💢موانع خوب شنیدن کدامند؟

۱- گفتگوهای ذهنی

وقتی یک نفر با شما حرف می زند، درون شما یکی هم هست که با شما حرف می زند، در نتیجه ۲ نفر با شما صحبت می کنند و شما نمی توانید خوب بشنوید. پس شنیدن و دیدن گفتگوهای ذهنی مان و آگاهی از آن می تواند به ما کمک کند تا مهارت شنیدن خودمان را تقویت کنیم. برای اینکه مهارت شنیدن را تقویت کنیم، از خود کلمه Listen استفاده می کنیم.Li دو کلمه اول Listen می باشد و به معنی Look intersted (نگاه مشتاقانه) است. به عبارت دیگر یعنی مشتاقانه و با دقت نگاه کردن به حرف های کسی که دارد با ما صحبت می کند.

وقتی حرفی را از کسی می شنویم، خیلی مهم است که زبانِ بدن ما چه پیامی را منتقل می کند. به عنوان مثال وقتی کسی به عنوان کارمند، کارشناس و یا اصلاً به عنوان مشتری با ما صحبت می کند و ما همچنان با گوشی موبایل یا سیستم کامپیوترمان کار می کنیم و می گوییم که بگو، گوشم با شما است، در واقع این پیام را به مخاطب می دهیم که من تو را نمی شنوم و به تو هیچ توجهی توجه نمی کنم.

کافیست درک کنید که یکی مزایای کوچینگ برای افراد، وجود گوش شنوایی برای سخنان شان می باشد! بله آنها می خواهند که فرد متخصص، صحبت های آنها را به خوبی بشنود. پس لطفاً با دقت و اشتیاق به مراجعه کننده خود گوش دهید. یادتان باشد که ارتباط چشمی اولین و پایه ای ترین موضوع در خوب شنیدن است.

۲- پرسیدن سوالات و ابهامات

وقتی در بین صحبت ها به یک ابهام و دغدغه ای بر می خورید و در ذهن تان چیزی مطرح می شود؛ این به عنوان سوال، ذهن تان را درگیر می کند و گفتگوی ذهنی شکل می گیرد. مثلاً با خودتان فکر می کنید، اینجایی که گفت یعنی چه؟ منظورش چی بود؟ همین ها باعث می شود که شما بقیه حرف ها را نشنیده بگیرید و حضورتان از بین برود.

پس مهم است که همانجا صحبت را متوقف کنید و سوال تان را بپرسید. اگر امکانش نیست و نمی توانید، آن را یادداشت کنید و یادداشت کردن سوال، باعث می شود سوال از ذهن تان خارج شود. چون قرار است در مسیر شنیدن، حضور کامل داشته باشید و بعداً سوال تان را بپرسید.

۳- عدم حضور کامل

اگر گفتگوی ذهنی در شما وجود داشته باشد، خوب نمی شنوید! شما می توانید این گفتگوی ذهنی را با سوال پرسیدن و یا یادداشت کردن سوال متوقف کنید و در بحث، حضور کامل داشته باشید. یعنی اینطور نباشد که شما درگیر مکالمه ذهنی و تفسیر حرف های چند دقیقه پیش مخاطب خود باشید! در بسیاری از اوقات، مخاطب صحبت هایش را انجام می دهد و شما با عدم توجه به او، چند دقیقه از صحبت هایش را از دست می دهید و این موضوع به معنای عدم حضور در فرآیند کوچینگ است.

پس با تکنیک هایی که به آنها اشاره کردیم، فرآیند کوچینگ خود را کنترل کنید. در زمانی که طرف مقابل در حال صحبت کردن است، کاملاً شنونده باشید. بعد فرصتی بگیرید که به حرف هایش فکر کنید و پاسخ آن را پیدا کنید؛ چون اگر در لحظه ای که در حال حرف زدن است به فکر پاسخ دادن باشید، نمی توانید درست بشنوید.

۴- قضاوت های شخصی

وقتی صحبت های فرد تمام شد، شما باید دفترچه یادداشت خود را چک کنید و از مخاطب بپرسید که آیا شنیده هایتان، درست است یا نه؟ این تکنیک در جلسات کوچینگ به شما کمک می کند تا درک درستی از گفته های مراجعه کننده داشته باشید؛ چون خیلی وقت ها ممکن است معنی و مفهوم یک کلمه در ذهن ما با ذهن گوینده متفاوت باشد. از این رو وقتی که با زبان خودمان یکبار دیگر آن چیزی که شنیده ایم و یا بهتر بگوییم آنچه که در ذهنمان برداشت کرده ایم را با طرف مقابل چک می کنیم، سوء برداشت ها رفع می گردد. اینگونه می توانیم درک بهتری از کلام مخاطب مان داشته باشیم.

ما خیلی وقت ها بر اساس قضاوت هایمان، افراد را می شنویم و در نتیجه آن چیزی که می شنویم، آن چیزی نیست که به گوش ما رسیده است بلکه آن چیزی است که در ذهن مان از قبل بوده و آن را برداشت می کنیم. هر چقدر بتوانیم تمرین کنیم که قضاوت ها و احساسات خودمان را در فرآیند شنیدن کم کنیم، مهارت شنیداری مان بالاتر می رود.

یکی از بهترین تکنیک هایی که می توانید در این زمینه حرفه ای شوید، این است که جلسات تمرینی با همکاران تان را ضبط کنید و گفته هایتان را دوباره گوش داده و به دقت تجزیه و تحلیل کنید. یکی از مزایای کوچینگ برای افراد فعال در این حوزه این است که هر لحظه در حال بهتر شدن و یادگیری هستند، واقعاً لذت بخش که هم به انسان ها کمک کنید و هم در حین کمک، خودتان نیز یاد بگیرید.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢لطفا از دفتر کارتان بیرون بیایید!  تا نگویند نفس تان از جای گرم بیرون می آید😳
 
⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورودشان به دنیای مدیریت به تکیه زدن به صندلی مدیریت و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و این مساله پس از مدتی به یکی از عادات کاری آنها تبدیل می‌شود.

⭕️ بر اساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه چهار شرکت مشهور و بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.
باز کردن در اتاق مدیریت و همچنین حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند تاثیر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. بر این اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان هر شرکت، می‌تواند منجر به این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن است که بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.

⭕️خلق تصویری مثبت از سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند باعث شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.
اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲ درصد از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.

⭕️عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.

⭕️حال سوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می‌توان موارد زیر را پیشنهاد کرد:

1️⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌تان را به‌صورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.

2️⃣تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. به‌عنوان مثال اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.

3️⃣تصویرسازی از ارزش‌های مورد قبول سازمان‌تان را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفا در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.

4️⃣راههای تحقق اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیر عامل مشهور بانک جی پی مورگان که سه بار از سوی مجله تایم به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده است در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»

5️⃣مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند.
برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.

✍کانال مدیریت منابع انسانی 

@management_simple

💢ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای با رویکردی نوین: فراتر از بازخورد سنتی

در دنیای امروز که سازمان‌ها با تغییرات سریع و رقابت فشرده روبه‌رو هستند، نیاز به شناخت دقیق‌تر از عملکرد کارکنان بیش از گذشته احساس می‌شود. یکی از ابزارهای مؤثر برای این هدف، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای است. اما این روش کلاسیک، اکنون نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی بر اساس تحولات فرهنگی، فناوری و سازمانی است.

در مدل سنتی، بازخورد از مدیران، همکاران، زیردستان و گاه مشتریان جمع‌آوری می‌شد. اما در رویکرد جدید ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، سه تحول کلیدی به چشم می‌خورد:

1️⃣ تمرکز بر توسعه فردی به‌جای قضاوت
در گذشته، این ارزیابی بیشتر برای رتبه‌بندی و مقایسه استفاده می‌شد، اما اکنون هدف، رشد فردی و توانمندسازی است. بازخوردها با تمرکز بر نقاط قوت و فرصت‌های بهبود ارائه می‌شوند، نه سرزنش و نقد صرف.

2️⃣ یکپارچگی با ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی
سازمان‌ها از پلتفرم‌های دیجیتال استفاده می‌کنند تا بازخوردها را به‌صورت بلادرنگ و تحلیلی دریافت کنند. حتی برخی ابزارها با بهره‌گیری از هوش مصنوعی، الگوهای رفتاری را تحلیل کرده و پیشنهاداتی برای بهبود تعاملات فردی و سازمانی ارائه می‌دهند.

3️⃣ فرهنگ بازخورد مستمر
در رویکرد نوین، بازخورد صرفاً به زمان ارزیابی سالانه محدود نمی‌شود، بلکه در قالب گفت‌وگوهای کوتاه، روزمره و سازنده بین اعضای تیم شکل می‌گیرد. این موضوع به ایجاد فرهنگی از یادگیری مستمر و اعتماد متقابل کمک می‌کند.

🔍 در نهایت، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای جدید نه‌تنها ابزاری برای سنجش عملکرد، بلکه موتوری برای یادگیری سازمانی، بهبود ارتباطات، و ارتقاء رهبری است. سازمان‌هایی که این رویکرد را به‌درستی پیاده می‌کنند، محیطی انعطاف‌پذیرتر، مشارکتی‌تر و آینده‌نگرتر خواهند داشت.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

💢چگونه به صورت حرفه‌ای داستان بگوییم؟

👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

👈برای آن که با کمک داستان روی مخاطبان‌تان اثر بگذارید، باید این نکات را به دقت رعایت کنید:

1️⃣موضوع مدنظر را به صورت غیرمستقیم یا از زبان شخص دیگری نقل کنید
هیچ وقت به صورت مستقیم موعظه نکنید. برای مثال، اگر می‌خواهید به طرف مقابل‌تان بگویید به کارمندانش اختیار عمل بدهد، از چنین جمله‌ای در داستان‌تان استفاده کنید: وقتی شرکت‌مان در وضعیت بدی قرار داشت، به کارمندان‌مان اختیار عمل بیشتری دادیم و پس از مدتی معجزۀ بزرگی در شرکت‌مان رخ داد

2️⃣کاری کنید که مخاطب‌تان فروتنی شما را احساس کند
وقتی برای کسی داستانی نقل می‌کنید، ناخواسته نسبت به او در سطح بالاتری قرار می‌گیرید چرا که در حال انتقال دانش و تجربیات‌تان به او هستید. پس باید داستان‌تان را با فروتنی تعریف کنید تا مبادا بالاتر بودن‌تان از مخاطب، احساس بدی را در او ایجاد کند

3️⃣اگر می‌خواهید از خودتان تعریف کنید، اجازه بدهید شخصیت‌های داستان این کار را انجام بدهند
هیچ وقت در مقابل یک فرد دیگر از خودتان تعریف نکنید، ولی اگر لازم شد این کار را انجام بدهید، داستانی را بازگو کنید که یکی از شخصیت‌های آن از شما تعریف می‌کند

4️⃣داستان را به صورت شخص اول تعریف کنید
یعنی به جای این که بگویید «او گفت حداکثر تلاش خود را خواهد کرد»، بگویید «او گفت: ببین، من دارم حداکثر تلاش خودمو می‌کنم»

5️⃣بیش از حد داستان نگویید
هیچ گاه در تعداد داستان‌هایی که نقل می‌کنید، افراط نکنید. اگر قبل از آن که شنونده حرفی بزند، دو داستان پیاپی نقل کنید، در لبه پرتگاه قرار می‌گیرید و توجه و اعتماد مخاطب را از دست می‌دهید

✍مارکتینگ آز

@management_simple

💢 درباره توافق جدید ایران و آمریکا

@startups_academy

💢لطفا حرفم را گوش کن!

اشتیاق به درک شدن، از جمله انگیزه‌های بسیار نیرومند انسان است. وقتی به سخنان ما گوش می‌کنند، احساس می‌کنیم ما را جدی می‌گیرند، به احساسات و ایده هایمان توجه می‌کنند و بالخره آن چه می‌گوییم اهمیت دارد.
برای شنیدن واقعی، باید به طور موقت خود و نیازهای خود را کنار بگذاریم اما اغلب این کار را نمی‌کنیم. شنیدن امری خودکار است، چون از روی عادت انجام می‌شود و چون هنگامی که دیگری حرف می‌زند، بدون توجه به سخن او، منتظریم نوبت حرف زدن ما برسد. اگر دقت کنید می توانید مچ خود را بگیرید: یکی حرف می زند و شما در حالی که ظاهرا به صحبت او گوش می کنید، آن چه را می‌خواهید بگویید، در ذهن تکرار می‌کنید. صرف نگه داشتن زبان و حرف نزدن به معنای گوش دادن نیست. شنیدن واقعی یعنی ذهنیات خود را به طور موقت کنار بگذارید و بر آن چه طرف مقابل سعی دارد بگوید تمرکز کنید.

✍کتاب هنر گمشده گوش دادن، مایکل پی. نیکولز، ترجمه اکرم کرمی

@management_skill

💢ضرورت جانشین پروری در سازمان

می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1️⃣ به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2️⃣ فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3️⃣يازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4️⃣پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5️⃣به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6️⃣توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7️⃣قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢قلعه خودت را بساز!

سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.

🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند‌ کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.

🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.

🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."

🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر ‌کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.

✍منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن

@management_technique

💢مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت

🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.

💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.

✍ابوالعلایی

@mba_event

💢مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

🎯علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1️⃣فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
2️⃣با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
3️⃣نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
4️⃣به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
5️⃣شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
6️⃣برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

🔘مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
🔘غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔘محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

📢پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢کاری که انجام می‌دهید، اگر مهم باشد، بخشی از وجود شما می‌شود؛ مانند مکانیکی که روغن زیر ناخن‌هایش پاک نمی‌شود، شغل ما هم هر جا برویم همراه‌مان است.

جوان که بودم پدرم به من می‌گفت: "اگر صبح که بیدار می‌شوی، مشتاقانه به محل کارت نروی، شغل نادرستی را انتخاب کرده‌ای." اگر آن را انجام وظیفه در نظر نگیری و دوازده ساعت روز به سرعت برایت سپری شود، این شور و اشتیاقت را نشان می‌دهد.

📖 جنس مدیر عالی
👤 دی ای بنتون

@management_simple

💢انفجار بزرگی که در بندر عباس اتفاق افتاده است . یک خبر بسیار تلخ و نگران کننده است.
هم وطنان ما آسیب دیده اند . 🖤
همه نگران هستیم.

در همین زمان کوتاه صندوق های طلا رشد کردند ... قیمت ارز بالا رفت و نگرانی از عدم امنیت در دلهای مردم شریف ایران دوباره شعله گرفت .
بندرعباس ، ستون فقرات بازرگانی ایران است . اثرات این حادثه طی روزهای آینده در چندین بخش اقتصادی کاملاً محسوس خواهدبود.
عده ای با سلیقه یا منافع شخصی با دمیدن به شایعات و نشر شایعات به ابعاد این فاجعه دامن می زنند . هنوز هیچ کسی درست نمی داند چه شده است .
عده ای هم از سر دلنگرانی اسیر نشر این موارد می شوند.
انفجار ،جنگ ، حادثه ، امنیت واژه هایی نیست که بدون ملاحظه بشود از آنها استفاده کرد .
مذاکرات در حال ادامه است . صدا و سیما واژه غیر مستقیمش را کمرنگ کرده است.
نا امنی به هر شکلش اسیب زننده است . ناخواسته به نشر ناامنی ذهنی دامن نزنیم .دعا کنیم که خداوند ایران و تمام مردم خوبمان را از گزند تمام دشمنان و بدخواهان حفظ کند . 🙏

✍ مدیران ایران

@organizationalbehavior

💢ما با دانستن رشد نمیکنیم

ما با دانشی که بتونیم خودمون بهش عمل کنیم رشد میکنیم

@success_pd

💢دیده بانی ریسک های کسب و کار ایران ۱۴۰۴

@management_simple

🚀 دوره تخصصی پرفورمنس مارکتینگ | Performance Marketing Management

🎯 «بدون تحلیل و داده، تبلیغات فقط هزینه‌ست؛ نه ابزار رشد.»

🔹 طراحی استراتژی پرفورمنس
🔹 اجرای کمپین‌های تبلیغاتی در گوگل، سوشال و ادنتورک‌ها
🔹 آنالیز، تست و بهینه‌سازی کمپین‌ها با ابزارهای تخصصی
🔹 کار با eCRM و Marketing Automation
🔹 تحلیل داده برای رشد واقعی کسب‌وکار

📌 به همراه تمرین‌های عملی و اجرای کمپین‌های واقعی با بررسی کامل عملکرد

📅 شروع دوره: ۸ خرداد

👇 اطلاعات بیشتر و ثبت نام :
🔗https://b2n.ir/per-sh
📞 مشاوره رایگان: ۰۲۱۹۱۰۰۴۷۴۶

💢 موفقیت‌هایی که نصیب افراد صبور می‌شود، همان‌هایی هستند که توسط افراد عجول رها شده اند!

✍ آلبرت انیشتین

@planing_tm

💢۱۰ مهارت گفتگو که همه ما باید یاد بگیریم

ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفه‌ای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.

«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: "وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری‌ که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند."

در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.

۱- رفتار دوستانه‌ داشته باشید

ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.

۲- قبل از صحبت کردن فکر کنید

یکی از ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ‌ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرف‌های نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.

۳- روشن حرف بزنید

افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و فقط به مسائل اشاره می‌کنند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند، کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟

۴- پرحرفی نکنید

اغلب افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه‌ صحبت کردن نمی‌دهد.

۵- خودتان باشید

امروزه بیشتر از هر زمان دیگری مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب‌ حرف می‌زنند.

۶- فروتن باشید

فروتنی، یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.

۷- با اعتمادبه‌نفس حرف بزنید

اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه‌ درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید. در عین حال فروتنی یعنی عقیده‌ متواضعانه‌ای در مورد اهمیت خودتان داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت‌کردن در نتیجه‌ انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.

۸- روی زبان بدن خود تمرکز کنید

زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده‌ درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.

۹- خلاصه حرف بزنید

از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف‌کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».

۱۰- هنر گوش‌‌دادن را بیاموزید

در مهارت گفتگو به‌دقت گوش‌دادن مهم‌تر از حرف‌زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید،‌ به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.

و در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودشان هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند‌ داشت.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@life_skills2022

💢از خودفریبی تا رهبری فراتر از خود: روزنه هایی بسوی درک دوباره‌ی رهبری در عصر پیچیدگی

🖊دکترفاطمه قیطرانی
🔴روزنه اول: وقتی رهبری، فقط مدیریت دیگران نیست!
بیشتر مدیران تصور می‌کنندکه چالش اصلی، عملکرد پایین کارکنان، مقاومت در برابر تغییر یا کمبود منابع است.
اما در بسیاری از مواقع، چالش واقعی نه در بیرون، بلکه در درونِ رهبر قراردارد. مفهومی که «مؤسسه آربینجر"” (Arbinger Institute)» در کتاب ماندگار خود رهبری و خودفریبی به آن می‌پردازد، دقیقاً همین‌جاست: “تا وقتی در جعبه‌ی خودفریبی گیر افتاده‌ایم، دیگران را نمی‌بینیم. فقط تصویری تحریف‌شده از آن‌ها را می‌بینیم، که توجیه‌کننده‌ی رفتارهای خود ماست.”

🟢روزنه دوم: روایت واقعی: تام و جعبه‌ی نامرئی خود
تام مدیری بود که به سازمانی دعوت شد که در ظاهر، محیطی حرفه‌ای و پرفشار داشت. تام خود را فردی باانگیزه، منظم و دقیق می دید. اما به‌زودی با موجی از بی‌اعتمادی، بی‌میلی و مقاومت در تیم روبرو شد. او مدام فکر می‌کرد که اطرافیانش ناکارآمدند، انگیزه ندارند، یا زیرآبش را می‌زنند. اما در جلسه‌ای شخصی با معاون ارشد سازمان، با واقعیتی تکان‌دهنده روبه‌رو شد: "تام، مسئله نه تیم توست، نه فرهنگ سازمان. مسئله این است که تو در جعبه‌ای (کوزه ای) از خودفریبی زندگی می‌کنی."

🔵روزنه سوم: مفهوم خودفریبی: وقتی خود را نمی‌بینیم، دیگران را تحریف می‌کنیم!
خودفریبی یعنی: توجیه رفتارها و قضاوت‌های شخصی با فرافکنی به دیگران، ناتوانی در دیدن نقشی که خود ما در ایجاد مشکل ایفا می‌کنیم؛ ساختن داستان‌هایی ذهنی درباره بی‌لیاقتی دیگران، برای فرار از مسئولیت درونی خودمان؛ و در نهایت، این جعبه‌ی نامرئی، ما را از «دیدن» انسان‌ها باز می‌دارد. افراد برای ما تبدیل می‌شوند به ابزار، مانع، تهدید یا بی‌تفاوتی — نه انسان‌هایی با نیاز، فشار و احساسات واقعی.

🟤روزنه چهارم: چگونه از جعبه بیرون بیاییم؟
تام به کمک کوچینگ، بازتاب و گفت‌وگو با رهبران سازمان، کم‌کم آموخت: به جای سرزنش، مسئولیت بپذیرد! به جای دیدن «رفتار» دیگران، علت و احساس پشت آن را ببیند؛ به جای تلاش برای کنترل، سعی کند معنا، اعتماد و احترام بسازد؛ و اینجاست که تحول رخ می‌دهد. نه با دستورالعمل، نه با ابزار HR، بلکه با تغییر در نگاه رهبر به دیگران و به خود.

🟠روزنه پنجم: رهبری فراتر از خود: قدرتی از جنس فروتنی
وقتی رهبران از جعبه‌ی خودفریبی بیرون می‌آیند، به سطحی از بلوغ می‌رسند که «رهبری فراتر از خود» نام دارد. در این نوع رهبری، منافع فردی، اولویت دوم است؛ رهبری به‌جای ابزار قدرت، به ابزاری برای رشد دیگران تبدیل می‌شود؛ و تأثیر رهبر نه در کنترل، بلکه در اعتماد و الهام خلاصه می‌شود؛ در واقع، رهبری فراتر از خود یعنی: "من اینجا هستم، نه برای دیده‌شدن، بلکه برای دیدن."

🟡روزنه ششم: کاربرد برای سازمان‌های ایرانی و آسیب‌شناسی رایج رهبری و مدیریت ما در سازمانها و کسب و کارهای ایرانی
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ما با مدیرانی مواجهیم که با نیت خوب، اما از درون جعبه رفتار می‌کنند؛ مدیرانی که فکر می‌کنند هیچ‌کس مثل خودشان نمی‌فهمد؛ مدیرانی که کارکنان را "ناسپاس، بی‌تفاوت یا طلبکار" می‌دانند؛ مدیرانی که از تنهایی می‌نالند، اما به هیچ‌کس اجازه ورود نمی‌دهند؛ مدیرانی که مشکلات را انکار می‌کنند. مدیرانی که مشکلات موجود را انکار کرده و به جای مواجهه با آن‌ها، سعی در پنهان کردن واقعیت دارند؛ مدیرانی که برای توجیه رفتارهای نادرست خود، از بهانه‌هایی مانند فشار کاری زیاد یا کمبود منابع استفاده می‌کنند؛ مدیرانی که از دریافت بازخوردهای منفی خودداری می‌کنند یا آن‌ها را نادیده می‌گیرند؛ و مدیرانی که به تجربیات گذشته خود اتکا کرده و بدون توجه به تغییرات محیطی، تصمیم‌گیری می‌کنند و مدیرانی که نیاز به تغییر در سازمان را نادیده می‌گیرند یا آن را کم‌اهمیت می‌شمارند. این خودفریبی ها می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیمات غیرواقعی و ناکارآمد شود و رکود و عدم پیشرفت سازمان و کسب و کار آنها را در پی دارد.

🟪راه حل چیست؟ نه ابزار بیشتر، نه کنترل بیشتر؛ بلکه شجاعت دیدن خود؛ و این همان نقطه‌ای‌ست که آموزش و کوچینگ رهبری باید از آن شروع شود. تام فقط یک شخصیت داستانی نیست؛ او نماینده‌ی بسیاری از ماست، وقتی در نقش مدیر یا رهبر، بدون اینکه بدانیم، دیگران را می‌بینیم، ولی خودمان را نه. و تنها وقتی خودمان را ببینیم، می‌توانیم دیگران را نیز به‌درستی ببینیم.

@management_simple