💢 فروش برنج با تخفیف ویژه برای اعضای کانال
♨️ برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت قدیم برای اعضای کانال
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
♨️ برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت قدیم برای اعضای کانال
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢از خودفریبی تا رهبری فراتر از خود: روزنه هایی بسوی درک دوباره‌ی رهبری در عصر پیچیدگی
🖊دکترفاطمه قیطرانی
🔴روزنه اول: وقتی رهبری، فقط مدیریت دیگران نیست!
بیشتر مدیران تصور می‌کنندکه چالش اصلی، عملکرد پایین کارکنان، مقاومت در برابر تغییر یا کمبود منابع است.
اما در بسیاری از مواقع، چالش واقعی نه در بیرون، بلکه در درونِ رهبر قراردارد. مفهومی که «مؤسسه آربینجر"” (Arbinger Institute)» در کتاب ماندگار خود رهبری و خودفریبی به آن می‌پردازد، دقیقاً همین‌جاست: “تا وقتی در جعبه‌ی خودفریبی گیر افتاده‌ایم، دیگران را نمی‌بینیم. فقط تصویری تحریف‌شده از آنها را می‌بینیم، که توجیه‌کننده‌ی رفتارهای خود ماست.”
🟢روزنه دوم: روایت واقعی: تام و جعبه‌ی نامرئی خود
تام مدیری بود که به سازمانی دعوت شد که در ظاهر، محیطی حرفه‌ای و پرفشار داشت. تام خود را فردی باانگیزه، منظم و دقیق می دید. اما به‌زودی با موجی از بی‌اعتمادی، بی‌میلی و مقاومت در تیم روبرو شد. او مدام فکر می‌کرد که اطرافیانش ناکارآمدند، انگیزه ندارند، یا زیرآبش را می‌زنند. اما در جلسه‌ای شخصی با معاون ارشد سازمان، با واقعیتی تکان‌دهنده روبه‌رو شد: "تام، مسئله نه تیم توست، نه فرهنگ سازمان. مسئله این است که تو در جعبه‌ای (کوزه ای) از خودفریبی زندگی می‌کنی."
🔵روزنه سوم: مفهوم خودفریبی: وقتی خود را نمی‌بینیم، دیگران را تحریف میکنیم!
خودفریبی یعنی: توجیه رفتارها و قضاوت‌های شخصی با فرافکنی به دیگران، ناتوانی در دیدن نقشی که خود ما در ایجاد مشکل ایفا میکنیم؛ ساختن داستان‌هایی ذهنی درباره بی‌لیاقتی دیگران، برای فرار از مسئولیت درونی خودمان؛ و در نهایت، این جعبه‌ی نامرئی، ما را از «دیدن» انسان‌ها باز می‌دارد. افراد برای ما تبدیل می‌شوند به ابزار، مانع، تهدید یا بی‌تفاوتی — نه انسان‌هایی با نیاز، فشار و احساسات واقعی.
🟤روزنه چهارم: چگونه از جعبه بیرون بیاییم؟
تام به کمک کوچینگ، بازتاب و گفت‌وگو با رهبران سازمان، کم‌کم آموخت: به جای سرزنش، مسئولیت بپذیرد! به جای دیدن «رفتار» دیگران، علت و احساس پشت آن را ببیند؛ به جای تلاش برای کنترل، سعی کند معنا، اعتماد و احترام بسازد؛ و اینجاست که تحول رخ می‌دهد. نه با دستورالعمل، نه با ابزار HR، بلکه با تغییر در نگاه رهبر به دیگران و به خود.
🟠روزنه پنجم: رهبری فراتر از خود: قدرتی از جنس فروتنی
وقتی رهبران از جعبه‌ی خودفریبی بیرون می‌آیند، به سطحی از بلوغ می‌رسند که «رهبری فراتر از خود» نام دارد. در این نوع رهبری، منافع فردی، اولویت دوم است؛ رهبری به‌جای ابزار قدرت، به ابزاری برای رشد دیگران تبدیل می‌شود؛ و تأثیر رهبر نه در کنترل، بلکه در اعتماد و الهام خلاصه می‌شود؛ در واقع، رهبری فراتر از خود یعنی: "من اینجا هستم، نه برای دیده‌شدن، بلکه برای دیدن."
🟡روزنه ششم: کاربرد برای سازمان‌های ایرانی و آسیب‌شناسی رایج رهبری و مدیریت ما در سازمانها و کسب و کارهای ایرانی
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ما با مدیرانی مواجهیم که با نیت خوب، اما از درون جعبه رفتار می‌کنند؛ مدیرانی که فکر می‌کنند هیچ‌کس مثل خودشان نمی‌فهمد؛ مدیرانی که کارکنان را "ناسپاس، بی‌تفاوت یا طلبکار" می‌دانند؛ مدیرانی که از تنهایی می‌نالند، اما به هیچ‌کس اجازه ورود نمی‌دهند؛ مدیرانی که مشکلات را انکار می‌کنند. مدیرانی که مشکلات موجود را انکار کرده و به جای مواجهه با آنها، سعی در پنهان کردن واقعیت دارند؛ مدیرانی که برای توجیه رفتارهای نادرست خود، از بهانه‌هایی مانند فشار کاری زیاد یا کمبود منابع استفاده می‌کنند؛ مدیرانی که از دریافت بازخوردهای منفی خودداری می‌کنند یا آنها را نادیده می‌گیرند؛ و مدیرانی که به تجربیات گذشته خود اتکا کرده و بدون توجه به تغییرات محیطی، تصمیم‌گیری می‌کنند و مدیرانی که نیاز به تغییر در سازمان را نادیده می‌گیرند یا آن را کم‌اهمیت می‌شمارند. این خودفریبی ها می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیمات غیرواقعی و ناکارآمد شود و رکود و عدم پیشرفت سازمان و کسب و کار آنها را در پی دارد.
🟪راه حل چیست؟ نه ابزار بیشتر، نه کنترل بیشتر؛ بلکه شجاعت دیدن خود؛ و این همان نقطه‌ای‌ست که آموزش و کوچینگ رهبری باید از آن شروع شود. تام فقط یک شخصیت داستانی نیست؛ او نماینده‌ی بسیاری از ماست، وقتی در نقش مدیر یا رهبر، بدون اینکه بدانیم، دیگران را می‌بینیم، ولی خودمان را نه. و تنها وقتی خودمان را ببینیم، می‌توانیم دیگران را نیز به‌درستی ببینیم.
@management_simple
🖊دکترفاطمه قیطرانی
🔴روزنه اول: وقتی رهبری، فقط مدیریت دیگران نیست!
بیشتر مدیران تصور می‌کنندکه چالش اصلی، عملکرد پایین کارکنان، مقاومت در برابر تغییر یا کمبود منابع است.
اما در بسیاری از مواقع، چالش واقعی نه در بیرون، بلکه در درونِ رهبر قراردارد. مفهومی که «مؤسسه آربینجر"” (Arbinger Institute)» در کتاب ماندگار خود رهبری و خودفریبی به آن می‌پردازد، دقیقاً همین‌جاست: “تا وقتی در جعبه‌ی خودفریبی گیر افتاده‌ایم، دیگران را نمی‌بینیم. فقط تصویری تحریف‌شده از آنها را می‌بینیم، که توجیه‌کننده‌ی رفتارهای خود ماست.”
🟢روزنه دوم: روایت واقعی: تام و جعبه‌ی نامرئی خود
تام مدیری بود که به سازمانی دعوت شد که در ظاهر، محیطی حرفه‌ای و پرفشار داشت. تام خود را فردی باانگیزه، منظم و دقیق می دید. اما به‌زودی با موجی از بی‌اعتمادی، بی‌میلی و مقاومت در تیم روبرو شد. او مدام فکر می‌کرد که اطرافیانش ناکارآمدند، انگیزه ندارند، یا زیرآبش را می‌زنند. اما در جلسه‌ای شخصی با معاون ارشد سازمان، با واقعیتی تکان‌دهنده روبه‌رو شد: "تام، مسئله نه تیم توست، نه فرهنگ سازمان. مسئله این است که تو در جعبه‌ای (کوزه ای) از خودفریبی زندگی می‌کنی."
🔵روزنه سوم: مفهوم خودفریبی: وقتی خود را نمی‌بینیم، دیگران را تحریف میکنیم!
خودفریبی یعنی: توجیه رفتارها و قضاوت‌های شخصی با فرافکنی به دیگران، ناتوانی در دیدن نقشی که خود ما در ایجاد مشکل ایفا میکنیم؛ ساختن داستان‌هایی ذهنی درباره بی‌لیاقتی دیگران، برای فرار از مسئولیت درونی خودمان؛ و در نهایت، این جعبه‌ی نامرئی، ما را از «دیدن» انسان‌ها باز می‌دارد. افراد برای ما تبدیل می‌شوند به ابزار، مانع، تهدید یا بی‌تفاوتی — نه انسان‌هایی با نیاز، فشار و احساسات واقعی.
🟤روزنه چهارم: چگونه از جعبه بیرون بیاییم؟
تام به کمک کوچینگ، بازتاب و گفت‌وگو با رهبران سازمان، کم‌کم آموخت: به جای سرزنش، مسئولیت بپذیرد! به جای دیدن «رفتار» دیگران، علت و احساس پشت آن را ببیند؛ به جای تلاش برای کنترل، سعی کند معنا، اعتماد و احترام بسازد؛ و اینجاست که تحول رخ می‌دهد. نه با دستورالعمل، نه با ابزار HR، بلکه با تغییر در نگاه رهبر به دیگران و به خود.
🟠روزنه پنجم: رهبری فراتر از خود: قدرتی از جنس فروتنی
وقتی رهبران از جعبه‌ی خودفریبی بیرون می‌آیند، به سطحی از بلوغ می‌رسند که «رهبری فراتر از خود» نام دارد. در این نوع رهبری، منافع فردی، اولویت دوم است؛ رهبری به‌جای ابزار قدرت، به ابزاری برای رشد دیگران تبدیل می‌شود؛ و تأثیر رهبر نه در کنترل، بلکه در اعتماد و الهام خلاصه می‌شود؛ در واقع، رهبری فراتر از خود یعنی: "من اینجا هستم، نه برای دیده‌شدن، بلکه برای دیدن."
🟡روزنه ششم: کاربرد برای سازمان‌های ایرانی و آسیب‌شناسی رایج رهبری و مدیریت ما در سازمانها و کسب و کارهای ایرانی
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ما با مدیرانی مواجهیم که با نیت خوب، اما از درون جعبه رفتار می‌کنند؛ مدیرانی که فکر می‌کنند هیچ‌کس مثل خودشان نمی‌فهمد؛ مدیرانی که کارکنان را "ناسپاس، بی‌تفاوت یا طلبکار" می‌دانند؛ مدیرانی که از تنهایی می‌نالند، اما به هیچ‌کس اجازه ورود نمی‌دهند؛ مدیرانی که مشکلات را انکار می‌کنند. مدیرانی که مشکلات موجود را انکار کرده و به جای مواجهه با آنها، سعی در پنهان کردن واقعیت دارند؛ مدیرانی که برای توجیه رفتارهای نادرست خود، از بهانه‌هایی مانند فشار کاری زیاد یا کمبود منابع استفاده می‌کنند؛ مدیرانی که از دریافت بازخوردهای منفی خودداری می‌کنند یا آنها را نادیده می‌گیرند؛ و مدیرانی که به تجربیات گذشته خود اتکا کرده و بدون توجه به تغییرات محیطی، تصمیم‌گیری می‌کنند و مدیرانی که نیاز به تغییر در سازمان را نادیده می‌گیرند یا آن را کم‌اهمیت می‌شمارند. این خودفریبی ها می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیمات غیرواقعی و ناکارآمد شود و رکود و عدم پیشرفت سازمان و کسب و کار آنها را در پی دارد.
🟪راه حل چیست؟ نه ابزار بیشتر، نه کنترل بیشتر؛ بلکه شجاعت دیدن خود؛ و این همان نقطه‌ای‌ست که آموزش و کوچینگ رهبری باید از آن شروع شود. تام فقط یک شخصیت داستانی نیست؛ او نماینده‌ی بسیاری از ماست، وقتی در نقش مدیر یا رهبر، بدون اینکه بدانیم، دیگران را می‌بینیم، ولی خودمان را نه. و تنها وقتی خودمان را ببینیم، می‌توانیم دیگران را نیز به‌درستی ببینیم.
@management_simple
👍5
💢تمرکز جریان ذهنی چیست؟
💢استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
👈تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم
👈این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم
👈تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم
👈جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد
👈برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:
1️⃣هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم
2️⃣از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم
3️⃣کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم
4️⃣کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند
5️⃣محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند
✍مارکتینگ آز
@management_skill
💢استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
👈تقریبا برای همه ما در زندگی زمان‌هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت می‌شویم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی‌آید به گونه‌ای که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی‌شویم
👈این وضعیت را «تمرکز جریان ذهنی» می‌نامند که می‌توانیم به آن به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان خود نگاه کنیم
👈تحقیقات نشان داده که تمرکز جریان ذهنی بیشتر زمانی رخ می‌دهد که روی یک کار مورد علاقه، جذاب، خلاقانه، چالشی و نیازمند حد بالایی از مهارت تمرکز کرده‌ایم
👈جالب است بدانید که این وضعیت بیشتر در محیط کار اتفاق می‌افتد تا در خانه و وقت استراحت. در حقیقت، مطالعاتی که روی هزاران نفر انجام شده نشان می‌دهد که وقتی انسان‌ها در خانه هستند، معمولاً هدف مشخصی ندارند و در نتیجه، تمرکز جریان ذهنی برای آنها اتفاق نمی‌افتد
👈برای همین، می‌توانیم با ایجاد شرایط زیر، تمرکز جریان ذهنی را در محیط کاری ایجاد و از این طریق، بهره‌وری و انگیزه کارمندان را افزایش بدهیم:
1️⃣هدف روشن، چالشی و مهمی را برای کارمندان تعیین کنیم
2️⃣از نتایج و چگونگی عملکرد کارمندان به آنها بازخورد بدهیم
3️⃣کارمندان را در جریان روند کارها و اطلاعات مهم قرار بدهیم
4️⃣کارهایی را به کارمندان بسپاریم که با مهارت آنها در ارتباط است یا می‌توانند برای انجام آن کار مهارت جدیدی را بیاموزند
5️⃣محیط آرامش‌بخشی را برای کارمندان فراهم کنیم تا بتوانند فارغ از هیاهوی شرکت‌ها تمرکز کنند
✍مارکتینگ آز
@management_skill
👍3
Forwarded from Harmony HR
📣 پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی
بیش از 700 فایل از جمله ویدیوهای آموزشی، راهنماها و دستورالعمل‌ها، فایل‌های اکسل کدنویسی شده و نمونه پروژه‌ها در سرفصل‌های زیر:
🟡تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
🟡گریدینگ شغل و شاغل
🟡کارسنجی و زمان‌سنجی
🟡جذب، استخدام و جامعه‌پذیری
🟡برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡آموزش، توسعه و مدیریت دانش
🟡مدل شایستگی و کانون ارزیابی
🟡مدیریت عملکرد و پاداش
🟡عارضه‌یابی و تحول سازمانی
🟡جانشین‌پروری و مدیریت استعداد
🟡تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🟡طراحی سیستم حقوق و مزایا
🟡طراحی نظام پیشنهادات
🟡مدیریت ریسک، ایمنی و بهداشت
🟡نگهداشت و خروج
🟡مدیریت سرمایه فکری
🟡 مدیریت داده‌های منابع انسانی
🔻50% تخفیف به مناسبت روز روانشناس
📍همراه با پشتیبانی و مشاوره اجرا
⭕️برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir
بیش از 700 فایل از جمله ویدیوهای آموزشی، راهنماها و دستورالعمل‌ها، فایل‌های اکسل کدنویسی شده و نمونه پروژه‌ها در سرفصل‌های زیر:
🟡تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
🟡گریدینگ شغل و شاغل
🟡کارسنجی و زمان‌سنجی
🟡جذب، استخدام و جامعه‌پذیری
🟡برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡آموزش، توسعه و مدیریت دانش
🟡مدل شایستگی و کانون ارزیابی
🟡مدیریت عملکرد و پاداش
🟡عارضه‌یابی و تحول سازمانی
🟡جانشین‌پروری و مدیریت استعداد
🟡تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🟡طراحی سیستم حقوق و مزایا
🟡طراحی نظام پیشنهادات
🟡مدیریت ریسک، ایمنی و بهداشت
🟡نگهداشت و خروج
🟡مدیریت سرمایه فکری
🟡 مدیریت داده‌های منابع انسانی
🔻50% تخفیف به مناسبت روز روانشناس
📍همراه با پشتیبانی و مشاوره اجرا
⭕️برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir
💢 محیط‌های کاری سمی شده‌اند – توهم نیست!
نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.
📌 حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.
از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.
🔍 چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟
فشارهای اقتصادی و سیاسی
بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها
📊 برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.
💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.
✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.
📌 منبع: Inc, HBR, Investopedia
@management_skill
نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.
📌 حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکت‌ها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.
از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.
🔍 چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟
فشارهای اقتصادی و سیاسی
بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها
📊 برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.
💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکت‌ها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.
✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.
📌 منبع: Inc, HBR, Investopedia
@management_skill
👍6
💢۷ نشانه که استراتژی سازمان شما نیاز به بازنگری دارد
خیلی از مدیران فکر می‌کنند استراتژی یعنی یک برنامه بلندمدت که فقط یکبار نوشته می‌شود و دیگر نیازی به تغییر ندارد.
اما واقعیت این است که دنیا به شدت سریع‌تر از استراتژی‌های قدیمی تغییر می‌کند و اگر غفلت کنید، به سرعت جا می‌مانید.
در اینجا ۷ نشانه مهم را می‌بینید که اگر هر کدام را در سازمان حس کردید، باید سریعاً استراتژی را بازنگری کنید:
۱- رشد درآمد کند شده یا متوقف شده:
اگر می‌بینید با وجود تلاش زیاد، فروش رشد نمی‌کند یا حتی افت کرده، بدانید که بازار یا نیاز مشتری تغییر کرده و استراتژی قبلی دیگر جواب نمی‌دهد.
۲- رقبا از شما سبقت گرفته‌اند:
وقتی رقبا ایده‌های جدیدتر، محصولات جذاب‌تر یا خدمات بهتری ارائه می‌دهند، یعنی استراتژی شما قدیمی شده و باید به‌روزرسانی شود.
۳- تیم شما سردرگم یا بی‌انگیزه شده است:
اگر اعضای تیم نمی‌دانند دقیقاً باید روی چه چیزی تمرکز کنند یا بی‌انگیزه شده‌اند، مشکل از شفاف نبودن مسیر استراتژیک است.
۴- مشتریان قدیمی در حال ریزش‌اند:
از دست دادن مشتریان وفادار نشانه‌ی خطرناکی است. این یعنی ارزش پیشنهادی شما دیگر نیازهای امروز آنها را پاسخ نمی‌دهد.
۵- بازار هدف تغییر کرده یا گسترده‌تر شده است:
گاهی بازار اصلی رشد می‌کند یا تغییر می‌یابد. اگر همچنان با استراتژی‌های قبلی جلو بروید، فرصت‌های بزرگ را از دست خواهید داد.
۶- نوآوری در سازمان کند شده است:
سازمان‌هایی که استراتژی مشخص و پویا ندارند، معمولاً در زمینه نوآوری هم دچار رکود می‌شوند.
۷- تغییرات اقتصادی یا فناوری‌های جدید بازار را دگرگون کرده‌اند:
ظهور فناوری‌های جدید، تغییر رفتار مصرف‌کننده یا بحران‌های اقتصادی می‌تواند کل صنعت را زیر و رو کند. اگر همچنان مثل قبل کار می‌کنید، خطرناک است.
استراتژی موفق باید مثل موجودی زنده باشد:
قابل انطباق، پویا و واکنش‌پذیر به تغییرات.
هر چند وقت یکبار سازمانت را ارزیابی کن و آماده باش که اگر لازم بود، مسیرت را اصلاح کنی.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
خیلی از مدیران فکر می‌کنند استراتژی یعنی یک برنامه بلندمدت که فقط یکبار نوشته می‌شود و دیگر نیازی به تغییر ندارد.
اما واقعیت این است که دنیا به شدت سریع‌تر از استراتژی‌های قدیمی تغییر می‌کند و اگر غفلت کنید، به سرعت جا می‌مانید.
در اینجا ۷ نشانه مهم را می‌بینید که اگر هر کدام را در سازمان حس کردید، باید سریعاً استراتژی را بازنگری کنید:
۱- رشد درآمد کند شده یا متوقف شده:
اگر می‌بینید با وجود تلاش زیاد، فروش رشد نمی‌کند یا حتی افت کرده، بدانید که بازار یا نیاز مشتری تغییر کرده و استراتژی قبلی دیگر جواب نمی‌دهد.
۲- رقبا از شما سبقت گرفته‌اند:
وقتی رقبا ایده‌های جدیدتر، محصولات جذاب‌تر یا خدمات بهتری ارائه می‌دهند، یعنی استراتژی شما قدیمی شده و باید به‌روزرسانی شود.
۳- تیم شما سردرگم یا بی‌انگیزه شده است:
اگر اعضای تیم نمی‌دانند دقیقاً باید روی چه چیزی تمرکز کنند یا بی‌انگیزه شده‌اند، مشکل از شفاف نبودن مسیر استراتژیک است.
۴- مشتریان قدیمی در حال ریزش‌اند:
از دست دادن مشتریان وفادار نشانه‌ی خطرناکی است. این یعنی ارزش پیشنهادی شما دیگر نیازهای امروز آنها را پاسخ نمی‌دهد.
۵- بازار هدف تغییر کرده یا گسترده‌تر شده است:
گاهی بازار اصلی رشد می‌کند یا تغییر می‌یابد. اگر همچنان با استراتژی‌های قبلی جلو بروید، فرصت‌های بزرگ را از دست خواهید داد.
۶- نوآوری در سازمان کند شده است:
سازمان‌هایی که استراتژی مشخص و پویا ندارند، معمولاً در زمینه نوآوری هم دچار رکود می‌شوند.
۷- تغییرات اقتصادی یا فناوری‌های جدید بازار را دگرگون کرده‌اند:
ظهور فناوری‌های جدید، تغییر رفتار مصرف‌کننده یا بحران‌های اقتصادی می‌تواند کل صنعت را زیر و رو کند. اگر همچنان مثل قبل کار می‌کنید، خطرناک است.
استراتژی موفق باید مثل موجودی زنده باشد:
قابل انطباق، پویا و واکنش‌پذیر به تغییرات.
هر چند وقت یکبار سازمانت را ارزیابی کن و آماده باش که اگر لازم بود، مسیرت را اصلاح کنی.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
❤3
Forwarded from FaraDars_Course
🔴 خبر فوری: شگفتی تمدید شد...
۵۵۰ + ۱۵۰ آموزش پرمخاطب در فرادرس،
فقط ۷۹ هزار تومن 🔴
آموزش‌های منتخب «مدیریت» 👇
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل
▪️ تحلیل داده و پیاده سازی هوش تجاری در سازمان با Power BI
▪️ مدیریت پروژه و Task با Trello
▪️ تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
▪️ آموزش ارزیابی کار و زمان
🔗 لیست ۱۵۰ آموزش جدید [+]
🔗 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
۵۵۰ + ۱۵۰ آموزش پرمخاطب در فرادرس،
فقط ۷۹ هزار تومن 🔴
آموزش‌های منتخب «مدیریت» 👇
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل
▪️ تحلیل داده و پیاده سازی هوش تجاری در سازمان با Power BI
▪️ مدیریت پروژه و Task با Trello
▪️ تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
▪️ آموزش ارزیابی کار و زمان
🔗 لیست ۱۵۰ آموزش جدید [+]
🔗 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
💢چهار مرحله اصلی در تدوین یک استراتژی موفق
استراتژی‌های قوی، حاصل یک روند دقیق و گام‌به‌گام هستند.
تدوین استراتژی موفق، معمولاً شامل این چهار مرحله‌ی کلیدی است:
1. تحلیل موقعیت: شناخت کامل محیط داخلی (نقاط قوت و ضعف) و محیط خارجی (فرصت‌ها و تهدیدها).
2. تعیین اهداف استراتژیک: تعریف اهدافی روشن، واقع‌بینانه و قابل اندازه‌گیری.
3. تدوین گزینه‌های استراتژیک: توسعه مسیرهای مختلف ممکن برای رسیدن به اهداف.
4. ارزیابی و انتخاب استراتژی: انتخاب بهترین مسیر بر اساس منابع، بازار و مزیت رقابتی.
هر مرحله باید با دقت، تحقیق و مشارکت تیمی انجام شود.
اشتباه در هر یک از این مراحل، می‌تواند به شکست کل استراتژی منجر شود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
استراتژی‌های قوی، حاصل یک روند دقیق و گام‌به‌گام هستند.
تدوین استراتژی موفق، معمولاً شامل این چهار مرحله‌ی کلیدی است:
1. تحلیل موقعیت: شناخت کامل محیط داخلی (نقاط قوت و ضعف) و محیط خارجی (فرصت‌ها و تهدیدها).
2. تعیین اهداف استراتژیک: تعریف اهدافی روشن، واقع‌بینانه و قابل اندازه‌گیری.
3. تدوین گزینه‌های استراتژیک: توسعه مسیرهای مختلف ممکن برای رسیدن به اهداف.
4. ارزیابی و انتخاب استراتژی: انتخاب بهترین مسیر بر اساس منابع، بازار و مزیت رقابتی.
هر مرحله باید با دقت، تحقیق و مشارکت تیمی انجام شود.
اشتباه در هر یک از این مراحل، می‌تواند به شکست کل استراتژی منجر شود.
استراتژی بدون تحقیق، مثل پرواز در مه بدون قطب‌نماست
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
❤2👍1
💢راز موفقیت رهبران موفق
مدیرانی با هوش هیجانی بالا، 20% عملکرد بهتری در رهبری تیم‌ها دارند.
🔰هوش هیجانی شامل پنج مؤلفه است:
1) خودآگاهی
2) خودتنظیمی
3) انگیزه
4) همدلی
5) مهارت‌های اجتماعی
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
مدیرانی با هوش هیجانی بالا، 20% عملکرد بهتری در رهبری تیم‌ها دارند.
🔰هوش هیجانی شامل پنج مؤلفه است:
1) خودآگاهی
2) خودتنظیمی
3) انگیزه
4) همدلی
5) مهارت‌های اجتماعی
تقویت این مؤلفه‌ها می‌تواند روابط کاری را بهبود بخشد و تعارضات را کاهش دهد. برای شروع، می‌توانید با تمرین بازخورد 360 درجه، خودآگاهی خود را تقویت کنید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
👍4
💢۵ ویژگی مدیران استراتژیک موفق
مدیریت استراتژیک نیازمند مهارت‌های ویژه‌ای است که هر مدیری نمی‌تواند به سادگی کسب کند.
🔰مدیران استراتژیک موفق معمولاً این ویژگی‌ها را دارند:
1. تفکر بلندمدت: نگاه فراتر از مسائل روزمره
2. تحلیل سیستمی: درک ارتباط میان اجزاء سازمان و محیط
3. تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت: توانایی حرکت در محیط‌های مبهم
4. ارتباط مؤثر: توانایی جلب حمایت ذی‌نفعان
5. انعطاف‌پذیری استراتژیک: آمادگی برای بازنگری تصمیمات براساس تغییر شرایط
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
مدیریت استراتژیک نیازمند مهارت‌های ویژه‌ای است که هر مدیری نمی‌تواند به سادگی کسب کند.
🔰مدیران استراتژیک موفق معمولاً این ویژگی‌ها را دارند:
1. تفکر بلندمدت: نگاه فراتر از مسائل روزمره
2. تحلیل سیستمی: درک ارتباط میان اجزاء سازمان و محیط
3. تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت: توانایی حرکت در محیط‌های مبهم
4. ارتباط مؤثر: توانایی جلب حمایت ذی‌نفعان
5. انعطاف‌پذیری استراتژیک: آمادگی برای بازنگری تصمیمات براساس تغییر شرایط
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_skill
👍3
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢چطور در سازمان خود فرهنگ "مالکیت کاری" ایجاد کنیم؟
یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های مدیران این است:
چطور کاری کنیم که اعضای تیم، کارشان را "مال خودشان" بدانند و فقط کارمندی که حقوق می‌گیرد نباشند؟
فرهنگ مالکیت کاری (Ownership Culture) دقیقاً همین است:
ایجاد حس مسئولیت‌پذیری عمیق در افراد، طوری که با انگیزه‌ی درونی و نه فقط دستور، کار کنند.
🔰اما چطور این فرهنگ را بسازیم؟ اینجا ۵ قدم عملی آورده‌ام:
۱- هدف‌های بزرگ و معنی‌دار تعریف کن:
مردم فقط وقتی تمام انرژی‌شان را می‌گذارند که بدانند کاری که انجام می‌دهند واقعاً مهم است.
با تیم خود درباره "چرا"ی بزرگ ماموریتت صحبت کن. نه فقط درباره "چه کاری باید انجام دهند."
۲- اختیارات واقعی بده:
اگر انتظار داری افراد مسئولانه کار کنند، باید به آنها آزادی بدهی تا تصمیم بگیرند.
مالکیت بدون اختیار واقعی، فقط شعار است.
۳- دستاوردها را برجسته کن، نه فقط اشتباهات را:
تشویق صحیح باعث تقویت رفتار درست می‌شود.
هر زمان فردی با احساس مالکیت کار می‌کند، آن را علنی تحسین کن و الگوسازی کن.
۴- افراد را در موفقیت‌ها و شکست‌ها شریک کن:
اگر پروژه‌ای موفق شد، بگذار تیم افتخار کند. اگر شکست خورد، اجازه بده در درس گرفتن از آن شریک باشند.
احساس مالکیت یعنی احساس کردن تاثیر مستقیم روی نتایج.
۵- الگو باش!
هیچ چیز مثل رفتار مدیر اثرگذار نیست.
اگر خودت کارها را با روحیه‌ی مسئولیت‌پذیری انجام بدهی، تیم هم به طور طبیعی از تو یاد می‌گیرد.
فرهنگ سازمان با حرف ساخته نمی‌شود؛
از رفتارهای کوچک و تکرارشونده هر روزه ساخته می‌شود.
پس اگر می‌خواهی تیمی باانگیزه، خودجوش و مسئولیت‌پذیر داشته باشی، همین امروز تغییر را از خودت شروع کن.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_simple
یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های مدیران این است:
چطور کاری کنیم که اعضای تیم، کارشان را "مال خودشان" بدانند و فقط کارمندی که حقوق می‌گیرد نباشند؟
فرهنگ مالکیت کاری (Ownership Culture) دقیقاً همین است:
ایجاد حس مسئولیت‌پذیری عمیق در افراد، طوری که با انگیزه‌ی درونی و نه فقط دستور، کار کنند.
🔰اما چطور این فرهنگ را بسازیم؟ اینجا ۵ قدم عملی آورده‌ام:
۱- هدف‌های بزرگ و معنی‌دار تعریف کن:
مردم فقط وقتی تمام انرژی‌شان را می‌گذارند که بدانند کاری که انجام می‌دهند واقعاً مهم است.
با تیم خود درباره "چرا"ی بزرگ ماموریتت صحبت کن. نه فقط درباره "چه کاری باید انجام دهند."
۲- اختیارات واقعی بده:
اگر انتظار داری افراد مسئولانه کار کنند، باید به آنها آزادی بدهی تا تصمیم بگیرند.
مالکیت بدون اختیار واقعی، فقط شعار است.
۳- دستاوردها را برجسته کن، نه فقط اشتباهات را:
تشویق صحیح باعث تقویت رفتار درست می‌شود.
هر زمان فردی با احساس مالکیت کار می‌کند، آن را علنی تحسین کن و الگوسازی کن.
۴- افراد را در موفقیت‌ها و شکست‌ها شریک کن:
اگر پروژه‌ای موفق شد، بگذار تیم افتخار کند. اگر شکست خورد، اجازه بده در درس گرفتن از آن شریک باشند.
احساس مالکیت یعنی احساس کردن تاثیر مستقیم روی نتایج.
۵- الگو باش!
هیچ چیز مثل رفتار مدیر اثرگذار نیست.
اگر خودت کارها را با روحیه‌ی مسئولیت‌پذیری انجام بدهی، تیم هم به طور طبیعی از تو یاد می‌گیرد.
فرهنگ سازمان با حرف ساخته نمی‌شود؛
از رفتارهای کوچک و تکرارشونده هر روزه ساخته می‌شود.
پس اگر می‌خواهی تیمی باانگیزه، خودجوش و مسئولیت‌پذیر داشته باشی، همین امروز تغییر را از خودت شروع کن.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_simple
👍4
Forwarded from خبرفوری
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚠️استراتژی تپسی، راه‌اندازی یک بمباران تبلیغاتی تحت عنوان «انحصارگرایی» بود
🔰دکتر مهدی کاشفی‌فرد، دکتری ارتباطات دانشگاه در نشست «مهندسی افکار عمومی، روابط‌عمومی تاریک در ایران»، با اشاره به تکنیک‌های دارک‌پی‌آر و همچنین پیامدهای کمپین #تپسی علیه اسنپ‌فود در سطح جامعه گفت: هدف این نوع از روابط‌عمومی تاریک این است که فضای عقلانی و فهم حقوقی از پدیده‌ها را از بین ببرد و فضای جامعه را احساسی و هیجانی کند. در حالی که دعوای حقوقی بین این شرکت باید صرفاً در مجاری قانونی پیگیری شود.
@AkhbareFori
🔰دکتر مهدی کاشفی‌فرد، دکتری ارتباطات دانشگاه در نشست «مهندسی افکار عمومی، روابط‌عمومی تاریک در ایران»، با اشاره به تکنیک‌های دارک‌پی‌آر و همچنین پیامدهای کمپین #تپسی علیه اسنپ‌فود در سطح جامعه گفت: هدف این نوع از روابط‌عمومی تاریک این است که فضای عقلانی و فهم حقوقی از پدیده‌ها را از بین ببرد و فضای جامعه را احساسی و هیجانی کند. در حالی که دعوای حقوقی بین این شرکت باید صرفاً در مجاری قانونی پیگیری شود.
@AkhbareFori
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢فیلم: the office - فصل دوم - اپیزود پنجم
"چجوری می‌تونم یه نفر رو اخراج کنم و بعدش همچنان باهاش دوست بمونم؟"
سریال آفیس (اداره)،
توی هر قسمت به چالش‌های سازمانی‌ای میپردازه
که ما هم باهاش دست و پنجه نرم میکنیم
چالش‌هایی که در نگاه اول شاید ساده به نظر بیان،
اما وقتی عمیق‌تر بهشون نگاه میکنیم
وقتی دلایل پشتشون رو واکاوی میکنیم
وقتی با معیار دقیقی به اسم ارزش به استقبال اون‌ها میریم
تازه متوجه سختی اون‌ها میشیم
توی این قسمت هم به یکی از موضوعات اساسی سازمانها
یعنی تعدیل نیرو، پرداخته شده
توی این قسمت ما می‌بینیم که
مایکل اسکات، مدیر شعبه
چجوری با چالش تعدیل نیرو درگیره
و نمی‌خواد این کار رو انجام بده
✍ خانه راهبران
@management_skill
"چجوری می‌تونم یه نفر رو اخراج کنم و بعدش همچنان باهاش دوست بمونم؟"
سریال آفیس (اداره)،
توی هر قسمت به چالش‌های سازمانی‌ای میپردازه
که ما هم باهاش دست و پنجه نرم میکنیم
چالش‌هایی که در نگاه اول شاید ساده به نظر بیان،
اما وقتی عمیق‌تر بهشون نگاه میکنیم
وقتی دلایل پشتشون رو واکاوی میکنیم
وقتی با معیار دقیقی به اسم ارزش به استقبال اون‌ها میریم
تازه متوجه سختی اون‌ها میشیم
توی این قسمت هم به یکی از موضوعات اساسی سازمانها
یعنی تعدیل نیرو، پرداخته شده
توی این قسمت ما می‌بینیم که
مایکل اسکات، مدیر شعبه
چجوری با چالش تعدیل نیرو درگیره
و نمی‌خواد این کار رو انجام بده
✍ خانه راهبران
@management_skill
👍6
پیشنهاد 30بوک برای خرید 5 کتاب‌های کسب و کار در نمایشگاه 📚✨
کتاب‌هایی برای ساختن و رشد دادن کسب‌وکار
معرفی ویژه 30بوک در نمایشگاه مجازی کتاب
۶ تا ۲۷ اردیبهشت
استارتاپ ۱۰۰ دلاری💡
با کمترین سرمایه، کسب‌وکاری که عاشقشی راه بنداز.
خلق مدل کسب‌وکار 🏗
پایه‌های کسب‌وکارت رو مثل یک معمار حرفه‌ای بساز.
قوی سیاه 🦢
برای اتفاقات غیرمنتظره آماده باش؛ دنیا همیشه طبق قاعده نیست.
اثر مرکب 🔄
تغییرات کوچک، نتایج بزرگ؛ رمز موفقیت در تداومه.
رازهای پرورش رهبران کسب‌وکار 👑
رهبران بزرگ ساخته می‌شن، نه به دنیا می‌آن.
فرصت ویژه: 🎁⏳
همه‌ی این کتاب‌ها و کلی کتاب از دنیای کسب و کار با تخفیف ویژه در نمایشگاه مجازی 30بوک
کلیک کنید
۶ تا ۲۷ اردیبهشت | ارسال سریع | تخفیف تا 35%
@II30BOOKII
کتاب‌هایی برای ساختن و رشد دادن کسب‌وکار
معرفی ویژه 30بوک در نمایشگاه مجازی کتاب
۶ تا ۲۷ اردیبهشت
استارتاپ ۱۰۰ دلاری💡
با کمترین سرمایه، کسب‌وکاری که عاشقشی راه بنداز.
خلق مدل کسب‌وکار 🏗
پایه‌های کسب‌وکارت رو مثل یک معمار حرفه‌ای بساز.
قوی سیاه 🦢
برای اتفاقات غیرمنتظره آماده باش؛ دنیا همیشه طبق قاعده نیست.
اثر مرکب 🔄
تغییرات کوچک، نتایج بزرگ؛ رمز موفقیت در تداومه.
رازهای پرورش رهبران کسب‌وکار 👑
رهبران بزرگ ساخته می‌شن، نه به دنیا می‌آن.
فرصت ویژه: 🎁⏳
همه‌ی این کتاب‌ها و کلی کتاب از دنیای کسب و کار با تخفیف ویژه در نمایشگاه مجازی 30بوک
کلیک کنید
۶ تا ۲۷ اردیبهشت | ارسال سریع | تخفیف تا 35%
@II30BOOKII
Forwarded from تکنیک های مدیریت
💢سرخط هایی برای کارآفرینان و رهبران کسب وکار در ایران
👇👇👇👇
👈سال ۱۴۰۴ از نظر رهبری کسب و کار احتمالاً سالی خواهد بود که چند روند کلیدی روی نحوه هدایت و مدیریت کسب و کارها اثر می‌گذارد.
💢اگر بخواهیم شرایط جهانی و داخلی را در نظر بگیریم، می‌توانیم به چند
نکته مهم اشاره کنیم:
1️⃣عدم قطعیت و چابکی در تصمیم‌گیری
در فضای اقتصادی ایران و جهان که پر از نوسانات و تغییرات سریع است (تورم، تغییرات قوانین، تحریم‌ها یا گشایش‌ها)، رهبران کسب و کار باید انعطاف‌پذیرتر و چابک‌تر باشند و بتوانند به سرعت مسیر خود را بر اساس شرایط جدید تنظیم کنند.
2️⃣تمرکز بر نوآوری و تحول دیجیتال
کسب و کارهایی که در سال ۱۴۰۴ به سمت دیجیتالی شدن و استفاده از فناوری‌های نوین مثل هوش مصنوعی، تحلیل داده و اتوماسیون حرکت کنند، احتمال موفقیت بالاتری دارند. رهبران باید فرهنگ یادگیری مداوم و نوآوری را در سازمان تقویت کنند.
3️⃣رهبری انسانی‌تر و توجه به سرمایه انسانی
در این سال، با افزایش چالش‌های اقتصادی و روانی کارکنان (مثل فشارهای مالی و فرسودگی شغلی)، رهبران موفق کسانی خواهند بود که روی رفاه کارکنان و ایجاد فضای کاری مثبت و حمایتی تمرکز کنند.
4️⃣مسئولیت‌پذیری اجتماعی و پایداری
روندهای جهانی نشان می‌دهد که سازمانها دیگر فقط برای سود کار نمی‌کنند؛ بلکه باید پاسخگوی مسئولیت‌های اجتماعی، زیست‌محیطی و اخلاقی هم باشند. رهبران در ایران هم به این سمت سوق پیدا می‌کنند، حتی اگر با تأخیر نسبت به بازارهای جهانی.
5️⃣مدیریت بحران و تاب‌آوری
با توجه به شرایط اقتصادی کشور، مهارت مدیریت بحران و ایجاد سازمانی تاب‌آور، یکی از حیاتی‌ترین ویژگی‌های رهبری در سال ۱۴۰۴ خواهد بود.
✍️محمدهادی موقعی
@management_technique
👇👇👇👇
👈سال ۱۴۰۴ از نظر رهبری کسب و کار احتمالاً سالی خواهد بود که چند روند کلیدی روی نحوه هدایت و مدیریت کسب و کارها اثر می‌گذارد.
💢اگر بخواهیم شرایط جهانی و داخلی را در نظر بگیریم، می‌توانیم به چند
نکته مهم اشاره کنیم:
1️⃣عدم قطعیت و چابکی در تصمیم‌گیری
در فضای اقتصادی ایران و جهان که پر از نوسانات و تغییرات سریع است (تورم، تغییرات قوانین، تحریم‌ها یا گشایش‌ها)، رهبران کسب و کار باید انعطاف‌پذیرتر و چابک‌تر باشند و بتوانند به سرعت مسیر خود را بر اساس شرایط جدید تنظیم کنند.
2️⃣تمرکز بر نوآوری و تحول دیجیتال
کسب و کارهایی که در سال ۱۴۰۴ به سمت دیجیتالی شدن و استفاده از فناوری‌های نوین مثل هوش مصنوعی، تحلیل داده و اتوماسیون حرکت کنند، احتمال موفقیت بالاتری دارند. رهبران باید فرهنگ یادگیری مداوم و نوآوری را در سازمان تقویت کنند.
3️⃣رهبری انسانی‌تر و توجه به سرمایه انسانی
در این سال، با افزایش چالش‌های اقتصادی و روانی کارکنان (مثل فشارهای مالی و فرسودگی شغلی)، رهبران موفق کسانی خواهند بود که روی رفاه کارکنان و ایجاد فضای کاری مثبت و حمایتی تمرکز کنند.
4️⃣مسئولیت‌پذیری اجتماعی و پایداری
روندهای جهانی نشان می‌دهد که سازمانها دیگر فقط برای سود کار نمی‌کنند؛ بلکه باید پاسخگوی مسئولیت‌های اجتماعی، زیست‌محیطی و اخلاقی هم باشند. رهبران در ایران هم به این سمت سوق پیدا می‌کنند، حتی اگر با تأخیر نسبت به بازارهای جهانی.
5️⃣مدیریت بحران و تاب‌آوری
با توجه به شرایط اقتصادی کشور، مهارت مدیریت بحران و ایجاد سازمانی تاب‌آور، یکی از حیاتی‌ترین ویژگی‌های رهبری در سال ۱۴۰۴ خواهد بود.
✍️محمدهادی موقعی
@management_technique
👍3
Forwarded from هوش مصنوعی در کسب وکار
💢مراقب باشید؛ این اطلاعات را هرگز با چت‌بات‌ها به اشتراک نگذارید!
استفاده از هوش مصنوعی و چت‌بات‌ها روز به روز رایج‌تر می‌شود، اما نکته‌ای که نباید فراموش کنیم حفظ امنیت اطلاعات شخصی و حساس است. برخی داده‌ها به هیچ وجه نباید وارد این فضا شوند تا از سوءاستفاده احتمالی جلوگیری شود.
❗️ چه اطلاعاتی را نباید با چت‌بات‌ها در میان بگذاریم؟
⛔️ شماره کارت بانکی، رمز عبور یا CVV
⛔️ شماره ملی، کد شناسنامه
⛔️ آدرس دقیق منزل یا محل کار
⛔️ شماره تلفن شخصی
⛔️ تصویر کارت ملی، پاسپورت یا سایر مدارک هویتی
⛔️ اطلاعات شغلی محرمانه
⛔️ اطلاعات پزشکی خصوصی و سوابق درمانی
⛔️ قراردادهای کاری و مالی
⛔️ اسناد و مدارک حقوقی
⛔️ پروژه‌های با حق مالکیت فکری
⛔️ مکاتبات شخصی و حرفه‌ای
⛔️ اسرار خانوادگی یا اطلاعات حساس مربوط به کسب و کار
چت‌بات‌ها ابزارهای مفیدی هستند، اما همچنان اطلاعات شما را در سرورهایی پردازش می‌کنند که ممکن است از کنترل شما خارج باشند. بنابراین همیشه با آگاهی از خطرات احتمالی، در انتخاب داده‌هایی که به اشتراک می‌گذارید دقت کنید.
🔐 امنیت شما همیشه در اولویت است!
✍ مدیران ایران
@management_ai
استفاده از هوش مصنوعی و چت‌بات‌ها روز به روز رایج‌تر می‌شود، اما نکته‌ای که نباید فراموش کنیم حفظ امنیت اطلاعات شخصی و حساس است. برخی داده‌ها به هیچ وجه نباید وارد این فضا شوند تا از سوءاستفاده احتمالی جلوگیری شود.
❗️ چه اطلاعاتی را نباید با چت‌بات‌ها در میان بگذاریم؟
⛔️ شماره کارت بانکی، رمز عبور یا CVV
⛔️ شماره ملی، کد شناسنامه
⛔️ آدرس دقیق منزل یا محل کار
⛔️ شماره تلفن شخصی
⛔️ تصویر کارت ملی، پاسپورت یا سایر مدارک هویتی
⛔️ اطلاعات شغلی محرمانه
⛔️ اطلاعات پزشکی خصوصی و سوابق درمانی
⛔️ قراردادهای کاری و مالی
⛔️ اسناد و مدارک حقوقی
⛔️ پروژه‌های با حق مالکیت فکری
⛔️ مکاتبات شخصی و حرفه‌ای
⛔️ اسرار خانوادگی یا اطلاعات حساس مربوط به کسب و کار
چت‌بات‌ها ابزارهای مفیدی هستند، اما همچنان اطلاعات شما را در سرورهایی پردازش می‌کنند که ممکن است از کنترل شما خارج باشند. بنابراین همیشه با آگاهی از خطرات احتمالی، در انتخاب داده‌هایی که به اشتراک می‌گذارید دقت کنید.
🔐 امنیت شما همیشه در اولویت است!
✍ مدیران ایران
@management_ai
👍4
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢نرخ بازده تحمل درد!
✍مجتبی لشکربلوکی
اول یک نوشته جالب بخوانیم از دکتر عبده تبریزی، استاد برجسته مالی کشور: امروز از ساعت ده صبح، دو ساعتی روی صندلی دندان‌پزشکی نشسته بودم. دندانی که دیگر دندان نبود؛ چوب‌پنبه‌ای شده بود، سیاه، فرو رفته زیر قالپاقی استنلس‌استیل که پنجاه‌وچند سال در دهانم دوام آورده بود. دکتر گفت: «این دیگه دندون نیست، تکه‌تکه درمی‌آورم.» با دو آمپول بی‌حسی و ده‌ها ابزار لاشه خاطره‌ای را لایه‌لایه از دهانم بیرون کشیدند.
حالا با تکه‌ای کهنه در دهان و بسته‌ای یخ روی گونه، با یک دست دارم این را می‌نویسم. دکتر گفت «سه ماه دیگر بیا برای ایمپلنت.» یاد پدر مرحوم آقای مظاهری افتادم. چقدر پسر، پدر را در آن روزهای شلوغ دولت و وزارت، به مطب دندان‌پزشک می‌برد. با صبوری پدر، وفاداری پسر آن ایمپلنت‌ها به دهان پدر راه یافتند؛ اما هنوز ریشه نگرفته، پدر راهی دیار باقی شد.
از همان زمان، ایمپلنت در ذهنم مترادف با این پرسش شد «نرخ بازده تحمل درد» چیست؟ آیا نرخ بازده صرف زمان، تحمل درد، مراقبت و هزینه، در سن من مثبت است؟ آیا چند ماه درد، زخم، بی‌حسی، و پس از آن کاشت دقیق با همه ریسک‌ها، مراقبت‌ها و هزینه‌هایش، واقعاً «بازدهی» دارد؟ آیا باید این حفره را پر کرد یا بگذارم بماند، به عنوان یادآوری این که تصمیمات باید بازدهی مثبت داشته باشند؟ (رفرنس)
☑️تحلیل و تجویز راهبردی:
آنچه دکتر عبده -عمرشان بلند باد- به عنوان متخصص مالی به آن اشاره کرده مساله نرخ بازده سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری یعنی چه؟ یعنی تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز به خاطر دستیابی به مطلوبیت های بیشتر از امروز در آینده. نرخ بازده یعنی چه؟ چقدر مطلوبیت کسب کردم در برابر تحملی که کردم و منابعی که خرج کردم؟ با این عدد، می‌فهمیم آیا سرمایه‌گذاری [یا همان تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز] به‌صرفه و عاقلانه بوده یا نه.
حالا اگر این وسط وقت گذاشته باشیم، انرژی صرف کرده باشیم، پول قرض کرده باشیم، منابع دیگرمان را هم وسط گذاشته باشیم از جمله ماشین مان را برای کار استفاده کرده باشیم و .... همه این ها رو به پول تبدیل می کنیم و در هزینه ها و مخارج در نظر می گیریم و در نهایت فکر می کنیم که آیا این سرمایه گذاری بازده خوبی داشت؟
خب نرخ بازده سرمایه گذاری مفهومی مالی و اقتصادی است ولی آیا می توان آن را در حوزه های دیگر هم بررسی کرد؟ قطعا بله. داستان این است که چقدر در مجموع هزینه می کنم و در مجموع چقدر منفعت بدست می آورم؟
اختصاص ۵ الی ۷ سال از زندگی به شرکت در کنکور و گذراندن دوره دکترا یک سرمایه گذاری است. صرف زمان و توان برای برندسازی شخصی و فعالیت سنگین در شبکه های اجتماعی یک سرمایه گذاری است. حتی دگردوستی و کمک به دیگری نیز یک سرمایه گذاری است. شما زمان و انرژی زیادی برای کمک به یکی از دوستانت می‌گذاری. این کار سود مالی ندارد ولی این کار باعث می شه که اون دوست تا ابد حامی شما بشه (ایجاد شبکه پشتیبان) یا باعث تقویت یک فضیلت انسانی میشه (رشد اخلاقی) یا باعث اتصال به از صفات خداوند می شه (اعتلای معنوی) یا دست کم حس رضایت به شما می دهد (شادکامی درونی).
اصلا زندگی سراسر سرمایه گذاری است. نرخ بازده فقط یک عدد مالی نیست، بلکه یک شیوه تفکره! یک مدل ذهنی است! چقدر زمان، توان، اعتبار، پول یا منابع گذاشتم؟ چقدر درد تحمل کردم؟ در مقابل، چی به دست آوردم؟ آیا می‌ارزید؟
حالا در تصمیمات کوچک و روزمره، اگر هم خطایی رخ داد، مسئله‌ای نیست. اما در تصمیمات استراتژیک که معمولا به سختی بازگشت ناپذیرند (Hard to Back) و منابع زیادی مصرف می‌کنند توجه به نرخ بازده بسیار کلیدی می شود. بگذارید سه مثال در سه سطح فردی، سازمانی و ملی بزنم:
◼️فردی: آیا تحصیلات در کارشناسی ارشد و دکترا را انتخاب کرده اید به این خاطر که همه هم دوره های شما این کار را کرده اند یا اینکه واقعا نرخ بازده خوبی برای شما دارد؟ آیا واقعا می ارزد؟
◼️می خواهید سازمان تان را ۵ سال درگیر سیستم های اطلاعاتی جامع یا جایزه تعالی و بهره وری کنید، آیا نرخ بازده اش را حساب کرده اید یا صرفا به این خاطر که مُد شده شما هم چنین می کنید؟
◼️می خواهید برای شهری در یک منطقه کمترتوسعه‌یافته فرودگاه بین المللی بزنید. آیا احداث یک فرودگاه بین‌المللی در این استان توجیه دارد؟ آیا این بهترین کار ممکن است؟ صرف همان مبلغ به مشوق های سرمایه گذاری برای سرمایه گذاران داخلی و خارجی نرخ بازدهی بالاتری ندارد؟
نرخ بازده تحمل درد را جدی بگیریم؛ وگر نه با دردهایی مواجه می شویم که تاب تحملش را نداریم! زندگی مانند یک سبد سرمایه گذاری (پورتفوی) است در لحظه ای که چشم از این دنیا می بیندیم، نرخ بازده تمام سرمایه گذاری های خود را خواهیم دید. سعادت یا شقاوت حاصل سرمایه گذاری های ما در طول زندگیست. هوشمندانه تر سرمایه گذاری کنیم.
@strategym_academy
✍مجتبی لشکربلوکی
اول یک نوشته جالب بخوانیم از دکتر عبده تبریزی، استاد برجسته مالی کشور: امروز از ساعت ده صبح، دو ساعتی روی صندلی دندان‌پزشکی نشسته بودم. دندانی که دیگر دندان نبود؛ چوب‌پنبه‌ای شده بود، سیاه، فرو رفته زیر قالپاقی استنلس‌استیل که پنجاه‌وچند سال در دهانم دوام آورده بود. دکتر گفت: «این دیگه دندون نیست، تکه‌تکه درمی‌آورم.» با دو آمپول بی‌حسی و ده‌ها ابزار لاشه خاطره‌ای را لایه‌لایه از دهانم بیرون کشیدند.
حالا با تکه‌ای کهنه در دهان و بسته‌ای یخ روی گونه، با یک دست دارم این را می‌نویسم. دکتر گفت «سه ماه دیگر بیا برای ایمپلنت.» یاد پدر مرحوم آقای مظاهری افتادم. چقدر پسر، پدر را در آن روزهای شلوغ دولت و وزارت، به مطب دندان‌پزشک می‌برد. با صبوری پدر، وفاداری پسر آن ایمپلنت‌ها به دهان پدر راه یافتند؛ اما هنوز ریشه نگرفته، پدر راهی دیار باقی شد.
از همان زمان، ایمپلنت در ذهنم مترادف با این پرسش شد «نرخ بازده تحمل درد» چیست؟ آیا نرخ بازده صرف زمان، تحمل درد، مراقبت و هزینه، در سن من مثبت است؟ آیا چند ماه درد، زخم، بی‌حسی، و پس از آن کاشت دقیق با همه ریسک‌ها، مراقبت‌ها و هزینه‌هایش، واقعاً «بازدهی» دارد؟ آیا باید این حفره را پر کرد یا بگذارم بماند، به عنوان یادآوری این که تصمیمات باید بازدهی مثبت داشته باشند؟ (رفرنس)
☑️تحلیل و تجویز راهبردی:
آنچه دکتر عبده -عمرشان بلند باد- به عنوان متخصص مالی به آن اشاره کرده مساله نرخ بازده سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری یعنی چه؟ یعنی تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز به خاطر دستیابی به مطلوبیت های بیشتر از امروز در آینده. نرخ بازده یعنی چه؟ چقدر مطلوبیت کسب کردم در برابر تحملی که کردم و منابعی که خرج کردم؟ با این عدد، می‌فهمیم آیا سرمایه‌گذاری [یا همان تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز] به‌صرفه و عاقلانه بوده یا نه.
حالا اگر این وسط وقت گذاشته باشیم، انرژی صرف کرده باشیم، پول قرض کرده باشیم، منابع دیگرمان را هم وسط گذاشته باشیم از جمله ماشین مان را برای کار استفاده کرده باشیم و .... همه این ها رو به پول تبدیل می کنیم و در هزینه ها و مخارج در نظر می گیریم و در نهایت فکر می کنیم که آیا این سرمایه گذاری بازده خوبی داشت؟
خب نرخ بازده سرمایه گذاری مفهومی مالی و اقتصادی است ولی آیا می توان آن را در حوزه های دیگر هم بررسی کرد؟ قطعا بله. داستان این است که چقدر در مجموع هزینه می کنم و در مجموع چقدر منفعت بدست می آورم؟
اختصاص ۵ الی ۷ سال از زندگی به شرکت در کنکور و گذراندن دوره دکترا یک سرمایه گذاری است. صرف زمان و توان برای برندسازی شخصی و فعالیت سنگین در شبکه های اجتماعی یک سرمایه گذاری است. حتی دگردوستی و کمک به دیگری نیز یک سرمایه گذاری است. شما زمان و انرژی زیادی برای کمک به یکی از دوستانت می‌گذاری. این کار سود مالی ندارد ولی این کار باعث می شه که اون دوست تا ابد حامی شما بشه (ایجاد شبکه پشتیبان) یا باعث تقویت یک فضیلت انسانی میشه (رشد اخلاقی) یا باعث اتصال به از صفات خداوند می شه (اعتلای معنوی) یا دست کم حس رضایت به شما می دهد (شادکامی درونی).
اصلا زندگی سراسر سرمایه گذاری است. نرخ بازده فقط یک عدد مالی نیست، بلکه یک شیوه تفکره! یک مدل ذهنی است! چقدر زمان، توان، اعتبار، پول یا منابع گذاشتم؟ چقدر درد تحمل کردم؟ در مقابل، چی به دست آوردم؟ آیا می‌ارزید؟
حالا در تصمیمات کوچک و روزمره، اگر هم خطایی رخ داد، مسئله‌ای نیست. اما در تصمیمات استراتژیک که معمولا به سختی بازگشت ناپذیرند (Hard to Back) و منابع زیادی مصرف می‌کنند توجه به نرخ بازده بسیار کلیدی می شود. بگذارید سه مثال در سه سطح فردی، سازمانی و ملی بزنم:
◼️فردی: آیا تحصیلات در کارشناسی ارشد و دکترا را انتخاب کرده اید به این خاطر که همه هم دوره های شما این کار را کرده اند یا اینکه واقعا نرخ بازده خوبی برای شما دارد؟ آیا واقعا می ارزد؟
◼️می خواهید سازمان تان را ۵ سال درگیر سیستم های اطلاعاتی جامع یا جایزه تعالی و بهره وری کنید، آیا نرخ بازده اش را حساب کرده اید یا صرفا به این خاطر که مُد شده شما هم چنین می کنید؟
◼️می خواهید برای شهری در یک منطقه کمترتوسعه‌یافته فرودگاه بین المللی بزنید. آیا احداث یک فرودگاه بین‌المللی در این استان توجیه دارد؟ آیا این بهترین کار ممکن است؟ صرف همان مبلغ به مشوق های سرمایه گذاری برای سرمایه گذاران داخلی و خارجی نرخ بازدهی بالاتری ندارد؟
نرخ بازده تحمل درد را جدی بگیریم؛ وگر نه با دردهایی مواجه می شویم که تاب تحملش را نداریم! زندگی مانند یک سبد سرمایه گذاری (پورتفوی) است در لحظه ای که چشم از این دنیا می بیندیم، نرخ بازده تمام سرمایه گذاری های خود را خواهیم دید. سعادت یا شقاوت حاصل سرمایه گذاری های ما در طول زندگیست. هوشمندانه تر سرمایه گذاری کنیم.
@strategym_academy
👍5
💢هوش هیجانی گاهی فاجعه است!
🔸کمتر کتابی را در زمینه مدیریت و رهبری می‌خوانید که یکی از ویژگی های افراد موفق را بالا بودن هوش هیجانی/عاطفی/احساسی آنها نداند، و این روزها در ارزیابی گزینش و ارتقای نیروی انسانی هم آن را عاملی موثر می‌دانند.
🔸پژوهش های اخیر اما به برخی جنبه‌های منفی آن هم اشاره می‌کند. گفته شده است که میان هوش هیجانی و خودشیفتگی همبستگی مثبت وجود دارد و احتمال می رود افراد با هوش هیجانی بالا توانمندی موثر خود را برای اهداف نادرست به کار ببرند و با آن از دیگران بهره‌برداری کنند.
🔸همچنین در جایی نشان داده شده است افراد با ویژگی ماکیاولی گری و هوش هیجانی بالا، بیشتر احتمال دارد برای اهداف شخصی دیگری را پیش دیگران کنف کنند!
گفته شده است این افراد مستعد این هستند که حال و هوای سازمان را با توجه به مقاصد شخصی شان دستکاری کنند.
🔸به بیانی دیگر، حضور چنین افراد می‌تواند کار شما را بهبود ببخشد، ولی از یاد نبریم که می‌تواند جو سیاسی سازمان شما را تشدید کند. هیچگاه نباید ارزش یک ویژگی شخصیتی را بیش از اندازه برآورد کرد؛ دنیای ما دنیای بده-بستان‌ها است!
@management_skill
🔸کمتر کتابی را در زمینه مدیریت و رهبری می‌خوانید که یکی از ویژگی های افراد موفق را بالا بودن هوش هیجانی/عاطفی/احساسی آنها نداند، و این روزها در ارزیابی گزینش و ارتقای نیروی انسانی هم آن را عاملی موثر می‌دانند.
🔸پژوهش های اخیر اما به برخی جنبه‌های منفی آن هم اشاره می‌کند. گفته شده است که میان هوش هیجانی و خودشیفتگی همبستگی مثبت وجود دارد و احتمال می رود افراد با هوش هیجانی بالا توانمندی موثر خود را برای اهداف نادرست به کار ببرند و با آن از دیگران بهره‌برداری کنند.
🔸همچنین در جایی نشان داده شده است افراد با ویژگی ماکیاولی گری و هوش هیجانی بالا، بیشتر احتمال دارد برای اهداف شخصی دیگری را پیش دیگران کنف کنند!
گفته شده است این افراد مستعد این هستند که حال و هوای سازمان را با توجه به مقاصد شخصی شان دستکاری کنند.
🔸به بیانی دیگر، حضور چنین افراد می‌تواند کار شما را بهبود ببخشد، ولی از یاد نبریم که می‌تواند جو سیاسی سازمان شما را تشدید کند. هیچگاه نباید ارزش یک ویژگی شخصیتی را بیش از اندازه برآورد کرد؛ دنیای ما دنیای بده-بستان‌ها است!
@management_skill
👍7
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢مقاومت به تغییر در ذهن انسان، ناشی از عادتهاست...
📌وقتی می‌فهمیم عادت‌ها را می‌توان از نو ساخت،
درک قدرت عادت‌ها نیز آسان‌تر می‌شود و تنها گزینه‌ای که باقی می‌ماند،
📌آن است که دست به کار شویم و تغییرشان دهیم.
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
@success_pd
📌وقتی می‌فهمیم عادت‌ها را می‌توان از نو ساخت،
درک قدرت عادت‌ها نیز آسان‌تر می‌شود و تنها گزینه‌ای که باقی می‌ماند،
📌آن است که دست به کار شویم و تغییرشان دهیم.
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
@success_pd
👍5❤1