💢قانون کیدلین به قدرت نوشتن برای شفاف‌سازی ذهن اشاره دارد.

اغلب اوقات، مسئله‌هایی که در ذهنمان بزرگ و پیچیده هستند، وقتی روی کاغذ نوشته می‌شوند، ساختار منطقی پیدا می‌کنند.
به‌عنوان مثال، کسی که وقتش برای انجام کارها کم است، اگر دقیقاً بنویسد چه کارهایی وقتش را می‌گیرند، به سرعت ریشه‌ مشکل را کشف خواهد کرد. پس نوشتن فقط شرح کتبی مشکل نیست، بلکه جزیی از فرآیند حل مشکل است.

این قانون به‌ویژه در روان‌درمانی، برنامه‌ریزی شغلی و حتی تصمیم‌گیری‌های شخصی بسیار مؤثر است. یادداشت‌برداری دقیق، یک پل میان تفکر مبهم و عمل روشن است. گاه با نوشتن ساده‌ مسئله، مغز از حالت بحران خارج می‌شود.

✍مجله مشاور مدیریت

@hrm_academy

⏰ ساعات پایانی — یادگیری با پیشنهاد شگفت‌انگیز فرادرس
 
🔥 ۷۰۰ آموزش منتخب، فقط ۸۹,۰۰۰ تومن
 
📣 برای مشاهده آموزش‌های هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید: 👇
 
✅ صنایع و مدیریت  || دروس دانشگاهی
 
✅ هوش مصنوعی  | پایتون  | یادگیری ماشین
 
✅ برنامه‌نویسی  | طراحی سایت  | شبکه
 
✅ آفیس و اکسل  | عمومی  | گرافیک
 
✅ زبان‌های خارجی  | بازاریابی  | حسابداری
 
📚 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢از افرادی که به آنها اعتماد دارید، تقاضای بازخورد کنید!

وقتی بچه‌مدرسه‌ای بودم، یکی از شوخی‌های محبوب این بود: وصل‌کردن یادداشتی به پشت دانش‌آموزی دیگر. مسئله‌ی مهم این بود که این کار باید آن‌قدر با ظرافت انجام می‌شد که آن بچه اصلا متوجه نشود. یادداشتی که چسبانده می‌شد، معمولا شامل چیزهایی از این قبیل بود: «من احمق هستم» یا «به من لگد بزن». قسمت خنده‌دار ماجرا این بود که آن بچه نمی‌دانست یادداشتی به پشتش چسبانده‌اند، اما همه به‌جز او می‌دانستند. شخصیت‌های ما کمی شبیه این هستند؛ همه‌ی ما نقطه‌ی کوری داریم: چیزهایی درمورد خودمان که ما نمی‌توانیم ببینیم، اما بقیه می‌توانند.

علاوه‌براین، تا زمانی که از دیگران سؤال نکنید، هرگز نمی‌توانید مطمئن شوید که از دید آنها چگونه به‌نظر می‌رسید. بنابراین اگر می‌خواهید خودآگاه‌تر شوید، از چند نفر از افرادی که به آنها اعتماد دارید، بخواهید به شما بازخوردی از شخصیت‌تان بدهند. از آنها تقاضا کنید از شخصیت شما بازخوردهای مثبت و منفی بدهند و اگر توصیه‌ای درمورد نحوه‌ی بهبود شخصیت‌تان دارند، با شما در میان بگذارند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@business_school2022

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢ارتباط فرآیند آموزش و مدیریت عملکرد

یکی از مدیران یک شرکت فعال در صنعت خودروسازی، که حدود ۸۰۰۰ نفر کارمند دارد، به بیان تجربیات خود پرداخت و اعلام کرد که در سال ۱۴۰۲ مبلغی بالغ بر ۱۷ میلیارد تومان را به آموزش کارکنان اختصاص داده است. اما پس از بررسی تأثیر این هزینه‌ها بر نتایج سازمان، از جمله تولید، درآمد و فروش، به این نتیجه رسیدند که تأثیر چندانی نداشته و ارتباط معناداری با نتایج مورد انتظار برقرار نشده است.

علت این امر چیست؟
۱- نیازسنجی‌های آموزشی از همان ابتدا به‌طور بهینه انجام نشده و صرفاً نظرات مدیران مورد توجه قرار گرفته و منابع دیگر نادیده گرفته شده‌اند.
۲- اثربخشی آموزش‌ها به‌درستی سنجیده نشده است.

راه‌حل چیست؟
مقدمه‌ای کوتاه: در مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، فرآیند آموزش به‌عنوان هفتمین فرآیند و مدیریت عملکرد کارکنان به‌عنوان پنجمین فرآیند شناخته می‌شود. زمانی که این شرکت در مدیریت عملکرد خود کارآمدی لازم را ندارد:
۱- آموزش‌های برگزار شده قطعاً ارتباط معناداری با شکاف‌های عملکردی کارکنان نخواهد داشت و این موضوع یکی از منابع اصلی نیازسنجی آموزش به شمار می‌آید.
۲- در صورتی که نتوان اثربخشی آموزش‌ها را در عملکرد و کار افراد اندازه‌گیری کرد، مسلم است که یک سال به‌صورت غیر بهینه و ناقص فرآیند پیش خواهد رفت و پس از یک سال متوجه خواهیم شد که این آموزش‌ها اثربخش نبوده‌اند، نه در بازه زمانی زودتر که بتوانیم اصلاحات لازم را انجام دهیم.

پی‌نوشت: بدون شک این آموزش‌ها بی‌اثر نبوده و باید به برگزارکنندگان و متولیان امر خداقوت گفت، اما هدف اصلی این است که با این آموزش‌ها بتوانیم حداکثر ارزش را برای سازمان خلق کنیم و بدون داشتن یک فرآیند کارآمد در مدیریت عملکرد، دستیابی به این هدف امکان‌پذیر نخواهد بود.

✍ ردی از تجارب منابع انسانی

@management_skill

💢راز موفقیت در شکست نهفته است.

کارولین وانگا، رییس و مدیرعامل شرکت سرمایه‌گذاری اِسِنس، می‌گوید گرچه در همه دهه ۲۰ زندگی‌اش « اسیر ترس از شکست» بود اما در دهه ۳۰ زندگی‌اش به درک مفهوم این عبارت رسید.

وانگا در آن سنین به شاهکاری دست یافته بود که اکثر مردم فقط می‌توانستند آرزوی آن را داشته باشند، تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی رده بالا در یک شرکت چند میلیارد دلاری. او در سال ۲۰۱۴ به عنوان مدیر ارشد تنوع و شمول شرکت تارگت منصوب شد.

با این حال، حالا که وانگای ۴۵ ساله، به یاد می‌آورد، او بیشتر اوقات فراغت خود در بین جلسات کاری را به بررسی پروفایل‌های رسانه‌های اجتماعی دخترانی که با آنها به دبیرستان می‌رفت، می‌گذراند، زندگی آنها را با زندگی خود مقایسه می‌کرد و حسرت می‌خورد که آنها مشاغل "بهتر و باحال‌تری" دارند.

در ذهن او، وانگا هنوز ۱۷ ساله بود، مادر سیاهپوست کم سنی که برای بزرگ کردن دخترش مجبور بود کالج را رها کند. وانگا می‌گوید: «هنوز در مقطعی که دخترم را به دنیا آورده بودم، گیر کرده بودم، و بنابراین تمام کارهایی که از آن زمان به بعد انجام داده بودم، از سر نادانی و محکوم به شکست بودند. من فقط می‌توانستم در مورد چیزهایی که در آن شکست خورده بودم، نشخوار ذهنی کنم، که این خود باعث ناتوانی بیشتر شده بود.

اما از زمانی که وانگا به تعریف مشکلات در کار و مدیریت آن‌ مشکلات توجه بیشتری کرد، متوجه شد که غلبه بر ترس از اشتباه و برخاستن پس از شکست، دو مورد از بزرگترین نقاط قوت افراد هستند.

او رموزی "فوق‌العاده ساده" را که برای رهایی از ترس از شکست خوردن استفاده می‌کند چنین برشمرده است:

به خودتان اجازه دهید روزی پنج بار شکست بخورید.
وانگا برای ساکت کردن صدایی که آن را "خرابکار درونی" خود می‌نامد، حد مجاز بالایی برای شکست ایجاد کرد: او اجازه روزانه پنج شکست به خود می‌دهد. فقط در صورتی که به ششمین شکست برسد، آن را روز بدی می‌داند.
او می‌گوید: «در ابتدا این عدد مانند چالشی برای خودم بود.» وانگا با دادن مجوز شکست به خود، تحمل ریسک خود را افزایش داده است و در مواجهه با اشتباه خود، انعطاف پذیرتر برخورد می‌کند.

وانگا می‌گوید: «طبیعی است که وقتی شکستی اتفاق می‌افتد عصبانی شوید، اما مسئله این است که چگونه می‌توانید آن شکست را به کل روز یا زندگی خود نسبت دهید، در حالیکه می‌توانید فقط اجازه دهید آن یک شکست اتفاق بیفتد؟». من به خودم اجازه دادم هر زمان که یک شکست اتفاق می‌افتد، همان‌طور که می‌خواستم عصبانی باشم، اما کاری که نمی‌توانم انجام دهم این است که بگویم روز بدی بود تا اینکه به عدد شش برسم، این کار باعث شد دیگر از ترس شکست ساکن و راکد نمانم.»

وانگا توصیه می‌کند حد مجازی را برای شکست‌هایتان تعیین کنید که با آن راحت باشید - می‌تواند پنج مورد باشد، اما همانطور که او تاکید می‌کند، برای شکست "اعداد جادویی" وجود ندارد – مهم این است که به آن پایبند باشید، مهم نیست که چقدر در کار اشتباه می‌کنید.

چگونه شکست را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم.
به گفته وانگا، اینکه یاد بگیریم چگونه پس از شکست، سریع احیا شویم، می‌تواند یکی از سخت‌ترین مهارت‌ها باشد، اما یکی از ارزشمندترین دارایی‌هایی است که می‌توانید در حرفه خود داشته باشید.

وانگا توضیح می‌دهد ممکن است ساعت ۹ صبح با من تماس بگیرید، و من از چیزی عصبانی باشم، و سپس در ساعت ۳ بعد از ظهر با من تماس دیگری بگیرید و متوجه شوید من خوب هستم، زیرا می‌دانم که یک، دو یا سه شکست دیگر برای آن روز دارم، مگر اینکه ششمین شکست روزم را تجربه کرده باشم که در اینصورت، بعد از کار با خودم کلنجار طولانی‌تری دارم."

این طرز فکر به شما یک "مزیت رقابتی" در محل کار می‌دهد زیرا "ممکن است حداقل ۳۰ دقیقه طول بکشد تا کسی پس از یک اتفاق ناراحت‌کننده که رخ داده است، بهبود یابد، اما شما بعد از پنج دقیقه خوب خواهید شد."


وانگا می‌گوید: «بیشتر افراد دوست دارند داستان‌هایشان را در اوج کمال تعریف کنند، همان‌طور که می‌خواهند در یک فیلم الهام‌بخش تلویزیونی گفته شود. اما مشکل این است که همه به طور روزانه، حداقل چندین بار در روز، مغموم می‌شوند.

او ادامه می‌دهد: «اگر داستانی در مورد دستاوردهای خود تعریف کنید، و در آن هیچ اشاره‌ای به مشکلی نکنید، افرادی که پخته نیستند فکر نمی‌کنند که موفقیت برای آنها هم دست‌یافتنی است.

ای کاش تعداد بیشتری از رهبران کسب‌وکارها در مورد راه‌هایی که در پیش گرفتند و در آن‌ها شکست خوردند، شفاف سخن بگویند. در مورد پیروزی‌ها و همچنین آزمون و خطاهایتان صحبت کنید، زیرا حقیقت این است که همیشه دست‌اندازها در مسیر موفقیت وجود دارند.»

@management_skill

💢مقاله مدیریتی (۱۰ توصیه طلایی برای مدیر اولی‌ها)

🔴اگر شما هم جزو کسانی هستید که برای اولین بار بعنوان مدیر یک مجموعه انتخاب شده‌اند، باید نکاتی را مورد نظر داشته باشید که شاید در دوران کارمندی‌ چندان برای شما ضروری نبوده اما الان که وارد دنیای مدیریت شده‌اید به شدت به آنها نیازمند هستید:

1⃣بدانید مدیر بودن یک شغل کاملاً متفاوت است.

باید بپذیرید که حتی اگر در شرکت‌تان بهترین مهندس بوده ‌اید پس از رسیدن به مقام مدیریت، فردی تازه ‌وارد و بی ‌تجربه در پست جدیدتان هستید و سوابق مهندسی چندان به کارتان نخواهد آمد.

2⃣رهبری موقعیتی را بیاموزید.

باید به خوبی یاد بگیرید که رهبری موقعیتی به شما کمک خواهد کرد تا با هر کارمند و کارگری که زیردست‌تان کار می‌کند، چگونه باید رفتار کنید و چگونه می‌توان هر فرد را با کمترین چالش مدیریت کرد.

3⃣ همه کارکنان را به‌طور عمیق و واقعی بشناسید.

از اولین اولویت‌های هر مدیر تازه‌کاری این است که برای شناسایی دقیق تک‌تک افراد تحت رهبری‌اش وقت بگذارد و در مورد اهداف کاری، نقاط قوت و ضعف، علایق و ایده‌آل‌هایشان تحقیق کند.

4⃣گوش کردن فعال را بیاموزید و تمرین کنید.

اگر قرار باشد شما به یک مهارت کلیدی برای موفقیت‌های تمام عیار در حرفه مدیریتی‌تان مجهز شوید، آن مهارت به‌طور حتم مهارت گوش کردن فعال و نحوه به کار بستن آن خواهد بود.

5⃣ یاد بگیرید خود را درگیر جزئیات نکنید.

هنر یک مدیر موفق این است که به خوبی از جزئیات کارها عبور کرده و به تصویری جامع و بزرگ از امور دست یابد و در مرحله بعد این تصویر بزرگ و باشکوه را برای کارکنانش نیز ترسیم کند.

6⃣شما یک رئیس هستید و نه یک رفیق قدیمی.

از اشتباهات مرسوم مدیران کم تجربه اینست که سعی می‌کنند با همه رفیق باشند. این رویکرد به ویژه اگر قرار باشد شما بر کسانی مدیریت کنید که تا دیروز همکار و هم‌رده شما بودند خطرناک است و سبب می‌شود اقتدارتان را به رسمیت نشناسند.

7⃣سعی نکنید از مدیر قبلی تقلید کنید.

هر مدیری با شرایطی خاص و با در اختیار داشتن مهارت‌هایی خاص به موفقیت می‌رسد و قرار نیست همه مدیران به شکلی مشابه به موفقیت دست یابند. دست از تقلید بردارید و سبک مدیریتی خاص خود را پیدا کنید.

8⃣ یاد بگیرید با عملکردهای ضعیف کارکنان چگونه برخورد کنید.

هر مدیری به شکلی خاص با عملکرد ضعیف کارکنان برخورد می‌کند. در اینجا هم نیازی نیست از مدیر قبلی تقلید کنید. بهتر است الگویی مناسب با عملکرد ضعیف افرادتان در نظر بگیرید.

9⃣ از این عبارت جادویی حتماً استفاده کنید: «شما چه فکر می‌کنید؟»

هیچ چیز برای کارکنان ارزشمند‌تر و جذاب‌تر از شنیدن عبارت «شما چه فکر می‌کنید؟» از زبان مدیر مافوق‌شان نیست چرا که آنها احساس می‌کنند مورد توجه و اطمینان مدیرشان قرار دارند.

🔟 همیشه در دسترس و قابل رویت باشید و با احترام رفتار کنید.

هر چه مدیر در دسترس کارکنان باشد و او را ببینند از او بیشتر کمک گرفته و موقعیتش بعنوان رهبر مجموعه را به رسمیت خواهند شناخت. بدانید که فقط مقام بالاتری نسبت به کارکنان دارید و باشخصیت‌تر از آنها نیستید پس احترام شان واجب است.

@management_simple

🔥 فرصت محدود — ۷۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۸۹ هزار تومن 🔥
 
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست؛ حتما به کارِت میاد 👇
 
◽️ داشبورد مدیریتی اکسل و گزارش گری حرفه ای
 
◽️ برنامه نویسی پایتون Python – مقدماتی
 
◽️ نکات کاربردی ویندوز Windows 11
 
◽️ زبان آلمانی – سطح مقدماتی تا متوسط
 
◽️ آموزش فن بیان با تمرین جملات کاربردی
 
📚 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
 
🎁 سایر آموزش‌ها هم ۵۰ درصد تخفیف دارن...

🔄 FaraDars - فرادرس

💢چرا همیشه بی حوصله ایم!؟

چرا در حساس ترین مواقع زندگی استرس می‌گیریم و همه چیز را خراب می‌کنیم؟

@planing_tm