💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢چطور استراتژی‌های شکست‌خورده را احیا کنیم؟

شکست استراتژی، پایان ماجرا نیست؛ بلکه می‌تواند آغاز یک بازسازی هوشمندانه باشد.

🔰 احیای یک استراتژی ناموفق چهار گام اصلی دارد:

۱. تشخیص دقیق مشکل:
اولین گام، شناسایی ریشه‌ی واقعی مشکل است.
آیا مشکل در انتخاب استراتژی بود یا در اجرا؟ آیا منابع کافی وجود داشت؟ آیا تیم هماهنگ بود؟

۲. صورت‌بندی یک خط مشی هدایتگر:
باید بر اساس تشخیص درست، یک خط مشی روشن تدوین شود که تعیین کند سازمان برای حل مشکل چه جهت‌گیری‌هایی دارد.

۳. طراحی اقدامات هماهنگ:
خط مشی به تنهایی کافی نیست؛ باید مجموعه‌ای از اقدامات عملی، منظم و هماهنگ تعریف شود.
هر اقدام باید در راستای خط مشی باشد، نه پراکنده و متناقض.

۴. فرهنگ بازخورد و اصلاح سریع:
سازمان باید یاد بگیرد سریع بازخورد بگیرد و بدون تعلل، اشتباهات را اصلاح کند.

بدترین اشتباه پس از شکست یک استراتژی، تکرار همان اشتباه با انرژی بیشتر است.
هوشمندی در تغییر مسیر، رمز زنده ماندن سازمان‌هاست.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢 فروش برنج با کیفیت ویژه اعضای کانال

♨️ برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان

🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است

👈 با قیمت قدیم برای اعضای کانال

👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر

🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد

🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:

@obhrm

💢مهارت‌های نرم؛ سرمایه پنهان در جذب و نگهداشت سرمایه انسانی

در دنیای رقابتی امروز، تنها داشتن تخصص فنی کافی نیست. آنچه سازمان‌ها را متمایز می‌کند، نیروهایی هستند که از مهارت‌های نرم مانند ارتباط مؤثر، کار تیمی، حل تعارض و رهبری برخوردارند. این مهارت‌ها، گرچه در رزومه‌ها به چشم نمی‌آیند، اما نقشی حیاتی در موفقیت فردی و سازمانی ایفا می‌کنند.

با این حال، بسیاری از سازمان‌ها در فرآیند جذب نیرو یا آموزش داخلی، توجه کافی به مهارت‌های انسانی ندارند. نتیجه؟ افزایش تعارضات، کاهش بهره‌وری، رهبری ضعیف و در نهایت، ترک نیروهای توانمند.

📌 نبود مهارت‌های نرم مساوی است با:

افزایش اصطکاک‌های تیمی

کاهش انگیزه و وفاداری کارکنان

فرهنگ سازمانی سمی

هزینه‌های پنهان جایگزینی نیروها

✅ راهکار چیست؟

توجه به مهارت‌های نرم در استخدام: از مصاحبه‌های رفتاری و سناریوهای شبیه‌سازی استفاده کنید.

آموزش مستمر: مهارت‌هایی مانند هوش هیجانی، مدیریت تعارض و رهبری باید به‌طور مداوم تقویت شوند.

منتورینگ: انتقال تجربه از رهبران به نسل جدید.

بازخورد سازنده: برای بهبود ارتباطات و رشد فردی.

فرهنگ‌سازی: ساختار سازمان باید از ارزش‌هایی چون احترام، شفافیت و مسئولیت‌پذیری حمایت کند.

🎯 در نهایت، مزیت رقابتی سازمان‌های آینده در کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. و این سرمایه زمانی شکوفا می‌شود که مهارت‌های نرم در بطن فرهنگ سازمانی نهادینه شده باشد.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

💢مزیت رقابتی پایدار: رؤیا یا واقعیت؟

یکی از مهم‌ترین اهداف مدیریت استراتژیک، دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است.
اما در دنیای امروز، حفظ این مزیت بسیار دشوار شده است.

🔰مزیت رقابتی زمانی پایدار خواهد بود که:

🔅بر مبنای منابع منحصربه‌فرد (Rare Resources) شکل گیرد

🔅تقلید از آن برای رقبا دشوار باشد

🔅توسط سازمان به طور مستمر بهبود یابد


مطالعات اخیر نشان می‌دهد تنها ۱۰٪ از شرکت‌های بزرگ جهان می‌توانند مزیت رقابتی خود را طی ۱۰ سال حفظ کنند.

پرسش کلیدی:
آیا استراتژی شما تنها بر موفقیت کوتاه‌مدت متمرکز است یا برنامه‌ای برای حفظ برتری در دهه‌های آینده دارد؟

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

💢ویژگی‌های مدیران

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■مدیران نقشی مهمی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها ایفا می‌کنند. انتخاب مدیران باید بر اساس روش‌های علمی، شرح وظایف مشخص و شرایط احراز انجام شود. موفقیت مدیران تحت‌تأثیر سه عامل اصلی استعداد، شخصیت و تلاش آنها است.

□استعداد به مجموعه‌ای از هوش، دانش و مهارت‌های مدیریتی اشاره دارد؛ شخصیت شامل عقاید، ارزش‌ها و رفتارهایی است که سبک مدیریتی مدیر را شکل می‌دهد؛ و تلاش نشانگر میزان انگیزه و توانایی جسمی و روحی مدیر برای انجام مسئولیت‌های حرفه‌ای است. مدیران مؤثر علاوه بر برخورداری از هوش مدیریتی، مهارت‌های عملی، تجربه کافی مدیریتی و شخصیت مثبت و روشن، باید از توانایی و انگیزه لازم برای هدایت بهره‌ور سازمان برخوردار باشند.

●هوش‌ مدیریتی شامل هوش‌های عقلی، هیجانی، سیاسی، معنوی، فرهنگی و اخلاقی است.
• هوش عقلی مدیران را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مسائل پیچیده سازمانی، اطلاعات را به‌درستی تحلیل کرده، علل ریشه‌ای مشکلات را شناسایی و راهکارهای منطقی و مستدل ارائه دهند. مدیران باید از حداقل ضریب هوشی ۱۱۰ برخوردار باشند.
• هوش هیجانی به مدیر امکان می‌دهد تا احساسات خود و دیگران را درک کرده و روابط کاری مؤثری را در سازمان برقرار سازد.
• هوش سیاسی به توانایی برقراری شبکه‌های ارتباطی مؤثر با ذی‌نفعان داخلی و خارجی اشاره دارد و برای کسب حمایت و اعمال نفوذ در جهت تحقق اهداف سازمانی ضروری است.
• هوش معنوی به مدیر کمک می‌کند تا فلسفه وجودی خود و سازمان را درک کرده، چشم‌اندازی مشخص برای آینده تعریف کند و در راستای آن با انگیزه بالا حرکت کند. چنین مدیرانی اغلب دارای خودآگاهی، استقلال فکری، کل‌نگری، شجاعت، انعطاف‌پذیری و خودکنترلی هستند.
• هوش فرهنگی برای درک و مدیریت تفاوت‌های فرهنگی در گروه‌های کاری متنوع اهمیت دارد و مانع بروز تعارضات فرهنگی در سازمان می‌شود.
• هوش اخلاقی نیز به توانایی تمایز بین درست و نادرست و عمل بر اساس اصول اخلاقی در سازمان اشاره دارد. مدیرانی که دارای این هوش هستند، وظایفی برای خود تعریف می‌کنند که مبتنی بر تعهد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری است.

○دانش مدیریتی ترکیبی از معلومات نظری، تجربیات کاری و سوابق حرفه‌ای مدیران است. یادگیری مستمر در حوزه‌های مختلفی مانند تصمیم گیری، برنامه‌ریزی استراتژیک، سازماندهی، مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، امور مالی و مدیریت عملکرد برای مدیران امری ضروری است. دانش مدیریت نه‌تنها احتمال موفقیت سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه میزان خطا در تصمیم‌گیری‌های راهبردی را کاهش می‌دهد. مدیران باید این دانش را در قالب برنامه‌های مبتنی بر شواهد در جهت افزایش بهره‌وری سازمان به‌کار گیرند. همچنین، انتقال دانش به کارکنان و دیگر مدیران سازمان و ایجاد فرصت‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌های آنان از جمله وظایف اساسی یک مدیر مؤثر است.

■مهارت ترکیبی از دانش و توانایی عملی برای انجام وظایف است. مدیران باید سه نوع مهارت کلیدی فنی، انسانی و ادراکی را در اختیار داشته باشند.
• مهارت‌های فنی شامل توانایی درک فرآیندها و عملیات تخصصی سازمان است.
• مهارت‌های انسانی برای برقراری ارتباط مؤثر، ایجاد انگیزه در کارکنان و تسهیل همکاری‌های تیمی ضروری است.
• مهارت‌های ادراکی به مدیر امکان می‌دهد تا تصویر کلان سازمان را درک کرده، اولویت‌ها را شناسایی، اهداف را مشخص و برنامه‌ریزی لازم را انجام دهد.

□شخصیت مدیر بازتابی از باورها، ارزش‌ها و رفتارهای او است. اعتقادات معنوی، اخلاقی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی فرد، شالوده‌ی ارزش‌هایی است که بر رفتارهای مدیریتی اثرگذارند. ارزش‌هایی چون صداقت، شجاعت، انعطاف‌پذیری، نوع‌دوستی، انصاف، وظیفه‌شناسی، نوآوری، تعهد و قاطعیت، از جمله ویژگی‌هایی هستند که مدیران باید برای مدیریت مؤثر دارا باشند. رفتارهای حرفه‌ای همچون تعیین اهداف، برنامه‌ریزی، سازماندهی، ایجاد ارتباط مؤثر، توانمندسازی کارکنان، ایجاد فضای اعتماد، انگیزش، تفویض اختیار، مدیریت تعارض و حل مسأله نیز نقش بسزایی در اثربخشی مدیریت ایفا می‌کنند. به‌عبارت دیگر، عملکرد مدیر نتیجه مستقیم شخصیت و مجموعه‌ای از نگرش‌ها و ارزش‌های درونی اوست.

●تلاش از ارکان اصلی موفقیت مدیران و مکمل استعداد و شخصیت در عملکرد آنها است. این ویژگی شامل آمادگی روانی، انگیزه درونی و توان جسمی برای پیگیری اهداف و مقابله با چالش‌های محیطی است. مدیران با انگیزه، حتی در شرایط دشوار، به‌دنبال راه‌حل‌های خلاقانه برای ارتقای عملکرد سازمان هستند. آن‌ها با اراده قوی، مسئولیت‌پذیر و الهام‌بخش کارکنان هستند. تلاش مستمر نشانه تعهد، پشتکار و انعطاف‌پذیری مدیران در برابر تغییر و بحران‌ها است.

این ویژگی در اقدامات اجرایی، یادگیری مستمر نیز نقش دارد و موجب تقویت نوآوری، بهره‌وری و فرهنگ یادگیرنده می‌شود.

@management_skill

💢ویژگی های مدیران

@management_skill

💢کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟

1⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.

2⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.

3⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.

4⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.

5⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .

6⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.

7⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟

✍منبع: Forbes

@management_skill

💢ماتریس BCG چیست و چگونه کسب‌وکارتان را نجات می‌دهد؟

فرض کنید مدیر یک شرکت هستید و سبد محصولات‌تان پر از محصولات مختلف است. اما کدام محصول ارزش سرمایه‌گذاری دارد؟ اینجا ماتریس BCG وارد می‌شود، ابزاری که توسط گروه مشاوره بوستون در دهه 1970 طراحی شد.

🔰این ماتریس محصولات شما را بر اساس سهم بازار و نرخ رشد بازار به 4 دسته تقسیم می‌کند:

⭐️ستاره‌ها: محصولات پرفروش در بازارهای روبه‌رشد (سرمایه‌گذاری کنید).

🐄گاوهای شیرده: محصولات پرفروش در بازارهای پایدار (سودآور، اما رشد کم).

❓سوال‌برانگیزها: محصولات با پتانسیل، اما سهم بازار کم (ریسک بالا).

🦮سگ‌ها: محصولات کم‌سود در بازارهای ضعیف (حذف کنید).مثال: اپل گوشی‌های آیفون را به‌عنوان "ستاره" نگه می‌دارد، اما محصولاتی مثل آیپاد را که "سگ" شدند، کنار گذاشت.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢 مدیریت کارکنان دشوار

مدیریت کارکنان دشوار می‌تواند چالش‌های زیادی به همراه داشته باشد.کارکنانی که به دلائل فرهنگی و تربیتی باعث ایجاد چالش در سازمان می شوند و به دلائل غیر حرفه ای عدم رعایت سلسله مراتب اداری عدم رعایت اخلاق حرفه ای برای خود و سازمان چالش درست می کنند در اصطلاح به این‌ نوع کارکنان، کارکنان دشوار معروف هستند در ذیل به برخی از این چالش‌ها اشاره می شود:

1. تنوع فرهنگی : در یک تیم، افراد با پس‌زمینه‌های مختلف فرهنگی و اجتماعی وجود دارند که ممکن است بر نحوه ارتباط و همکاری تأثیر بگذارد.

2. انگیزه‌دهی : پیدا کردن راه‌هایی برای انگیزه دادن به کارکنان و حفظ انگیزه آنها در طول زمان می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

3. مدیریت اختلافات : در هر تیمی ممکن است اختلافات و تضادهایی پیش بیاید که نیاز به حل و فصل دارد.

4. ارتباطات موثر : برقراری ارتباطات واضح و موثر بین اعضای تیم و مدیریت از عوامل کلیدی در موفقیت است.

5. توسعه مهارت‌ها : شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان و فراهم کردن فرصت‌های یادگیری برای آنها یکی از مسئولیت‌های مهم مدیریت است.

6. مدیریت موثر : برای مدیریت کارکنان دشوار نیاز به مدیران متخصص و قانون دان لازم است، بستن چشم و عدم دخالت در برابر کارکنان دشوار سازمان را به چالش خواهد کشید، این امر نیاز به علم مدیریت منابع انسانی دارد که در اغلب مدیران مغفول مانده است.

7. آموزش موثر و مناسب : همانطور که می دانید در سازمان های بزرگ به آموزش اهمیتی داده نمی شود و عامل روز مرگی و کارهای اضطراری عامل عدم توجه به کارکنان ضعیف و ناسازگار در سازمان باعث تشدید رفتار کارکنان دشوار و مدیریت کارکنان دشوار شده است.و نیاز به برنامه ریزی و اهمیت به آموزش و رفتن به سمت سازمان های یادگیرنده ضروری است.

🔹️ نتیجه
برای موفقیت در مدیریت کارکنان دشوار،آموزش موثر، راهنمایی انفرادی، گوشزد نمودن رفتار غیر اداری و عواقب آن، تبیین عواقب حرکت غیر حرفه ای و خارج از اخلاق اداری، ایجاد محیطی حمایتی و ارتقای فرهنگ همکاری می‌تواند بسیار مؤثر باشد در غیر اینصورت اقدام به روش برخورد از طریق تخلفات اداری ضروری است.

@business_school2022

💢تحلیل ذی‌نفعان: چگونه حمایت کلیدی برای موفقیت پروژه کسب کنیم؟

تحلیل ذی‌نفعان (Stakeholder Analysis) یکی از ابزارهای ضروری در مدیریت پروژه و مدیریت استراتژیک است که به شناسایی، ارزیابی، و مدیریت افراد یا گروه‌هایی که بر موفقیت یک پروژه یا سازمان تأثیر دارند، کمک می‌کند. این ابزار به مدیران امکان می‌دهد تا با درک نیازها و انتظارات ذی‌نفعان، استراتژی‌های مؤثری برای جلب حمایت آن‌ها تدوین کنند.

🔰تحلیل ذی‌نفعان چگونه عمل می‌کند؟
این فرآیند شامل سه مرحله اصلی است:

🔅شناسایی ذی‌نفعان: تمام افراد یا گروه‌های مرتبط با پروژه، مانند مشتریان، کارکنان، سرمایه‌گذاران، یا نهادهای دولتی، را فهرست کنید.

🔅ارزیابی ذی‌نفعان: هر ذی‌نفع را بر اساس دو معیار «قدرت» (میزان تأثیرگذاری) و «علاقه» (میزان توجه به پروژه) تحلیل کنید.

🔅تدوین استراتژی مدیریت: برای ذی‌نفعان کلیدی (با قدرت و علاقه بالا)، برنامه‌های ارتباطی منظم و مشارکت فعال طراحی کنید. برای ذی‌نفعان با علاقه کمتر، اطلاع‌رسانی ساده کافی است.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@transformation_m

💢هفت توصیه مدیریتی برتر

توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید.
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی‌نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی‌توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید.
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید.
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کُندشدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف‌شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود، مقاومت نکنید.
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند، مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید.
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد، از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

@management_skill

💢جزیره‌ای بسیار کوچک، مخوف، غرق در فقر، فحشا و فساد، در مدتی کوتاه از یک کشور جهان سوم به جهان اول ارتقاء یافت و به نیویورک آسیا و معجزه‌ی قرن شهره شد.

📒کتاب حاضر به تجربه‌ی لی کوان یو و سنگاپور می‌پردازد. وی با اتخاذ استراتژی متمایز «بلندمدت‌نگر Long termism‌»، کشوری را که وجود نداشت، طی ۳ دهه ساخت و به مردمش از قومیت‌های مختلف، هویت ملی یگانه‌ای بخشید.

لی کوان یو می‌گوید:

«در سنگاپور فکر است که کار می‌کند. برای بقا، نباید به چیزی کمتر از عالی قانع باشیم. یک رهبر باید خوشبختی خود را در خوشبختی مردم کشورش بداند. برای رهایی از فقر و فساد، باید اعتماد مردم را جلب و در بهبود وضعیت معلمان و توسعه‌ی آموزش، به‌ویژه آموزش کاربردی، سرمایه‌گذاری کرد. به‌علاوه باید به استراتژی‌های: تعامل با جهان، اقتصاد باز، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، تربیت مدیران جهان‌تراز، شایسته‌گزینی، نوآوری، استقرار نظم، مشارکت مردم و فسادستیزی پایبند بود.»

✏️نویسنده می‌گوید: «همه‌چیز آموختنی است؛ حتی درماندگی نیز آموخته شدنی است. ما نباید یاد بگیریم که درمانده زندگی کنیم. سال‌ها پیش مردم ایران، کشورشان را با سوئیس مقایسه می‌کردند، ۲ دهه بعد، از این ناراحت بودند که چرا کشورشان از کره‌جنوبی عقب افتاده است! و یک دهه بعد هم از این ناراضی بودند که چرا کشورهایی مانند امارات، ترکیه و مالزی از ایران جلو زده‌اند! و امروز با شگفتی می‌بینیم که بسیاری از مردم از وضعیت کنونی بسیار خشنود و خدا را شاکرند که مانند عراق و سوریه درگیر جنگ، درگیری، ناآرامی و آوارگی نشده‌اند یا به سرنوشت افغانستانِ مظلوم دچار نشده‌اند. قطعاً این شیوه‌ی نگرش درست نیست، ما قادریم بیاموزیم که به همان استاندارد، مثلاً سوئیس، از نظر رفاه و زندگی برسیم و نباید به کمتر از آن رضایت دهیم. بدون تردید نقش حکمرانی در این تغییر نگرش و ایجاد جنبشی هم‌سو و همگانی، برای دستیابی به این خواسته‌ی طبیعی، کلیدی است.»

📍«نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر «توهم دانایی» است! زیرا نادانی در ندانستن نیست، در «مقاومت در برابر دانستن» است. تاریکی با کشیدن شمشیر، ابراز خشم و کشیدن فریاد از بین نمی‌رود؛ باید نور تابانید و چراغ را روشن کرد! تاریک‌اندیشی؛ قفلی است که تنها با کلید آگاهی باز می‌شود. راه‌کار، در گشودن پنجره‌ی دانایی است.»

📌حواسمان باشد که «توسعه اتفاقی نیست»

@strategym_academy

💢می گوییم چرا خودروهای ساخت داخل انقدر بی کیفیت و گرانست می گویند مافیای خودرو
می گوییم چرا وضعیت آموزش و پروش و کنکور چنین است می گویند مافیای کنکور
می گوییم چرا وضع صنعت برق و گاز و آب و محیط زیست مرزهای بحران را رد کرده است ، می گویند تحریم ها
خلاصه ،هیچ کجا و هیچ وقت پاسخ متوجه تصمیم های اشتباه ما نیست . هیچ کجا ما مسئول کاستی ها نیستیم !!
عجیب است که در تمام این سالها نه فقط در گرفتن تصمیم های اشتباه تاکید داشته ایم در نگه داشتن حرمت این تصمیم های اشتباه هم با تمام قوا هزینه کرده ایم .

در مورد عوض نکردن ساعت رسمی کشور که بی خردانه انجام شد و حالا برای جبرانش مجبور هستند اداره ها و مدارس را ساعت شش صبح آغاز کنند .
اینجا هم تحریم هستیم ؟ مافیای ساعت نمی گذارد؟ شهامت اعلام تصمیم اشتباه و تغییر آنرا حتی در این حد هم نباید داشته باشیم؟

هزینه هایی که این مردم و این سرزمین بابت تصمیم های متعدد اشتباه می دهند از توان تحملشان خارج شده است . کجا و کی قرار است کسی در این کشور پاسخگوی تصمیم ها و عواقب تصمیم هایش باشد ؟؟

✍ندا مفاخری

@management_skill

💢چگونه می‌توان در جهانی پر از تغییرات غیرمنتظره، استراتژی‌های مؤثر طراحی کرد؟

برنامه‌ریزی سناریو ابزاری علمی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برای آینده‌های مختلف آماده شوند. سازمان‌هایی که از برنامه‌ریزی سناریو استفاده می‌کنند، 28% بهتر می‌توانند به تغییرات محیطی پاسخ دهند.

🔰این رویکرد شامل سه مرحله است:

1) شناسایی عوامل کلیدی (مانند تغییرات فناوری یا قوانین)
2) توسعه سناریوهای محتمل
3) طراحی استراتژی‌های متناسب

این ابزار به مدیران کمک می‌کند تا ریسک‌ها را کاهش و فرصت‌ها را شناسایی کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢چگونه مربیگری بهره‌وری را افزایش می‌دهد؟

در دنیای امروز که فشار کاری و انتظارات سازمانی به‌طور مداوم در حال افزایش است، بسیاری از کارکنان—even افراد با عملکرد بالا—در سکوت دچار فرسودگی شغلی هستند. این پدیده جهانی، نه‌تنها بهره‌وری را کاهش می‌دهد، بلکه هزینه‌های پنهان زیادی از جمله ترک کار، کاهش مشارکت، و افزایش مرخصی‌های استعلاجی به همراه دارد.

📌 فرسودگی شغلی یک بحران پنهان اما واقعی است.
براساس آمار گالوپ، ۷۶٪ کارکنان گاهی دچار فرسودگی می‌شوند و ۲۸٪ دائماً با آن مواجه‌اند. سازمان جهانی بهداشت نیز آن را یک سندروم ناشی از استرس مزمن شغلی معرفی کرده است.

✳️ اما راهکار چیست؟ مربیگری (Coaching) و برنامه‌های توسعه شغلی.

تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که در مربیگری کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، شاهد افزایش چشمگیر تاب‌آوری، بهره‌وری، اعتماد به نفس، و رضایت شغلی هستند. کارکنان در چنین محیط‌هایی، تمایل بیشتری به ماندن دارند، روحیه بالاتری دارند و حتی همکارانشان نیز با دیدن این توسعه فردی، انگیزه می‌گیرند—پدیده‌ای که به آن "اثر سرریز اجتماعی" می‌گویند.

✅ مزایای برنامه‌های مربیگری:

↩️افزایش ۷۰٪ عملکرد کاری

↩️تقویت ۸۰٪ اعتماد به نفس

↩️بهبود ۷۳٪ همکاری‌های درون‌سازمانی

↩️کاهش چشمگیر فرسودگی شغلی

🎯 گام‌های اجرای موفق برنامه مربیگری:

↩️شناسایی نیازهای واقعی کارکنان و تحلیل تاب‌آوری آن‌ها

↩️آموزش مدیران داخلی به عنوان مربی برای انتقال بهتر تجربیات

↩️ارائه آموزش‌های شخصی‌سازی‌شده متناسب با چالش‌ها و اهداف فردی

↩️ایجاد فرهنگ یادگیری و مربیگری تیمی

↩️سنجش اثربخشی برنامه‌ها و بهبود مستمر براساس بازخوردها

سازمان‌هایی که تاب‌آوری را جدی می‌گیرند و روی رشد کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه‌تنها محیطی انسانی‌تر می‌سازند، بلکه عملکرد پایدارتر، خلاقیت بیشتر و سودآوری بالاتری نیز تجربه خواهند کرد.

✍گردآوری و تنظیم: سفیر کارآفرینی ایران

@mba_event

💢 شوخ طبعی

"Why great leaders take humor seriously?"

شوخ طبعی، یک مهارت قابل آموزش و یکی از نادیده گرفته شده ترین دارایی‌ها در محل کار است.
رهبرانی با حس شوخ طبعی 27% انگیزه بیشتری دارند. تیم های آن ها به هم پیوسته تر و خلاق تر هستند.
همچنین طنز و شوخ طبعی باعث افزایش فروش سازمان می شود.

شوخ‌طبعی باعث کوتاه تر شدن مسیر ارتباطات نیز می شود. بنابراین وقتی دو فرد غریبه قبل از مکالمه یک شوخ‌طبعی را به اشتراک می گذارند، در نهایت اطلاعات شخصی بیشتری را فاش می کنند و احساس صمیمیت بیشتری می کنند.

یکی از مهمترین ویژگی هایی که باعث اعتماد به یک رهبر می‌شود این است که مثل یک فرد معمولی صحبت کند و شوخ‌طبع باشد و خودش را بهترین فرد سازمان نداند. ما می توانیم کارهای جدی انجام دهیم بدون اینکه خودمان را خیلی جدی بگیریم، و در واقع اغلب می توانیم آنها را بهتر و زیباتر انجام دهیم. با هم خندیدن در محل کار باعث می‌شود که احساس کنیم بیشتر به هم متصل هستیم و مغز ما را با هورمون های مرتبط با عشق پر می کند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

💢مراقب باشید؛ این اطلاعات را هرگز با چت‌بات‌ها به اشتراک نگذارید!

استفاده از هوش مصنوعی و چت‌بات‌ها روز به روز رایج‌تر می‌شود، اما نکته‌ای که نباید فراموش کنیم حفظ امنیت اطلاعات شخصی و حساس است. برخی داده‌ها به هیچ وجه نباید وارد این فضا شوند تا از سوءاستفاده احتمالی جلوگیری شود.

❗️ چه اطلاعاتی را نباید با چت‌بات‌ها در میان بگذاریم؟

⛔️ شماره کارت بانکی، رمز عبور یا CVV
⛔️ شماره ملی، کد شناسنامه
⛔️ آدرس دقیق منزل یا محل کار
⛔️ شماره تلفن شخصی
⛔️ تصویر کارت ملی، پاسپورت یا سایر مدارک هویتی
⛔️ اطلاعات شغلی محرمانه
⛔️ اطلاعات پزشکی خصوصی و سوابق درمانی
⛔️ قراردادهای کاری و مالی
⛔️ اسناد و مدارک حقوقی
⛔️ پروژه‌های با حق مالکیت فکری
⛔️ مکاتبات شخصی و حرفه‌ای
⛔️ اسرار خانوادگی یا اطلاعات حساس مربوط به کسب‌ و کار

چت‌بات‌ها ابزارهای مفیدی هستند، اما همچنان اطلاعات شما را در سرورهایی پردازش می‌کنند که ممکن است از کنترل شما خارج باشند. بنابراین همیشه با آگاهی از خطرات احتمالی، در انتخاب داده‌هایی که به اشتراک می‌گذارید دقت کنید.

🔐 امنیت شما همیشه در اولویت است!

✍ مدیران ایران

@management_ai

💢آیا یک نوع مدیر در همه شرایط بهتر است؟

شاید تصور کنید بهترین مدیران افرادی هستند که چندان درگیر جزئیات کارها نمی‌شوند و بیشتر بر روی سطوح بالاتر مدیریتی و رهبری آنها تمرکز می‌کنند. با این حال، اطلاعات به دست آمده از یک تحقیق معتبر، تصویر متفاوتی ارائه می‌دهد. حضور رهبران در شرکت‌های بزرگ و صنایع مهم پررنگ‌تر است، در حالی که مدیران بیشتر در شرکت های کوچک‌تر و ساده‌تر فعالیت می‌کنند. بسیاری از مدیران شرکت‌های کوچک بنا بر آمار عملکرد موفقی دارند.

این مشاهدات ما را به سمت فرضیه ای می برد که بر اساس آن تفاوتی که بین عملکرد شرکت‌ها مشاهده می‌کنیم ناشی از میزان تناسب اندازه سازمان و نوع مدیری است که بر آن مدیریت می‌کند. برخی شرکت ها نیاز به مدیران میدانی دارند و برخی نیاز به رهبرانی که نگاه کلان و هدفمند دارند. از آنجا که تعداد “مدیران” بسیار بیشتر از “رهبران” است، در برخی موارد مشاهده می‌کنیم که شرکت های بزرگ یک “مدیر” را برای رهبری خود بر می‌گزینند که این کار به نتایج منفی منتهی خواهد شد.

در تایید این نظریه الگوهای اطلاعاتی به ما نشان می دهد که در مکان هایی که بازار کار مدیران عامل پر نقص‌تر است بیشتر مشاهده می‌کنیم که “مدیران” بیشتری بر جایگاه “رهبران” تکیه می‌زنند.

مدیرانی که برای سازمان چشم انداز مشخص می‌کنند، عملکردهای اساسی سازمان را تعریف می‌کنند و ارتباطات موثری با مدیران برقرار می‌کنند، در مجموع می‌توانند تاثیر معنی داری بر روی عملکرد شرکت بگذارند، به شرط آنکه آن شرکت از مشخصات لازم برای فعالیت چنین مدیری برخوردار باشد. در نتیجه مهمتر از انتخاب یک نوع مدیر بخصوص، در نظر گرفتن مشخصات سازمان و انتخاب مدیر متناسب با آن نوع سازمان است.

✍منبع: hbr.org

@management_skill