♓️ سیزده نشانه یک کارمند موثر


هفته دیگه ده سال میشه که من (در آمریکا)کار می‌کنم. هنوز مدیر نشده ام اما کارمندی هستم که از احساس شکست مطلق به یک آدم خوشحال و موثر تبدیل شده‌ام. این پست جمع بندی نشانه‌های کارمند موثره. هروقت به نظر خودم مدیر موثری بودم میام نشانه‌های اون رو هم مینویسم.

هدف من از این پست اینه که بحث رو باز کنم که چطور میتونیم خودمون عملکرد خودمون رو بسنجیم. ‌
به نظر من کسی که در محیط کار موثره این خصوصیات رو داره:

1⃣ خروجی تولید میکنه.

خروجی یعنی یک چیزی که شما بتونین بذارین جلوی کس دیگه و اونا نگاه کنند و از روش چیزی بفهمند. افکار فلسفی و غرغر و غیبت خروجی نیست. یک اکسل مرتب, داکیومنت مرتب, خلاصه جلسه, نتایج محاسبه خروجیه. هرچی خروجی مرتب تر بهتر. ترجیحا باید آنقدر مرتب باشه که رییس شما روش بشه همون ایمیل شما رو فورارد کنه به رییسش.

2⃣ در مورد پروژه یا کاری که دستتونه از رییستون باید بیش‌تر بدونید.

اگه سه ماهه روی یه مطلبی دارید کار میکنید و هنوز رییستون از شما بیش‌تر تسلط داره یه جای کارتون مشکل داره.

3⃣ آدم وقتی با کاری که داره انجام می‌دهد درگیری مثبت داره خارج از محیط کار هم راجع بهش فکر میکنه.

مثلا حین غذا پختن یهو به ذهنش می‌رسه که اگه فلان مطلب رو با نمودار اونجوری نشون بدم خیلی بهتر میشه...فردا میره سر کار نمودار رو میکشه.

4⃣ داوطلب کار جدید بشین.

کارمند موثر اونیه که کارهایی رو انجام می‌ده که اگر هم انجام نده هیچکس بهش نمیگه چرا نکردی.

5⃣ تمام عمر محصل باشید.

معلوماتتون رو دایم به روز کنید. سالی حداقل یک چیز جدید یاد بگیرید. وگرنه از پیشرفت تکنولوژی عقب میفتید.

6⃣ فیدبک بگیرید.

حتما مرتب با رئیستون جلسه دوره داشته باشید. استقبال کنید که کسی بهتون بگه خلأ مهارتیتون برای مرحله بالاتر چیه. در همین راستا در کارهای روزمره از همکارها مشورت بخواهید. راجع به کارتون سوال کنید.

7⃣ یخورده بدونید دنیا چه خبره.

با همکارهای بخش‌های دیگه که الزاما تیپ کار شما رو نمیکنند اما در صنعت مشابه هستن برین قهوه بخورین و راجع به مسایل روز صنعتتون گپ بزنید و از دیدگاهشون یاد بگیرید.

8⃣ غر نزنید. اموال شرکت رو حیف و میل نکنید. درستکاری رو مد نظر داشته باشید.

9⃣ اگر از کارتون راضی نیستید دنبال کار جدید باشید. محیط کار و شخصیت رییس رو معمولا نمیشه عوض کرد.

🔟 ممنون باشید که کار دارید.

1⃣1⃣ حواستون باشه که آدم عاشق کاری که توش افتضاحه نمیشه.

اول باید مهارت و دانشتون رو زیاد کنید، بعد میزان علاقه تون رو ارزیابی کنید.

2⃣1⃣ بیش‌تر از عنوان به پتانسیل رشد اهمیت بدین

3⃣1⃣ مهلت تحویل کار رو جدی بگیرید

. همیشه وقتی کاری هرچند کوچک به دستتون میدن بپرسین تایم لاین این کار چیه؟ کی باید تحویل بدم؟ این سوالیه که خیلی از تازه‌کارها بلد نیستند که باید بپرسند.
اگر از شما میخوان برآورد کنین که کار رو کی میتونین تحویل بدین همیشه اضافه جا بدین برای خنگیها و اتفاقات پیش‌بینی نشده. اگر رئیستون آدمیه که مدیریت زمانش بده یا شخصیتش طوریه که همه چیز اورژانس و بحرانه اون بحث جداست. شاید لازم باشه کارتون رو عوض کنید چون رییس رو نمیشه عوض کرد.



📍 @hrmgmt ™

♓️ عباراتی که در مکالمه با همکاران‌تان بیشتر باید استفاده کنید

شما چطور از قدرت کلمات برای برقراری ارتباط در محیط کار استفاده می‌کنید؟ آیا از همکاران‌تان به‌خاطر پیشرفت و موفقیت‌شان تعریف می‌کنید؟ چقدر این کار را انجام می‌دهید؟ آیا از هم‌گروهی‌های خود به‌خاطر تلاش‌های‌شان قدردانی می‌کنید؟ اکثر ما بیشترین زمان خود را در محل کار سپری می‌کنیم؛ باوجودِاین، بیشتر اوقات با همکاران‌مان مثل غریبه‌ها برخورد می‌کنیم. عباراتی وجود دارند که استفاده از آنها در مکالمات، اعتماد بین همکاران را افزایش می‌دهد:

۱. مسئولیت اشتباهم را خودم برعهده می‌گیرم

۲. از نحوۀ رسیدگی شما به شکایت آن مشتری خوشم آمد

۳. برای برخورد با موقعیت فعلی، به راهنمایی شما نیاز دارم

۴. به تشخیص شما اعتماد دارم

۵. بدون کمک شما از پسِ حل این مشکل برنمی‌آمدم

۶. چه کمکی از دست من برمی‌آید؟

۷. وقتی که برای این پروژه صرف کرده‌اید واقعا ارزشمند و قابل‌تقدیر است

۸. نگرانی‌های شما را درک می‌کنم؛ اجازه بدهید دربارۀ این مشکل هم‌فکری کنیم تا شاید به راه‌حل بهتری برسیم

۹. کار با شما بسیار لذت‌بخش است.


📍 @hrmgmt ™

♓️پنج نکته برای نوشتن یک رزومه متمایز



1⃣ از فرمت مناسب استفاده کنید.

شما برای این که بتوانید موفقیت ها و شایستگی های خود را برجسته کنید تا افراد رزومه شما را بررسی کنند، می توانید از فرمت مناسب رزومه استفاده کنید. بر اساس این فرمت، با نگارش یک پاراگراف مختصر و مفید نقش ها و مسئولیت ها و سوابق برجسته خود را بنویسید و با علائم بولت آنها را تیتر کنید. دقت کنید که اشتباه املایی و جملات مبهمی در نگارش آنها نداشته باشید. قسمت های مختلف ویژگی ها و شایستگی های خود را بخش بندی کنید. به عنوان مثال می توانید گواهی نامه های حرفه ای خود را از افتخارات جدا کنید.



2⃣ بخش های رزومه را از همدیگر تفکیک کنید.

گزینه های بولد و ایتالیک (ابزارهای نرم افزار Word) باعث می شود که توجه خواننده به قسمت های مهم رزومه شما جلب شده و مرور بخش های مختلف نیز برای بررسی کننده رزومه نیز راحتتر گردد. برای مثال، اگر تجربه کاری شما پنج مورد را شامل می شود و در شرکت های مختلفی مشغول کار بوده اید، با استفاده از این علائم مشخص کلمات کلیدی را مشخص کنید. این کار کمک می کند که از فضای صفحه رزومه خود به خوبی استفاده کنید. به خاطر داشته باشید تنها در صورتی رزومه یک صفحه ای بنویسید که اخیرا فارغ التحصیل شده اید یا تجربه کاری زیادی ندارد. معمولا رزومه های خوب شامل دو الی سه صفحه و با جزییات کامل هستند.



3⃣ از اعداد و نشانه ها استفاده کنید.

سعی کنید از کلمه های کوتاه و از ارقام به جای حروف آن استفاده کنید. استفاده کردن از اعداد باعث جلب توجه بیشتر رزومه می شود. اگر در صنعتی و حرفه ای مشغول هستید که کلمه اختصار آن متداول شده است، سعی کنید از این کلمات استفاده کنید.



4⃣ از به کار بردن شکل، لوگو و گرافیک های خاص اجتناب کنید.

امروزه بسیاری از رزومه ها به صورت نسخه های الکترونیک هستند. هر چه فایل شما طراحی ساده و منظمی داشته باشد، برای خواننده آن نیز خسته کننده نخواهد بود. بنابراین سعی کنید که از شکل های گرافیکی و لوگو در صورتی که لزومی ندارد، استفاده نکنید. نگارش محتوا بسیار مهم است، سعی کنید که از کلمات جدید و غیر تکراری از رزومه های دیگران بنویسید. همچنین از فونت های ساده و متدوال استفاده کنید.



5⃣ رزومه مناسب با صنعت و حرفه خود بنویسید.

 فرمت و سبک نگارش رزومه شما باید متناسب با حرفه شما باشد. برای مثال وقتی می خواهید برای شغلی مانند دستیار حسابدار یا کارشناس مالی درخواست شغلی کنید، رزومه شما باید با رزومه شخصی که برای شغلی مانند طراحی وب سایت و فروش است، متفاوت باشد. بنابراین از کلمات مربوط به حرفه و صنعت خودتان استفاده کنید.



📍 @hrmgmt ™

♓️ مدیرعامل بزرگ جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟


همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل

* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
*و علایق، سلایق و استعداد کارجویان میباشد.

اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده  می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم.

1⃣ از عدد 1 تا 10، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ - تونی هسیه زاپوس

مهم‌تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.

2⃣ چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ - ریچارد برنسون گروه ویرجین

اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.

اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پرطمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند.

3⃣ خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ - دارا ریچاردسون شرکت YWCA

خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.

4⃣ مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ - گوگل

کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول.  رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.

5⃣ ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست؟ - رایان هلمز شرکت Hootsuite

صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است.  تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.

6⃣ اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ - هانا پارامور شرکت پارامور

این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.



📍 @hrmgmt ™

♓️کاشکی بشه یه روزی اینو بفهمیم که عصبانیت ما همیشه به نفع حریف تموم میشه




📍 @hrmgmt ™

♓️آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟!



🔸تحقیقات مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که اگرچه هر دو جنس مرد و زن ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا زنان نمی‌خواهند برای یکدیگر کار کنند؟

◀️ چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

🔸تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

🔸بررسی‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح می‌دهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانی‌تری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد.

🔸زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا می‌کنند. زمانی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند.

🔸همچنین در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدف‌شان برسند.

🔸اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد. به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند.

◀️ اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.



📍 @hrmgmt ™

♓️یکی از بهترین چیزها در مورد پیدا کردن افراد لایق برای استخدام، این است که خودشان افراد شایسته دیگر را پیدا میکنند.


استیو جابز دراین مورد می‌گوید:‌ «مهندس واقعی، یعنی چندین مهندس بالقوه!»



📍 @hrmgmt ™

♓️داروینیسم معکوس



🔸شما پروژه‌ای تعریف کرده‌اید و دو نفر پیمانکار را دعوت کرده‌اید که آن کار را انجام بدهند. اولی با اطمینان می‌گوید که حتما آن را انجام می‌دهد و دومی از شما وقت می‌خواهد فردا به شما زنگ می‌زند و می‌گوید که این کار شدنی است البته چالش‌هایی دارد که باید حتما آن را با شما در میان بگذارد.


🔸دو نفر کاندیدای مدیرعاملی شده‌اند. شما آنها را به هیات مدیره دعوت می‌کنید و بر اساس اطلاعاتی که هفته پیش به آنان داده‌اید از آنان می‌خواهید که برنامه و پیش‌بینی خود را از آینده شرکت مطرح کنند.
اولی برنامه خود را با اطمینان کامل ارایه می‌کند و موفقیت شرکت از پیش تضمین شده می‌داند و دومی برنامه کامل خود را مطرح می‌کند و البته موفقیت را مشروط به وجود پیش‌نیازهایی می‌کند که برخی محیطی هستند و برخی نیز در اختیار هیات مدیره.



🔸شما کدام یک از پیمانکاران و کدام از یک کاندیداها را انتخاب می‌کنید؟
بدیهی است ما چون از بی‌اطمینانی خوش‌مان نمی‌آید، اولین گزینه که به ما اطمینان می‌دهد را انتخاب می‌کنیم و این جاست که در دام پدیده داروینیسم معکوس می‌افتیم.


🔸پروفسوری در آکسفورد این پدیده را داروینیسم معکوس نامگذاری کرده است. چرا؟ چون در داروینیسیم معمولی قوی‌ترها می‌مانند و ضعیف‌ترها حذف می‌شوند، ولی در داروینیسم معکوس هرکس که بیشتر حرف مفت بزند پروژه به او داده می‌شود!
در این پدیده کسانی که اطمینان کاذب بیشتری تولید می‌کنند و ادعاهای گزاف‌تری مطرح می‌کنند پیروزترند و آنها که صادقانه بی‌اطمینانی‌ها، چالش‌ها و مشکلات را می‌گویند حذف می‌شوند.

◀️ چه می توان کرد؟

▪️هر آن‌کس که به شما اطمینان صد درصد می‌دهد مشکوک باشید. چرا که آنان که در یک رشته خبره هستند زوایا، موانع، عدم قطعیت‌ها و پیش‌نیازهایی را می‌بینند که یک تازه کار خوش‌خیال نمی‌بیند.

▪️به جای اعتماد به سخنان افراد به عملکرد گذشته آنان نگاه کنید. صدای اعمال، بسیار رساتر از صدای گفتار است.




📍 @hrmgmt ™

♓️ چگونه کارمندان خود را مدیریت کنیم؟


تعداد زیادی از دوستان سوالات مشابهی از ما داشتند که چگونه می توانیم کارمندان خود را مدیریت کنیم تا آنچه را که ما از آنها انتظار داریم انجام دهند. مثلا در نحوه فروش محصول، بازاریابی و جذب مشتری، نحوه برخورد با کارفرما و یا مشتریان، انجام وظایف در حیطه تعیین شده و مواردی از این دست...
به یاد داشته باشید اگر در مدیریت افرادتان پشتکار به خرج دهید, حتی با داشتن یک استعداد معمولی هم می توانید به خوبی آنها را مدیریت کنید. در نتیجه به انجام کارهای کوچک برای افرادتان ادامه دهید تا به عادات شما تبدیل شوند و تفاوت را متوجه خواهید شد. در اینجا چند راهکار کاربردی که بر اساس نتایج تحقیقات کاربردی بدست آمده اند به شما معرفی می شوند:

🔹سعی کنید ذهن کارکنان تان را متمرکز کنید. همه ی ما به طور میانگین از ده درصد ذهن خود استفاده می کنیم. شما به کارمندان خود برای ذهن آنها دستمزد می دهید.

🔹به آنها تشکر و عذر خواهی را یاد بدهید. این کار را با چند مثال برای انجام آن نشان دهید. صبور اما مصر باشید. نتایج خود را در پی خواهد داشت.

🔹به آنها بیاموزید که از انتقاد درس بگیرند. انتقاد واقعیتی از زندگی است. نمی توان همه را راضی نگه داشت. چطور با انتقاد کنار بیاییم؟ خب این کار آسان نیست اما سعی کنید زود به آن پاسخ ندهید. گوش بدهید. آن را هضم کنید. همه چیز را از دید فرد منتقد نگاه کنید.

🔹 عصبانیت را بکشید. این رویه را ایجاد کنید و ببینید که این کار اجرا شدنی است. عصبانیت چیزی است که می تواند مشکلات طولانی مدت و خیلی بزرگ ایجاد کند. مراقب آن باشید چرا که بزرگ ترین آتش دنیا می تواند با یک فنجان آب در همان لحظات اول خاموش شود.

🔹 صداقت هنوز بهترین سیاست مطابق با عقل سلیم است. مراقب مخارجی باشید که کارکنان می توانند در آن وسوسه به تقلب شوند. و اگر آنها به علت عدم رفع آن وسوسه ها توسط شما متقلب شدند, شما نیز به همان اندازه مقصر هستید.

🔹سخن چینی ممنوع! سخن چینی ضعف انسان است که باید آن را فرو نشاند. به افراد یاد دهید تعریف و تمجید را به عنوان بخشی از کار خوب قبول کنند. آنها را به تمجید از یکدیگر تشویق کنید. تفاوت های شخصیتی بین کارکنان را از بین ببرید و اگر هنوز مصر هستند, فرد علاج ناپذیر را اخراج کنید تا برای رقیبان تان کار کند.

🔹هریک از کارکنان خود را به جذب مشتری تشویق کنید. گفتن اش آسان تر از عمل است. قبول. اما از زمانی که شما آگاهانه روی آن کار می کنید, هیچ وقت با مسیر طولانی و متلاطم تشکیل یک سازمان جلب مشتری روبه رو نخواهید بود.



📍 @hrmgmt ™

♓️قبل از پذیرفتن یک پیشنهاد شغلی حتما این سوالات را از خودتان بپرسید

🔸معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجان‌انگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی می‌انجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبه‌ها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.

🔸می‌توانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد به‌اندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:

1️⃣ آیا می‌توانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟

هر شغل، تعهدی طولانی‌مدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل به‌مدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفه‌‌ای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.

2️⃣ چرا این پیشنهاد را قبول می‌کنم؟

به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.

3️⃣ آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟

مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفت‌وآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامه‌های سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان‌. به این فکر کنید که مهم‌ترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما هم‌خوانی دارد و برای مخارج زندگی‌تان کافی است؟ اگر نه، آیا می‌توانید چک‌وچانه بزنید؟

4️⃣ اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افتد؟

گاهی بهترین روش در تصمیم‌گیری، درپیش‌گرفتن روش وکیل‌مدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افتد. آیا در شغل فعلی‌تان گیر می‌افتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کند تا هر بهانه‌گیری که در پس ذهن‌تان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.

5️⃣ شرکت و همکارها برایم دل‌چسب هستند؟

باتوجه‌به اینکه چقدر با همکاران‌تان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آینده‌تان و اولین برخورد با آنها کمک می‌کند دید واضح‌تری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.

🔸وقتی به جواب این سؤال‌ها رسیدید، می‌توانید پیشنهاد شغلی را، در خوش‌بینانه‌ترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر می‌رسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راه‌تان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیت‌های‌تان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود.




📍 @hrmgmt ™

♓️ انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آن‌ها!



کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر می‌توانیم روش‌ها و استراتژی‌های مدیریت آن‌ها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرش‌ها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان می‌گذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگی‌های این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار می‌خواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم

1⃣ قربانی‌ها (Victim)

قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده می‌گیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدوده‌های پاسخگویی آن‌ها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آن‌ها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.

2⃣ سوسک‌ها (Hisser)

این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زده‌اند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیب‌های زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد می‌کنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرک‌هایی باشید که این رفتارها را در آن‌ها برانگیخته می‌کند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!

3⃣ منفی‌باف‌ها (Negative Nellie)

این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آن‌ها همواره در برابر تغییرات و استراتژی‌ها و فرآیندهای جدید، مقاومت می‌کنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان می‌توانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفت‌های خود مانع از دچار شدن گروه به گروه‌فکری و سایر نقصان‌های گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پست‌ها کلیدی و پست‌های رهبری قرار ندهید.

4⃣ اشباح (Ghost)

این کارکنان همانند شبح وقتی به آن‌ها نیاز دارید، با انواع بهانه‌تراشی‌ها از محل کار ناپدید می‌شوند و خود را از دسترس خارج می‌کنند و وقتی که کار با موفقیت انجام می‌شود، به ناگهان ظاهر می‌شوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آن‌ها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آن‌ها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.

5⃣ خودشیفته‌ها (Narcissist)

این کارکنان فقط خودشان را می‌بینند و فقط به خود و کار خود اهمیت می‌دهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سخت‌تر است. اما اگر بتوانید انگیزه‌های لازم برای تغییر رفتار آن‌ها را پیدا کنید و آن‌ها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.

6⃣ انیشتین‌ها (Einstein):
این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس می‌کشند. هوش وافر آن‌ها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت  این دسته کارکنان، به آن‌ها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آن‌ها در مسیر برنامه، آن‌ها را به نوعی رهبری کنید.

به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آن‌ها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیط‌های کاری مختلف، به دست می‌آید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آن‌ها بر دیگر کارکنان است.



📍 @hrmgmt ™

♓️نظریه فیل سفید


■پادشاه تایلند به یک درباری در سال ۱۸۵۱ میلادی یک فیل سفید White elephant هدیه داد. فیل‌های کمیاب سفید نماد تقدس بوده و هزینه تغذیه و نگهداری‌ بالایی دارند، در حالی‌که منفعت خاصی برای صاحبش ندارند.

□آنها را نمی‌توان کشت یا برای کار استفاده کرد. از طرف دیگر صاحب آن با توجه به تقدس حیوان حاضر نیست آن را از دست بدهد و به خاطر هزینه‌های زیادی که برای آن کرده است (Sunk cost)، راضی نمی‌شود تا آن را به شخص دیگری بدهد (خطای هزینه از دست رفته). در نهایت، فیل سفید موجب فقر، فلاکت و بدبختی صاحبش می‌شود. 


●اصطلاح فیل سفید برای دارایی‌هایی استفاده می‌شود که میزان استفاده و مفید بودنشان نسبت به هزینه نگهداری‌شان ناچیز است و مالک آن‌ها به خاطر هزینه‌های غیرقابل بازگشتی که در مورد آنها انجام شده، از لحاظ احساسی، نمی‌تواند به‌سادگی از بند آنها رها شود و هزینه‌‌های آتی آنها را می‌پذیرد. این دارایی‌ها قیمت بالایی دارند، فایده‌ی چندانی ندارند، هزینه‌ نگهداری بالایی دارند و مالک آنها به نگهداری آنها اصرار دارد.


○ساخت فرودگاه در شهری کوچک که مسافر چندانی ندارد، ساخت بیمارستان در شهری با جمعیت بسیار کم، در حالی‌که در شهر مجاور بیمارستان‌های بزرگ و مجهزی وجود دارد؛ ساخت ورزشگاه یا مرکز همایش بسیار بزرگ در محله‌ای که نیاز چندانی به آن ندارد؛ خرید خانه بسیار بزرگ که فرد از عهده هزینه‌های جاری آن بر نمی‌آید؛ و داشتن اتومیبیلی که از عمر مفید آن سال‌ها گذشته و به خرج افتاده است؛ مثال‌هایی از قانون فیل سفید هستند.


■در حقیقت، از این دارایی‌ها استفاده چندانی نخواهد شد، ولی، هزینه زیادی باید صرف نگهداری آن شود و منافع اقتصادی مورد انتظار را تأمین نمی‌کند.


□قانون فیل سفید در سازمان و مدیریت به ویژه در سرمایه‌گذار‌ی‌ها و مدیریت پروژه مشاهده می‌شود. فیل سفید در اقتصاد و تجارت پروژه‌هایی است که برای آنها زمان و هزینه زیادی صرف شده، ولی سودآور نیستند. پروژه‌های فیل سفید زیان‌ده و از نظر تحلیل هزینه - فایده غیراقتصادی هستند و مازاد اجتماعی منفی دارند.


●اجرای این پروژه‌ها بیشتر بر اساس ملاحظات سیاسی و عوام فریبی صورت می‌گیرد و به نوعی آفت تخصیص نادرست و ناکارآمد منابع است. فیل‌های سفید به‌ویژه در شرایط فعلی تغییرات مداوم عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری و افزایش انتظارات مشتریان خطرناک هستند. این پروژه‌های زیان‌ده، فرصت‌های درآمدزایی سازمان را کاهش می‌دهد. در نتیجه، سازمان نمی‌تواند با تقاضاهای بازار تطبیق یابد و مزیت رقابتی آن کاهش می‌یابد. این پروژه‌ها استرس طولانی مدت برای مدیران و کارکنان سازمان ایجاد می‌کنند.


○مدیران برای اینکه گرفتار فیل سفید  نشوند و از آن اجتناب کنند، باید:
۱. فیل‌های سفید سازمان خود را شناسایی و آنها را رها کنند.
۲. فیل سفید را از همان ابتدا قبول نکنند و عادت کنند که هر چیز رایگان یا ارزانی را قبول نکنند.
۳. ملاحظات سیاسی را در سرمایه‌گذاری‌ها کنار بگذارند و با تحلیل هزینه - فایده روی پروژه‌های مطلوب اجتماعی سرمایه‌گذاری کنند.
۴. اهداف مشخصی برای پروژه‌های مطلوب تعیین کنند و مراقب باشند تا پروژه از هدف اصلی خود دور نشود. پایش‌ها و ارزیابی‌های مستقل به طور مستمر انجام شود تا از منافع قابل ملاحظه پروژه‌ها اطمینان حاصل شود.




📍 @hrmgmt ™

♓️۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید

جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید

شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید

مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید

کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید

تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید

اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.



📍 @hrmgmt ™

♓️کمی استراحت، بهره‌وری کارکنان را بالا می‌برد

🔸یک مقاله دانشگاهی جدید (Royal Society Publishing) می‌گوید خستگی ناشی از تصمیم‌گیری باعث می‌شود افراد به انتخاب گزینه پیش‌فرض گرایش داشته باشند، یا در واقع هر گزینه‌ای که به کمترین تلاش ذهنی نیاز دارد. به عبارت دیگر، وقتی خسته می‌شوید، ذهنتان تنبل می‌شود.

🔸این مطالعه مسوولانی را که درخواست‌های وام بانکی را بررسی می‌کردند زیر ذره‌بین قرار دادند. گزینه پیش‌فرض، رد درخواست وام بود. محققان دریافتند که نرخ تایید وام‌ها، بین ساعت‌های 11 تا 2 بعدازظهر و قبل از زمان ناهار، به‌شدت کاهش می‌یافت، بعد از ناهار و حوالی ساعت 3 افزایش می‌یافت و دوباره در دو ساعت پایانی زمان کاری، کاهش می‌یافت. این الگو در موقعیت‌های دیگر هم دیده شد.

🔸در یک تحقیق مشخص شد قضات یک دادگاه قبل از ساعت ناهار، کمتر حکم به آزادی مشروط می‌دادند، اما به محض اینکه شکمشان پر می‌شد، گذشت بیشتری به خرج می‌دادند. یا در یک تحقیق دیگر، مشخص شد پزشکان وقتی ساعات شیفت طولانی دارند، بیشتر آنتی‌بیوتیک تجویز می‌کنند، آن هم در مواقعی که شاید چندان ضروری نباشد.

🔸در برخی حوزه‌های کاری، استراحت کردن، یک مساله حیاتی امنیتی محسوب می‌شود. مثلا در کشورهای اتحادیه اروپا، رانندگان کامیون باید بعد از هر 5/ 4ساعت رانندگی، 45 دقیقه استراحت کنند. فعالیت ذهنی می‌تواند به خستگی و فرسودگی فیزیکی نیز منجر شود. این موضوع را در مورد افرادی که یک روز کاری خود را در جلسات متعدد و پشت‌سر هم شرکت می‌کنند، می‌بینیم.

🔸استراحت‌های وسط کار، علاوه بر بهره‌وری کارکنان، خلاقیت آنها را هم افزایش می‌دهد. وقتی مغز سخت و مداوم کار می‌کند، دید تونلی پیدا می‌کند و فقط جلوی خود را می‌بیند.
ترک چند دقیقه‌ای محل کار و صرفا رفتن به یک کافی شاپ در همان حوالی، می‌تواند یک راه عملی خوب برای افزایش بهره‌وری کارکنان باشد تا آنها باتری‌های مغز خود را دوباره شارژ کنند.

🔸خیلی از افراد از سرگرمی‌هایی مثل پازل، جدول، یا بافتنی لذت می‌برند که می‌توانند مفید باشند، چون این فعالیت‌ها فقط بخشی از ذهن خودآگاه را درگیر می‌کنند و همچنان خستگی را دفع می‌کنند. 

◀️ توصیه می‌شود مدیران، زمان‌های استراحت کارکنان خود را بیشتر کنند و خودشان هم تصمیم‌گیری‌های مهم را به ساعات مشخصی از روز موکول کنند.

منبع: IEB.today


📍 @hrmgmt ™

♓️ ده پرامپت (Prompt) ChatGPT برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی


(پرامپت دستوری است که به هوش مصنوعی (ChatGPT) ارسال می‌گردد تا به خواسته‌ها پاسخ دهد.)
در این پست ده پرامپت برای استفاده بهتر از ChatGPT برای استفاده علاقه‌مندان ارائه می‌گردد.

1.       تهیه پیش‌نویس شرح شغل
Prompt: “Create a comprehensive job description for a [specific role], including key responsibilities, required qualifications, and desired skills, with an emphasis on [company culture, diversity, remote work possibilities, etc.].”
 
2.      توسعه سوالات مصاحبه
Prompt: “Generate a set of insightful interview questions for [specific role] that assess [specific skills, cultural fit, problem-solving abilities, etc.].”
 
3.     ایجاد نظرسنجی کارکنان
Prompt: “Design an employee engagement survey focusing on [specific areas like work-life balance, job satisfaction, company culture] to gather actionable insights.”
 
4.     تدوین الگوهای مرور و ارزیابی عملکرد
Prompt: “Craft a detailed performance review template that includes [criteria for evaluation, self-assessment section, goals for next review period] tailored for [specific department or role].”
 
5.     توسعه برنامه آنبوردینگ
Prompt: “Develop a comprehensive onboarding plan for new employees in [specific department or role], covering [first-week activities, key resources, mentorship programs].”
 
6.      ایجاد رئوس مطالب ماژول آموزشی
Prompt: “Outline a training module for [specific skill or software] targeted at [specific employee group], including [learning objectives, session breakdown, assessment methods].”
 
7.     ایجاد برنامه‌های قدردانی از کارکنان
Prompt: “Design an employee recognition program that highlights [specific achievements or behaviors], suggesting [recognition methods, frequency, rewards].”
 
8.     تهیه پیش‌نویس الگوهای ارتباطات داخلی
Prompt: “Compose a set of internal communication templates for [specific scenarios like company updates, policy changes], ensuring clarity and [company tone or culture].”
 
9.      توسعه سوالات مصاحبه خروج
Prompt: “Create a set of exit interview questions that explore [reasons for leaving, feedback on company culture, suggestions for improvement].”
 
10.   تجزیه و تحلیل معیارهای منابع انسانی
Prompt: “Provide an analysis of HR metrics focusing on [specific aspect like employee turnover, hiring efficiency], suggesting improvements based on the data.”
 


منبع:
Unite.ai


📍 @hrmgmt ™

♓️۷ گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند
 
🔸برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت.

🔸در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:

1⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند

افرادی که همیشه در حال غیبت هستند از وظایف کاری خود غافل می‌شوند و ممکن است هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.
به مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند.

2⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند

این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند.
شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد.
در محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.

3⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند

علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.
مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده‌پردازی نمی‌دهند.

4⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانند

افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند.
پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.

5⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمد

فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند.
افرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد.

6⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند

افراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند.
این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند.

7⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند

همه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.
این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.

 
📍 @hrmgmt ™

♓️كساني كه شركتهاي بزرگ راميسازند، ميدانندكه عامل رشد هر شركت موفق، بازار، فناوري، رقابت، تنوع محصولات و... نيست؛
بلكه عاملي است كه بر همه اينها مقدم است،


یعنی توانايي استخدام و حفظ نيروي انسانی شایسته



📍 @hrmgmt ™

♓️ 6 خواسته مدیران از کارمندان


🔸 ارایه نتایج پیش بینی شده

نتایج مهمترین معیاری هستند که مدیران بر اساس آن کارمندان خود را ارزیابی می کنند. شاید به نظر نرسد اما بسیاری از کارمندان این بخش را جزیی از معادله ارزیابی کارمند نمی‌دانند. وظایف محوله را انجام دهید و ثابت کنید که قابل اعتماد هستید. اگر موفق به انجام کاری در مهلت مقرر نشدید، بلافاصله به مدیر خود اطلاع دهید.



🔸همکاری بی دردسر

مدیران به دنبال کارمندانی هستند که در همکاری با سایرین خوب عمل می‌کنند و دردسر درست نمی‌کنند. شاید مشکلات بین کارمندان تنها چیزی باشد که مدیران واقعا از صرف وقت برای آن بیزارند. همه ما تجربه همکاری با اشخاصی را داریم که باعث آزردگی خاطر ما شده‌اند، یا لحظاتی را به یاد داریم که همکارانمان سعی کرده‌اند ما را در شایعات بی اساس درگیر کنند. در این مواقع باید مقاومت کنید و به مدیر خود نشان دهید که می‌توانید به اثربخشی کار گروهی کمک کنید.



🔸ابتکار عمل

نمایشنامه نویس یونانی، اوریپید، گفت که عاقل ترین افراد، افرادی هستند که خود مسیر خود را می یابند. یک مدیر خوب، قرار است شما را هدایت کرده و مورد حمایت قرار دهد، نه اینکه به شما بگوید که دقیقا باید چه اقدامی انجام دهید و چگونه آن را انجام دهید. مدیران به دنبال کارمندانی هستند که ابتکار عمل داشته باشند و لازم نباشد هر بار به آنها گفته شود باید چکار کنند. بدین ترتیب هم وقت مدیر آزاد می‌شود و هم ایده های جدید شکل می‌گیرد. پیش از آنکه از شما بخواهند دست به کار شوید. فرصت‌ها را در لحظه از آن خود کنید.



🔸صداقت

مدیران کارمندانی می‌خواهند که در مورد مسائلی که در محیط کار رخ می‌دهد صادق باشند. اگر مشکلی را در سازمان مشاهده می‌کنید در خصوص آن نظر بدهید. بدین ترتیب مدیر شما فرصت خواهد داشت که آن را پیش از آنکه از کنترل خارج شود حل کند. هیچ مدیری تمایل ندارد کارمندی داشته باشد که مشکلی که مدیر از آن بی‌خبر است را پنهان نگه دارد.


🔸 اشتیاق

مدیران به دنبال کارمندانی هستند که فقط به فکر درآمد نیستند. اشتیاق، شور و شوق، دلسپردگی به کار و مثبت اندیشی تمام آن چیزی است که مدیران از کارمندان خود انتظار دارند. حدود دو سوم کارمندان واقعا به کاری که انجام می دهند علاقه‌ای ندارند. اگر شما از این گروه نباشید، مدیرتان به راحتی متوجه تفاوت شما با سایرین می‌شود.



🔸علاقه به رشد و یادگیری

مدیران خواهان استخدام افرادی هستند که شغل خود را به عنوان یک حرفه می‌نگرند. کارمندان حرفه‌ای همیشه سعی دارند مهارتهای خود را گسترش و ارزش خود را افزایش دهند . البته مدیر وظیفه دارد به رشد کارمند خود کمک کند. به مدیر خود نشان دهید که آماده یادگیری هستید تا حمایت او را دریافت کنید.



📍 @hrmgmt ™