Долгосрочная мотивация сотрудников (Long-Term Incentive, или просто LTI) — один из самых надёжных способов построить сильную команду, которая не только работает на результат, но и чувствует свою вовлечённость в будущее компании. Сегодня такие программы становятся ключевым инструментом для реализации стратегии и устойчивого роста компаний.

Недавно коллеги из SQN провели масштабное исследование, в котором участвовали 156 крупнейших российских организаций из разных отраслей: от ритейла и IT до банков, металлургии, транспорта, логистики и аграрной промышленности.

Что оказалось самым важным?
— конкуренция за топ-менеджеров остаётся очень высокой;
— всё больше сотрудников включаются в долгосрочные программы;
— компании делают акцент на персонализации, разрабатывая свой формат для каждой категории;
— выплаты стали происходить чаще.

Подробнее про типы LTI-программ, equity-инструменты и общую динамику рынка можно узнать на сайте SQN и в материале Forbes.

Заметили, что в информационном поле довольно много говорят о привлечении синих воротничков, выпускают десятки материалов со статистикой найма молодёжи и сотрудников старшего возраста, но почти не затрагивают категорию C-level-специалистов.

Что происходит на рынке найма топ-менеджмента и как бренд работодателя влияет на удержание сотрудников уровня CEO-1? Ираклий Маргания, сооснователь и генеральный директор makelove agency, и Антон Стороженко, сооснователь и президент SQN, руководитель практики «Генеральные директора», поделились своим взглядом.

Ираклий Маргания:

Первый фактор: корпоративная культура и доверие акционеров.
Если компания гибкая, открытая, готова двигаться вперёд и предоставлять свободу в принятии решений, это магнит для найма топ-менеджмента. С-level-специалисты идут туда, где смогут реализовать свой опыт и идеи. Именно сочетание доверия со стороны собственников и культуры компании помогает удерживать их надолго.

Второй фактор: ToV и выстроенная система коммуникации.
Сформированный бренд работодателя, внешние коммуникации позволяют заранее понять, в какую среду ты попадёшь. Это позволяет C-level-специалистам легче адаптироваться, ускорить свою интеграцию в компании и, как следствие, быстрее нанимать собственные команды, реализовывать бизнес-инициативы, завоёвывать авторитет сотрудников и внешних стейкхолдеров.

Третий фактор: формирование собственной команды.
Сильный бренд работодателя влияет не только на привлечение самого топ-менеджера, но и на дальнейший процесс найма команды. Для C-level это критично: амбициозные задачи они могут реализовать только с правильными людьми рядом. Бренд работодателя в этом смысле работает как ускоритель: помогает лидеру быстрее закрывать позиции и строить эффективную команду.

Антон Стороженко:

На основе моего опыта можно выделить четыре ключевые ценности в порядке их приоритетности для кандидатов уровня CEO и их прямых заместителей.

Первая — имя и репутация компании. Люди готовы рассматривать позицию даже с меньшим уровнем компенсации, если компания обладает выдающимся брендом, который усилит их собственный профессиональный капитал.

Вторая — перспективы и потенциал роли. Где я окажусь через несколько лет? Каков горизонт роста — как в компании (вертикальное управление), так и за её пределами (горизонтальное развитие, выход на международный уровень)? Сильный бренд ассоциируется с трамплином для карьеры.

Третья — денежная мотивация. Важный, но не определяющий фактор. Он становится решающим только при прочих равных условиях.

Четвёртая — личный бренд будущего руководителя (акционера или вышестоящего руководителя). На уровне СEО-1 фигура будущего босса критически важна. Сильные лидеры с безупречной репутацией укрепляют бренд работодателя и служат самостоятельным магнитом для талантов.