💢روش موثر کار گروهی
برای حل مسأله بین حیوانات 😍

✍مجله مشاور مدیریت
@hrm_academy

💢مدیریت تعارض: چگونه اختلافات را به فرصت تبدیل کنیم؟

آیا اختلافات در تیم شما مانع پیشرفت می‌شوند؟
طبق پژوهش های انجام شده، تیم‌هایی که تعارض را به‌صورت سازنده مدیریت می‌کنند، 22% نوآوری بیشتری دارند. مدیریت تعارض مهارتی کلیدی است که می‌تواند روابط تیمی را تقویت کند. برای مثال، مدیر یک شرکت تولیدی با برگزاری جلسات گفت‌وگوی باز، اختلافات میان بخش‌های تولید و فروش را به فرصتی برای بهبود فرآیندها تبدیل کرد.
🔰یک مدل علمی در این حوزه، مدل توماس-کیلمن است که پنج استراتژی را معرفی می‌کند:
1) رقابت (تحمیل نظر)
2) همکاری (جستجوی راه‌حل مشترک)
3) مصالحه (توافق میانه)
4) اجتناب (دوری از تعارض)
5) سازش (فداکاری یک‌طرفه)

انتخاب استراتژی به نوع تعارض و اهداف تیم بستگی دارد. برای شروع، می‌توانید با گوش دادن فعال و شناسایی ریشه اختلافات، فضایی سازنده ایجاد کنید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢" ذهن انسان‌ها معمولاً یکی از دو مسیر را پیش می‌گیرد: یا دوپامین هست یا سروتونین."

📌 دکتر مکری در بخشی از سخنرانی خود در برنامه ورک‌وایز۱: از کار تا درکارتنیدگی، به این نکته‌ی ظریف اما بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی اشاره می‌کند که:

👈🏻شناخت این تمایز، فقط یک بحث علمی نیست؛ یک ترفند مدیریتی کارآمد است.
در سازمان‌ها، برای انگیزش مؤثر، برای ساخت تیم‌های بهتر، برای طراحی تجربه‌ی کارمند، باید بدانیم داریم با چه ذهنی طرفیم...

✅️ انسان‌ها را باید هوشمندانه‌تر شناخت، نه فقط بیشتر مدیریت کرد.

@management_simple

💢یاد باد آن که مرا یاد آموخت...

روز معلم مبارک...

@management_simple

💢 سه اصل انگیزش کارکنان

🔹️ پاداش
از آنجا که پاداش به افراد انگیزه می‌دهد و مشوق آن‌ها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.
هیچ‌ چیز غیر از موارد بالا شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط. معیار فقط باید عملکرد باشد.

🔹️ به رسمیت شناختن
مدیران، مسئول شناسایی کارهای خوب افراد هستند. یکی از بزرگ‌ترین انگیزه‌ها در دنیای کار شناخته شدن به سخت‌کوشی و عملکرد عالی است.

🔹️ تقویت
هر آنچه را که تحسین، تایید، شناسایی و تقویت کنید، تکرار می‌شود و اغلب بارها و بارها تکرار می‌شود. وقتی با تحسین کار افراد، رفتارشان را تقویت می‌کنید، باعث می‌شوید احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود داشته باشند؛ در نتیجه، مدام به دنبال فرصت‌های جدید برای تکرار همان رفتار هستند تا این تقویت را برانگیزند.

@management_simple

💢چرا و چگونه نظام جبران خدمت را بهینه کنیم؟

در بسیاری از سازمان‌ها، نظام جبران خدمت صرفاً به پرداخت حقوق و پاداش ختم می‌شود. اما یک نظام جبران خدمت کارآمد، ابزاری استراتژیک برای افزایش انگیزه، جذب و نگهداشت نیروی انسانی و ارتقای بهره‌وری سازمانی محسوب می‌شود.

✅ جبران خدمت چیست؟ جبران خدمت، ترکیبی از پرداخت‌های مالی (حقوق، پاداش، مزایا) و غیرمالی (فرصت رشد، امنیت شغلی، قدردانی و فرهنگ سازمانی) است که سازمان در مقابل خدمات کارکنان ارائه می‌دهد.

🔧 چرا بهینه‌سازی لازم است؟

۱. افزایش انگیزه کارکنان: اگر افراد حس کنند جبران خدمت‌شان منصفانه و متناسب با عملکردشان نیست، انگیزه خود را از دست می‌دهند.

۲. رقابت‌پذیری در بازار کار: سازمان‌هایی که نظام جبران خدمت به‌روزی دارند، بهتر می‌توانند استعدادها را جذب و حفظ کنند.

۳. هم‌راستایی با اهداف سازمانی: نظام جبران خدمت باید کارکنان را به سمتی سوق دهد که اهداف کلان سازمانی محقق شوند، نه صرفاً حضور فیزیکی در محل کار.

🛠 مهم‌ترین اقدامات در بهینه‌سازی:

✔️ تحلیل وضعیت موجود: بررسی ساختار پرداخت فعلی، میزان رضایت کارکنان و مقایسه با استانداردهای صنعت

✔️ تقسیم‌بندی کارکنان: طراحی بسته‌های جبران خدمت بر اساس گروه‌های مختلف شغلی و سطح عملکرد

✔️ توسعه پاداش‌های غیرمالی: فرهنگ قدردانی، فرصت‌های یادگیری، تعادل کار و زندگی و مسیر شغلی شفاف

✔️ ایجاد شفافیت: اطلاع‌رسانی دقیق و شفاف به کارکنان درباره منطق و معیارهای جبران خدمت

✔️ ارزیابی مداوم: بررسی مستمر اثربخشی نظام طراحی‌شده و اعمال اصلاحات لازم بر اساس بازخوردها و تغییرات محیطی

یک نظام جبران خدمت بهینه، صرفاً هزینه نیست؛ بلکه سرمایه‌گذاری بلندمدتی است که بازده آن را می‌توان در تعهد، انگیزه و عملکرد کارکنان مشاهده کرد.

اگر می‌خواهید سازمانی چابک، رقابتی و انگیزه‌محور داشته باشید، بازنگری در نظام جبران خدمت را به عنوان یک ضرورت استراتژیک در نظر بگیرید.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_simple

💢چطور در سازمان خود فرهنگ "مالکیت کاری" ایجاد کنیم؟

یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های مدیران این است:
چطور کاری کنیم که اعضای تیم، کارشان را "مال خودشان" بدانند و فقط کارمندی که حقوق می‌گیرد نباشند؟

فرهنگ مالکیت کاری (Ownership Culture) دقیقاً همین است:
ایجاد حس مسئولیت‌پذیری عمیق در افراد، طوری که با انگیزه‌ی درونی و نه فقط دستور، کار کنند.

🔰اما چطور این فرهنگ را بسازیم؟ اینجا ۵ قدم عملی آورده‌ام:

۱- هدف‌های بزرگ و معنی‌دار تعریف کن:
مردم فقط وقتی تمام انرژی‌شان را می‌گذارند که بدانند کاری که انجام می‌دهند واقعاً مهم است.
با تیم خود درباره "چرا"ی بزرگ ماموریتت صحبت کن. نه فقط درباره "چه کاری باید انجام دهند."

۲- اختیارات واقعی بده:
اگر انتظار داری افراد مسئولانه کار کنند، باید به آن‌ها آزادی بدهی تا تصمیم بگیرند.
مالکیت بدون اختیار واقعی، فقط شعار است.

۳- دستاوردها را برجسته کن، نه فقط اشتباهات را:
تشویق صحیح باعث تقویت رفتار درست می‌شود.
هر زمان فردی با احساس مالکیت کار می‌کند، آن را علنی تحسین کن و الگوسازی کن.

۴- افراد را در موفقیت‌ها و شکست‌ها شریک کن:
اگر پروژه‌ای موفق شد، بگذار تیم افتخار کند. اگر شکست خورد، اجازه بده در درس گرفتن از آن شریک باشند.
احساس مالکیت یعنی احساس کردن تاثیر مستقیم روی نتایج.

۵- الگو باش!
هیچ چیز مثل رفتار مدیر اثرگذار نیست.
اگر خودت کارها را با روحیه‌ی مسئولیت‌پذیری انجام بدهی، تیم هم به طور طبیعی از تو یاد می‌گیرد.


فرهنگ سازمان با حرف ساخته نمی‌شود؛
از رفتارهای کوچک و تکرارشونده هر روزه ساخته می‌شود.
پس اگر می‌خواهی تیمی باانگیزه، خودجوش و مسئولیت‌پذیر داشته باشی، همین امروز تغییر را از خودت شروع کن.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢وظایف مدیران

@management_simple

💢تام هم شغل و زندگی اش بخاطر یک گربه رباتیک در خطر افتاده است .
هر کدام از ما اگر نتوانیم برتری خودمان نسبت به ربات ها و هوش مصنوعی را حفظ کنیم دیر یا زود این حس را به درجات مختلف تجربه خواهیم کرد .

ربات ، سخت افزاری است که هوش مصنوعی دارد .

✍ مدیران ایران

@management_ai

💢“محیط کاری کم‌استرس، مسئولیت همه ماست! 💼✨

✅ مدیران می‌تونن با شفاف‌سازی انتظارات، قدردانی از کارکنان و ایجاد فضای کاری مثبت، استرس رو کاهش بدن.
✅ کارکنان هم با مدیریت زمان، استراحت‌های کوتاه و حمایت از همکاران می‌تونن به داشتن محیطی آروم کمک کنن.

تعادل بین کار و زندگی = ذهن آروم + بهره‌وری بیشتر! ⚖️💡
شما برای کاهش استرس کاری چه راهکاری دارین؟

@management_technique

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید

❇️ رهبران سازمانی هم باید خودشان را در ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها.

❇️ یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد.
مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند.
او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند.

❇️ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند.
نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند).

این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.

✍منبع: strategy-business

@management_simple

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢چگونه می‌توان در جهانی پر از تغییرات غیرمنتظره، استراتژی‌های مؤثر طراحی کرد؟

برنامه‌ریزی سناریو ابزاری علمی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برای آینده‌های مختلف آماده شوند. سازمان‌هایی که از برنامه‌ریزی سناریو استفاده می‌کنند، 28% بهتر می‌توانند به تغییرات محیطی پاسخ دهند.

🔰این رویکرد شامل سه مرحله است:

1) شناسایی عوامل کلیدی (مانند تغییرات فناوری یا قوانین)
2) توسعه سناریوهای محتمل
3) طراحی استراتژی‌های متناسب

این ابزار به مدیران کمک می‌کند تا ریسک‌ها را کاهش و فرصت‌ها را شناسایی کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢مدیریت از نگاه ۴۰ شخص مشهور جهان

1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)

۲- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل کار صورت می‌گیرد نه در کلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

۳- ترجیح می‌دهم که ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینکه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

۴- برای آنکه مدیر شوید باید از پایین شروع کنید هیچ استثناءی هم وجود ندارد. (هنری بلاک)

۵- با هشت ساعت کار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی ۱۲ ساعت کار کنید. (رابرت فراست)

۶- برای بهبود ارتباطات کامپیوتری باید کمر بوروکراسی ایجاد شده را شکست. (مایکل آلبرشت)

۷- یک مدیر نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین کسی که با او صحبت می‌نماید گوش می‌کند. (وارن بنیس)

۸- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد که گاهی طبق نیاز برخلاف رأی متخصصان عمل کند. (جیمز کالاگان)

۹- هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویک)

۱۰- مدیریت مشارکتی این است که افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد کنیم. (واین بارلو)

۱۱- با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل کنید. (چارلز کالب کلتن)

۱۲- دیگران را عفو کنید. (بابیلیوس سایروس)

۱۳- سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذکرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)

۱۴- تجربه را نمی‌توان خلق کرد باید آن را تجربه کرد. (آلبرت کامو)

۱۵- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)

۱۶- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیرائیلی)

۱۷- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)

۱۸- هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاکسلی)

۱۹- تجربه خوب است اما به شرطی که برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، کتاب هزار ضرب‌المثل)

۲۰- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)

۱- کلمات و جملات خوب، پرارزش و کم‌ هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)

۲۲- خطا را محکوم کن نه خطاکار را. (ویلیام شکسپیر)

۲۳- جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس کار مدیریت است برای همین است که اکثر وقت روزانه‌ام را صرف آن می‌کنم. (اندرو گراو)

۲۴- تجربه نامی است که شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌کند. (اسکاروایلد)

۲۵- یک راه کاملاً مؤثر برای کسب اطلاعات که توسط اکثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)

۲۶- بوروکراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموکراسی نیست بلکه مکمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)

۲۷- اگر شرایط افراد ساعی و سختکوش بهتر از شرایط افراد کامل و تنبل نباشد،
بنابراین دلیلی برای سختکوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام ۱۸۳۸)

۲۸- به عنوان یک نظریه کلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداکثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل ۱۸۴۸)

۲۹- شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌کند: مدیر کسی است که با مراجعان ملاقات می‌کند تا بقیه کارکنان به کارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)

۳۰- مشکلات مدیریت همیشه به مشکلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراکر)

۳۱- بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینکه فرد مناسبی را برای آنها استخدام کنیم. (جیمز چالنجر)

۳۲- مادامی که انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)

۳۳- اگر فکر می‌کنید که رئیستان ابله است به خاطر داشته باشید که اگر باهوش‌تر بود، بیکار می‌شدید. (آلبرت گرانت)

۳۴- اگر انتظار پیشرفت و بهسازی کارکنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید که اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید که کارشان را بکنند. (دیوید رادمن ۱۲۸۴)

۳۵- شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید، در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراکر)

۳۶- هیچ چیز محال نیست و هر کاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر کافی وسایل پیدا می‌کنیم. (لاروشفو کولد)

۳۷- از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادک می‌تواند بالا رود که با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)

۳۸- موفقیت از آن کسانی نیست که هر گز دچار ناکامی نمی‌شوند، بلکه متعلق به آنهایی است که هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری کپ)

۳۹- رهبری یکی از چیزهایی است که نمی‌توان آن را به
کسی محول کرد یا باید آن را اجرا کنید و یا از آن کناره‌گیری کنید. (رابرت گوی زویتا)

۴۰- انسان آنقدر ترقی می‌کند تا به جایی می‌رسد که دیگر کارآیی خود را از دست می‌دهد. (پیتر دراکر)

@management_simple

💢چرا کارمندان شما انگیزه ندارند؟

فِرِدریک هرزبرگ، روانشناس معروف، در نظریه دو عاملی خود می‌گوید:
انگیزه فقط به پول نیست! او عوامل کاری را به دو دسته تقسیم کرد:
🔅عوامل بهداشتی: مثل حقوق، محیط کار، و سیاست‌های شرکت. اگر این‌ها ضعیف باشند، کارمندان ناراضی می‌شوند، اما تقویت‌شان لزوماً انگیزه ایجاد نمی‌کند.

🔅عوامل انگیزشی: مثل قدردانی، مسئولیت‌پذیری، و فرصت رشد. این‌ها قلب تپنده انگیزه هستند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢چرا تدوین چشم‌انداز، ستون فقرات مدیریت استراتژیک است؟

چشم‌انداز سازمان، تنها یک شعار زیبا نیست؛ بلکه قطب‌نمایی است که مسیر حرکت را در طوفان‌های رقابتی مشخص می‌کند.

🔰یک چشم‌انداز قدرتمند باید:

🔅الهام‌بخش باشد

🔅آینده‌محور باشد

🔅با اهداف استراتژیک همخوانی داشته باشد


شواهد پژوهشی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که چشم‌انداز شفافی دارند، تا ۳۵٪ بیشتر از رقبای خود در تحقق اهداف موفق می‌شوند.

بدون چشم‌انداز، هیچ استراتژی پایداری وجود نخواهد داشت.
پیتر دراکر

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢تغییر در اغلب مواقع تعویض نیست، بلکه ترمیمی هوشمندانه و هنرمندانه است...

✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢۱۳ اشتباه رایج مدیران

رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است  که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

🔴گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

🔴افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

🔴دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

🔴پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

🔴توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

🔴ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

🔴تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

🔴خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

🔴دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

🔴ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

🔴نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

🔴شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

🔴متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_simple

💢مدیریت ریسک استراتژیک: چگونه از بحران‌ها فرصت بسازیم؟

چگونه می‌توان در جهانی پر از عدم‌قطعیت، پایداری سازمان را تضمین کرد؟
مدیریت ریسک استراتژیک ابزاری است که به شناسایی، ارزیابی، و مدیریت ریسک‌های محیطی کمک می‌کند. سازمان‌هایی که ریسک‌ها را به‌صورت سیستماتیک مدیریت می‌کنند، 25% احتمال بیشتری برای دستیابی به اهداف استراتژیک دارند. یک ابزار علمی، ماتریس ریسک است که ریسک‌ها را بر اساس احتمال وقوع و شدت تأثیر دسته‌بندی می‌کند. این ابزار به مدیران کمک می‌کند تا برای ریسک‌های کلیدی (مانند تغییرات قانونی یا نوسانات اقتصادی) برنامه‌ریزی کنند.

⬅️سؤالی برای تأمل: بزرگ‌ترین ریسک استراتژیک در کسب‌وکار یا پروژه شما چیست؟ چگونه با آن مواجه می‌شوید؟

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple