🔴 فرصت محدود؛ ۶۰⁒ تخفیف برای ۱۲,۰۰۰+ عنوان آموزشی در فرادرس!
 
🗓 همین حالا برای یادگیری برنامه ریزی کن و دوره‌های مورد نظرتو با تخفیف ویژه از فرادرس دریافت کن.
 
🔗 معرفی اسناد و مدارک تجاری برای صادرات و واردات کالا
 
🔗 پیش بینی تقاضا در اکسل
 
🔗 اقتصاد برای مدیران – از مبانی تا تصمیم‌گیری‌های استراتژیک
 
🔗 اعطای سهام به کارکنان – اصول اولیه تا تحلیل واگذاری پاداش
 
🔗 راه اندازی و مدیریت کسب و کار در خانه
 
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها - [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: YAD56

🔄 FaraDars - فرادرس

💢در استاندارد ۳۴۰۰۰، حقوق و دستمزد یک موضوع زیرساختی همچون شالوده‌ی ساختمان قلمداد می‌شود. لذا موضوعات مرتبط با جبران خدمات و نگهداشت کارکنان از دغدغه‌های مهم در شرکت‌ها و سازمان‌های گوناگون است.

شاید شما نیز پس از انجام پایش سنجش میزان رضایت کارکنان در سازمان یا شرکت خود، به صورت شفاف به این سطح از آگاهی دست‌ یافته باشید که یکی از موارد اصلی که بر نگهداشت و رضایت کارکنان تاثیرگذار است موضوعات مرتبط با جبران خدمات عدالت محور و میزان شفافیت این موضوع برای کارکنان است. ازاین‌رو می‌توان در راستای نِیل به این اهداف، از استانداردها و مُدل‌های نوین بین‌المللی همانند مدل 4P و استاندارد ۳۴۰۰۰ استفاده کرد.


مُدل 4P چیست:

در نظام جامع جبران خدمات کارکنان بر مبنای این مُدل، چهار مولفه‌ی Partnership، Person، Position و Performance در نظر گرفته می‌شوند. که در زیر به تفصیل در مورد آن توضیح داده می شود.

@hrm_academy

📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:

🌐 دوره مدیریت تجربه مشتری

🔸 تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.

🔸 در شرایطی که مشتری در بازار با محصولات مشابه، قیمت مشابه و کیفیت مشابه روبه‌روست، آنچه که باعث می‌شود او محصول شما را انتخاب نماید، دریافت تجربه‌ای متمایز در هنگام انتخاب، خرید و یا دریافت خدمت است


📌 سرفصل‌های این دوره چیست؟

🔹 مفاهیم کلیدی در تجربه مشتری و مدیریت آن
🔹 گام‌های پیاده سازی مدیریت تجربه مشتری
🔹 ابزارهای طراحی و روش های اندازه‌گیری تجربه مشتری
🔹 تجربه دیجیتال مشتری و جایگاه کانال های ارتباطی
🔹آشنایی با نقشه سفر مشتری و مفاهیم مرتبط با آن

👤 مدرس: دکتر پیام ناوی

⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 02188333117

واتسپ:
📱09128408043

💢آگهی کبریت توکلی‌ تبریز در روزنامه ای حدود صد سال پیش:

ایرانی وطنپرست، تا کبریت ساخت تبریز هست کبریت خارجی نمیخرد.

@tarfandbazaryabi

💢در تحقیق موسسه گالوپ و در تلاش برای کشف عوامل موثر بر انگیزه و اشتیاق کاری، یکی از نکات مهم از این قرار است:

"کارکنان باید احساس کنند کسی در سازمان (ترجیحا مافوق مستقیم آنها) به فکر توسعه آنهاست و این پیشرفت و توسعه را تسهیل می‌کند."

✍مجله مشاور مدیریت

@management_simple

💥ورکشاپ آنلاین آموزش ژورنال نویسی💥 «رایگان»

📍پلتفرم: کانال تلگرام
📍زمان: ۲۰ الی ۲۴ بهمن
📍همراه با فایل پی دی اف ژورنال
📍ظرفیت: ۳۰۰ نفر

📍مناسب برای:
✅️ علاقه مندان به ژورنال نویسی، هدف گذاری و برنامه ریزی برای سال ۱۴۰۴


📍محتوای ورکشاپ ۵ روزه:
۱. ویژن بورد
۲. رسالت فردی و چرخه زندگی
۳.هدفگذاری و تحلیل اهداف در ۸ وجه زندگی(کسب و کار، خانواده و دوستان، روابط عاطفی، نظم محیطی، خود دوستی  و تفریح، سلامت جسم، مسائل مالی، رشد فردی و معنویت)
۴. ریشه یابی مشکلات و محاصره بزرگترین مشکل
۵. برنامه‌ریزی ماهانه، هفتگی، روزانه


✨️زندگی شما به قبل و بعد آشنایی با سیستم ژورنال‌نویسی تقسیم خواهد شد✨️


آیدی کانال تلگرام برگزاری ورکشاپ:
https://www.tg-me.com/tinaziajournal

💢 اول‌بودن در کار، یا انسانِ خوبی بودن در زندگی؟!

🔸با تقریب بالایی همه‌ی ما در یک مصاحبه‌ شغلی، عبارت مهارت‌های فردی را دیده ‌یا شنیده‌ایم. خب، حالا فکر کنیم که اصلا هیچ جذب و مصاحبه‌ای در کار نیست و قرار است در یک دیدار دوستانه و غیررسمی به سوال شخص مقابلمان درباره مهارت‌های فردی خودمان جواب بدهیم.

🔸کمی فکر کنیم. پاسخ ما به این سوال با در‌نظر‌گرفتن فضای متفاوت چه تغییری می‌کند؟ آیا مهارت‌های فردی در زندگی کاری و غیرکاری ما نقش مجزایی دارند؟ با کوچک‌ترین جست‌وجوی اینترنتی ‌درباره‌‌‌ مهارت‌های فردی حتما با تقسیم‌بندی مهارت‌های نرم و سخت آشنا خواهیم شد. در اولین مواجهه متوجه می‌شویم که:

▪️«مهارت‌های سخت کارهایی هستند که با آموزش و تجربه به دست می‌آوریم».
▪️«مهارت‌های نرم آن دسته از کارهایی هستند که ما کمی به صورت انتزاعی و آگاهانه از قبل ابراز می‌کنیم».

🔸ما در این مقاله از مفهوم مهارت‌های سخت چشم‌پوشی می‌کنیم و می‌خواهیم به آنچه که به مهارت‌های نرم مصطلح است، بپردازیم. اینجا وقت مهربانی و نامهربانی با خودمان است. می‌توانیم حدس بزنیم کاری که می‌خواهیم جذب آن شویم، ‌یا فرد مقابلمان، به دنبال نیرویی با چه ویژگی‌هایی است و بعد تند و سریع از کلمه‌های تکراری مثل ایده‌پرداز، تحمل تغییر و تطابق‌پذیر، یادگیرنده، سختکوش، و… استفاده کنیم، آنقدر در این مرحله موفق باشیم که به تاثیرگذاری لازم روی شخص ‌یا کسب پست شغلی برسیم.

🔸اما این یک بی‌رحمی بزرگ نسبت به خودمان است. ما الزاما به مهارت‌های فردی برای اول‌بودن و برنده‌بودن در موقعیت‌ها احتیاج نداریم. ما نیازداریم مهارت فردی خودمان را به‌خوبی بشناسیم و برای توسعه و بهبود آنها تلاش کنیم و از پس این شناخت به موفقیت و رضایت در کار و زندگی اجتماعی خود برسیم.

🔸برای رسیدن به این خودشناسی و آگاهی از ویژگی‌های مثبت خودمان به تمرین‌ها و موقعیت‌های طراحی‌شده نیاز داریم. پس از اینکه به چند توانایی و ویژگی خود، که در آنها ابراز بهتری داریم رسیدیم، برای بهبود و ثمربخشی بیشتر آنها تلاش کنیم و به دنبال آموزش‌های لازم برویم.

🔸بیایید اولین تمرین برای پیداکردن یک لیست از مهارت‌های خودمان را طراحی کنیم. برای این تمرین در یک فایل یا کاغذ باید سه ستون در نظر بگیریم. در ستون اول ۱۰ ویژگی را که خودمان همیشه به عنوان مهارت فردی (توجه کنید که از این پس منظور ما فقط مهارت‌های نرم هستند) بیان می‌کنیم، بنویسیم.

🔸در ستون دوم از یک همکار یا دوستی که در موقعیت‎های رسمی با یکدیگر طرف بوده‌ایم، بخواهیم که او نیز ۱۰ ویژگی را که به عنوان مهارت فردی ما می‌شناسد، بنویسد. برای ستون سوم لازم است که تلفن را برداریم یا سراغ یک دوست از دوران کمی دورتر (حداقل ۱۰سال گذشته) برویم.

🔸پس از تکمیل این سه ستون ما با سه حالت از خودمان طرف هستیم:

▪️آنچه که دوست داریم باشیم،
▪️آنچه که معمولا در موقعیت‌ها هستیم
▪️آنچه که پیش‌تر ابراز طبیعی ما بوده است.

این لیست به ما کمک خواهد کرد تا حداقل ۵ مهارت فردی خود را بشناسیم و برای ارتقا در کار و بهبود کیفیت زندگی خودمان از آنها استفاده کنیم.

✍ آکادمی مدیریت

@hrm_academy

💢شرکت‌ها چگونه از تعهد کارکنان غافل می‌شوند؟

چرا درگیر کردن کارکنان برای بیشتر شرکت‌ها یک چالش بزرگ محسوب می‌شود؟ مطمئنا این چالش به خاطر نبود ایده نیست. اگر ۳۰ ثانیه وبگردی کنید، لیست‌هایی از ۱۲ یا ۲۵ یا ۴۹ روش افزایش تعهد کارکنان پیدا می‌کنید و در کنار آنها آمارهای ناراحت‌کننده‌ای می‌یابید در مورد اینکه چرا ۷۰ درصد کارکنان همچنان خودشان را درگیر کار نمی‌کنند و تعهدی ندارند


بهتر است موضوع را عیب‌یابی کنیم. یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند

دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکت‌تان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده‌ وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به‌ آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند

دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه. برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند

شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود ۱۳ درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به ۵۸۶میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.

✍منبع: Forbes

@management_simple

🚨 دوره مدیریت تجربه مشتری

✔️ تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.

🚨 این دوره مناسب چه کسانی است؟

🔸 مدیران محصول
🔸کارشناسان تجربه مشتری
🔸مدیران تجربه مشتری
🔸 متخصصان بازاریابی

👤 مدرس: دکتر پیام ناوی

⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 02188333117
آی‌دی تلگرام:
📱@short_term_course

🔸 وبسایت 🔹 تلگرام 🔸 اینستاگرام 🔹 واتسپ

💢اصل دیلبرت

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■اصل پیتر The Peter Principle که توسط لارنس پیتر Laurence Peter در سال ۱۹۶۹ میلادی مطرح شد، به عنوان یک نظریه مهم در مدیریت و روانشناسی سازمانی شناخته می‌شود. طبق این اصل، افراد تا زمانی که توانایی انجام کارهای خود را دارند، به تدریج به سطوح بالاتری ارتقا می‌یابند. اما این روند ادامه می‌یابد تا زمانی که فرد به موقعیتی برسد که دیگر قادر به انجام وظایف خود نباشد، یعنی به سطحی می‌رسد که مهارت‌ها و قابلیت‌های او برای مدیریت وظایف جدید ناکافی است.

□در چنین شرایطی، فرد به یک مقام مدیریتی می‌رسد که در آن نمی‌تواند به درستی عمل کند و این مسأله می‌تواند منجر به اختلال در عملکرد کلی سازمان شود. این اصل به وضوح خطرات ناشی از ارتقاهای بی‌ملاحظه و ناتوانی در تطبیق مهارت‌ها با مسئولیت‌های جدید را نشان می‌دهد. مدیران باید توجه داشته باشند که یک خلبان خوب، لزوماً یک راننده خوب نیست. در نتیجه، یک جراح خوب، لزوماً یک رییس بیمارستان خوب و یک استاد خوب، لزوماً یک رییس دانشگاه خوب نمی‌تواند باشد. هر پست سازمانی دارای شرح وظایف و شرایط احراز خاص خودش است که باید در انتخاب و ارتقای کارکنان مورد توجه قرار گیرد.

●در مقابل، اصل دیلبرت (Dilbert Principle) به چگونگی ارتقای کارکنان در سازمان‌ها می‌پردازد و اشاره دارد که مدیران تمایل دارند تا کارکنان با کمترین توانایی را به سمت‌های مدیریتی ارتقا دهند. این اصل توسط اسکات آدامز Scott Adams در سال ۱۹۹۰ میلادی مطرح شد. طبق این اصل، مدیران کسانی را که توانایی انجام کارهای اجرایی ندارند، به پست‌های مدیریتی ارتقا می‌دهند تا آنها مسئولیت‌های بی‌اهمیت‌تری داشته باشند و مانع ایجاد مشکلات جدی در سازمان شوند. در این صورت، فردی توانمند که در کار خاصی مهارت دارد، در جایگاه خود باقی می‌ماند تا سازمان از توانایی‌هایش بهره‌مند شود.

○به عبارتی، مدیران بهترین کارکنان را به پست‌های مدیریتی ارتقا نمی‌دهند. آنها نمی‌خواهند از دانش و مهارت‌های منحصر به فرد کارکنان توانمند در انجام کارها محروم شوند. در عوض، آنها کارکنان بی‌کفایت را در موقعیت‌هایی که کار واقعی و عملی انجام می‌شود، قرار نمی‌دهند و برای کاستن آسیب‌هایشان، به پست مدیریت ارتقا می‌دهند. به عنوان مثال، دیلبرت فارغ التحصیل مهندسی برق از MIT، در کارش بهترین است؛ ولی، رییس او یک مهندس نرم افزار ضعیفی است.

■استفاده از این اصل در یک سازمان خوب که کارکنان شایستگی‌های لازم اولیه را دارند و سیستم درست مدیریت مانع اعمال سلیقه‌ مدیران می‌شود، ممکن است مفید به نظر برسد. ولیکن، بکارگیری این اصل در سازمان‌های معیوب منجر به کاهش رضایت شغلی کارکنان و بهره‌وری سازمان می‌شود. کارکنانی که احساس می‌کنند بر اساس توانایی‌هایشان ارتقا نمی‌یابند، انگیزه خود را از دست می‌دهند و دچار بی‌اعتمادی نسبت به مدیران می‌شوند. مدیران ضعیف در سازمان‌های ضعیف، معاونین ضعیفی انتخاب خواهند کرد، آنها نیز رییس اداره‌های ضعیف انتخاب می‌کنند و آنها نیز کارکنان را ضعیف نگه می‌دارند. به تدریج فرهنگ کوتوله‌پروری در سازمان ایجاد می‌شود و کارکنان قوی سازمان را ترک می‌کنند یا اخراج و منزوی می‌شوند. در نهایت، بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد.

□مدیران برای مدیریت صحیح اصل دیلبرت در سازمان باید:
۱. شرح وظایف مشاغل سازمان و شرایط احراز شاغلین آنها را به‌طور علمی تعیین و تدوین کنند.
۲. بهترین کارکنان و مدیران را به صورت علمی طبق شرایط احراز برای مشاغل استخدام کنند.
۳. توانمندی‌های کارکنان را با آموزش ضمن خدمت ارتقا دهند. برنامه جانشین پروری برای توسعه ظرفیت مدیریتی سازمان داشته باشند. آموزش‌های لازم در زمینه‌های رهبری، مدیریت تیم، ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک را در اختیار کارکنان توانمند و شایسته علاقمند به مدیریت عملیاتی یا پایه قرار دهند.
۴. کارکنان دارای مهارت‌های فنی، ادراکی و انسانی بالا را به سمت مدیریت عملیاتی و کارکنان دارای تحصیلات دانشگاهی در حوزه مدیریت با تجربه کاری کافی را به سمت مدیریت میانی و ارشد سازمان ارتقا دهند.

●در این زمینه، مطالعه کتاب اصل دیلبرت " "The Dilbert Principle نوشته اسکات آدامز را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. همچنین ویدئوی زیر می‌تواند برای آشنایی بیشتر با اصل دیلبرت مفید باشد.

@hrm_academy

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢با سیلی صورت را سرخ کردن: وقتی برای کم نیاوردن، خودمان را اذیت می‌کنیم.

🖊دکتر حسن بودلایی

■احتمالاً شنیده‌اید که می‌گویند: «با سیلی صورت را سرخ نگه می‌دارد.» این جمله پر از معناست، مخصوصاً وقتی در محیط کار به آن فکر کنیم. ما آدم‌ها گاهی برای این‌که در نگاه دیگران خوب به نظر برسیم یا کم نیاوریم، هر کاری می‌کنیم، حتی اگر این کار به ضرر خودمان باشد.

□حالا تصور کنید این رفتار در سازمان‌ها چطور می‌تواند خودش را نشان دهد. فردی که ضعف‌ها یا اشتباهاتش را پنهان می‌کند و تلاش می‌کند خودش را موفق نشان دهد، اما پشت این نمایش، خستگی، فشار و گاهی حتی ناامیدی پنهان شده است. این رفتار شاید در کوتاه‌مدت جواب بدهد، اما در بلندمدت هزینه‌های سنگینی دارد؛ هم برای فرد و هم برای سازمان.

□«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» در محیط کار یعنی چه؟
این ضرب‌المثل وقتی در محیط کار معنا پیدا می‌کند که افراد برای این‌که ضعف‌ها یا مشکلاتشان دیده نشود، دست به کارهایی مثل پنهان‌کاری، کار بیش‌ازحد، یا حتی نمایش موفقیت‌هایی که واقعیت ندارد، می‌زنند.

●مثلاً:
▪︎کارمندی که اشتباه خودش را گردن نمی‌گیرد، چون می‌ترسد از چشم مدیر بیفتد.
▪︎مدیری که در جلسات، مشکلات تیمش را کوچک نشان می‌دهد تا ضعیف به نظر نرسد.
▪︎کسی که تلاش می‌کند با حضور در جمع‌های مدیریتی و ادای افراد موفق، خودش را بالا ببرد.

○چرا این رفتار اتفاق می‌افتد؟

▪︎ترس از قضاوت:
همه ما از این‌که دیگران درباره‌مان بد فکر کنند، می‌ترسیم. این ترس گاهی آن‌قدر زیاد می‌شود که باعث می‌شود به جای مواجهه با مشکلات، آن‌ها را پنهان کنیم.
▪︎نیاز به حفظ آبرو:
در فرهنگ ما، حفظ آبرو و ظاهر اجتماعی خیلی مهم است. این فشار باعث می‌شود افراد نخواهند ضعف‌هایشان را نشان دهند و ترجیح بدهند همه چیز را تحت کنترل نشان دهند.
▪︎نگرانی درباره موقعیت شغلی:
اگر فکر کنیم ممکن است جایگاهمان را از دست بدهیم، طبیعی است که بخواهیم هرطور شده نشان دهیم همه چیز روبه‌راه است، حتی اگر واقعیت چیز دیگری باشد.

■پیامدهای این رفتار چیست؟

▪︎فشار روانی:
پنهان کردن مشکلات و تلاش برای نشان دادن چیزی که نیستیم، استرس زیادی به همراه دارد. این استرس در بلندمدت به فرسودگی شغلی و حتی مشکلات جسمی منجر می‌شود.
▪︎سوءتفاهم درباره توانایی‌ها:
وقتی خودمان را بهتر از آنچه هستیم نشان می‌دهیم، دیگران انتظارات غیرواقعی از ما پیدا می‌کنند. در نهایت، این انتظارات می‌تواند به ضررمان تمام شود.
▪︎جلوگیری از یادگیری و رشد:
اگر اشتباهاتمان را نپذیریم، چیزی از آن‌ها یاد نمی‌گیریم. این رفتار ما را از رشد واقعی دور می‌کند.

□چطور می‌توانیم با این رفتار مقابله کنیم؟

▪︎اشتباه کردن را بپذیریم:
اولین قدم این است که بپذیریم هیچ‌کس کامل نیست. اشتباهات بخشی از زندگی هستند و اگر از آن‌ها یاد بگیریم، ما را قوی‌تر می‌کنند.
▪︎خودآگاهی را افزایش دهیم:
شناختن خودمان، نقاط ضعف و قوت، و انتظارات واقعی از خودمان به ما کمک می‌کند به جای پنهان‌کاری، روی رشد خودمان تمرکز کنیم.
▪︎مهارت درخواست کمک را یاد بگیریم:
هیچ اشکالی ندارد اگر از دیگران کمک بخواهیم. این کار نه‌تنها نشانه ضعف نیست، بلکه نشان می‌دهد که چقدر به یادگیری و رشد اهمیت می‌دهیم.
▪︎سازمان‌ها باید فرهنگ حمایتی ایجاد کنند:
در محیط کاری، مدیران باید شرایطی را فراهم کنند که افراد از اشتباه کردن نترسند و بتوانند به راحتی درباره مشکلاتشان صحبت کنند.

●نتیجه‌گیری:
«با سیلی صورت را سرخ نگه داشتن» شاید در نگاه اول، راهی برای حفظ اعتبار باشد، اما در واقعیت، این رفتار به ضرر فرد و سازمان تمام می‌شود. وقتی اشتباهاتمان را بپذیریم و برای یادگیری و رشد تلاش کنیم، دیگر نیازی به نمایش‌های غیرواقعی نداریم.
یادمان باشد، کسی از ما انتظار ندارد که کامل باشیم. مهم این است که خودمان باشیم و به جای سرخ کردن صورت با سیلی، روی رشد واقعی تمرکز کنیم.

○پرسش:
شما چقدر برای کم نیاوردن مقابل دیگران خودتان را تحت فشار قرار داده‌اید؟ چه راهی برای رهایی از این چرخه پیدا کرده‌اید؟

@management_simple

💢مایک تایسون، در دوران نوجوانی به‌کلّی سرکش و مهارناپذیر بود. آن قدر نحس بود که مادرش هم به کلّی از او ناامید شده و از خانه بیرونش کرد. در آن سنِّ حساس ۱۲ سالگی، درکوچه و خیابان زندگی می‌کرد و هم‌نشینِ مجرمین سازمان‌یافته بود.

🔺اما در این پلشتیِ تیره و تار، سر و کلّه‌ی مردی سفیدپوست پیدا شد که او را برهاند. کاس داماتو، تایسون را زیر پروبال خود گرفت و از منجلاب جرم و خلاف به دامانِ ورزش بوکس هدایت کرد؛ اما او چگونه توانست تایسون را رام و سربه‌راه کند؟ به‌سادگی!

🔺او به تایسون گفت که «فوق‌العاده» است. آن‌طور که خود در شرح حالش می‌نویسد:

«تا آن زمان کسی حتی یک کلام سخن زیبا در مورد من نگفته بود؛ خوش داشتم که یکسره دوروبَرِ این پیرمرد بپلکم؛ چون حسی را در من زنده کرد که دوست داشتم. کافی‌است به مردی ضعیف، مثقالی قدرت بچشانید؛ معتادش می‌شود.»

🔺هیچ‌کس نمی‌تواند یافتن یک «رهبر» را شیواتر از این وصف کند. رهبری، یک پیمان عاطفی و قرارداد احساسی است. رهبر نیازهای احساسی پیروان را برآورده می‌کند و در عوض از حمایت و پشتیبانی آن‌ها برخوردار می‌شود.

✍کانال آموزه های سازمانی

@management_simple

🎥 وبینار رایگان کافه گفتگو با موضوع دوره:

📌 بلاکچین و رمزارز در کسب‌وکار

👤 با حضور: دکتر محمدرضا قدوسی

📣 در وبینار کافه گفتگو، دکتر محمدرضا قدوسی توضیحاتی را درخصوص موضوعات مرتبط و هدف از برگزاری این دوره ارائه می‌دهند.

🎯 شرکت در این وبینار به تمامی علاقه‌مندان به دنیای فناوری و مسائل مربوط به رمزارز و بلاکچین توصیه می‌شود.

⏳ زمان: جمعه ۱۹ بهمن ماه ساعت ۱۸ الی ۲۰

🏷️ شرایط شرکت در وبینار
✔️ حضوری
✔️ آنلاین

📍 محل برگزاری جهت مراجعه حضوری:
دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران، دانشکده کسب‌وکار، کلاس ۲۱

🔗 لینک ثبت‌نام رایگان وبینار:
https://eseminar.tv/wb153128

☎️ تلفن پشتیبانی:
02191071965

💢کارمند-رهبری: وقتی مدیر، نقش خودش را به کارمند واگذار می‌کند.

🖊دکتر حسن بودلایی

■تا به حال برایتان پیش آمده که در محل کار احساس کنید دارید وظایف مدیرتان را هم انجام می‌دهید؟ اگر پاسختان مثبت است، شما با پدیده‌ای به نام کارمند - رهبری روبه‌رو شده‌اید.

□این اتفاق زمانی رخ می‌دهد که یک مدیر، به‌جای انجام وظایف اصلی‌اش، مسئولیت‌های مدیریتی را به کارمند خود منتقل می‌کند. گاهی این کار به خاطر ناتوانی مدیر است، گاهی از روی اعتماد بیش‌از حد، و گاهی هم صرفاً برای شانه خالی کردن از مسئولیت‌ها.

●هرچه دلیل این رفتار باشد، نتیجه معمولاً یکسان است: فشار زیاد بر کارمند، فرسودگی شغلی، و البته ضعف عملکرد تیم. بیایید با هم بیشتر درباره این پدیده صحبت کنیم.

○چرا کارمند-رهبری اتفاق می‌افتد؟

▪︎نداشتن مهارت کافی:
بعضی مدیران واقعاً نمی‌دانند چطور باید کارشان را انجام دهند. نداشتن دانش یا مهارت کافی باعث می‌شود مسئولیت‌هایشان را به دیگران منتقل کنند.

▪︎مسئولیت‌گریزی:
برخی مدیران ترجیح می‌دهند وظایف پیچیده یا چالش‌برانگیز را به کارمندانشان محول کنند تا خودشان درگیر نشوند.

▪︎اعتماد بیش‌ازحد:
گاهی مدیر، به دلیل توانمندی بالای یک کارمند، بیش‌ازحد به او اعتماد می‌کند و وظایف خودش را هم به او می‌سپارد.

▪︎ضعف در نظارت سازمانی:
وقتی در سازمان، ارزیابی درستی از عملکرد مدیران وجود نداشته باشد، زمینه برای این رفتار بیشتر فراهم می‌شود.

■چطور می‌شود کارمند-رهبری را در محیط کار دید؟

• مسئولیت‌های مدیریتی بر دوش کارمند:
مثال: مدیر فروش به‌جای اینکه خودش با مدیران ارشد مذاکره کند یا سیاست‌های فروش را طراحی کند، از یک کارشناس می‌خواهد این کارها را انجام دهد.

• حل مسائل تیمی:
مثال: درگیری بین اعضای تیم پیش می‌آید و مدیر، به‌جای مدیریت مشکل، از یکی از کارمندان می‌خواهد نقش میانجی را ایفا کند.

• تصمیم‌گیری‌های کلیدی:
مثال: مدیر به‌جای تصمیم‌گیری در مورد تغییرات بزرگ پروژه، این وظیفه را به کارمند می‌سپارد و از او می‌خواهد نتیجه را اعلام کند.

□پیامدهای کارمند-رهبری چیست؟

▪︎فرسودگی شغلی کارمند:
کارمندانی که مجبورند بار مسئولیت مدیر را به دوش بکشند، خیلی زود دچار استرس و خستگی می‌شوند.

▪︎کاهش کارایی تیم:
وقتی مدیری وجود نداشته باشد که نقش واقعی رهبری را ایفا کند، تیم سردرگم و بی‌هدف می‌شود.

▪︎از دست رفتن اقتدار مدیر:
مدیری که وظایفش را به دیگران منتقل می‌کند، اعتبار و اعتماد تیمش را از دست می‌دهد.

▪︎احساس بی‌عدالتی در کارمند:
کارمندان در چنین شرایطی اغلب احساس می‌کنند که از آن‌ها سوءاستفاده شده و تلاش‌هایشان نادیده گرفته می‌شود.

●چطور می‌توان جلوی این اتفاق را گرفت؟

• مرزهای وظایف را مشخص کنید:
سازمان باید به‌طور شفاف تعریف کند که چه وظایفی بر عهده مدیر و چه وظایفی بر عهده کارمند است.

• مدیران را آموزش دهید:
مهارت‌های مدیریتی مثل رهبری، تصمیم‌گیری، و مدیریت تیم باید به مدیران آموزش داده شود.

• ارزیابی مدیران:
سازمان‌ها باید نظارت دقیقی بر عملکرد مدیران داشته باشند تا مسئولیت‌گریزی آن‌ها به حداقل برسد.

• کارمندان را توانمند کنید:
کارمندان باید یاد بگیرند چطور به وظایف غیرمنصفانه نه بگویند و در صورت نیاز، موضوع را با مدیران بالاتر در میان بگذارند.

○نتیجه‌گیری:
پدیده کارمند-رهبری یک مشکل جدی است که نه‌تنها به روحیه کارمند آسیب می‌زند، بلکه عملکرد کلی تیم را هم تحت تأثیر قرار می‌دهد. رهبری باید از مدیر شروع شود، نه اینکه بر دوش کارمند بیفتد. سازمان‌ها باید با شفاف‌سازی نقش‌ها، تقویت مهارت‌های مدیریتی، و ایجاد فرهنگی سالم و حمایتی، از این رفتار جلوگیری کنند. در نهایت، کارمند وظیفه ندارد رهبری کند؛ این کار مدیر است!

■پرسش:

تا به حال تجربه‌ای از کارمند-رهبری داشته‌اید؟ چطور با آن برخورد کرده‌اید؟

@management_skill

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢ظرفیت پذیری کسب و کار

ظرفیت پذیری کسب و کار به توانایی یک کسب و کار برای مدیریت و بهره‌برداری از منابع و فرصت‌ها به منظور رشد، توسعه، و رقابت در بازار اشاره دارد. ظرفیت پذیری می‌تواند شامل جنبه‌های مختلفی باشد، از جمله:

🔰منابع انسانی: داشتن نیروی کار ماهر و آموزش‌دیده که بتواند با تغییرات و چالش‌های بازار سازگار شود.

🔰منابع مالی: توانایی دسترسی به منابع مالی کافی برای سرمایه‌گذاری در پروژه‌ها و توسعه کسب و کار.

🔰فناوری: استفاده از تکنولوژی‌های پیشرفته برای بهبود فرآیندها، کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری.

🔰نوآوری: توانایی ایجاد و پیاده‌سازی ایده‌های جدید و خلاقانه که می‌تواند محصولات و خدمات جدیدی را به بازار معرفی کند.

🔰مدیریت و رهبری: داشتن مدیران و رهبران با تجربه و توانمند که بتوانند استراتژی‌های مناسب را اجرا کنند و تیم‌ها را به سمت اهداف مشترک هدایت کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

🔥 با ۷۹ هزار تومن هر چی میخوای یاد بگیر! 🔥
 
🎉 جشنواره شگفتی فرادرس 🎉
 
♨️ ۵۵۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن ♨️
 
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها و شروع یادگیری، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
 
🔗 فهرست ۵۵۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
➕ کد تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها: TAK58
 
▫️ مشاهده سایر آموزش‌ها [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢شخصیتی که ۵ سال دیگر خواهی داشت، به این‌ها بستگی دارد

🔹 آموزش هایی که می بینی
🔹 غذاهایی که می‌خوری
🔹 عادت‌هایی که می‌سازی
🔹 دوستانی که باهاشون ارتباط داری
🔹 تمرین‌هایی که انجام می‌دی
🔹 پولی که سرمایه‌گذاری می‌کنی
🔹 فداکاری‌هایی که انجام می‌دی

@planing_tm