسبت به برخی دانستنی‌ها ناآگاه هستیم و خود را متعهد به دانستن بیشتر می‌کنند. آن‌ها پرسش‌های جدیدی مطرح می‌کنند تا بیشتر بیاموزند، چون تلاش برای یادگیری هرگز پایانی ندارد. عادت این یادگیرندگان مادام‌العمر این است که تا می‌توانند از هر فردی که ملاقات می‌کنند، چیزی یاد بگیرند.»

◀️ ویژگی مشترک همه افراد باهوش و متفکر

🔸«جف بزوس»، مدیرعامل شرکت آمازون می‌گوید: «باهوش‌ترین افراد، دائما در حال تجدیدنظر در ادراک خود هستند و در مسئله‌ای که قبلا حل کردند، دوباره فکر کرده و تجدیدنظر می‌کنند.»

🔸از نظر «بزوس» اثبات اندیشه، یک ویژگی مثبت نیست. خود او مرتبا اطرافیانش را ترغیب می‌کند به جست‌وجوی داده‌های جدید، دیدگاه‌های جدید، تجزیه و تحلیل‌های جدید بروند. چرا؟ چون خردمندی در اطمینان و یقین نیست. خردمندی این است که بدانید اگرچه ممکن است خیلی چیزها را بدانید، اما باز هم موارد زیادی هست که هنوز نمی‌دانید.

🔸خردمندی یعنی به جای تلاش برای اثبات درست بودن، برای کشف حقیقت تلاش کنید. خردمندی یعنی درک کنید که در اشتباه هستید و با کمال ادب عقب‌نشینی کنید.
متفکران بزرگ از اشتباه نمی‌ترسند و به اشتباه خود اعتراف می‌کنند. به راحتی می‌گویند پاسخ همه پرسش‌های عالم را نمی‌دانند و از گفتن عبارت‌هایی مانند «من فکر می‌کنم» به جای «من می دانم» ابایی ندارند.

🔸همان‌طور که «آدام گرنت» هم می‌نویسد: «غرور و مستبد بودن باعث کور شدن نسبت به نقاط ضعف خودمان می‌شود. فروتنی یک لنز بازتابنده است و به ما کمک می‌کند تا واضح‌تر ببینیم. فروتنی با اعتماد به نفس یک لنز اصلاحی است که کمک می‌کند از نقاط ضعف عبور کنیم.»
فروتنی ما را قادر می‌سازد این واقعیت را بپذیریم که از قبل چه چیزهایی را می‌دانیم و چه چیزهایی را نمی‌دانیم! چیزی که ما نمی‌دانیم، همان چیزی است که دیگران می‌دانند.


📍 @hrmgmt ™

♓️مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید، چه کاری است؟



🔴اگر از مدیران شرکت‌های بزرگ بپرسید «مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید چه کاری است؟» بیشتر آنها به طور غیر ارادی پاسخ می‌دهند: «شرکت در جلسه‌ها». اگر بیشتر سماجت کنید احتمالا پاسخ آن‌ها چیزی شبیه به این موارد خواهد بود:
«ابداع استراتژی‌ها، ایجاد همکاری‌ها، ارتقای دارایی‌های شرکت در یک بازار رقابتی رو به رشد و ...».


🔴حالا تصور کنید همان سوال را از مربیان برتر ورزشی یا مدیران کل می‌پرسید. آن‌ها هم تمام روز را در جلسه‌ها سپری می‌کنند. با این حال، احتمالا می‌گویند مهمترین کاری که انجام می‌دهند، انتخاب افراد و جذب نیروی تازه است!


🔴برای یک مدیر، پاسخ درست به سوال «مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید، چه کاری است؟» -استخدام است!

🔴به همین خاطر است که برای مدیران گوگل ، صرف زمان و انرژی جهت اطمینان حاصل کردن از اینکه بهترین افراد ممکن را جذب می‌کنند، در اولویت است.




📍 @hrmgmt ™

♓️ مفهوم شایستگی کلیدی (core competency) به زبان ساده



در خودمان هم چیزی داشته باشیم که رابطه با ما برای دیگران جذاب باشد.
 مشخصاً مقصودم از  چیز،  یک توانمندی خاص است.

سالها پیش در دفتر ما، خانم زیبایی بودند که صرفاً به دلیل همین ویژگی، مسئولیت فروش یکی از برندها به ایشان واگذار شده بود. انصافاً هم فروش خوبی داشتند. هر کسی هم با شرکت تماس می‌گرفت به جای صحبت با هر یک از ما – که از نظر موقعیت سازمانی برتر از ایشان بودیم – با او صحبت می‌کرد. همیشه به او می‌گفتم: کمی هم برای یادگیری بازرگانی وقت بگذار. کمی هم مشخصات فنی محصولات را بخوان. می‌گفت: محمدرضا. Competency من (کلاس زبان رفته بود و به شایستگی می‌گفت Competency) شبکه سازی است.

مجموعه بزرگی از دوستانم را ایجاد کرده‌ام و فروش یعنی همین. اما تو بهتر است مشخصات فنی را بخوانی! (احتمالاً به خاطر قیافه‌ام می‌گفت).

حدود یک سال بعد، یکی از رقبای ما وارد بازار شد و به تدریج سهم ما در بازار کمتر و کمتر شد. حتی برخی از مشتریان سنتی ما به سراغ شرکت رقیب رفتند. خوب یادم هست که یک بار برای یک جلسه دعوت شدم و نماینده‌ی فروش شرکت رقیب هم درآنجا بود. زیبایی چهره‌ی او را که دیدم و با همکار خودمان مقایسه کردم، به مشتریان حق دادم!

💡توانمندی خاص چیزی است که تا حد امکان کمیاب باشد، در بلندمدت حفظ شود و ضمناً  با تلاش و کوشش قابل بهبود باشد و چیزی است که ارزش تبادلی بلندمدت داشته باشد.

 به معنای اینکه دیگران حاضر باشند برای ایجاد رابطه بلندمدت و بهره‌مند  شدن از این توانمندی، تلاش کنند و بخشی از منابع خود را با ما به اشتراک بگذارند.


📍 @hrmgmt ™