⚖️ Обязан ли работодатель переводить на вакантную должность сотрудников, основываясь на квалификации?
Судьи Восьмого КСОЮ рассмотрели спор о признании незаконным приказа работодателя о переводе работника на вакантную должность. Этот приказ обжаловал другой работник. По его утверждению, такое назначение является дискриминацией, поскольку именно он обладает более высокой квалификацией, поэтому его (а не коллегу) работодатель должен был назначить на освободившуюся должность. Однако поддержки у судей истец не нашел.
Как указано в определении от 11.02.2025 № 88-2909/2025, вопрос подбора и расстановки кадров входит в компетенцию работодателя и является его правом. Поэтому назначение на должность одного работника при наличии в штате сотрудника, имеющего более высокую квалификацию, не являются дискриминацией.
При этом судьи не отрицали того факта, что работник, подавший жалобу, мог занять вакантную должность. Но он мог это сделать только по заявлению. А поскольку в рассматриваемом случае заявление от работника не поступило, оснований для признания приказа работодателя о назначении на должность другого работника незаконным нет.
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.02.2025 № 88-2909/2025
Источник: its.1c.ru
Судьи Восьмого КСОЮ рассмотрели спор о признании незаконным приказа работодателя о переводе работника на вакантную должность. Этот приказ обжаловал другой работник. По его утверждению, такое назначение является дискриминацией, поскольку именно он обладает более высокой квалификацией, поэтому его (а не коллегу) работодатель должен был назначить на освободившуюся должность. Однако поддержки у судей истец не нашел.
Как указано в определении от 11.02.2025 № 88-2909/2025, вопрос подбора и расстановки кадров входит в компетенцию работодателя и является его правом. Поэтому назначение на должность одного работника при наличии в штате сотрудника, имеющего более высокую квалификацию, не являются дискриминацией.
При этом судьи не отрицали того факта, что работник, подавший жалобу, мог занять вакантную должность. Но он мог это сделать только по заявлению. А поскольку в рассматриваемом случае заявление от работника не поступило, оснований для признания приказа работодателя о назначении на должность другого работника незаконным нет.
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.02.2025 № 88-2909/2025
Источник: its.1c.ru
Как работодатель может восстановить утраченную книгу учета трудовых книжек
Эксперты Роструда разъяснили, как работодатель может восстановить книгу учета трудовых книжек, которая была безвозвратно утеряна.
Ведомство напоминает, что согласно правилам ведения трудовых книжек, утвержденным приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н, работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек.
В книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее указываются трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в нее, выдаваемые работникам вновь, с указанием их серии и номера.
В книге (журнале) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее фиксируются сведения о всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
Указанные книги (журналы) должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).
Порядок восстановления утраченной книги учета трудовых книжек законодательством не урегулирован. В данном случае работодатель вправе издать акт об утрате книги учета трудовых книжек и вкладышей к ним и завести новую книгу. Заполнить книгу можно исходя из имеющихся у работодателя документов. #трудоваякнижка
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как работодатель может восстановить книгу учета трудовых книжек, которая была безвозвратно утеряна.
Ведомство напоминает, что согласно правилам ведения трудовых книжек, утвержденным приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н, работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек.
В книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее указываются трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в нее, выдаваемые работникам вновь, с указанием их серии и номера.
В книге (журнале) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее фиксируются сведения о всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
Указанные книги (журналы) должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).
Порядок восстановления утраченной книги учета трудовых книжек законодательством не урегулирован. В данном случае работодатель вправе издать акт об утрате книги учета трудовых книжек и вкладышей к ним и завести новую книгу. Заполнить книгу можно исходя из имеющихся у работодателя документов. #трудоваякнижка
Источник: buh.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🏢 Сегодня мы развеем мифы и расскажем правду о трудовых гарантиях, предусмотренных ТК РФ работникам, воспитывающих детей с инвалидностью.
❌ МИФ
Если один из родителей, воспитывающих ребенка с инвалидностью, не работает, то второй родитель не может взять на работе 4 дополнительных дня в месяц по уходу за ребенком с инвалидностью.
✅ ПРАВДА
Даже если, например, мама не работает и находится дома с ребенком-инвалидом, отец ребенка может воспользоваться правом на 4 дополнительных дня в месяц по уходу за ребенком с инвалидностью.
❌ МИФ
При трудоустройстве работник должен сообщить, что воспитывает ребенка с инвалидностью и предоставить документы.
✅ ПРАВДА
При приеме на работу вы не обязаны уведомлять работодателя о том, что воспитываете ребенка с ограниченными возможностями здоровья.Работодатель при этом не вправе требовать предоставления подобной информации. Однако работник, добровольно заявивший о желании воспользоваться гарантиями, предусмотренными родителям детей с инвалидностью, обязан об этом известить работодателя.
❌ МИФ
Работника, воспитывающего ребенка с инвалидностью, можно направлять в служебные командировки и привлекать к сверхурочной работе, а также работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях.
✅ ПРАВДА
Работодатель обязан получить письменное согласие от такого работника. При этом работник имеет право отказаться, а работодатель обязан ознакомить работника с указанным правом в письменной форме.
🏢 Сегодня мы развеем мифы и расскажем правду о трудовых гарантиях, предусмотренных ТК РФ работникам, воспитывающих детей с инвалидностью.
❌ МИФ
Если один из родителей, воспитывающих ребенка с инвалидностью, не работает, то второй родитель не может взять на работе 4 дополнительных дня в месяц по уходу за ребенком с инвалидностью.
✅ ПРАВДА
Даже если, например, мама не работает и находится дома с ребенком-инвалидом, отец ребенка может воспользоваться правом на 4 дополнительных дня в месяц по уходу за ребенком с инвалидностью.
❌ МИФ
При трудоустройстве работник должен сообщить, что воспитывает ребенка с инвалидностью и предоставить документы.
✅ ПРАВДА
При приеме на работу вы не обязаны уведомлять работодателя о том, что воспитываете ребенка с ограниченными возможностями здоровья.Работодатель при этом не вправе требовать предоставления подобной информации. Однако работник, добровольно заявивший о желании воспользоваться гарантиями, предусмотренными родителям детей с инвалидностью, обязан об этом известить работодателя.
❌ МИФ
Работника, воспитывающего ребенка с инвалидностью, можно направлять в служебные командировки и привлекать к сверхурочной работе, а также работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях.
✅ ПРАВДА
Работодатель обязан получить письменное согласие от такого работника. При этом работник имеет право отказаться, а работодатель обязан ознакомить работника с указанным правом в письменной форме.
Предоставлять ли по запросу работнику бумажные копии документов, если работодатель перешел на КЭДО?
Работодатель обязан выдавать сотруднику документы (и их копии), связанные с работой, на бумажном носителе и после перехода на кадровый электронный документооборот. Отказать в выдаче этих документов работодатель не вправе. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 06.02.2025 № 14-6/ООГ-570.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи такого заявления выдать работнику документы (их копии), связанные с работой (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).
Если работник и работодатель перешли на кадровый электронный документооборот, то обмен документами между сторонами ведется посредством информационной системы, применяемой для КЭДО (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ).
Заявление о выдаче связанных с работой документов или их заверенных надлежащим образом копий работник может направить одним из следующих способов (ч. 10 ст. 22.3 ТК РФ):
● в письменной форме,
● в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу его электронной почты,
● через Единую цифровую платформу "Работа в России".
Если работник обращается к работодателю за документами, в отношении которых ведется кадровый электронный документооборот (КЭДО), то в заявлении ему необходимо указать способ получения документов (ч. 11 ст. 22.3 ТК РФ):
● в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом,
● в форме электронного документа, он может размещаться на портале Госуслуг или в личном кабинете работника на ЕЦП "Работа в России".
Таким образом, даже если у работодателя применяется #КЭДО, работник вправе направить работодателю заявление о выдаче связанных с работой документов и их копий на бумажном носителе. При этом сотрудник вправе самостоятельно выбрать вариант предоставления ему документов работодателем (бумажные или электронные документы).
Документ: Письмо Минтруда России от 06.02.2025 № 14-6/ООГ-570
Источник: its.1c.ru
Работодатель обязан выдавать сотруднику документы (и их копии), связанные с работой, на бумажном носителе и после перехода на кадровый электронный документооборот. Отказать в выдаче этих документов работодатель не вправе. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 06.02.2025 № 14-6/ООГ-570.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи такого заявления выдать работнику документы (их копии), связанные с работой (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).
Если работник и работодатель перешли на кадровый электронный документооборот, то обмен документами между сторонами ведется посредством информационной системы, применяемой для КЭДО (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ).
Заявление о выдаче связанных с работой документов или их заверенных надлежащим образом копий работник может направить одним из следующих способов (ч. 10 ст. 22.3 ТК РФ):
● в письменной форме,
● в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу его электронной почты,
● через Единую цифровую платформу "Работа в России".
Если работник обращается к работодателю за документами, в отношении которых ведется кадровый электронный документооборот (КЭДО), то в заявлении ему необходимо указать способ получения документов (ч. 11 ст. 22.3 ТК РФ):
● в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом,
● в форме электронного документа, он может размещаться на портале Госуслуг или в личном кабинете работника на ЕЦП "Работа в России".
Таким образом, даже если у работодателя применяется #КЭДО, работник вправе направить работодателю заявление о выдаче связанных с работой документов и их копий на бумажном носителе. При этом сотрудник вправе самостоятельно выбрать вариант предоставления ему документов работодателем (бумажные или электронные документы).
Документ: Письмо Минтруда России от 06.02.2025 № 14-6/ООГ-570
Источник: its.1c.ru
Инспекторы рассказали, как избежать штрафов за нарушение, при изменении графика отпусков
График отпусков — обязательный документ для работодателя и сотрудника. Его игнорирование или несвоевременное обновление может привести к штрафам. Роструд напоминает, что любые изменения в датах отдыха нужно оформлять по правилам.
Очередность отпусков определяется заранее и ежегодно. Работодатель обязан придерживаться утвержденных дат, даже если сотрудник просит перенести отдых. На практике часто бывает так: сотрудник пишет заявление с просьбой отдохнуть в другие сроки, руководитель соглашается, но не издает приказ о переносе и не меняет график. Это создает риск нарушения.
Если график не обновляют, несмотря на фактические изменения, нарушение считается доказанным. Например, сотрудник просит отпуск в новое время, и руководитель устно одобряет это.
Чтобы избежать проблем, нужно два шага: оформить распоряжение о переносе отпуска и внести изменения в график. Если документы не составить, то это грозит штрафом. #графикотпусков
Источник: Время Бухгалтера
График отпусков — обязательный документ для работодателя и сотрудника. Его игнорирование или несвоевременное обновление может привести к штрафам. Роструд напоминает, что любые изменения в датах отдыха нужно оформлять по правилам.
Очередность отпусков определяется заранее и ежегодно. Работодатель обязан придерживаться утвержденных дат, даже если сотрудник просит перенести отдых. На практике часто бывает так: сотрудник пишет заявление с просьбой отдохнуть в другие сроки, руководитель соглашается, но не издает приказ о переносе и не меняет график. Это создает риск нарушения.
Если график не обновляют, несмотря на фактические изменения, нарушение считается доказанным. Например, сотрудник просит отпуск в новое время, и руководитель устно одобряет это.
Чтобы избежать проблем, нужно два шага: оформить распоряжение о переносе отпуска и внести изменения в график. Если документы не составить, то это грозит штрафом. #графикотпусков
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Суд: госслужащий-аспирант вправе получить день отдыха в неделю только по справке-вызову
Чиновница обучалась в аспирантуре и для подготовки к промежуточной аттестации попросила дать ей оплачиваемый свободный от работы день, который положен по ТК РФ. Наниматель отказал ей, потребовав справку-вызов из вуза. Справку служащая не предоставила, однако днями отдыха воспользовалась. Ее уволили за прогул.
Суд счел увольнение законным:
● чиновник вправе отдохнуть только в дни из справки-вызова;
● нельзя самому выбрать свободный день, это надо согласовать с нанимателем;
● без решения нанимателя работу пропускать нельзя. #госслужба
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 25.03.2025 по делу N 2-565/2024
© КонсультантПлюс
Чиновница обучалась в аспирантуре и для подготовки к промежуточной аттестации попросила дать ей оплачиваемый свободный от работы день, который положен по ТК РФ. Наниматель отказал ей, потребовав справку-вызов из вуза. Справку служащая не предоставила, однако днями отдыха воспользовалась. Ее уволили за прогул.
Суд счел увольнение законным:
● чиновник вправе отдохнуть только в дни из справки-вызова;
● нельзя самому выбрать свободный день, это надо согласовать с нанимателем;
● без решения нанимателя работу пропускать нельзя. #госслужба
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 25.03.2025 по делу N 2-565/2024
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🤰Бывают случаи, когда срок трудового договора заканчивается, а работница находится в положении. Чтобы успокоить будущих мам, мы подготовили инструкцию , как действовать в таких случаях.
1️⃣Ознакомьтесь с гарантиями беременной женщине при расторжении с ней трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ст. 261 ТК РФ).
*️⃣Искл.: ликвидация организации.
📝В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медсправки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
📄Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медсправку, подтверждающую состояние беременности.
❗️Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
2️⃣Если Вы относитесь к категории беременных женщин, у Вас есть медсправка, подтверждающая состояние беременности, перейдите к шагу 3.
3️⃣Направьте работодателю заявление о продлении срочного трудового договора.
✔️К заявлению приложите оригинал медсправки, подтверждающей состояние беременности. На основании этого работодатель обязан продлить трудовой договор. Оригинал медсправки останется у работодателя.
❗️Если работодатель отказался продлить действие Вашего трудового договора, перейдите к шагу 4.
4️⃣Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции (инспекция труда, суд, прокуратура).
🔗Подробнее с инструкцией по этой теме можно знакомиться ➡️здесь.
🤰Бывают случаи, когда срок трудового договора заканчивается, а работница находится в положении. Чтобы успокоить будущих мам, мы подготовили инструкцию , как действовать в таких случаях.
1️⃣Ознакомьтесь с гарантиями беременной женщине при расторжении с ней трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ст. 261 ТК РФ).
*️⃣Искл.: ликвидация организации.
📝В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медсправки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
📄Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медсправку, подтверждающую состояние беременности.
❗️Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
2️⃣Если Вы относитесь к категории беременных женщин, у Вас есть медсправка, подтверждающая состояние беременности, перейдите к шагу 3.
3️⃣Направьте работодателю заявление о продлении срочного трудового договора.
✔️К заявлению приложите оригинал медсправки, подтверждающей состояние беременности. На основании этого работодатель обязан продлить трудовой договор. Оригинал медсправки останется у работодателя.
❗️Если работодатель отказался продлить действие Вашего трудового договора, перейдите к шагу 4.
4️⃣Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции (инспекция труда, суд, прокуратура).
🔗Подробнее с инструкцией по этой теме можно знакомиться ➡️здесь.
Роструд разъяснил, какая мать считается одинокой
На сайт онлайнинспекция.рф поступил вопрос о сокращении штата и о том, кого нельзя при этом уволить. Речь шла об одиноких матерях. Конкретно — кто к ним относится? Например, считается ли одинокой:
● разведенная мать ребенка-инвалида, если в свидетельстве о рождении отец ребенка указан, при этом сведений о том, что он лишен родительских прав или не участвует в воспитании и содержании ребенка нет;
● состоящая в незарегистрированном браке, либо в официальном разводе мать ребенка до 16 лет с теми же исходными данными об отце ребенка.
Сейчас такого понятия как одинокая мать, в законодательстве нет, разъяснили специалисты Роструда.
Однако, в применявшемся ранее регулировании этого вопроса, например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12.08.1970 № 659, п. 4 Постановления Совета Министров СССР от 24.11.1990 № 1177; п. 41 Постановления Правительства РФ от 04.09.1995 № 883, сложилось следующее понятие одинокой матери: это не состоящая в браке женщина, с отсутствующей записью об отце ее ребенка в свидетельстве о рождении, либо если эта запись сделана по настоянию самой матери (при сохранении ее прав на льготы в случае вступления в брак).
К числу одиноких относятся также женщины, воспитывающие своих или усыновленных детей самостоятельно, без участия отца, но при условии, что он (абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):
● скончался или официально признан безвестно отсутствующим;
● лишен, либо ограничен в родительских правах;
● признан недееспособным или ограниченно дееспособным;
● не может по состоянию здоровья воспитывать и содержать ребенка;
● отбывает наказание в местах не столь отдаленных;
● уклоняется от воспитания потомства.
Из чего Роструд делает вывод: разведенные женщины, а также женщины, не состоящие в браке, но с детьми, в свидетельстве о рождении которых отец указан по его собственному заявлению, одинокими не признаются. #сокращение
Источник: Время Бухгалтера
На сайт онлайнинспекция.рф поступил вопрос о сокращении штата и о том, кого нельзя при этом уволить. Речь шла об одиноких матерях. Конкретно — кто к ним относится? Например, считается ли одинокой:
● разведенная мать ребенка-инвалида, если в свидетельстве о рождении отец ребенка указан, при этом сведений о том, что он лишен родительских прав или не участвует в воспитании и содержании ребенка нет;
● состоящая в незарегистрированном браке, либо в официальном разводе мать ребенка до 16 лет с теми же исходными данными об отце ребенка.
Сейчас такого понятия как одинокая мать, в законодательстве нет, разъяснили специалисты Роструда.
Однако, в применявшемся ранее регулировании этого вопроса, например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12.08.1970 № 659, п. 4 Постановления Совета Министров СССР от 24.11.1990 № 1177; п. 41 Постановления Правительства РФ от 04.09.1995 № 883, сложилось следующее понятие одинокой матери: это не состоящая в браке женщина, с отсутствующей записью об отце ее ребенка в свидетельстве о рождении, либо если эта запись сделана по настоянию самой матери (при сохранении ее прав на льготы в случае вступления в брак).
К числу одиноких относятся также женщины, воспитывающие своих или усыновленных детей самостоятельно, без участия отца, но при условии, что он (абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):
● скончался или официально признан безвестно отсутствующим;
● лишен, либо ограничен в родительских правах;
● признан недееспособным или ограниченно дееспособным;
● не может по состоянию здоровья воспитывать и содержать ребенка;
● отбывает наказание в местах не столь отдаленных;
● уклоняется от воспитания потомства.
Из чего Роструд делает вывод: разведенные женщины, а также женщины, не состоящие в браке, но с детьми, в свидетельстве о рождении которых отец указан по его собственному заявлению, одинокими не признаются. #сокращение
Источник: Время Бухгалтера
Проект о квотах для инвалидов в обособленных подразделениях работодателя внесли в Госдуму
Предложили устанавливать отдельные квоты для инвалидов не только филиалам и представительствам, но и другим обособленным подразделениям. Условие – они находятся в разных регионах с головной организацией. К этим подразделениям хотят применять квоты субъектов РФ, в которых они располагаются.
Сейчас по такому принципу квоты устанавливают именно представительствам и филиалам. Исходят из среднесписочной численности работников таких подразделений за предыдущий квартал. Остальных сотрудников учитывают при подсчете квоты для головной организации.
По мнению разработчиков проекта, изменения позволят расширить возможности для трудоустройства инвалидов. Предполагается, что поправки вступят в силу со дня официального опубликования в качестве закона. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 944763-8
© КонсультантПлюс
Предложили устанавливать отдельные квоты для инвалидов не только филиалам и представительствам, но и другим обособленным подразделениям. Условие – они находятся в разных регионах с головной организацией. К этим подразделениям хотят применять квоты субъектов РФ, в которых они располагаются.
Сейчас по такому принципу квоты устанавливают именно представительствам и филиалам. Исходят из среднесписочной численности работников таких подразделений за предыдущий квартал. Остальных сотрудников учитывают при подсчете квоты для головной организации.
По мнению разработчиков проекта, изменения позволят расширить возможности для трудоустройства инвалидов. Предполагается, что поправки вступят в силу со дня официального опубликования в качестве закона. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 944763-8
© КонсультантПлюс
Как заставить «удаленщика» вовремя отправлять документы: ответ Роструда
Можно ли включить в трудовой договор условие о сроке, в течение которого сотрудник на «удаленке» обязан отправить работодателю по почте подписанные кадровые документы? Да, можно, полагают в Роструде.
В статье 312.3 Трудового кодекса установлено, что дистанционный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя одним из следующих способов:
● в письменной форме, в том числе под роспись;
● путем обмена электронными документами;
● в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением к нему.
Порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции, передачей результатов работы и отчетов о работе, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Поэтому, полагают в Роструде, работодатель вправе включить в трудовой договор следующее условие. Дистанционный работник обязан в течение определенного срока (например, в течение семи дней) после подписания кадровых документов отправить их почтой в организацию. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Можно ли включить в трудовой договор условие о сроке, в течение которого сотрудник на «удаленке» обязан отправить работодателю по почте подписанные кадровые документы? Да, можно, полагают в Роструде.
В статье 312.3 Трудового кодекса установлено, что дистанционный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя одним из следующих способов:
● в письменной форме, в том числе под роспись;
● путем обмена электронными документами;
● в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением к нему.
Порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции, передачей результатов работы и отчетов о работе, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Поэтому, полагают в Роструде, работодатель вправе включить в трудовой договор следующее условие. Дистанционный работник обязан в течение определенного срока (например, в течение семи дней) после подписания кадровых документов отправить их почтой в организацию. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Выплаты при ликвидации организации или сокращении штата: поправки к ТК РФ приняты в первом чтении
Планируют отдельно закрепить гарантии для тех, кто после увольнения с основного места работы продолжил трудиться по совместительству. Если договор расторгнут из-за ликвидации организации или сокращения, то таким специалистам должны выплачивать выходное пособие (пп. "а" п. 1 проекта).
Аналогично хотят уточнить гарантии для тех, кто выполняет обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (пп. "а" п. 2 проекта).
❗️Напомним, изменения предложили внести, поскольку КС РФ указал, что при увольнении по этим основаниям выплаты за период трудоустройства нужно производить в том числе совместителям. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 902847-8
© КонсультантПлюс
Планируют отдельно закрепить гарантии для тех, кто после увольнения с основного места работы продолжил трудиться по совместительству. Если договор расторгнут из-за ликвидации организации или сокращения, то таким специалистам должны выплачивать выходное пособие (пп. "а" п. 1 проекта).
Аналогично хотят уточнить гарантии для тех, кто выполняет обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (пп. "а" п. 2 проекта).
❗️Напомним, изменения предложили внести, поскольку КС РФ указал, что при увольнении по этим основаниям выплаты за период трудоустройства нужно производить в том числе совместителям. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 902847-8
© КонсультантПлюс
Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о переводе дистанционного работника в филиал компании
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель вносить в трудовую книжку запись о переводе дистанционного работника в филиал компании, если фактически для работника ничего не изменится, и он по-прежнему будет работать на дому.
Ведомство напоминает, что согласно статье 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Таким образом, перевод дистанционного работника в филиал компании необходимо оформить, в том числе с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. #удаленка #перевод
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель вносить в трудовую книжку запись о переводе дистанционного работника в филиал компании, если фактически для работника ничего не изменится, и он по-прежнему будет работать на дому.
Ведомство напоминает, что согласно статье 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Таким образом, перевод дистанционного работника в филиал компании необходимо оформить, в том числе с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. #удаленка #перевод
Источник: buh.ru
Должны ли работодатели перезаключить договоры о материальной ответственности с 1 сентября 2025 года
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель перезаключить с работником договор об индивидуальной материальной ответственности, в связи со вступлением новой типовой формы договора с 1 сентября 2025 года.
В своем письме от 16.06.2025 № 14-6/ООГ-2774 ведомство отмечает, что в настоящее время действует постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85, которым утверждены типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности и типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Вступление в силу с 1 сентября 2025 года приказа Минтруда от 16.04.2025 № 251н, которым постановление № 85 признается утратившим силу, не предусматривает необходимость перезаключения договора о полной материальной ответственности с работниками.
В министерстве также отмечают, что действующие в настоящее время типовые формы договоров о материальной ответственности допускают изменение условий договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон.
Аналогичное положение сохранено в новых типовых формах договоров, утвержденных приказом № 251н.
Соответственно, при необходимости в договор о полной материальной ответственности работодателем могут быть внесены дополнения или изменения. При этом положения договора о полной материальной ответственности не должны противоречить ТК РФ. #матответственность
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель перезаключить с работником договор об индивидуальной материальной ответственности, в связи со вступлением новой типовой формы договора с 1 сентября 2025 года.
В своем письме от 16.06.2025 № 14-6/ООГ-2774 ведомство отмечает, что в настоящее время действует постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85, которым утверждены типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности и типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Вступление в силу с 1 сентября 2025 года приказа Минтруда от 16.04.2025 № 251н, которым постановление № 85 признается утратившим силу, не предусматривает необходимость перезаключения договора о полной материальной ответственности с работниками.
В министерстве также отмечают, что действующие в настоящее время типовые формы договоров о материальной ответственности допускают изменение условий договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон.
Аналогичное положение сохранено в новых типовых формах договоров, утвержденных приказом № 251н.
Соответственно, при необходимости в договор о полной материальной ответственности работодателем могут быть внесены дополнения или изменения. При этом положения договора о полной материальной ответственности не должны противоречить ТК РФ. #матответственность
Источник: buh.ru
⚖️ Сокращать должность допустимо, даже если работу потом перекидывают на других сотрудников
Женщина в 2019 году устроилась в небольшую компанию на должность главного бухгалтера. В 2021 году она ушла в декретный отпуск и вернулась только в 2023 году. После возвращения из декрета она заметила, что руководство начало к ней относиться предвзято, ей стали поручать меньше работы, урезали её должностные обязанности. В 2024 году и вовсе, как только ребёнку исполнилось 3 года, женщине прислали уведомление о предстоящем сокращении должности главбуха. Выждав 2 месяца, предложив вакансии уборщика и слесаря, от которых женщина отказалась, главбуха уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Женщина с этим не согласилась и пошла в суд.
Судьям работница заявила, что её сокращение на самом деле было фиктивным – обязанности главбуха ведь никуда не делись, просто их распределили между другими работниками. На что компания заявила, что вполне справляется и так. В штате все равно остались должности бухгалтера-экономиста, бухгалтера, и бухгалтера-кассира, да и ведение бухгалтерского учёта директор компании переложил лично на себя. С момента увольнения компания должность главбуха больше не вводила, а значит действительно не имела в этом потребности. Поскольку процедуру сокращения провели без ошибок, то судьи не нашли повода её отменять. В итоге увольнение главбуха признали законным, а требования работницы отклонили в полном объёме. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 22.05.2025 № 88-1778/2025
Источник: kdelo.ru
Женщина в 2019 году устроилась в небольшую компанию на должность главного бухгалтера. В 2021 году она ушла в декретный отпуск и вернулась только в 2023 году. После возвращения из декрета она заметила, что руководство начало к ней относиться предвзято, ей стали поручать меньше работы, урезали её должностные обязанности. В 2024 году и вовсе, как только ребёнку исполнилось 3 года, женщине прислали уведомление о предстоящем сокращении должности главбуха. Выждав 2 месяца, предложив вакансии уборщика и слесаря, от которых женщина отказалась, главбуха уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Женщина с этим не согласилась и пошла в суд.
Судьям работница заявила, что её сокращение на самом деле было фиктивным – обязанности главбуха ведь никуда не делись, просто их распределили между другими работниками. На что компания заявила, что вполне справляется и так. В штате все равно остались должности бухгалтера-экономиста, бухгалтера, и бухгалтера-кассира, да и ведение бухгалтерского учёта директор компании переложил лично на себя. С момента увольнения компания должность главбуха больше не вводила, а значит действительно не имела в этом потребности. Поскольку процедуру сокращения провели без ошибок, то судьи не нашли повода её отменять. В итоге увольнение главбуха признали законным, а требования работницы отклонили в полном объёме. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 22.05.2025 № 88-1778/2025
Источник: kdelo.ru
⚖️ Крайний Север: нельзя лишить работника компенсации проезда к месту отдыха и обратно, напомнил ВС РФ
Работодатель не закрепил в локальных нормативных актах, коллективном и трудовом договорах размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Не перечислил выплаты специалисту по его просьбе, из-за чего тот обратился в суд.
ВС РФ указал: нельзя отказывать сотруднику в компенсации расходов на проезд и провоз багажа к месту отпуска и обратно или неоправданно занижать ее.
Работодатель, который не относится к бюджетной сфере, определяет размер, условия и порядок такой выплаты на основе баланса интересов сторон. Учитывает ее целевое назначение и принимает во внимание реальные экономические возможности.
Если работодатель нигде не закрепил правила выплаты такой компенсации, это не будет поводом лишать сотрудника гарантии.
Дело направили на новое рассмотрение в том числе из-за нарушения баланса интересов сторон.
❗️Отметим, на то, что нельзя лишать такой компенсации работника, уже указывал КС РФ.
Документ: Обзор судебной практики ВС РФ N 2 (2025)
© КонсультантПлюс
Работодатель не закрепил в локальных нормативных актах, коллективном и трудовом договорах размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Не перечислил выплаты специалисту по его просьбе, из-за чего тот обратился в суд.
ВС РФ указал: нельзя отказывать сотруднику в компенсации расходов на проезд и провоз багажа к месту отпуска и обратно или неоправданно занижать ее.
Работодатель, который не относится к бюджетной сфере, определяет размер, условия и порядок такой выплаты на основе баланса интересов сторон. Учитывает ее целевое назначение и принимает во внимание реальные экономические возможности.
Если работодатель нигде не закрепил правила выплаты такой компенсации, это не будет поводом лишать сотрудника гарантии.
Дело направили на новое рассмотрение в том числе из-за нарушения баланса интересов сторон.
❗️Отметим, на то, что нельзя лишать такой компенсации работника, уже указывал КС РФ.
Документ: Обзор судебной практики ВС РФ N 2 (2025)
© КонсультантПлюс
Вправе ли работодатель уволить беременную сотрудницу за прогул
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель уволить беременную сотрудницу за прогул, если она покинула рабочее место, предупредив работодателя, который ее не отпускал.
Ведомство отмечает, что статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Это значит, что работодатель не может уволить беременную сотрудницу за прогул.
Вместе с тем отпускать беременную сотрудницу по личным делам работодатель не обязан, кроме случаев прохождения обязательного диспансерного обследования.
В частности, согласно статье 254 ТК РФ, при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. #беременные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель уволить беременную сотрудницу за прогул, если она покинула рабочее место, предупредив работодателя, который ее не отпускал.
Ведомство отмечает, что статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Это значит, что работодатель не может уволить беременную сотрудницу за прогул.
Вместе с тем отпускать беременную сотрудницу по личным делам работодатель не обязан, кроме случаев прохождения обязательного диспансерного обследования.
В частности, согласно статье 254 ТК РФ, при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. #беременные
Источник: buh.ru
⚖️ Одних обвинений для увольнения новичка мало – нужны доказательства его плохой работы
Девушка пришла работать в компанию на должность супервайзера. Она проработала 2 месяца, потом ещё на 2 ушла на больничный. Как только она вернулась, работодатель сначала отстранил её от работы, а потом и вовсе уволил за неудовлетворительный результат испытания. Работница пошла в суд с требованием отменить увольнение по этому основанию, изменить формулировку и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
Работодатель, когда отстранял сотрудницу, в приказе в качестве основания указал, что динамика продаж по магазину за время её работы значительно снизилась и компания понесла убыток в 1,2 млн рублей. Таким образом супервайзер существенно снизила уровень продаж и финансовых показателей работы вверенного ей магазина, в результате чего компания понесла экономические потери. Судьи всех трёх инстанций признали, что такой приказ не содержит конкретных причин, а имеет лишь ссылку на отрицательную динамику продаж. Компания не смогла представить никаких доказательств, что работница не исполняла свои должностные обязанности, которые прописаны в её должностной инструкции. А раз так, то увольнение за неудовлетворительные результаты испытания нужно отменить, формулировку заменить на «по собственному», а заодно взыскать с компании почти 400 тысяч рублей компенсации за моральный вред и вынужденный прогул. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 20.05.2025 № 88-13161/2025
Источник: kdelo.ru
Девушка пришла работать в компанию на должность супервайзера. Она проработала 2 месяца, потом ещё на 2 ушла на больничный. Как только она вернулась, работодатель сначала отстранил её от работы, а потом и вовсе уволил за неудовлетворительный результат испытания. Работница пошла в суд с требованием отменить увольнение по этому основанию, изменить формулировку и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
Работодатель, когда отстранял сотрудницу, в приказе в качестве основания указал, что динамика продаж по магазину за время её работы значительно снизилась и компания понесла убыток в 1,2 млн рублей. Таким образом супервайзер существенно снизила уровень продаж и финансовых показателей работы вверенного ей магазина, в результате чего компания понесла экономические потери. Судьи всех трёх инстанций признали, что такой приказ не содержит конкретных причин, а имеет лишь ссылку на отрицательную динамику продаж. Компания не смогла представить никаких доказательств, что работница не исполняла свои должностные обязанности, которые прописаны в её должностной инструкции. А раз так, то увольнение за неудовлетворительные результаты испытания нужно отменить, формулировку заменить на «по собственному», а заодно взыскать с компании почти 400 тысяч рублей компенсации за моральный вред и вынужденный прогул. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 20.05.2025 № 88-13161/2025
Источник: kdelo.ru
Можно ли разделить одну штатную единицу между несколькими работниками
https://www.garant.ru/news/1824155/
Роструд ответил на вопрос о том, можно ли принять на одну штатную единицу двух работников по 0,5 ставки или четырех по 0,25 (Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). По мнению чиновников, такая ситуация недопустима. Если один работник принят на неполный рабочий день (например, на 0,5 ставки), то должность по штатному расписанию считается заполненной, полагают в ведомстве. "Поэтому если требуется принять еще одного работника, то необходимо внести изменение в штатное расписание", – резюмируется в ответе.
Эта точка зрения действительно распространена среди представителей Роструда и встречается во множестве их консультаций. Нам, однако, такой подход представляется неверным. Термин "штатная единица" в законодательстве не раскрывается, но под ним принято понимать объем работы по должности, а не конкретного выполняющего ее работника. Наличие в штатном расписании одной штатной единицы свидетельствует о том, что у работодателя имеется объем работы по соответствующей должности, который выполняется в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Этот объем работы может быть разделен между любым количеством работников. Главное, чтобы в совокупности установленное их трудовыми договорами рабочее время не превышало нормы, установленной для соответствующей категории работников.
Отметим, что в других своих разъяснениях специалисты Роструда также не возражают против занятия одной штатной единицы несколькими работниками с неполным рабочим временем (см., например, письмо ГИТ в г. Москве от 14 марта 2024 г. № ПГ/03298/10-8505-ОБ/1072). #штатноерасписание
https://www.garant.ru/news/1824155/
Роструд ответил на вопрос о том, можно ли принять на одну штатную единицу двух работников по 0,5 ставки или четырех по 0,25 (Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). По мнению чиновников, такая ситуация недопустима. Если один работник принят на неполный рабочий день (например, на 0,5 ставки), то должность по штатному расписанию считается заполненной, полагают в ведомстве. "Поэтому если требуется принять еще одного работника, то необходимо внести изменение в штатное расписание", – резюмируется в ответе.
Эта точка зрения действительно распространена среди представителей Роструда и встречается во множестве их консультаций. Нам, однако, такой подход представляется неверным. Термин "штатная единица" в законодательстве не раскрывается, но под ним принято понимать объем работы по должности, а не конкретного выполняющего ее работника. Наличие в штатном расписании одной штатной единицы свидетельствует о том, что у работодателя имеется объем работы по соответствующей должности, который выполняется в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Этот объем работы может быть разделен между любым количеством работников. Главное, чтобы в совокупности установленное их трудовыми договорами рабочее время не превышало нормы, установленной для соответствующей категории работников.
Отметим, что в других своих разъяснениях специалисты Роструда также не возражают против занятия одной штатной единицы несколькими работниками с неполным рабочим временем (см., например, письмо ГИТ в г. Москве от 14 марта 2024 г. № ПГ/03298/10-8505-ОБ/1072). #штатноерасписание
ГАРАНТ.РУ
Можно ли разделить одну штатную единицу между несколькими работниками
Роструд полагает, что при принятии одного сотрудника на 0,5 ставки должность уже считается заполненной. | Новости: ГАРАНТ
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за май 2025 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о заполнении трудовой книжки, соглашении о наставничестве, переводе беременной сотрудницы без ее согласия, дополнительных выходных для доноров, работе по договору ГПХ во время отпуска и др. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
❓Допустимо ли сделать запись о смене фамилии на внутренней стороне обложки в конце трудовой книжки?
Если титульный лист трудовой книжки заполнен, нужно оформить вкладыш. В таком случае уже на его титульном листе указывают фамилию, которую внесли в книжку последней, а затем оформляют изменение.
❓Надо ли заключать с сотрудником допсоглашение о наставничестве в отношении студентов-практикантов?
Нет, документ оформляют только наставникам, которые помогают овладеть навыками по профессии другим работникам.
❓Можно ли перевести беременную без ее согласия в другое подразделение к иному руководителю?
Да, но только если постоянный перевод не влечет изменений трудового договора. Иначе письменное согласие обязательно.
❓Нужно ли давать дополнительный выходной сотруднику, который сдал кровь в период работы в другой организации?
Работодатель не обязан, но может это сделать.
Отметим, подобное разъяснение Роструд уже давал.
❓Может ли специалист во время отпуска работать по договору ГПХ?
Да, если такой договор не будет фактически регулировать трудовые отношения между заказчиком и исполнителем.
❓Вправе ли работодатель на выходе осматривать личные вещи сотрудника без его разрешения?
Нет. В ряде случаев досмотр вещей могут проводить только сотрудники полиции, старшее на объекте должностное лицо ведомственной или вневедомственной охраны при ОВД.
❓Может ли работник уволиться раньше даты в заявлении, если 14-дневный срок отработки истек?
Это допустимо, но только по соглашению с работодателем.
❓Нужно ли менять вкладыш к дубликату трудовой книжки, оформленный на текущем месте с ошибками?
Замену вкладыша закон не предусматривает. Если в трудовой книжке есть недействительная запись об увольнении или переводе, работнику по его просьбе нужно выдать дубликат трудовой книжки. Вкладыш в него вшивают по необходимости.
❓Вправе ли замруководителя быть председателем профсоюза и можно ли в ЛНА сделать ограничение?
Избирать замруководителя председателем профсоюзной организации не запрещено. В ведомстве полагают, что установить подобное ограничение в локальном акте нельзя.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о заполнении трудовой книжки, соглашении о наставничестве, переводе беременной сотрудницы без ее согласия, дополнительных выходных для доноров, работе по договору ГПХ во время отпуска и др. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
❓Допустимо ли сделать запись о смене фамилии на внутренней стороне обложки в конце трудовой книжки?
Если титульный лист трудовой книжки заполнен, нужно оформить вкладыш. В таком случае уже на его титульном листе указывают фамилию, которую внесли в книжку последней, а затем оформляют изменение.
❓Надо ли заключать с сотрудником допсоглашение о наставничестве в отношении студентов-практикантов?
Нет, документ оформляют только наставникам, которые помогают овладеть навыками по профессии другим работникам.
❓Можно ли перевести беременную без ее согласия в другое подразделение к иному руководителю?
Да, но только если постоянный перевод не влечет изменений трудового договора. Иначе письменное согласие обязательно.
❓Нужно ли давать дополнительный выходной сотруднику, который сдал кровь в период работы в другой организации?
Работодатель не обязан, но может это сделать.
Отметим, подобное разъяснение Роструд уже давал.
❓Может ли специалист во время отпуска работать по договору ГПХ?
Да, если такой договор не будет фактически регулировать трудовые отношения между заказчиком и исполнителем.
❓Вправе ли работодатель на выходе осматривать личные вещи сотрудника без его разрешения?
Нет. В ряде случаев досмотр вещей могут проводить только сотрудники полиции, старшее на объекте должностное лицо ведомственной или вневедомственной охраны при ОВД.
❓Может ли работник уволиться раньше даты в заявлении, если 14-дневный срок отработки истек?
Это допустимо, но только по соглашению с работодателем.
❓Нужно ли менять вкладыш к дубликату трудовой книжки, оформленный на текущем месте с ошибками?
Замену вкладыша закон не предусматривает. Если в трудовой книжке есть недействительная запись об увольнении или переводе, работнику по его просьбе нужно выдать дубликат трудовой книжки. Вкладыш в него вшивают по необходимости.
❓Вправе ли замруководителя быть председателем профсоюза и можно ли в ЛНА сделать ограничение?
Избирать замруководителя председателем профсоюзной организации не запрещено. В ведомстве полагают, что установить подобное ограничение в локальном акте нельзя.
⚖️ При увольнении в связи с отказом от работы в новых условиях важны сроки
Первый КСОЮ рассмотрел спор о незаконном увольнении, которое состоялось при следующих обстоятельствах.
С работодателем расторгли договор аренды помещения, в котором трудился работник. Работнику объявили простой (18 июля). 17 февраля работника уведомили об имеющихся открытых вакансиях в регионе в связи с отсутствием работы в данной местности и в связи с необходимостью внести изменения в условие трудового договора о месте работы. Уведомление было им получено 14 марта. 28 апреля работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от работы в новых условиях.
Первый КСОЮ согласился с тем, что у работодателя были основания для увольнения работника. Однако такое увольнение не может быть произведено раньше чем через 2 месяца после получения уведомления об изменении условий трудового договора. Такой вывод сделали судьи в определении 03.02.2025 по делу № 88-2934/2025. Более того, при закрытии обособленного подразделения, которое фактически произошло, работника нужно было уволить не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Это связано с тем, что при принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности. #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 03.02.2025 по делу № 88-2934/2025
Источник: its.1c.ru
Первый КСОЮ рассмотрел спор о незаконном увольнении, которое состоялось при следующих обстоятельствах.
С работодателем расторгли договор аренды помещения, в котором трудился работник. Работнику объявили простой (18 июля). 17 февраля работника уведомили об имеющихся открытых вакансиях в регионе в связи с отсутствием работы в данной местности и в связи с необходимостью внести изменения в условие трудового договора о месте работы. Уведомление было им получено 14 марта. 28 апреля работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от работы в новых условиях.
Первый КСОЮ согласился с тем, что у работодателя были основания для увольнения работника. Однако такое увольнение не может быть произведено раньше чем через 2 месяца после получения уведомления об изменении условий трудового договора. Такой вывод сделали судьи в определении 03.02.2025 по делу № 88-2934/2025. Более того, при закрытии обособленного подразделения, которое фактически произошло, работника нужно было уволить не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Это связано с тем, что при принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности. #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 03.02.2025 по делу № 88-2934/2025
Источник: its.1c.ru