Руководитель как проводник смысла
Это было одним из основных направлений стратегического HR на моей последней работе - meaningful work.
Сегодня сотрудники приходят не только за опытом и деньгами, они ищут смысла, ценности и чувства вклада.
И если не находят — быстро теряют интерес, устают и уходят.
Они не «не хотят работать». Они не хотят жить чужую жизнь ради KPI.
(со мной лично случилось то же самое в момент начала СВО - отказалась от нескольких офферов в Европу, так как не видела смысла решать корпоративные бизнес-задачи на той стороне, когда в мире и в стране такой конфликт)
Что сейчас ждут от руководителя?
1. Честности.
Не лозунгов, а живого диалога: «Зачем мы это делаем? Почему именно так?»
2. Признания уникальности.
Вместо «так принято» — интерес к их идеям, подходам, поиску.
3. Ощущения вклада.
Даже молодой специалист хочет видеть - «То, что я делаю, важно. Это влияет на общий результат».
4. Право пробовать — и ошибаться.
Без страха. Без стыда. Без табу на обучение.
Исследование Gallup (2023) говорит, что сотрудники, которые видят смысл в работе, в 3 раза реже выгорают и в 2 раза дольше остаются в компании.
Что можно сделать лидеру уже сегодня?
• Не бойся говорить про зачем, а не только что и как
• Регулярно спрашивай «Что для тебя важно в этой работе?», «Ты видишь здесь своё развитие?»
• Слушай. Не поправляй сразу. Не гаси искру.
Смысл становится причиной остаться, включаться и расти.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Это было одним из основных направлений стратегического HR на моей последней работе - meaningful work.
Сегодня сотрудники приходят не только за опытом и деньгами, они ищут смысла, ценности и чувства вклада.
И если не находят — быстро теряют интерес, устают и уходят.
Они не «не хотят работать». Они не хотят жить чужую жизнь ради KPI.
Что сейчас ждут от руководителя?
1. Честности.
Не лозунгов, а живого диалога: «Зачем мы это делаем? Почему именно так?»
2. Признания уникальности.
Вместо «так принято» — интерес к их идеям, подходам, поиску.
3. Ощущения вклада.
Даже молодой специалист хочет видеть - «То, что я делаю, важно. Это влияет на общий результат».
4. Право пробовать — и ошибаться.
Без страха. Без стыда. Без табу на обучение.
Исследование Gallup (2023) говорит, что сотрудники, которые видят смысл в работе, в 3 раза реже выгорают и в 2 раза дольше остаются в компании.
Что можно сделать лидеру уже сегодня?
• Не бойся говорить про зачем, а не только что и как
• Регулярно спрашивай «Что для тебя важно в этой работе?», «Ты видишь здесь своё развитие?»
• Слушай. Не поправляй сразу. Не гаси искру.
Смысл становится причиной остаться, включаться и расти.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Обзор месяца — итоги и наблюдения
Готовлюсь к форуму, делюсь с вами главным
Бизнес
• Команда в сборе, пришли сильные новые участники, стоим связи
• Важный контакт с новым клиентам - кажется, строим доверие и понимание между собой, чтобы потом построить его в командах у клиента.
• Уверенно отработали с крупным клиентом в банковском секторе - обучили человекоцентричному лидерству.
• Запущен 4-й поток нашей сертификационной программы - космическая команда! Удовольствие от этого опыта.
– запускаю новые функции в своей команде, пока не все работает - жду с верой и надеждой!
– провела временные изменения в команде. Надеюсь, всем во благо. Понимаю, что наша командная динамика требует моего бережного внимания.
Семья
• После временных неудач на ОГЭ, старший снова в строю и продолжает поступление в инженерный класс - чудесная получается история ! если все сложится, поделюсь
• Младший после непростой ситуации на нескольких последних соревнованиях по каратэ показал стойкость и характер в последнем бою сезона и выиграл сложный бой! Уходит в лето с чувством победы (в первую очередь над собой!)
– В фокусе контакт внутри семьи - бывает, что внимание смещается на задачи, забываем про отношениях.
На фото - как раз строим отношения с детками за семейным обедом🍤 🍤 🍤
Личное
• Поставила цель по здоровью — движение есть, бегаю регулярно.
– Мало времени на себя: PhD и другие личные цели уходят на второй план.
– Забота о себе опять не в приоритете; нормально ли это или стоит переоценить?
Вывод месяца:
Есть движение вперёд, особенно в бизнесе.
Команда и проекты — постепенно растут.
Но личное и баланс пока проседают.
Приоритет на июнь - не гнать, строить, давать другим успевать и раскрываться. Так, думаю, будет энергия у всех и на всё.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Готовлюсь к форуму, делюсь с вами главным
Бизнес
• Команда в сборе, пришли сильные новые участники, стоим связи
• Важный контакт с новым клиентам - кажется, строим доверие и понимание между собой, чтобы потом построить его в командах у клиента.
• Уверенно отработали с крупным клиентом в банковском секторе - обучили человекоцентричному лидерству.
• Запущен 4-й поток нашей сертификационной программы - космическая команда! Удовольствие от этого опыта.
– запускаю новые функции в своей команде, пока не все работает - жду с верой и надеждой!
– провела временные изменения в команде. Надеюсь, всем во благо. Понимаю, что наша командная динамика требует моего бережного внимания.
Семья
• После временных неудач на ОГЭ, старший снова в строю и продолжает поступление в инженерный класс - чудесная получается история ! если все сложится, поделюсь
• Младший после непростой ситуации на нескольких последних соревнованиях по каратэ показал стойкость и характер в последнем бою сезона и выиграл сложный бой! Уходит в лето с чувством победы (в первую очередь над собой!)
– В фокусе контакт внутри семьи - бывает, что внимание смещается на задачи, забываем про отношениях.
На фото - как раз строим отношения с детками за семейным обедом
Личное
• Поставила цель по здоровью — движение есть, бегаю регулярно.
– Мало времени на себя: PhD и другие личные цели уходят на второй план.
– Забота о себе опять не в приоритете; нормально ли это или стоит переоценить?
Вывод месяца:
Есть движение вперёд, особенно в бизнесе.
Команда и проекты — постепенно растут.
Но личное и баланс пока проседают.
Приоритет на июнь - не гнать, строить, давать другим успевать и раскрываться. Так, думаю, будет энергия у всех и на всё.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Май: достижения и уроки нашей команды
А тем временем мы также подвели наши командные итоги мая и вот, что получилось:
Достижения
• Создали и провели тренинг по человекоцентричному лидерству
• Запустили новый поток сертификации «Практик психологической безопасности»
• Родилась игра «Голос команды»
• Стартовали с новыми клиентами и подписали предварительные контракты
• Провели эфиры, проанализировали MeetUp и готовы к новым запускам
• Начали работу с маркетингом - описали свою ЦА и построили воронку
Уроки месяца
• Команда - наш главный актив: доверие, поддержка и гибкость решают
• Эмоциональная устойчивость - навык, а не дар. Учимся держать фокус, даже в турбулентности
• Мы нащупали ядро продуктовой линейки — теперь дело за систематизацией
• Каждый участник проживает свою личную историю - много важных событий как в работе, так и в жизни.
Сближаемся. Строим связи.
Куда дальше
• Доработать методологию игры «Голос команды» и дать доступ нашим практикам психологической безопасности после сертификации
• Продолжить работу с клиентами и масштабировать успехи
• Создать каталог программ с описанием
… и обновить стратегию 2027 с международной амбицией!
Продолжаем. Растем. Без границ.
#КомандаБезГраниц
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
А тем временем мы также подвели наши командные итоги мая и вот, что получилось:
Достижения
• Создали и провели тренинг по человекоцентричному лидерству
• Запустили новый поток сертификации «Практик психологической безопасности»
• Родилась игра «Голос команды»
• Стартовали с новыми клиентами и подписали предварительные контракты
• Провели эфиры, проанализировали MeetUp и готовы к новым запускам
• Начали работу с маркетингом - описали свою ЦА и построили воронку
Уроки месяца
• Команда - наш главный актив: доверие, поддержка и гибкость решают
• Эмоциональная устойчивость - навык, а не дар. Учимся держать фокус, даже в турбулентности
• Мы нащупали ядро продуктовой линейки — теперь дело за систематизацией
• Каждый участник проживает свою личную историю - много важных событий как в работе, так и в жизни.
Сближаемся. Строим связи.
Куда дальше
• Доработать методологию игры «Голос команды» и дать доступ нашим практикам психологической безопасности после сертификации
• Продолжить работу с клиентами и масштабировать успехи
• Создать каталог программ с описанием
… и обновить стратегию 2027 с международной амбицией!
Продолжаем. Растем. Без границ.
#КомандаБезГраниц
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня день рождения старшего сына Андрея - 16 лет.
Он замечательный!
Тренер наш сделал удивительное видео - очень хочется сохранить тут и поделиться с вами, дорогие подписчики
Он замечательный!
Тренер наш сделал удивительное видео - очень хочется сохранить тут и поделиться с вами, дорогие подписчики
Про важность наблюдений.
В рамках нашей программы «Сильная команда в действии» мы регулярно проводим наблюдения за рабочими встречами команд. Это не оценка, а способ понять, как усваиваются навыки, обсуждаемые на сессиях и тренингах, и где команде может понадобиться дополнительная поддержка.
Мы чередуем два подхода к наблюдению:
1: Поведения по Эми Эдмондсон: наблюдаем за 7 ключевыми элементами психологической безопасности в команде, которые способствуют обучению и развитию:
• реакция на ошибки
• готовность брать риск
• просьбы о помощи
• взаимная поддержка
• признание
• принятие различий
• решение проблем
Под каждым из них фиксируем: подтверждения (что работает) и симптомы отсутствия (что пока не проявляется)
2: Психодинамический взгляд на команду как единое целое
Отвечаем на вопросы:
• Какие чувства в команде? Кто их выражает, а кто избегает?
• Какие роли берут участники?
• Что в команде не проговаривается, игнорируется?
• Что помогает команде продвинуться в обсуждении?
• Как проявляется лидерство?
• Что происходит с влиянием, иерархией, сотрудничеством?
• Есть ли подгруппы и как они взаимодействуют?
Пример из недавнего наблюдения:
Встреча команды по проектному планированию:
• Внимание и эфирное время были сосредоточены у 2–3 человек. Многие молчали из-за отпусков или неясной роли.
• Ошибки обсуждали спокойно, без обвинений.
• Решения откладывались, команда ждала отсутствующих.
• Помощь предлагалась выборочно.
• Поддержка и признание — на минимуме, общение было скорее деловым.
• Разнообразие точек зрения принималось, но без активного обсуждения.
Рекомендации:
• Поощрять участие даже в неполном составе
• Назначать временных ответственных, чтобы сохранять движение
• Добавлять простое «спасибо», это укрепляет вовлечённость
• Напоминать, что лидерство - это не всегда про должность, а про инициативу
Наблюдения помогают командам увидеть себя со стороны, зафиксировать моменты роста и зоны, где можно стать сильнее.
#КомандаБезГраниц
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
В рамках нашей программы «Сильная команда в действии» мы регулярно проводим наблюдения за рабочими встречами команд. Это не оценка, а способ понять, как усваиваются навыки, обсуждаемые на сессиях и тренингах, и где команде может понадобиться дополнительная поддержка.
Мы чередуем два подхода к наблюдению:
1: Поведения по Эми Эдмондсон: наблюдаем за 7 ключевыми элементами психологической безопасности в команде, которые способствуют обучению и развитию:
• реакция на ошибки
• готовность брать риск
• просьбы о помощи
• взаимная поддержка
• признание
• принятие различий
• решение проблем
Под каждым из них фиксируем: подтверждения (что работает) и симптомы отсутствия (что пока не проявляется)
2: Психодинамический взгляд на команду как единое целое
Отвечаем на вопросы:
• Какие чувства в команде? Кто их выражает, а кто избегает?
• Какие роли берут участники?
• Что в команде не проговаривается, игнорируется?
• Что помогает команде продвинуться в обсуждении?
• Как проявляется лидерство?
• Что происходит с влиянием, иерархией, сотрудничеством?
• Есть ли подгруппы и как они взаимодействуют?
Пример из недавнего наблюдения:
Встреча команды по проектному планированию:
• Внимание и эфирное время были сосредоточены у 2–3 человек. Многие молчали из-за отпусков или неясной роли.
• Ошибки обсуждали спокойно, без обвинений.
• Решения откладывались, команда ждала отсутствующих.
• Помощь предлагалась выборочно.
• Поддержка и признание — на минимуме, общение было скорее деловым.
• Разнообразие точек зрения принималось, но без активного обсуждения.
Рекомендации:
• Поощрять участие даже в неполном составе
• Назначать временных ответственных, чтобы сохранять движение
• Добавлять простое «спасибо», это укрепляет вовлечённость
• Напоминать, что лидерство - это не всегда про должность, а про инициативу
Наблюдения помогают командам увидеть себя со стороны, зафиксировать моменты роста и зоны, где можно стать сильнее.
#КомандаБезГраниц
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Разбитые окна - разбитый бизнес.
Я часто ловлю себя на том, что
указываю на ошибки персонала. Везде. В кафе и в магазинах. В аэропортах и в отелях.
Вот несколько примеров за последнюю неделю :
• в прошлую субботу у нас был форум в отеле Аквамарин. Заказали завтрак перед встречей. Пока все оплачивали, я заметила, что некоторая еда уже готова. Наш зал был далеко и официант явно не хотел идти несколько раз. Остался ждать пока все будет готово - ‘че сто раз ходить?’ Когда принесли еду, конечно, половина была холодной. Промолчать? Только не мне) рассказала, как надо работать …
• В ресторане Горыныч заказали корейку - принесли очень жирную. Официант спросил - все ли хорошо и вкусно? Я сказала, что не совсем, но он даже не услышал, не то что не отреагировал! Совершенно дежурный оказался вопрос. Пришлось повторить администратору и получить комплимент.
• Пришла в МКБ банк, увидела огромную очередь и расслабленный персонал. Зашла к директору и предложила ускорить работу сотрудников.
Иногда я сама себя не понимаю - почему мне так важно все починить?
Ведь сколько я ни пробовала убедить себя, что надо быть терпимее, не замечать, не реагировать, все равно требую и лечу всех.
Раньше я объясняла это себе так:
«Когда я работаю и оказываю услуги, всегда делаю это с душой и по наивысшим стандартам. Когда я отдыхаю и оплачиваю услуги других, имею права ожидать такого же отношения»
И тут мне посоветовали книгу «Разбитые окна. Разбитый бизнес» … Оказывается, одна такая ошибка, один недовольный клиент, одна неотвеченная заявка или немытая кружка на офисной кухне могут поменять атмосферу в офисе и судьбу компании!
В своей книге «Разбитые окна. Разбитый бизнес» Майкл Левин опирается на известную теорию из криминологии:
Если в доме разбито окно и его не чинят — вскоре будут разбиты и остальные.
В бизнесе — то же самое.
Одна мелочь, на которую закрыли глаза, даёт сигнал -
“так можно”
И тогда начинается незаметная деградация:
• сотрудники опаздывают на встречи
• клиентам отвечают с раздражением
• стандарты размываются
• культура «чуть-чуть халтуры» становится нормой
Мелочи — это не мелочи.
Это первые сигналы и отражение отношения к клиенту, команде, делу.
И это большое благо - дар обратной связи. Давая такой мгновенный фидбэк, я тем самым спасаю компанию!
Прикольный и неожиданный рифрейминг :)
Вот так я стала из капризной скандальной и избалованной посетительницы - благородным спасателем бизнеса!
#ДавайтеЧитать
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Я часто ловлю себя на том, что
указываю на ошибки персонала. Везде. В кафе и в магазинах. В аэропортах и в отелях.
Вот несколько примеров за последнюю неделю :
• в прошлую субботу у нас был форум в отеле Аквамарин. Заказали завтрак перед встречей. Пока все оплачивали, я заметила, что некоторая еда уже готова. Наш зал был далеко и официант явно не хотел идти несколько раз. Остался ждать пока все будет готово - ‘че сто раз ходить?’ Когда принесли еду, конечно, половина была холодной. Промолчать? Только не мне) рассказала, как надо работать …
• В ресторане Горыныч заказали корейку - принесли очень жирную. Официант спросил - все ли хорошо и вкусно? Я сказала, что не совсем, но он даже не услышал, не то что не отреагировал! Совершенно дежурный оказался вопрос. Пришлось повторить администратору и получить комплимент.
• Пришла в МКБ банк, увидела огромную очередь и расслабленный персонал. Зашла к директору и предложила ускорить работу сотрудников.
Иногда я сама себя не понимаю - почему мне так важно все починить?
Ведь сколько я ни пробовала убедить себя, что надо быть терпимее, не замечать, не реагировать, все равно требую и лечу всех.
Раньше я объясняла это себе так:
«Когда я работаю и оказываю услуги, всегда делаю это с душой и по наивысшим стандартам. Когда я отдыхаю и оплачиваю услуги других, имею права ожидать такого же отношения»
И тут мне посоветовали книгу «Разбитые окна. Разбитый бизнес» … Оказывается, одна такая ошибка, один недовольный клиент, одна неотвеченная заявка или немытая кружка на офисной кухне могут поменять атмосферу в офисе и судьбу компании!
В своей книге «Разбитые окна. Разбитый бизнес» Майкл Левин опирается на известную теорию из криминологии:
Если в доме разбито окно и его не чинят — вскоре будут разбиты и остальные.
В бизнесе — то же самое.
Одна мелочь, на которую закрыли глаза, даёт сигнал -
“так можно”
И тогда начинается незаметная деградация:
• сотрудники опаздывают на встречи
• клиентам отвечают с раздражением
• стандарты размываются
• культура «чуть-чуть халтуры» становится нормой
Мелочи — это не мелочи.
Это первые сигналы и отражение отношения к клиенту, команде, делу.
И это большое благо - дар обратной связи. Давая такой мгновенный фидбэк, я тем самым спасаю компанию!
Прикольный и неожиданный рифрейминг :)
Вот так я стала из капризной скандальной и избалованной посетительницы - благородным спасателем бизнеса!
#ДавайтеЧитать
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Forwarded from Фактор Лидера
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Когда человек не средство, а ценность
Сегодня тренинг «Человекоцентричное лидерство» для отделов продаж
Отталкиваемся от исследований и опроса вовлеченности
Даем 4 темы:
- человеческий контакт
- выгорание
- мотивация
- командная эффективность
Тему «Выгорание» начинаем с анекдота:
- Почему у тебя дети седые?
- Потому что я им на ночь вместо сказок правду рассказываю …
А еще у нас есть на этом тренинге любимый кот, вот он:
Сегодня тренинг «Человекоцентричное лидерство» для отделов продаж
Отталкиваемся от исследований и опроса вовлеченности
Даем 4 темы:
- человеческий контакт
- выгорание
- мотивация
- командная эффективность
Тему «Выгорание» начинаем с анекдота:
- Почему у тебя дети седые?
- Потому что я им на ночь вместо сказок правду рассказываю …
А еще у нас есть на этом тренинге любимый кот, вот он:
Вывод?
Когда человек перестаёт чувствовать внимание и быть ценностью — он перестаёт стараться.
Когда его перестают «гладить», сначала он молчит, потом выгорает, потом уходит. Или… начинает «гадить» в процессе.
Человекоцентричное лидерство — не про мягкость, а про зрелость.
Про то, чтобы видеть в каждом сотруднике не ресурс, а живого - уставшего, думающего, иногда обиженного, но настоящего.
Люди — не активы.
Люди — основа.
И как мы к ним — так и они к нам.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Когда человек перестаёт чувствовать внимание и быть ценностью — он перестаёт стараться.
Когда его перестают «гладить», сначала он молчит, потом выгорает, потом уходит. Или… начинает «гадить» в процессе.
Человекоцентричное лидерство — не про мягкость, а про зрелость.
Про то, чтобы видеть в каждом сотруднике не ресурс, а живого - уставшего, думающего, иногда обиженного, но настоящего.
Люди — не активы.
Люди — основа.
И как мы к ним — так и они к нам.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Почему люди молчат, даже когда им “разрешили” говорить?
Друзья, готова принимать поздравления - вышла моя новая статья в на тему «Missing Human Touch: How Psychological Safety Thrives in Cultures That Value Relations» в Американском издании Washington Guardian!
Это статья - результат моим собственных кросс-культурных исследований феномена психологической безопасности в странах с высокой дистанцией власти и низкой толерантностью неопределенности.
О чём она?
О том, что модель “speak up” работает не везде.
Во многих культурах — от Азии до Восточной Европы — безопасность на работе ощущается не через свободу слова, а через доверие, отношения и уважение. Люди не говорят вслух не потому что боятся, а потому что так принято. И всё же они могут чувствовать себя в безопасности.
В статье я показываю как строится психологическая безопасность в мульти-культурных командах из Азии, Восточной Европы и
и России.
Нужно не просто “отсутствие страха”, а наличие человеческого контакта.
Не просто «я могу возразить», а «я знаю, что меня уважают и поддержат».
Почему это важно бизнесу?
Потому что команды сегодня глобальны и мы не можем ориентироваться только на западные модели “голоса”. В наших культурах, где фокус именно на отношения, сначала — человеческий контакт, потом — голос команде.
Я буду рада поговорить с вами на эту тему и поделиться деталями исследования.
А пока читайте статью (на языке оригинала):
“Missing Human Touch: How Psychological Safety Thrives in Cultures That Value Relations”
Статья на Washington Guardian
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Друзья, готова принимать поздравления - вышла моя новая статья в на тему «Missing Human Touch: How Psychological Safety Thrives in Cultures That Value Relations» в Американском издании Washington Guardian!
Это статья - результат моим собственных кросс-культурных исследований феномена психологической безопасности в странах с высокой дистанцией власти и низкой толерантностью неопределенности.
О чём она?
О том, что модель “speak up” работает не везде.
Во многих культурах — от Азии до Восточной Европы — безопасность на работе ощущается не через свободу слова, а через доверие, отношения и уважение. Люди не говорят вслух не потому что боятся, а потому что так принято. И всё же они могут чувствовать себя в безопасности.
В статье я показываю как строится психологическая безопасность в мульти-культурных командах из Азии, Восточной Европы и
и России.
Нужно не просто “отсутствие страха”, а наличие человеческого контакта.
Не просто «я могу возразить», а «я знаю, что меня уважают и поддержат».
Почему это важно бизнесу?
Потому что команды сегодня глобальны и мы не можем ориентироваться только на западные модели “голоса”. В наших культурах, где фокус именно на отношения, сначала — человеческий контакт, потом — голос команде.
Я буду рада поговорить с вами на эту тему и поделиться деталями исследования.
А пока читайте статью (на языке оригинала):
“Missing Human Touch: How Psychological Safety Thrives in Cultures That Value Relations”
Статья на Washington Guardian
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Диалог о психологической безопасности между Францией и Россией
Бен, коуч из Франции:
- Спасибо за статью, Ирина, и поздравляю с публикацией в The Washington Guardian!
Пока читал, всё время думал — а ведь, возможно, мы говорим об одном и том же.
Независимо от того, действует ли команда в культуре прямого высказывания (западной) или в ориентированной на отношения среде (восточной), для того чтобы развивалась психологическая безопасность, необходимы глубокое доверие и лидеры, которые искренне это поддерживают. Это два из пяти фундаментальных принципов, с которыми я всегда работаю.
Ведь если в команде есть доверие, оно и помогает строить отношения, и создаёт пространство, в котором можно говорить, сомневаться и учиться вместе — даже если не вслух.
Что ты думаешь?
Ирина Просвирякова, PhD, Россия:
- Отличная мысль — спасибо, дорогой Бен!
Ты совершенно прав — мы подходим к одной истине с разных сторон.
Моё исследование было посвящено роли отношений — того самого «человеческого прикосновения», которого не хватает в существующих моделях психологической безопасности, особенно в коллективистских культурах с высокой дистанцией власти.
Интересно, что элемент ‘отношения’ не включён ни в модель Эдмондсон, ни в нашу сертификационную программу Практик Психологической Безопасности. Хотя он упоминался в ранних исследованиях Эми Эдмондсон и был исключён позже как «менее значимый» — но только для индивидуалистических западных культур.
Я предлагаю вернуть его — как 8-й элемент модели TPS: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КОНТАКТ, который можно измерить простым, но важным утверждением:
«В этой команде люди заботятся друг до друге».
Кроме того, мои данные показывают, что отношения формируют доверие и способствуют разрешению конфликтов — и это тоже сильно зависит от культуры:
• в западных культурах доверие более инструментально: его можно построить даже без глубоких личных связей — через надёжную работу.
• в коллективистских культурах я говорю о «медленном доверии» — оно возникает после опыта взаимодействия. Через этот совместный опыт и строится глубокое доверие м психологическая безопасность.
В двух словах:
→ В культурах прямого высказывания (западных) доверие — это навык.
→ В культурах отношений (восточных) доверие — это близость и человечность.
Очень рада такому обмену — именно так и рождается настоящее кросс-культурное понимание🌐
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Бен, коуч из Франции:
- Спасибо за статью, Ирина, и поздравляю с публикацией в The Washington Guardian!
Пока читал, всё время думал — а ведь, возможно, мы говорим об одном и том же.
Независимо от того, действует ли команда в культуре прямого высказывания (западной) или в ориентированной на отношения среде (восточной), для того чтобы развивалась психологическая безопасность, необходимы глубокое доверие и лидеры, которые искренне это поддерживают. Это два из пяти фундаментальных принципов, с которыми я всегда работаю.
Ведь если в команде есть доверие, оно и помогает строить отношения, и создаёт пространство, в котором можно говорить, сомневаться и учиться вместе — даже если не вслух.
Что ты думаешь?
Ирина Просвирякова, PhD, Россия:
- Отличная мысль — спасибо, дорогой Бен!
Ты совершенно прав — мы подходим к одной истине с разных сторон.
Моё исследование было посвящено роли отношений — того самого «человеческого прикосновения», которого не хватает в существующих моделях психологической безопасности, особенно в коллективистских культурах с высокой дистанцией власти.
Интересно, что элемент ‘отношения’ не включён ни в модель Эдмондсон, ни в нашу сертификационную программу Практик Психологической Безопасности. Хотя он упоминался в ранних исследованиях Эми Эдмондсон и был исключён позже как «менее значимый» — но только для индивидуалистических западных культур.
Я предлагаю вернуть его — как 8-й элемент модели TPS: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КОНТАКТ, который можно измерить простым, но важным утверждением:
«В этой команде люди заботятся друг до друге».
Кроме того, мои данные показывают, что отношения формируют доверие и способствуют разрешению конфликтов — и это тоже сильно зависит от культуры:
• в западных культурах доверие более инструментально: его можно построить даже без глубоких личных связей — через надёжную работу.
• в коллективистских культурах я говорю о «медленном доверии» — оно возникает после опыта взаимодействия. Через этот совместный опыт и строится глубокое доверие м психологическая безопасность.
В двух словах:
→ В культурах прямого высказывания (западных) доверие — это навык.
→ В культурах отношений (восточных) доверие — это близость и человечность.
Очень рада такому обмену — именно так и рождается настоящее кросс-культурное понимание
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Говорю про бизнес, науку и семью.
Создаю команды без страха.
Трансформирую управленческую культуру через психологическую безопасность.
Для связи @IrinaPro24
Присоединяетесь https://www.tg-me.com/leaderfactor
Создаю команды без страха.
Трансформирую управленческую культуру через психологическую безопасность.
Для связи @IrinaPro24
Присоединяетесь https://www.tg-me.com/leaderfactor
🎓 Снова EURAM! Наука. Команды. Италия
Друзья, второй год подряд я выступаю на международной конференции EURAM — European Academy of Management. Это одна из ключевых площадок, где учёные и практики обсуждают, что работает (а что нет) в управлении, лидерстве и развитии организаций.
Каждый год конференции проходит в разных странах и на базе лучших институтов Европы и мира.
В этом году конференция проходит в Италии, во Флоренции, на базе University of Florence – School of Economics and Management.
Завтра, 23 июня, я выступаю в секции Psychological Safety and Emotions.
Моя тема — психологическая безопасность в культурном контексте.
Я сделала обзор 106 научных исследований со всего мира — и постаралась найти, как культура влияет на восприятие безопасности в команде.
Что нашла, что удивило, как прошло, какие выводы сделала и как это применимо в практике - расскажу в следующем посте.
А пока мы мчимся на поезде с детьми через Италию - совмещаю науку, семью и немного dolce vita
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Друзья, второй год подряд я выступаю на международной конференции EURAM — European Academy of Management. Это одна из ключевых площадок, где учёные и практики обсуждают, что работает (а что нет) в управлении, лидерстве и развитии организаций.
Каждый год конференции проходит в разных странах и на базе лучших институтов Европы и мира.
В этом году конференция проходит в Италии, во Флоренции, на базе University of Florence – School of Economics and Management.
Завтра, 23 июня, я выступаю в секции Psychological Safety and Emotions.
Моя тема — психологическая безопасность в культурном контексте.
Я сделала обзор 106 научных исследований со всего мира — и постаралась найти, как культура влияет на восприятие безопасности в команде.
Что нашла, что удивило, как прошло, какие выводы сделала и как это применимо в практике - расскажу в следующем посте.
А пока мы мчимся на поезде с детьми через Италию - совмещаю науку, семью и немного dolce vita
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Есть у меня традиция - не делиться, пока все не пойдет … выступление, соревнование, тренинг.
Итак, все случилось!
Вчера я выступила в Университете Флоренции на научной конференции EURAM со свои PhD-исследованием «Психологическая безопасность в культурном контексте»
Я довольна.
Очень.
Речь лилась.
Аргументы и примеры находились сами собой.
Была уверенность и раскованность.
А в зале - мои дети.
Отработала на 100%!
Сегодня отдыхаю.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Итак, все случилось!
Вчера я выступила в Университете Флоренции на научной конференции EURAM со свои PhD-исследованием «Психологическая безопасность в культурном контексте»
Я довольна.
Очень.
Речь лилась.
Аргументы и примеры находились сами собой.
Была уверенность и раскованность.
А в зале - мои дети.
Отработала на 100%!
Сегодня отдыхаю.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Завершается мой день….
Друзья, это было невероятно - вы искупали меня в море эмоций, подарили столько тепла, внимания и заботы!
Наполнили и переполнили.
Я краснела и пускала слезу.
Радовалась, гордилась, улыбалась, смеялась и продолжала принимать-принимать-принимать ваши добрые слова и поздравления.
И знаете, как в унисон вы звучали!
Я даже начала верить)
Вы мне писали - «Ты невероятная»
Это так сильно и так приятно. Я раньше не слышала такое о себе, а сегодня - много раз.
Спасибо вам, мои замечательные!
Богата вами!
P.S. в этом году я получила в подарок песню под аккомпанемент Дмитрия Маликова и видео-ролик. Хочется запомнить и оставить здесь
Друзья, это было невероятно - вы искупали меня в море эмоций, подарили столько тепла, внимания и заботы!
Наполнили и переполнили.
Я краснела и пускала слезу.
Радовалась, гордилась, улыбалась, смеялась и продолжала принимать-принимать-принимать ваши добрые слова и поздравления.
И знаете, как в унисон вы звучали!
Я даже начала верить)
Вы мне писали - «Ты невероятная»
Это так сильно и так приятно. Я раньше не слышала такое о себе, а сегодня - много раз.
Спасибо вам, мои замечательные!
Богата вами!
P.S. в этом году я получила в подарок песню под аккомпанемент Дмитрия Маликова и видео-ролик. Хочется запомнить и оставить здесь
Так и не стал своим: что мешает влиться в новый коллектив
🔹 Важная и довольно деликатная тема, при этом всегда актуальная, как новичкам влиться в новый коллектив. Даже, если за плечами колоссальный опыт работы, любое новое место - стресс для любого профессионала.
🔵 В свежем материале для тематической вертикали «Рамблер/карьера» дала практические советы для мягкой адаптации в коллективе и выстраиванию эффективной коммуникации с коллегами.
📎 Подробнее на Рамблер.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Флорентийские записки
Флоренция - город, где родился гуманизм; где прогресс начался не с технологий, а с внимания к человеку.
Тут творил Микеланджело - создавал свои шедевры, полностью погружаюсь в Человека.
Сегодня все международное научное сообщество здесь — на конференции EURAM (European Academy of Management), говорим про лидерство, команды, культуры и самые современные исследования.
Тема конференции - Managing with Meaning (Управление со смыслом)
Потому что смысл любого управления — не в системах, а в людях.
Не в контроле, а в доверии.
Не в KPI, а в создании среды, где человек может думать, расти и говорить вслух.
О чем говорили в первый день конференции:
• Какое управление мы хотим видеть в будущем?
• Какое сообщество мы создаём своими действиями?
• Какие ценности мы выбираем каждый день — как лидеры, как команды, как организации?
Это больше, чем тренд.
Это возвращение к сути.
К человеку как к началу всего.
Во времена Медичи и во времена Agile.
Мне искренне приятно быть здесь сегодня - потому что именно в силу человеческого контакта я верю сама и именно такой подход к управлению несу в мир.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Флоренция - город, где родился гуманизм; где прогресс начался не с технологий, а с внимания к человеку.
Тут творил Микеланджело - создавал свои шедевры, полностью погружаюсь в Человека.
Сегодня все международное научное сообщество здесь — на конференции EURAM (European Academy of Management), говорим про лидерство, команды, культуры и самые современные исследования.
Тема конференции - Managing with Meaning (Управление со смыслом)
Потому что смысл любого управления — не в системах, а в людях.
Не в контроле, а в доверии.
Не в KPI, а в создании среды, где человек может думать, расти и говорить вслух.
О чем говорили в первый день конференции:
• Какое управление мы хотим видеть в будущем?
• Какое сообщество мы создаём своими действиями?
• Какие ценности мы выбираем каждый день — как лидеры, как команды, как организации?
Это больше, чем тренд.
Это возвращение к сути.
К человеку как к началу всего.
Во времена Медичи и во времена Agile.
Мне искренне приятно быть здесь сегодня - потому что именно в силу человеческого контакта я верю сама и именно такой подход к управлению несу в мир.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Коллективное мышление в командах: как личностные черты влияют на ‘командную память’
В рамках конференции EURAM есть практика peer review - каждую статью читает минимум один коллега-ученый и приходит на сессию дать фидбэк и обсудить.
В этом году мне выпало быть рецензентом статьи «Building Collective Cognition: The Role of Personality in Team Transactive Memory Systems»
(мой вольный перевода - Как команда мыслит как одно целое: личность и система распределённой памяти)?
Итак, я читала и думала про командную память.
Понятие новое для меня.
Авторы исследовали, как личностные черты команды (по модели «большой пятерки») влияют на развитие ‘памяти команды’ — системы, в которой члены команды знают, кто чем владеет, и могут эффективно распределять знания и задачи.
Команды с развитой памятью быстрее делятся знаниями, легче справляются со сложными задачами и эффективнее сотрудничают и учатся(нашла сходство с психологической безопасностью, приятно)
Авторы взяли 3 из 5 ключевых черт из «Большой пятерки лмчностных черт» - эмоциональную стабильность, доброжелательность и добросовестность - и посмотрели их влияние на командную память.
В результате исследования выяснилось:
• эмоциональная стабильность и доброжелательность положительно влияют на командную память.
• добросовестность не показала значимого эффекта.
Какие выводы я делаю для себя как практик:
• при формировании команды важно учитывать не только навыки, но и личностные черты.
•особое внимание стоит уделять созданию среды доверия, стабильности и безопасности, это помогает командам ‘запоминать’
• лидерам важно поддерживать «память команды» — кто за что отвечает, у кого какая экспертиза, так рождается эффективность.
Что забираю
- захотелось поглубже изучить «Большую пятерку» личностных черт» Льюиса Голдберга
- узнала концепцию ‘командной памяти’ TMS — Transactive Memory System (транзактивная память команды) Дэниела Вегнером (Daniel Wegner)
Вот такой продуктивный день.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
В рамках конференции EURAM есть практика peer review - каждую статью читает минимум один коллега-ученый и приходит на сессию дать фидбэк и обсудить.
В этом году мне выпало быть рецензентом статьи «Building Collective Cognition: The Role of Personality in Team Transactive Memory Systems»
Итак, я читала и думала про командную память.
Понятие новое для меня.
Авторы исследовали, как личностные черты команды (по модели «большой пятерки») влияют на развитие ‘памяти команды’ — системы, в которой члены команды знают, кто чем владеет, и могут эффективно распределять знания и задачи.
Команды с развитой памятью быстрее делятся знаниями, легче справляются со сложными задачами и эффективнее сотрудничают и учатся
Авторы взяли 3 из 5 ключевых черт из «Большой пятерки лмчностных черт» - эмоциональную стабильность, доброжелательность и добросовестность - и посмотрели их влияние на командную память.
В результате исследования выяснилось:
• эмоциональная стабильность и доброжелательность положительно влияют на командную память.
• добросовестность не показала значимого эффекта.
Какие выводы я делаю для себя как практик:
• при формировании команды важно учитывать не только навыки, но и личностные черты.
•особое внимание стоит уделять созданию среды доверия, стабильности и безопасности, это помогает командам ‘запоминать’
• лидерам важно поддерживать «память команды» — кто за что отвечает, у кого какая экспертиза, так рождается эффективность.
Что забираю
- захотелось поглубже изучить «Большую пятерку» личностных черт» Льюиса Голдберга
- узнала концепцию ‘командной памяти’ TMS — Transactive Memory System (транзактивная память команды) Дэниела Вегнером (Daniel Wegner)
Вот такой продуктивный день.
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса