🟦 ⁣بهره‌وری خوب و بهره‌وری مخرب

📌بهره‌وری ممکن است «خوب» و ممکن است «بد» باشد، اما بسیاری از مدیران نمی‌توانند میان این دو نوع بهره‌وری تمایز قائل شوند.

📌اکثر مدیران فقط یک فرمول برای محاسبه بهره‌وری دارند: نسبت خروجی‌ها را به ورودی‌ها می‌سنجند و وقتی این نسبت بالا می‌رود، می‌گویند بهره‌وری رشد کرده است.

📌فرض این دسته از مدیران این است که اگر نیروی کار آموزش بیشتری ببیند، یا ماشین‌های بهتری خریداری شود یا فرایندهای کاری بهبود یابند، بهره‌وری افزایش می‌یابد.

📌اما این موارد تمام داستان بهره‌وری را بیان نمی‌کنند زیرا این قبیل استراتژی‌ها در افق بلندمدت جوابگو نیستند و نمی‌توانند بهره‌وری را افزایش بدهند.

📌به بیان دیگر، برخلاف تصور مدیران ارشد که فکر می‌کنند می‌توانند با آموزش بیشتر، ماشین‌آلات بهتر و فرایندهای کارآمدتر، بهره‌وری را افزایش بدهند، اما دنیای واقعی، یعنی اتفاقاتی که در بین کارمندان و مدیران می‌افتد، کاملا متفاوت است و با این کارها نمی‌توان بهره‌وری را برای همیشه افزایش داد.

📌برای مثال، فرض کنید مدیر یک شرکت بزرگ هستید و می‌خواهید بهره‌وری آن را افزایش بدهید. برای این منظور، این قبیل کارها را انجام می‌دهید: تمام کارمندان‌تان را به مدت 30 ساعت آموزش می‌دهید؛ تمام خطوط تولیدی‌تان را عوض می‌کنید و فرایندهای انبارداری‌تان را کاملاً دگرگون می‌کنید.

📌با این اوصاف، اگر از هر اقتصاددانی بپرسید به شما می‌گوید بهره‌وری‌تان افزایش یافته اما معمولاً در واقعیت این اتفاق رخ نمی‌دهد زیرا به احتمال زیاد مطالبی را به کارمندان‌تان آموزش داده‌اید که ربطی به کار واقعی‌شان ندارد؛ ماشین‌آلاتی را خریداری کرده‌اید که کارگران‌تان شیوه کار با آنها را بلد نیستند و فرایندهای انبارداری‌تان را آن قدر سخت کرده‌اید که مدام بین مدیر انبار و مدیر تولید دعوا می‌شود.

📌به نظر من اگر می‌خواهید بهره‌وری‌تان را واقعاً افزایش بدهید باید ابتدا واقعیت‌های جاری در شرکت، بازار، صنعت و مشتریان‌تان را خوب بشناسید و بر اساس آنها تصمیم بگیرید که چگونه می‌خواهید بهره‌وری‌تان را افزایش بدهید.

📌مثلاً ممکن است بعد از صحبت با تیم فروش‌تان متوجه شوید آنها به جای آموزش بیشتر، به حمایت بیشتر نیاز دارند. یا بعد از گفتگو با مشتریان‌تان متوجه شوید که به جای خط تولید جدید، باید امکان شخصی‌سازی محصولات‌تان را برای آنها فراهم کنید.

.در این شرایط، بدیهی است که اگر روی این قبیل موارد تمرکز کنید، بهره‌وری‌تان به صورت واقعی افزایش می‌یابد نه صرفاً روی کاغذ.

✍هنری مینتزبرگ
📚قصه های شب برای مدیران

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 خودکارآمدی (Self-efficacy)

خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.

عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:

1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل می‌شود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.

2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.

3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.

4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.

5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.

توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 خطای برنده‌ها!

🔸بسیاری از ما کتاب‌های متعددی با این عنوان‌ها را می‌بینیم: "هفت عادت مردمان موفق"، "شش ویژگی مدیران برتر" و  مانند آن. امکان دارد بسیاری دقیقا همان ویژگی‌ها را داشته باشند و کارهای مشابه آنها انجام داده باشند، ولی هیچ موفقیتی کسب نکرده باشند. هیچکس در مورد آنها کتاب نمی‌نویسد و صحبت نمی‌کند، ولی برنده‌ها در صدر توجه هستند.

🔸این ناشی از یک خطای ذهنی است که به آن "خطای برنده‌ها" می‌گویند: تمایل ذهنی ما به تمرکز بر برنده‌ها و یادگیری از آنها و در عوض، فراموش کردن بازنده‌ها، با وجود آنکه شاید از نظر الگوهای رفتاری شباهت زیادی به برنده‌ها داشته باشند و همان راه‌ها را دنبال کرده باشند.

🔸ما به خطا روی برنده ها تمرکز می‌کنیم و راه‌های پیشرفت آنها را ملکه ذهن می‌کنیم، در حالی‌که چون از بازنده ها نمی‌شنویم، شاید درنیابیم که همان راهها و شیوه‌ها در مورد آنها به ناکامی انجامیده است.

🔸زیاد شنیده اید که کارآفرینان مطرحی نظیر "بیل گیتس" و "زاکربرگ" درس و دانشگاه را رها کرده‌اند و دنبال رویاهای خود رفته‌اند، اما آیا این بدان معنی است که برای موفقیت باید درس را رها کرد؟ می‌دانیم که بسیاری چنین کردند و توفیقی نداشتند. شاید آنها "به رغم" این ترک تحصیل، و نه "به دلیلِ" آن به موفقیت رسیده‌اند.

◀️ یادگیری راههای موفقیت "برنده‌ها" به هیچ عنوان ضمانتی برای موفقیت نیست؛ بد نیست گاهی داستان شکست "بازنده ها" را هم بشنویم.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ۶ نشانه‌ اشخاص نامناسب برای مشورت

مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار می‌تواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکرده‌اید.

۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است:
اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت می‌دهند، بهترین افراد برای مشورت هستند.

۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست:
افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت می‌دهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد.

۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند:
اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده می‌کند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده می‌تواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد.

۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری:
درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است.

۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد:
غلیان احساسی زیاد می‌تواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند.

۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است
اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید.

چگونه به مشاوره‌ی غلط پاسخ بدهیم؟

اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید .

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 زودباش لعنتی! سندروم خشم پیاده‌رو!( sidewalk rage)

■شما در خودرویتان در صف پمپ بنزین هستید، اما یک واکنش درونی مدام به شما نهیب می‌زند که خودروی جلویی شما تعلل می‌کند. این در حالی است که اتفاقا همین واکنش درونی روی سرنشین خودروی پشت سر شما هم صدق می‌کند و او هم احتمالا مدام به این فکر است که شما چقدر کند حرکت می‌کنید!

□صف خودپرداز، صف‌های فروشگاه، انتظار برای باجه‌ی یک بانک، همه و همه مکان‌هایی‌اند که چنین ذهنیتی غالب بر ذهن ما می‌شود. چیزی که روان‌شناسان از آن با عنوان «سندرم خشم پیاده‌رو» یاد می‌کنند.

●ویتمن می‌گوید: «ما در مغزمان ساعت خاصی که بی‌وقفه کار کند نداریم، بنابراین وقتی می‌ترسیم -همچنین وقتی مضطرب یا غمگینیم- بدن ما تعداد بیشتری از این سیگنال‌ها را به مغزمان می‌فرستد، بنابراین مغز ما ثانیه‌های بیشتری را شمارش می‌کند. ده ثانیه طوری سپری می‌شود که انگار ۱۵ ثانیه گذشته است و یک ساعت مثل سه ساعت می‌گذرد.

○این سندرم که به دلیل شتاب تکنولوژی بروز بیشتری در جوامع پیدا کرده است، اتفاقا ارتباط مستقیمی با فناوری دارد. برخی از روان‌شناسان معتقدند کار‌های کند به این دلیل اعصابمان را خرد می‌کنند که سرعت بالای جامعه، حس زمان‌بندی ما را دچار اختلال کرده است. آن‌ها بر این باورند که وقتی کار‌ها کندتر از حد انتظار ما پیش می‌روند، ممکن است ساعت درونی ما، با طولانی‌تر کردن زمان انتظار و برانگیختن خشم که با میزان تأخیر به‌وجودآمده تناسبی ندارد، فریبمان دهد. 

■الکساندرا روساتی، عضو هیئت علمی دانشگاه هاروارد می‌گوید: «افراد انتظار دارند نتیجه با سرعت معینی حاصل شود و اگر حاصل نشد، آزردگی پدید می‌آید».

□پژوهش‌گرانی هم در این میان با تحقیقاتشان نشان داده‌اند شتاب رو به افزایش یک جامعه مردمان آن جامعه را بی‌تاب‌تر می‌کند. آن‌ها با یک پرسش معمولی چنین نظامی را استنباط کرده‌اند. سوالی ساده مبنی بر این که آیا حاضرید امروز ۱۰۰ هزار تومان بگیرید یا سال آینده دویست هزارتومان؟ جالب این‌که بسیاری از پاسخ‌دهندگان به این سوال گزینه‌ی اولی را انتخاب کرده‌اند. نظام برگرفته از این سوال در نگاه این پژوهش‌گران یک جمله است و آن این‌که مردمان یک جامعه پاداش‌های کوچک کنونی را بر جوایز بزرگ بعدی ترجیح می‌دهند.....

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 ۵ عینک آینده نگری

لوسیوس سنکا، فیلسوف یونانی، دو هزار سال پیش گفته بود: "زمانی خواهد آمد که شگفت‌زده خواهیم شد که چگونه چیزهایی به این وضوح را نمی‌دانستیم"
هدف مدیریت آینده کمک به افراد و سازمانها برای پیش‌بینی بخش وسیع‌تری از آینده است. بخصوص در زمینه کسب و کار، تمایل داریم نسبت به رقبای خود بخش بیشتری از آینده را ببینیم.

برای رسیدن به این هدف، بایستی پاسخ‌های اصولی و سیستماتیک برای پنج سوال کلیدی آینده پیدا شود؛ سوالهایی که به ۵ عینک آینده‌نگری مرتبط خواهند شد:

▪️عینک آبی (تحلیل فرضیات)
شرایط بازار، کار و زندگی ما در ۵ تا ۱۰ سال آینده چگونه تغییر خواهد کرد؟

▪️ عینک قرمز (تحلیل شگفتی)
چگونه باید خود را برای رویدادها و رخدادهای شگفتی‌ساز ممکن در آینده آماده سازیم؟

▪️ عینک سبز (ایجاد فرصت)
این تغییرات باعث چه فرصتها و تهدیدهایی در بازار، محصول، استراتژیها، فرآیندها و ساختارهای ما خواهد شد؟

▪️ عینک زرد (ایجاد دیدگاه)
تمایل داریم در ۵ تا ۱۰ سال آینده از منظر دیدگاه استراتژیک، شرکت ما چگونه به نظر برسد؟

▪️عینک بنفش (توسعه استراتژی)
برای تحقق بخشیدن به دیدگاه استراتژیک‌مان چگونه باید استراتژی خود را تدوین نماییم؟

🎮 پنج عینک آینده نگری
🖥 پیترو میتچیتچ

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 ⁣ شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان

🔻شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .

🔻شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .

🔻شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.

🔻شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.

🔻شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.

🔻شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.

🔻شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 ⁣ رشد تدریجی کارکنان یا رشد سریع؟
✍️ کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor

مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود، چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.


اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته اما آهسته در کارشان چیره‌دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد. بسیاری از افراد به‌طور مداوم بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق‌العاده بوده و در دوره‌ای دیگر رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد.

در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده‌ آنها به‌تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند. به‌عنوان مثال بچه‌دار شدن کارکنان از جمله مهم‌ترین عواملی است که باعث تغییر ریتم و سرعت رشد آنها می‌شود که البته می‌تواند از سریع به آهسته یا برعکس باشد. به این ترتیب ممکن است کارمندی که تا چندی پیش همیشه رشدی تدریجی و معمولی از خود نشان می‌داد به واسطه بچه‌دار شدن و افزایش نیاز مادی و پوشش هزینه‌های جدید زندگی، جهشی خیره‌کننده در کار نشان دهد و بالعکس کارمندی که تا پیش از به‌دنیا آمدن فرزندش، کارمندی فوق‌العاده با ریتمی سریع و تحسین‌برانگیز بود به خاطر مشغله‌های فکری و رسیدگی به فرزند تازه‌متولد شده‌اش، از دوران اوج خود فاصله گرفته و رشدی تدریجی و آهسته را از خود ارائه دهد. بیمار شدن خود فرد یا یکی از نزدیکانش یا مسائلی از این دست نیز بر روند و سرعت رشد کارکنان تاثیرگذار خواهد بود. این موضوع نشان‌دهنده آن است که مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع کارکنانشان باشند و باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند.

📌 مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع و برق آسای کارکنانشان باشند و در بسیاری موارد باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند و عجله کردن در این میان جایز نیست. از سویی دیگر ایده‌هایی که در ذهن مدیران وجود داشته و آنها مایلند آن ایده‌ها را به محصول تبدیل کنند باید به‌طور شفاف و قابل فهم برای کارکنان و قابل اجرا برای سازمان درآیند و این وظیفه مدیران است که ایده‌هایشان را به خوبی و با شفافیت تمام به کارکنان و مجریان امر منتقل کنند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣ تکنیک‌های کلیدی برای مدیریت موفق

مهمترین بخش در مدیریت این است که فردی باشید که بخواهید دیگران آن را دنبال کنند. هر حرکتی که شما در یک تشکیلات سازمان یافته انجام می دهید به اینکه دیگران بخواهند شما را در آینده دنبال کنند، موثر است. یک مدیر موفق که دیگران بخواهند وی را دنبال کنند باید خصوصیات زیر را داشته باشد:
✅ باید روابط بین فردی مستحکم و مسئولیت پذیر در بین افراد ایجاد کنید.
✅ یک تیم تشکیل دهید و به پرسنل این امکان را دهید که در کارهای گروهی شرکت کنند.
✅ مسائل مالی را در نظر بگیرید. هدف هایی را در نظر بگیرید و میزان فعالیت و پیشرفت افراد را در نظر بگیرید.
✅ فضایی را به وجود بیاورید که در آن افراد از سلامت روانی برخوردار باشند و به حدی که پویایی خود را از دست ندهند و در جهت رسیدن به اهداف سازمان تلاش فراوان بکنند.
✅ از مثال ها پیروی کنید اگر کسی کار درستی انجام داده و به شما اثبات شده است آن را دنبال کنید و جواب بگیرید.
✅ به دیگران کمک کنید تا رشد کنند و از طریق آموزش و یادگیری های حرفه ای توانایی ها و استعداد های خود را توسعه بخشند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨دوره DBA چیست؟

کلمه DBA با برداشتن حرف اول از مجموع کلمات انگلیسی Doctorate of Business Administration به وجود آمده است که معنی آن دکترای مدیریت حرفه ای کسب و کار است.

دوره‌های متعددی با نام ” دوره DBA “ در سطح داخلی و جهانی برگذار می‌شود که هدف اصلی آن انتقال علم روز در مقوله مدیریت به مدیران ارشد برای ارتقا سیستم مدیریتی سازمان مورد نظرشان و در نتیجه ارتقا و بهبود سازمان تحت رهبریشان می‌باشد. در واقع دوره ” دکترای مدیریت حرفه ای کسب و کار DBA “ بالا ترین و در واقع عالی ترین سطح آموزش مدیریتی برای مدیران کسب و کارها و سازمان‌ها است.

دوره DBA در واقع یک سطح از لحاظ علمی و کاربردی از دوره MBA بالاتر است.
سال‌های سال است که چهارچوب مدیریتی بسیاری از مدیران از همان روش سنتی رئیس و مرئوسی تبعیت می‌کند که امروز ثابت شده است که این روش مدیریت دیگر جواب نمی‌دهد و روش درست مدیریت یک مجموعه در واقع رهبری (LEADERSHIP) است. 

دوره مدیریت DBA، آموزش‌هایی به مدیران می‌دهد تا بتوانند سازمان تحت مدیریت خود را به بهترین شکل ممکن با استفاده از درست ترین متد‌ها رهبری کنند و در نهایت به ماکزیمم بهره وری برسند. بالا بردن بهره وری در نهایت به بالا رفتن فروش و سود مجموعه و در کنار آن به رضایت سازمانی منتهی می‌گردد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 مدیریت و سرپرستی

بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات جامع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود.

افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند.

توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد.

افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟
سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت.

🟣نظارت بر عملکرد کارکنان
🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید
🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار
🟡نظارت بر روند پیشرفت امور
🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز
⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود
🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی

مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است.

درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 کاربرد دوره MBA با گرایش مالی

دوره MBA با گرایش مالی کاربردهای گسترده‌ای در دنیای کسب‌وکار و مدیریت دارد. این دوره به افراد کمک می‌کند تا علاوه بر کسب دانش مدیریت عمومی، مهارت‌های تخصصی در حوزه مالی را نیز تقویت کنند. در ادامه برخی از کاربردهای اصلی این دوره آورده شده است:

1. تصمیم‌گیری مالی استراتژیک:
فارغ‌التحصیلان این دوره توانایی تحلیل مالی و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک را دارند. آن‌ها می‌توانند بودجه‌بندی، مدیریت جریان نقدی و پیش‌بینی مالی را به‌طور مؤثر انجام دهند و به بهبود عملکرد مالی سازمان کمک کنند.

2. مدیریت سرمایه‌گذاری:
MBA با گرایش مالی افراد را برای مدیریت دارایی‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها آماده می‌کند. این مهارت‌ها در مشاغل مرتبط با بانکداری، مدیریت سرمایه، صندوق‌های سرمایه‌گذاری و مدیریت پرتفو بسیار مفید است.

3. تجزیه و تحلیل ریسک:
یکی از جنبه‌های مهم مدیریت مالی، توانایی شناسایی و ارزیابی ریسک‌های مالی است. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند استراتژی‌های کاهش ریسک را طراحی کنند و به سازمان‌ها در کاهش ضررهای احتمالی کمک کنند.

4. توسعه استراتژی‌های مالی:
فارغ‌التحصیلان MBA مالی قادر به توسعه و پیاده‌سازی استراتژی‌های مالی بلندمدت هستند که به رشد پایدار سازمان‌ها کمک می‌کند. این شامل استراتژی‌های ادغام و تملیک، تأمین مالی و مدیریت بدهی‌ها می‌شود.

5. مشاوره مالی و مدیریتی:
افرادی که این دوره را گذرانده‌اند می‌توانند به‌عنوان مشاوران مالی در شرکت‌ها یا مؤسسات مالی فعالیت کنند و به سازمان‌ها در مدیریت منابع مالی و بهبود فرآیندهای مالی مشاوره دهند.

6. حسابداری مدیریتی:
این دوره مهارت‌های لازم برای تحلیل داده‌های مالی و ارائه گزارش‌های مالی مدیریتی را فراهم می‌کند که به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌تری در مورد هزینه‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها بگیرند.

7. مدیریت پروژه‌های مالی:
فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند مدیریت پروژه‌های مالی بزرگ را برعهده بگیرند، از جمله پروژه‌های زیرساختی، توسعه کسب‌وکار یا راه‌اندازی کسب‌وکارهای جدید.

MBA با گرایش مالی به افراد امکان می‌دهد تا در مشاغل مدیریتی در حوزه‌های مالی، بانکداری، مشاوره و سرمایه‌گذاری فعالیت کنند و نقش کلیدی در هدایت و توسعه مالی سازمان‌ها ایفا کنند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨ترندهای جدید در آموزش مدیریت کسب و کار

با تغییر سریع دنیای کسب و کار، آموزش مدیریت هم باید خود را با نیازهای جدید وفق دهد. در اینجا به برخی از ترندهای مهم اشاره می‌کنیم:

1. تمرکز بر مهارت‌های دیجیتال:

* علم داده و تحلیل: مدیران امروزی باید بتوانند داده‌ها را تحلیل کرده و از آنها برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک استفاده کنند.
* بازاریابی دیجیتال: با توجه به رشد روزافزون کسب و کارهای آنلاین، تسلط بر ابزارها و تکنیک‌های بازاریابی دیجیتال ضروری است.
* مدیریت پروژه به کمک تکنولوژی: نرم‌افزارها و پلتفرم‌های مدیریت پروژه به بخش جدایی‌ناپذیر کسب و کارها تبدیل شده‌اند.

2. یادگیری تجربی و عملی:

* شبیه‌سازی‌های کسب و کار: دانشجویان با شرکت در شبیه‌سازی‌های واقعی، مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری خود را تقویت می‌کنند.
* مطالعات موردی: تحلیل چالش‌ها و موفقیت‌های کسب و کارهای واقعی، به درک عمیق‌تر مفاهیم مدیریتی کمک می‌کند.
* کارآموزی: تجربه عملی در محیط واقعی کسب و کار، فرصتی ارزشمند برای یادگیری و شبکه‌سازی است.

3. توجه به مسئولیت اجتماعی و اخلاق:

* پایداری: آموزش مدیران برای ایجاد کسب و کارهای پایدار و مسئول در قبال محیط زیست و جامعه.
* اخلاق کسب و کار: تأکید بر اهمیت اخلاق و مسئولیت‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی.
* تنوع و شمول: ایجاد محیطی مبتنی بر احترام و برابری برای همه افراد در سازمان.

4. یادگیری شخصی‌سازی شده:

* آموزش آنلاین و ترکیبی: ارائه دوره‌های آموزشی به صورت آنلاین و ترکیبی از حضوری و آنلاین، انعطاف‌پذیری بیشتری برای دانشجویان فراهم می‌کند.
* محتوای آموزشی سفارشی: ارائه محتوای آموزشی متناسب با نیازها و علایق هر دانشجو.

5. توسعه مهارت‌های نرم:

* هوش هیجانی: توانایی درک و مدیریت احساسات خود و دیگران، برای رهبری مؤثر ضروری است.
* ارتباطات موثر: مهارت‌های ارتباطی قوی، برای ایجاد روابط سالم و انتقال پیام به طور موثر بسیار مهم است.
* تفکر انتقادی و حل مسئله: مدیران امروزی باید بتوانند به طور خلاقانه و انتقادی فکر کنند و برای چالش‌های پیچیده راه‌حل پیدا کنند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 مدیر بودن نقش مهم و سختیه، به‌خصوص در شرایط امروز که سازمان‌ها همواره در حال تغییرن‌. اما اصلاً وظیفه یه مدیر چیه و چه مهارت‌هایی لازم داره؟

🔹️ یه مدیر در سطح اول باید مهارت‌هایی مثل برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت و هدایت رو داشته باشه تا بتونه مطمئن بشه که کارها درست، سریع و باکیفیت انجام می‌شن. در سطح دوم مهارت‌هایی قرار دادن که نیازن تا مدیر بتونه به کارکنان انگیزه بده و بهشون کمک کنه رشد کنن. در مرحله بعدی مهمه که مدیر بتونه خودش و زمانش رو به درستی مدیریت کنه. در مرحله آخر و بالاترین سطح یه مدیر برای موفقیت باید مهارت رهبری داشته باشه تا بتونه الهام‌بخش افراد باشه و مطمئن بشه که استراتژی و عملکرد شرکت با رسالت و چشم‌انداز اون هم‌راستا هستند‌.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد


رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ،۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

📌 ۱- گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

📌۲- افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

📌۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

📌۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

📌۵- توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

📌۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

📌۷- تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

📌۸- خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

📌۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

📌۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

📌۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

📌۱۲- شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

📌۱۳- متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 گزینه‌های شغلی حوزه های بازاریابی و حسابداری پس از کسب MBA

💱 بازاریابی:
مدیر حسابداری
مدیر برند
مدیر بازاریابی
مدیر محصول
برنامه‌ریز رسانه
تحلیل‌گر تحقیقات بازار
مدیر بازاریابی اینترنتی


💱 مالی:
مدیر حسابداری
مدیران ارشد مالی (CFO)
همکار بانکداری سرمایه‌گذاری
مدیران و متخصصان اعتباری
تحلیل‌گر مالی
افسران مالی و خزانه‌داران
مدیران ریسک و بیمه
برنامه‌ریز املاک

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 اهداف مدیریت استراتژیک (SMART)

وقتی قرار است اهداف مدیریت استراتژیک مشخص شود نیاز است که 5 پارامتر مهم ارزیابی شود:

〰مشخص بودن
هدف نباید مبهم و کلی باشد و در واقع تمرکز هدف بر روی یک موضوع خاص خود سهم مهمی در رسیدن به هدف دارد. این سطح از تمرکز باید به صورتی باشد که در واقع فرد بداند که قرار است در نهایت به چه چیزی دست یابد. فرض کنید شما به عنوان رئیس یک شرکت نمی توانید به کارمند بگویید من از شما می خواهم پیشرفت کنید! شما باید روش پیشرفت را به کارمند بگویید.

〰قابل سنجش بودن
وقتی قرار است در خصوص میزان تحقق هدف صحبت شود باید قابلیت اندازه گیری آن بررسی شود. در واقع این بخش قرار است میزان پیشرفت را اندازه گیری کند تا بررسی صورت بگیرد که آیا به هدف نزدیک است یا نه.

〰قابل دستیابی بودن
در این بخش بررسی صورت می گیرد که آیا هدف شما چیزی است که وقت و پول و منابع مورد نیاز آن قابل دستیابی باشد یا خیر! اینکه هدف رویایی انتخاب شود و منابع و شرایط برای آن وجود نداشته باشد اصلاً چیز خوبی نیست. به طور کلی فعالیت ها و عملکرد و باید به صورتی باشد که در نهایت یک نتیجه قابل استفاده ارزیابی شود و چیزی با آن خلق شود و یا در صورت نیاز بهبود و تغییر یابد.

〰مرتبط بودن
یکی دیگر از بخش های مهمی که باید ارزیابی شود مرتبط بودن است! باید هدفی انتخاب شود که با شما یا گروهتان مرتبط باشد. اگر قرار است فرد معروف و مشهوری در دنیا شوید آیا چنین امتیازی دارید؟ اگر قرار است یک کار بزرگ در شرکت شما صورت بگیرد آیا تیم و اعتبار کافی برای انجام آن دارید و تخصص شما با سطح هدف شما سازگار و مرتبط است؟

〰محدودیت زمانی
ما برای رسیدن به هدفی همه عمر خود فرصت نداریم! بنابراین باید بررسی کنیم که منابع و امکانات بی نهایت نیستند و هر هدفی دارای زمان و سطح امکانات محدودی است. به طور کلی احتمال و میزان تحقق هر هدف به واسطه بررسی محدودیت ها ارزیابی می شود. از سوی دیگر نیاز است که محدودیت ها شناخته شود و روش ها و ابزارهایی کنترل نیز برقرار باشد و انحراف های برنامه شناسایی و اصلاح شود.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🛡 مدل5F برای توسعه فردی و شغلی

۵کلمه انگلیسی که با حرف F شروع میشه و توجه دقیق و عمل کردن به این ۵مورد میتونه شمارو در مسیر بهترِ پیشرفت قرار بده :
🔎 Faith ایمان
🔎 Focus تمرکز
🔎 Future آینده
🔎 Fail شکست خوردن
🔎 Fun سرگرمی

ایمان: برای کاری که انجام میدید و برای رسیدن به اهدافتون ایمانی راسخ، باوری مانا و قدرتمند داشته باشید. ایمان اولین شرط موفقیته و باور یعنی رفتن نصف راه؛ پس کم نیارید.

تمرکز: روی خودتون؛ کارهاتون؛ برنامه هاتون متمرکز و دقیق بشید. نوسان و هیجان نداشته باشید، و از این راه به اون راه نرید. نگذارید شرایط، اطرافیان، تلخی و سختی ها؛ تمرکز شمارو بهم بریزه

آینده: آینده نگر باشید. برای آینده بهتر و خواسته های دوستداشتنیتون برنامه ریزی کنید، چون قرار نیست ۱روزه همه چی تغییر کنه پس بدونید تصویر آینده رویایی تون دقیقا چی هست.

شکست: از شکست اصلا نترسید. تمام تلاشتون رو کنید که ۲باره بلند بشید و شکستها باعث یادگرفتن بشه براتون نه اینکه باعث توقفتون یا نا امید شدنتون

سرگرمی: از خود؛ خوانواده و عزیزانتون نگذرید. انسان ذاتا یک موجود اجتماعیه و تنهایی محض کمکی بهش نمیکنه. پس به فکر حال خوبتون؛ شادابی روح، ذهن و سلامت فیزیکیتون هم باشید. سرگرمی و تفریح داشتن برای خودتونو فراموش نکنید و خوشحالی کنید...


📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent