⭕️⭕️منابع انسانی دیجیتال و داده‌محور بدون ابزار یکپارچه غیرممکنه

تحول دیجیتال منابع انسانی فقط به معنی استفاده از فناوری نیست؛ بلکه نیازمند یکپارچگی داده‌ها، فرآیندها و تصمیم‌گیری‌هاست. در دنیایی که سرعت و دقت در مدیریت سرمایه انسانی تعیین‌کننده است، سیستم‌های جزیره‌ای و داده‌های پراکنده دیگر جایی ندارند.

🖥 بدون نرم افزار یکپارچه:
🟢 تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، ناقص و غیردقیق خواهد بود.
🟢اتلاف زمان و منابع در مدیریت فرآیندهای HR اجتناب‌ناپذیر است.
🟢 تجربه کارکنان و مدیران دچار ناهماهنگی و چالش می‌شود.

🖥 با نرم‌افزار یکپارچه:
✅ اطلاعات منابع انسانی در یک اکوسیستم یکپارچه پردازش و تحلیل می‌شود.
✅ فرآیندهای کلیدی بهینه‌سازی شده و بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد.
✅ تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، دقیق‌تر و سریع‌تر خواهد بود.

بدون یکپارچگی، مدیریت منابع انسانی دیجیتال فقط یک رؤیاست!

با HRBOX سال ۴۰۴ بدون ارور 404⚠️

📱جهت درخواست دموی رایگان به لینک زیر مراجعه نمایید

http://B2n.ir/bg6386

💢مدیریت کیفیت جامع چیست؟

@management_skill

💢سه تکنیک علمی برای بهبود مهارت‌های مذاکره

مهارت‌های مذاکره برای مدیران در دستیابی به توافقات موفق حیاتی است. مدیران با مهارت‌های مذاکره قوی تا 18٪ نتایج بهتری در قراردادها کسب می‌کنند. در ادامه، سه تکنیک علمی برای بهبود مذاکره ارائه می‌شود:

🔅آمادگی پیش از مذاکره: اطلاعات کاملی درباره طرف مقابل، نیازها و محدودیت‌های او جمع‌آوری کنید.

🔅استفاده از اصل برد-برد: به‌جای رقابت، به دنبال راه‌حل‌هایی باشید که برای هر دو طرف ارزش ایجاد کند. این روش اعتماد را تقویت می‌کند.

🔅مدیریت احساسات: با حفظ آرامش و استفاده از تکنیک‌های گوش دادن فعال، از تنش‌های غیرضروری جلوگیری کنید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

🔸 مهارت کدخوانی در مذاکره به شما این امکان را می‌دهد تا فراتر از کلمات، به عمق نیت‌ها، احساسات و مواضع واقعی طرف مقابل پی ببرید. با درک لحن صدا، زبان بدن و انتخاب کلمات مناسب، می‌توانید اطلاعات ارزشمندی درباره نگرانی‌ها و انگیزه‌های طرف مقابل کسب کنید.

🎯 این دوره برای مدیران، مذاکره‌کنندگان سازمانی و صاحبان کسب و کار طراحی شده است تا با تسلط بر کدخوانی از رفتارهای کلامی و غیر کلامی افراد، واکنش‌های مناسب‌تری نشان دهند، سوءتفاهم‌ها را کاهش دهند و استراتژی‌های مؤثرتری را به کار بگیرند.

📈 در دنیای کسب‌وکار امروز، که رقابت و پیچیدگی‌ها افزایش یافته است، کدخوانی به عنوان یکی از عناصر کلیدی موفقیت در مذاکرات حرفه‌ای محسوب می‌شود.

📌 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به سایت خانه مذاکره مراجعه کنید و یا با مشاوران و کارشناسان آموزش خانه مذاکره تماس بگیرید.
——————————
🌐www.negohouse.com
☎️021-82809956

💢گاستینگ در محیط کار: وقتی مدیران ناگهان ناپدید می‌شوند!

🖊مینا خوئینی
🔴با ورود نسل‌های جدید مانند نسل Z به بازار کار، زبان و فرهنگ ارتباطی در سازمان‌ها هم تغییر کرده است.
واژگانی که در ابتدا صرفاً در دنیای دیجیتال یا روابط شخصی رایج بودند، حالا به ترمینولوژی سازمانی راه پیدا کرده‌اند. یکی از این واژه‌ها که حالا در جلسات منابع انسانی، اتاق فکر مدیران و گروه‌های کاری به گوش می‌رسد، اصطلاح Ghosting (گاستینگ) است.

🟢در دنیای سازمانی امروز، «گاست شدن» یعنی قطع ناگهانی ارتباط حرفه‌ای بدون توضیح، پاسخ یا حتی خداحافظی. و این فقط مخصوص فرآیند استخدام نیست — در روابط میان مدیران و کارکنان هم دیده می‌شود.

🔵مصداقهاي رفتاري اشکال رایج گاستینگ توسط مدیران:

- سکوت در برابر درخواست بازخورد کارمندی که چند بار درخواست جلسه یا ارزیابی عملکرد داده اما مدیر پاسخ نمی‌دهد.
- قطع ناگهانی حمایت کارمندی که ابتدا حمایت و توجه زیادی دیده، اما به‌یک‌باره مدیر او را نادیده می‌گیرد.
- ناپدید شدن در بحران وقتی تیم در شرایط سخت یا فشار کاری شدید قرار دارد، ولی مدیر غایب است و حمایتی نمی‌کند.
- عدم پاسخ‌گویی به پیام‌ها/ایمیل‌ها قطع ارتباط یک‌طرفه، حتی درباره موضوعات مهم کاری.

🟤آسیب‌های گاست شدن در روابط مدیر - کارمند:

• کاهش مشارکت و انگیزه (Disengagement): وقتی کارمند حس کند دیده نمی‌شود، کم‌کم از وظایف و اهداف سازمانی فاصله می‌گیرد(۱).

• بی‌اعتمادی سازمانی (Organizational Distrust): کارمند احساس می‌کند نظرش شنیده نمی‌شود، ارزش ندارد یا نادیده گرفته می‌شود؛ این بی‌اعتمادی به کل سیستم سرایت می‌کند(۲).

• فرسودگی عاطفی (Emotional Exhaustion): عدم شفافیت و سکوت مدیران باعث احساس بلاتکلیفی، اضطراب و فشار روانی مداوم در کارمندان می‌شود(۳).

• افت عملکرد تیمی و ریزش استعدادها: گاستینگ مدیریتی می‌تواند به مهاجرت افراد کلیدی، شکاف تیمی و افت بهره‌وری منجر شود.

🟠چه باید کرد؟ راهکارهایی برای پیشگیری.

• آموزش هوش هیجانی و مسئولیت‌پذیری ارتباطی به مدیران: مدیران باید بیاموزند که «سکوت» تصمیم مدیریتی نیست؛ بلکه نوعی فرار از مسئولیت است.

• نهادینه کردن فرهنگ بازخورد مستمر و شفاف: شفاف‌سازی ارتباطات، حتی در مواردی که پاسخ خوشایند نیست، سلامت سازمانی را تضمین می‌کند.

• طراحی سیستم‌های گزارشگری دوطرفه: کارکنان باید بتوانند تجربه‌ی «نادیده گرفته شدن» را در فضای امن مطرح کنند.

🟡جمع‌بندی:
گاست شدن دیگر فقط یه اصطلاح نسلی نیست؛ بلکه یک نشانه مهم ضعف ارتباطی در سیستم‌های كاري ست. وقتی مدیران به جای گفت‌وگو، ناپدید می‌شوند:
✔️ اعتماد فرو می‌ريزد،
✔️ کارکنان بی‌انگیزه می‌شوند،
✔️ و سازمان دچار زخم‌های خاموش اما عمیق می‌شود.
سازمان سالم، جاييست که هیچ‌کس در سکوت رها نمی‌شود.

@management_skill

🔴 فرصت محدود — ۷۰% تخفیف ویژه «آموزش‌های مدیریت و سازمان»
 
🎁 جشنواره بهار آموزشی فرادرس
 
👇 برخی از محبوب‌ترین مجموعه آموزش‌ها 👇
 
❇️ مجموعه آموزش مهارت‌های سازمانی
 
❇️ مجموعه آموزش توسعه مهارت فردی
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت ریسک
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت – جامع و کاربردی
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی
 
❇️ مجموعه آموزش نرم افزارهای اداری
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: BHR65

🔄 FaraDars - فرادرس

💢قانون مورفی می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». این قانون در اصل از مهندسی نظامی سرچشمه گرفت، ولی امروز در روان‌شناسی، مدیریت پروژه و حتی زندگی روزمره به‌کار می‌رود.

فرض کنید در حال آماده شدن برای یک جلسه‌ مهم هستید و نگرانید که اینترنت قطع شود؛ درست همان لحظه، اینترنت قطع می‌شود. این اتفاق، تجسم دقیق قانون مورفی‌ است.

ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. قانون مورفی هشدار می‌دهد که اضطراب و کنترل‌گری بیش‌ از حد، خودشان مشکل‌ساز می‌شوند. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

✍مجله مشاور مدیریت

@success_pd

#دعوت به همکاری

یک شرکت تولیدی- تحقیقاتی معتبر در نظر دارد از میان نفرات مستعد فارغ التحصیل در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری  دانشگاه های ممتاز و دولتی در رشته های :
مهندسی مکانیک
مهندسی شیمی
مهندسی کامپیوتر
هوش مصنوعی
مهندسی صنایع
مهندسی مواد و متالورژی
مهندسی برق و ابزاردقیق
مهندسی عمران
شیمی
زیست شناسی
فیزیک
مدیریت
کارشناس کنترل پروژه

نسبت به جذب تمام وقت، امریه ،کسر خدمت و نخبه وظیفه در استان تهران و مرکزی( با تامین اسکان) اقدام نماید.
ارسال رزومه به [email protected]

💢ماتریس اهمیت-فوریت: چگونه اولویت‌های خود را مثل حرفه‌ای‌ها مدیریت کنیم؟

ماتریس اهمیت-فوریت، ابزاری قدرتمند در مدیریت زمان است که به شما کمک می‌کند وظایف را بر اساس اهمیت و فوریت دسته‌بندی کرده و زمان خود را هوشمندانه مدیریت کنید.

🔰ماتریس اهمیت-فوریت چگونه عمل می‌کند؟
این ماتریس وظایف را به چهار ربع تقسیم می‌کند:
🔅مهم و فوری: وظایف بحرانی که باید فوراً انجام شوند (مثلاً حل یک مشکل اضطراری مشتری).
🔅مهم و غیرفوری: وظایف استراتژیک که نیاز به برنامه‌ریزی دارند (مثلاً تدوین استراتژی بلندمدت).
🔅غیرمهم و فوری: وظایف کم‌ارزش که می‌توان واگذار کرد (مثلاً پاسخ به ایمیل‌های غیرضروری).
🔅غیرمهم و غیرفوری: وظایف بی‌اهمیت که باید حذف شوند (مثلاً گشت‌زدن بی‌هدف در شبکه‌های اجتماعی).

🔰راهنمای استفاده

ابتدا، تمام وظایف خود را فهرست کنید. سپس، هر وظیفه را در یکی از چهار ربع ماتریس قرار دهید. تمرکز خود را روی ربع دوم (مهم و غیرفوری) بگذارید، زیرا این وظایف رشد بلندمدت را تضمین می‌کنند. وظایف ربع سوم را واگذار کنید و ربع چهارم را حذف کنید. این ماتریس را هفتگی بازبینی کنید.

@planing_tm

💢فکت های منابع انسانی

چند واقعیت حیاتی منابع انسانی و استعداد که در یکسال اخیر بررسی شده بودند ارائه شده که کمک می کند بدانیم کسب و کارها چگونه با حداکثر کردن بهره وری استعدادها بتوانند بهترین امتیاز را بدست آورند. باید از روندها و اطلاعاتی که طی سال گذشته مشاهده شده آگاهی داشت تا بتوان در مورد چگونگی جذب، استخدام و مدیریت استعداد در آینده فکر کرد.

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

🎯 در طرح شگفتی فرادرس، با ۸۹ هزار تومن آموزش ببین!!
 
🔥 ۵۵۰ آموزش منتخب، ۸۹,۰۰۰ تومن شد!! 😉
 
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها و شروع یادگیری، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
 
🔗 فهرست ۵۵۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
➕ تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها 👇
 
▫️ مشاهده سایر آموزش‌ها [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢چگونه تمرکز خود را دو برابر کنیم؟

تکنیک پومودورو، روشی علمی در مدیریت زمان است که با تقسیم کار به بازه‌های کوتاه و متمرکز، بهره‌وری را به‌طور چشمگیری افزایش می‌دهد.
این روش بر اساس اصول زیر عمل می‌کند:
🔅بازه‌های 25 دقیقه‌ای: یک وظیفه را انتخاب کنید و 25 دقیقه بدون وقفه روی آن کار کنید (یک پومودورو)
🔅استراحت کوتاه: پس از هر پومودورو، 5 دقیقه استراحت کنید.
🔅استراحت طولانی: پس از 4 پومودورو، 15-30 دقیقه استراحت کنید.
🔅پیگیری پیشرفت: تعداد پومودوروهای انجام‌شده را ثبت کنید تا بهره‌وری خود را ارزیابی کنید.

🔰راهنمای استفاده:

ابتدا، وظیفه‌ای مشخص (مثلاً نوشتن گزارش) انتخاب کنید. یک تایمر 25 دقیقه‌ای تنظیم کنید و تمام حواس‌پرتی‌ها (مانند گوشی) را حذف کنید. پس از هر پومودورو، استراحت کوتاه را رعایت کنید تا انرژی ذهنی‌تان حفظ شود. در پایان روز، تعداد پومودوروها را بررسی کنید تا الگوهای بهره‌وری خود را بهبود دهید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@planing_tm

💢رهبران خوب برای کارکنان شان فضای امن ایجاد میکنند !

داستان زیر عملکرد سنجیده و موثر رهبری را نشان می دهد که با ایجاد همدلی و فضای امن کاری، دلگرمی کارکنان اش را افزایش داده است. 

اب چپمن مدیرعامل یک شرکت بزرگ به نام Barry Wehmiller بود . در سال 2008 با رکود اقتصادی شدیدی که در آمریکا به وجود اومد این شرکت آسیب بزرگی دید. این آسیب در حدی بود که ظرف یک شب حدود 30 درصد سفارشاتشون رو از دست دادند. رقم بسیار بزرگیه. کار به جایی رسید که نمی تونستن از عهده پرداخت حقوق پرسنل بر بیان. چه باید می کردن؟ ساده ترین راه تعدیل نیرو بود. کاهش تعداد نیروها برای اینکه بتونن هزینه هاشون رو کاهش بدهند. لازم بود حدود 10 میلیون دلار پس انداز کنند. هیئت مدیره بحث تعدیل نیرو رو تایید کرد. اما باب به عنوان مدیر عامل مخالفت کرد. باب چپمن به سر شماری (تعداد فیزیکی افراد) یا Head Account معتقد نبود، او معتقد به دل شماری یا Heart Account بود. خوب با این اعتقاد میبینیم که خیلی سخته که تعداد قلب ها رو کم و یا تعدیل کنیم. باب چه کرد؟

به یک برنامه مرخصی اجباری بدون حقوق به مدت یک ماه برای همه پرسنل از جمله خودش فکر کرد. یعنی همه پرسنل از بالا تا پایین سازمان یک ماه حقوق نگیرن و برن مرخصی. افراد هر وقت که می خواستن به انتخاب خودشون میتونستن برن و از این مرخصی استفاده کنن. یعنی در واقع همه افراد در طول سال، یک ماه کمتر حقوق میگرفتن.
باب خیلی زیبا این مطلب رو به پرسنلش اعلام کرد.

به جای اینکه تعدادی از ما خیلی درد و سختی بکشن (تعدیل بشن) همه ی ما کمی درد و سختی می کشیم. نتیجه این نوع عنوان کردن مطلب افزایش دلگرمی در افراد بود.
اتفاق جالبی افتاد و اون این بود که پرسنل باب در این واقعه به هم کمک کردند. کسایی که وضع مالی بهتری داشتند، به جای کسی که وضعش خیلی خوب نبود رفتن مرخصی. بعضیها تا 6 هفته رفتن مرخصی بدون حقوق تا همکارشون 2 هفته بره مرخصی.

یک رهبر فضای امنی برای همکارانش ایجاد میکنه تا در این فضای امن دلگرمی افزایش پیدا کنه و افراد به هم اعتماد کنند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_skill

💢پنجره جوهری:راز خودشناسی و رشد تیمی

خودشناسی و درک متقابل، پایه موفقیت فردی و تیمی است. تکنیک پنجره جوهری، با چهار منطقه (باز، کور، پنهان و ناشناخته) به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را کشف کرده و روابط تیمی را تقویت کنید. این ابزار در مدیریت و توسعه شخصی کاربرد گسترده‌ای دارد.

🔰 چهار منطقه این مدل

۱. منطقه باز (Open)
ویژگی‌هایی که هم شما و هم دیگران از آن‌ها آگاهید (مثل مهارت‌های ارتباطی). با شفافیت و گفت‌وگوی صادقانه، این منطقه را گسترش دهید.

۲. منطقه کور (Blind)
ویژگی‌هایی که دیگران می‌بینند اما شما از آن‌ها بی‌خبرید (مثل عادات ناخودآگاه). بازخورد همکاران یا دوستان به کاهش این منطقه کمک می‌کند.

۳. منطقه پنهان (Hidden)
ویژگی‌هایی که شما می‌دانید اما از دیگران مخفی می‌کنید (مثل ترس‌ها). با خودآگاهی یا مشورت با مربی، این منطقه را کاوش کنید.

۴. منطقه ناشناخته (Unknown)
ویژگی‌هایی که نه شما و نه دیگران از آن‌ها آگاهید (مثل استعدادهای کشف‌نشده). تجربه‌های جدید و بازخوردهای عمیق این منطقه را روشن می‌کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

✅ شگفتی تکمیل شد؛ با اضافه شدن ۱۵۰ دوره جدید
 
🔥 ۱۵۰ + ۵۵۰ دوره آموزشی فرادرس، فقط ۸۹ هزار تومن!
 
⏳ برای دریافت این دوره‌ها با قیمت استثنایی، فقط تا فردا فرصت داری...
 
🔗 داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
🔗 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
 
🔗 مدیریت عملکرد مبتنی بر نتیجه + نمونه شرکت‌های برتر
 
🔗 امکان سنجی و تدوین طرح‌ توجیهی و محاسبات مالی در اکسل
 
🔗 ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل OKR
 
📚 لیست تمامی ۵۵۰ آموزش - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 مدیریت و رهبری منابع انسانی نیاز به خبرگی دارد!

هرگز نباید یکی از مدیران ارشد سازمان را بدون اطمینان از تخصص وی در حوزه مدیریت منابع انسانی و تنها به صرف اینکه از مدیران مورد اعتماد مجموعه است، برای این نقش برگزید. رهبر منابع انسانی، علاوه بر اینکه به خبرگی و اطلاع کافی از فرایندهای این حوزه نیاز دارد، باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را داشته باشد. در واقع‏، اگر تحصیلات مرتبط، دوره‌های کاربردی و سوابق عملکرد از شروط لازم احراز این پست محسوب شوند، شخصیت کاریزماتیک و الهام‌بخش را باید در زمره شروط کافی به حساب آورد. بدیهی است که در آغاز باید به دنبال شروط لازم بود و پس از آن در میان مدیران منتخب حائز شرایط لازم، در پی تحقق شروط کافی احراز بود.

درهرحال، همواره مدیرانی که سال‌ها در حوزه منابع انسانی تجربه کسب کرده‌اند، بر افرادی که هیچ تجربه عملیاتی و مدیریتی در این زمینه ندارند، برتری خواهند داشت. نباید این نکته را از نظر دور داشت که ارتقای گام‌به‌گام افراد تا رسیدن به بالاترین سطح مدیریتی در حوزه منابع انسانی، بسیار حائز اهمیت است. بهتر آن است که با کمک برنامه مدون جانشین‌پروری در سازمان، تمهیدات لازم برای جبران این خلأ از پیش اندیشیده شود. تأمین نیروها در سطح مدیران، اگر از میان کارکنان درون سازمانی باشد، علاوه بر اینکه میزان مقبولیت مدیر را بیشتر می‌کند، موجب ایجاد انگیزه در سایر کارکنان سازمان نیز خواهد شد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_skill

💢حتی اگر بهترین ابزارهای مدیریتی را در اختیار مدیران قرار دهید؛

حتی اگر مهارت‌های مدیریتی را در بالاترین سطح به مدیران یاد بدهید؛

تا زمانی که از لحاظ ذهنی و نگرشی اقناع نشوند، هیچ تغییری رخ نخواهد داد.

بر همین اساس، در روش خودمربی‌گری تمرکز ما روی باورهای ذهنی مدیران هست.

✍ از عبور تا عبرت

@management_skill