🌀 انطباق پذیری، گلوله جادویی شماست.

آیا می خواهید افراد شما بهره وری بالایی داشته باشند؟ با انگیزه باشند و خلاق؟ پس باید بیاموزید که چگونه سبک کاری خود را با سبک کاری آنها تطبیق دهید.

هرکسی را که مدیریت می‌کنید سبک کار متفاوتی را به همراه دارد، به این معنی که همه آنها، چیزهای متفاوتی دارند که به آنها الهام می‌بخشد و انگیزه می‌دهد یا آنها را از انجام بهترین کارشان باز می‌دارد.
گاهی اوقات شما خوش شانس می شوید که کارمندانی دارید که سبک کاری بسیار مشابه شما دارند. بیشتر اوقات، برعکس این موضوع صادق است و در نهایت با کارمندانی مواجه می‌شوید که فقط به شیوه های متفاوتی برخورد می‌کنند. باید در نظر داشته باشید که "متفاوت" لزوما بد یا اشتباه نیست. هر سبک کاری مجموعه ای از نقاط قوت و چالش های خاص خود را دارد و هیچ سبک کاری اساسا بهتر یا بدتر از هر سبک دیگری نیست.

در یک دنیای ایده‌آل، همه ما سبک کار همکاران خود را درک می‌کنیم و فعالانه با یکدیگر هماهنگ می‌شویم. با این حال، بیشتر اوقات کسی نیاز دارد اولین قدم را بردارد.
به عنوان یک مدیر، این وظیفه شماست. شما فردی هستید که در موقعیت قدرت قرار دارید و اگر هدف شما حمایت از تیم خود در عملکرد در بالاترین سطح خود است، باید برای درک نیازهای آنها و تطبیق سبک کاری خود با آنها تلاش کنید. به یاد داشته باشید، زمانی که آنها موفق هستند، به این معنی است که شما موفق بوده اید.

منبع: FORBES

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

💎 مدیریت ایده ها

مدیریت ایده فرآیند سیستماتیکی است که به سازمان ها و افراد در سطوح مختلف این امکان را می دهد که ایده های جدید کارمندان، مشتریان یا تامین کنندگان را مدیریت کنند. اهداف اصلی مدیریت ایده ها این است که:

نیاز برای دریافت ایده را شفاف کنیم
از ارائه ایده ها پشتیبانی کنیم
ایده های دریافت شده را ارزیابی کنیم

🔵 انواع برنامه های مدیریت ایده
برنامه های مدیریت ایده به ما کمک میکنند که هدفی که از ایده ها داریم رو به خوبی مدیریت کنیم. به عنوان مثال:

🔺 برنامه مدیریت ایده منابع انسانی: این برنامه ها تمرکزش بر شنیده شدن صدای کارکنان است. هدف افزایش رضایت کارکنان، فراهم آوردن محیط کاری بهتر و در نهایت افزایش تعداد کارکنان خلاق و نوآور است.

🔺 برنامه مدیریت ایده تحقیق و توسعه: این برنامه ها تمرکزش بر ارائه ایده های جدید متحول کننده است که تاثیرات شگرفی در ارائه سرویس و محصول و… ایجاد خواهد کرد.

🔺 برنامه مدیریت ایده مارکتینگ: این برنامه ها تمرکزش بر مشارکت مشتریان محصول است.هدف اصلی آن افزایش تعداد مشتریان وفادار سازمان است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

💎 ⁣ تکنیک‌های کلیدی برای مدیریت موفق

مهمترین بخش در مدیریت این است که فردی باشید که بخواهید دیگران آن را دنبال کنند. هر حرکتی که شما در یک تشکیلات سازمان یافته انجام می دهید به اینکه دیگران بخواهند شما را در آینده دنبال کنند، موثر است. یک مدیر موفق که دیگران بخواهند وی را دنبال کنند باید خصوصیات زیر را داشته باشد:
✅ باید روابط بین فردی مستحکم و مسئولیت پذیر در بین افراد ایجاد کنید.
✅ یک تیم تشکیل دهید و به پرسنل این امکان را دهید که در کارهای گروهی شرکت کنند.
✅ مسائل مالی را در نظر بگیرید. هدف هایی را در نظر بگیرید و میزان فعالیت و پیشرفت افراد را در نظر بگیرید.
✅ فضایی را به وجود بیاورید که در آن افراد از سلامت روانی برخوردار باشند و به حدی که پویایی خود را از دست ندهند و در جهت رسیدن به اهداف سازمان تلاش فراوان بکنند.
✅ از مثال ها پیروی کنید اگر کسی کار درستی انجام داده و به شما اثبات شده است آن را دنبال کنید و جواب بگیرید.
✅ به دیگران کمک کنید تا رشد کنند و از طریق آموزش و یادگیری های حرفه ای توانایی ها و استعداد های خود را توسعه بخشند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

📌 مدل کارمندی: در این مدل، ما برای دیگران کار می کنیم و دستمزد می گیریم. فرقی نمی کند یک کارگر ساده باشیم یا یک کارمند عالی رتبه؛ در بخش خصوصی کار می کنیم یا در یک سازمان دولتی؛ در هر حال شیوه زندگی شغلی ما کارمندی است و اصطلاحاً ما «حقوق بگیر» هستیم

📌 مدل خویش فرمایی: ما برای خودمان کار می کنیم. کسب و کار به شدت وابسته به یک یا دو نفر (شریک) است. در خویش فرمایی، حضور فرد در کسب وکار بسیار پررنگ است و اگر نباشد، کسب و کار تعطیل شده یا رشد نمی کند.

📌مدل کارفرمایی: دیگران برای ما کار می کنند. تفاوت عمده کارفرمایی با خویش فرمایی در این است که در خویش فرمایی سیستم وجود ندارد و کسب و کار به مالک آن وابسته است. اما در کارفرمایی ساختار کاملاً مشخص بوده و به حضور فرد وابسته نیست. این همان مدل از کسب و کار است که به آن کارآفرینی می گوییم.

📌مدل سرمایه گذاری: سرمایه برای ما کار می کند. می توانیم فرصت های سرمایه گذاری را تشخیص داده و با در پیاده سازی ایده های جدید مشارکت کنیم. در عوض، در سهام، منافع و موفقیت ها با آنها شریک خواهیم شد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

⭐️ در تیم‌های پرستاره، هر کدام از پرچمداران نیازمند حفظ موقعیت و محکم کردن جای پای خود به‌عنوان رهبر تیم هستند. این خواسته‌های موازی عموما باعث ایجاد تنش و اصطکاک در میان نقش‌های کاری شده و پویایی تیم را تهدید می‌کند.

نسبت به تعریف ساختار تیم و نقش هر فرد، و نیز اختصاص قلمروی عملکرد به هر یک از اعضای تیم توجه کنید. تعیین یک استراتژی تصمیم‌گیری قبل از اتخاذ تصمیم می‌تواند تعارض‌های خودخواهانه را در طول فرایند تصمیم‌گیری به حداقل برساند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

💎 ⁣ مدیریت استرس

عموماً استرس ناشی از لزوم سازگاری جسمانی، روانی، و هیجانی ما با تغییرات است. منظور از «تغییرات» صرفاً فرایندهای منفی نیست. برای مثال ، اگر پس از مدت ها کار کردن در یک اداره به شما ، ترفیع شغلی خاصی داده شود که منتظر آن می بودید، از گرفتن این ترفیع خوشحال و هیجان زده می شوید، اما اگر این ترفیع زمانی به شما داده شود که انتظار آن را نداشته باید یا خود را سزاوار گرفتن آن ندانید از بروز چنین تغییری دچار اضطراب و ناراحتی خواهید شد. استرس در حد کم بسیار مفید است چون نه تنها سبب به وجود آمدن علاقه و انگیزه در زندگی و کار ما می شود، بلکه باعث ایجاد اعتماد به نفس نیز می گردد.
اما به هر حال استرس جنبه ای اجتناب ناپذیر از زندگی ماست. گرفتار شدن در دام استرس و اجازه دادن به آن برای تسلط یافتن بر وجود افراد، مسئله ای است که به آسانی رخ می دهد؛ از استرس گردهمایی های بزرگ اجتماعی گرفته تا ضرب الاجل پروژه های کاری. بنابراین مدیریت استرس نیازمند یک مهارت ویژه است که باعث افزایش قابلیتهای کاری و مدیریتی ما خواهد شد. در زیر چند روش برای افزایش سطح این مهارت ارائه شده است:

✍️ چگونه این مهارت را بهبود دهیم؟

🔘 برای خود برنامه داشته باشید
🔘 نفس های عمیق بکشید
🔘 انتظارات بیش از حد را کنار بگذارید
🔘 نشانه های استرس را بشناسید
🔘 پس انداز داشته باشید
🔘 تغذیه ی مناسب داشته باشید
🔘 خندیدن را فراموش نکنید
🔘با دوستان خود بیشتر صحبت کنید
🔘 موسیقی مناسب گوش دهید
🔘 در برنامه ی روزانه ی خود کمی هم ورزش بگنجانید
🔘 خواب کافی داشته باشید
🔘 بیش از حد در معرض استرس قرار نگیرید
🔘 به استرس های دراز مدت خود بی توجه نباشید

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

💎 ⁣ ویژگی های استارت‌آپ‌ها در مقایسه با کسب‌وکارهای بزرگ

1️⃣ چابکی:

شرکت‌های بزرگ باید مدل ثابتی را برای خود حفظ کرده اما استارت‌آپ، می‌تواند هرآنچه که خواست در کسب‌وکار به اجرا برساند.

⁣2️⃣ ترکیب تیم‌ها:

⁣⁣⁣در استارت‌آپ تیم ممکن است از سه نفر و یا بیشتر تشکیل شده باشد، که به‌شکل نزدیکی در کنار هم هستند.

⁣3️⃣ بروکراسی کمتر:

⁣⁣استارت‌آپ‌ها فاقد بروکراتیک غیرضروری بوده که در شرکت‌های بزرگ در جریان است.

⁣4️⃣ قیمت‌گذاری رقابتی:

راه ⁣استارت‌آپ‌ها برای مذاکره بر سر قیمت باز بوده و مشتریان بیشتری هم با این روش حفظ کنند.

⁣5️⃣ هویت:

⁣⁣⁣استارت‌آپ‌ها از پرسنل کمتری برخوردار هستند و تمایل دارند به هویتی در برند خود دست یابند که برای آن‌ها در‌دسترس بوده.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

💎 ⁣ ⁣ تیپ های شخصیتی مدیران

بی شک یکی از مهم ترین فرایندها در هر سازمان، فرایند استخدام و به کارگیری نیروی انسانی در مشاغل مدیریتی سازمان است زیرا مدیران سازمان نقش تعیین کننده ای را در ترسیم راهبردها و اهداف سازمان ایفا نموده و دستیابی به راهبردها نیز منوط به اثربخشی اقدامات مدیران ارشد و میانی است ضمن آنکه به کارگیری فرد نامناسب در این مشاغل ضایعات جبران ناپذیری را برای سازمان به همراه خواهد داشت.

یکی از مدل های مورد وثوق در ارزیابی شخصیت مدیریتی که جهت ارزیابی استخدام مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، مدل PAIE است که توسط ایساک ادیزز (متولد ۱۹۳۷- استاد دانشگاه کلمبیا) تدوین گردیده است. این مدل مفهومی، توانسته است تفکیک مناسبی میان نقش های مدیریتی در سازمان ها را ایجاد نموده و ویژگی های شخصیتی مدیریتی هریک را توصیف نماید:

📌 تولیدکننده (Producer):
افراد حایز این تپپ شخصیتی افرادی با تلاش و پشتکار فراوان و جسور هستند که برای آنها دستیابی به اهدف تعیین شده کوتاه مدت، اولویت اصلی است و سایر ضروریات و ملاحظات سازمان، در حاشیه آن قرار می گیرد. این گونه از مدیران به شدت نتیجه گرا هستند.

📌اداری (Administrator):
این گونه از مدیران به شدت پای بند به قوانین و مقررات داخلی و حاکمیتی هستند، از نظر آنها هر فرایند کاری یا ابتکار اجرایی که بخواهد در سازمان جاری شود ابتدا باید به صورت آیین نامه تدوین شده و مراحل تایید و تصویب را طی نماید. آنان همه چیز را مستند و مکتوب می سازند و عمل در چهارچوب آیین نامه ها را مهم ترین وظیفه افراد قلمداد می نمایند.

📌کارافرین (Entrepreneur):
افراد کارافرین بسیار ایده پردازند و خلاقانه عمل می نمایند آنها در مقابل تیپ شخصیتی اداری، بسیار تحول طلب هستند و نظم موجود را بر نمی تابند، از نظر آنها کلید موفقیت سازمان در ریسک پذیری و استفاده از فرصت های چالش بر انگیز است.

📌 یکپارچه کننده (Integrator) :
مدیران یکپارچه کننده به آدم ها و روابط میان آنها توجه زیادی دارند، آن ها بر این باورند که عمده ارزش آفرینی سازمان از طریق هم افزایی جمعی و استفاده از سرمایه ارتباطی شکل می گیرد و انگیزش کارکان و سایر ذینفعان کلید دستیابی به موفقیت در سازمان است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ ⁣تکنیک جعبه نگرانی

یک تکنیک در رفع استرس وجود داره تحت عنوان Worry Box یا "جعبه نگرانی"

شما یک جعبه مقوایی مثل یک جعبه کفش بیارید و درش رو محکم چسب نواری بزنید. و بالای آن شکافی کوچک مثل صندوق رای گیری ایجاد کنید!!!

حالا هر نگرانی که نسبت به یک موضوع دارید روی یک تکه کاغذ بنویسید و داخل جعبه بیاندازید

هر روز نگرانیها و استرس های روزانه تان را نوشته و توی جعبه بیاندازید
بعد از گذشت چندماه جعبه را باز کنید و تمام نگرانیها و استرسهای گذشته خود را مجددا بخوانید

💡باور بفرمایید که کلی می خندید و از طرفی ملاحظه خواهید کرد که در كمال ناباوري 90 درصد آن استرسها تنها درذهن شما حضور داشتن و عملا هیچوقت اتفاق نیفتادند!!!

اینطوری مغزتون تعلیم میبینه که به سادگی بابت مسائل کوچک مضطرب نشه و برای این مدارات عصبی میسازه و این شیوه رو به عادت خوب تبدیل میکنه و دیگه در آینده به ساخت Worry Box دیگر نیازی نخواهید داشت !!


📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ ⁣ مدیریت کارمندان ضعیف

زمان‌بندی صحیح یکی از مهارت‌های اساسی مدیران است. آنها باید از این مهارت در تصمیم‌گیری‌های بخش نیروی انسانی و خصوصا استخدام و اخراج کارمندان نیز استفاده کنند. به‌عنوان مثال در مورد افرادی که در روزهای ابتدایی کار عملکرد ضعیفی دارند، باید به سرعت عمل کرد. کارشناسان معتقدند حفظ این کارمندان و مماشات با آنها هیچ‌گاه باعث پیشرفت بیشتر کارمند یا شرکت نخواهد شد.

آمارها نشان می‌دهد کارمندانی که شروع خوبی در دوران کاری خود دارند، شانس بیشتری برای پیشرفت‌های آتی و حتی رسیدن به پست‌های مدیریتی خواهند داشت. در مقابل آنهایی که در ابتدای کار عملکرد و بازدهی ضعیفی داشته‌اند، در طولانی‌‌مدت نیز تنها منابع سازمان را به هدر خواهند داد.

با وجود این که اغلب مدیران از این حقایق اطلاع دارند، با نادیده گرفتن آنها و صبر بی‌اندازه برای بهبود عملکرد کارمندان، بازدهی شخصی و سازمانی را به‌ حد زیادی کاهش می‌دهند. این در حالی است که مدیران سازمان‌های بزرگ به سرعت در مورد افراد ضعیف تصمیم‌گیری می‌کنند و با اخراج یا جابه‌جایی آنها، جلوی ضرر بیشتر برای سازمان را می‌گیرند.

در سازمان‌های بزرگ، تصمیم‌گیری در مورد عملکرد ضعیف کارمندان عموما یک ماه پس از استخدام آنها صورت می‌گیرد. در این مواقع سوال اول این است که آیا فرد مورد نظر با ارزش‌های اساسی شرکت هم‌خوانی دارد؟ اگر پاسخ این سوال هم منفی باشد، احتمال اخراج بالا خواهد بود. در موارد دیگر، شغل این فرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و در صورت امکان با یک جابه‌جایی در موقعیت شغلی، بار دیگر فرصت بروز استعدادها داده می‌شود.

نکته‌ی مهم این که اگر اکثر استخدام‌های جدید در شرکت شما با مشکل عملکرد ضعیف ابتدایی روبرو هستند، باید یک بازنگری کلی در روندهای کاری خود داشته باشید. فرآیند استخدام، جذب، آموزش‌های اولیه و حتی انتظارات از کارمندان باید بررسی شوند. شاید همین موارد دلیل استخدام‌های اشتباه شما یا هدایت غلط کارمندان جدید باشند.

🔴 اگر در روزهای ابتدایی حس کردید کارمندی عملکرد مناسب ندارد، سریعا در مورد او تصمیم‌گیری کنید. نکته‌ی دیگر این که هیچ‌گاه برای رسیدن به حد متوسط یا کارکرد معمولی سرمایه‌گذاری نکنید. شما منایع و سرمایه‌ی کافی برای تربیت و آموزش کامل یک کارمند را ندارید. پس بهتر است از همان ابتدا، افرادی با عملکرد مناسب را جذب کنید. با این اقدام، هزینه‌های بعدی شما سرمایه‌گذاری‌های سودده خواهند بود. فراموش نکنید که شرکت‌ها با تکیه بر انرژی و کارایی کارمندان عالی پیشرفت می‌کنند و کارمندان جدید عادی یا ضعیف دوران دشواری برای رسیدن به آن سطح خواهند داشت.

منبع: INC

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣دلایل تنفر کارمندان از مدیران!

🔸حدود ۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود. بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.

🔸زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

🔸یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️مرسی

از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

🔺آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

🔺آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

🔺اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

🔺آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

🔺خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 مدیر بی تفاوت و مدیر بی توجه

مدیر بی تفاوت:
1- طرفدار عدم مداخله است.
2- به ابواب جمعی اجازه می دهد تا راسا تصمیم بگیرند.
3- مانند کارگزارانی است که ابلاغ دستورات مافوق به زیردست را تصمیم گیری می دانند.

مدیر بی توجه:
1- هرگز نمی داند وظایف و اختیارات او چیست؟
2- هرگز نمی داند برنامه کار او چه باید باشد؟
3- هرگز مداخله ای در امور ندارد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ خطای خدمت به خود!

🔸اگر تا به حال این عبارت را نشنیده باشید هم قطعاً از دوره دبیرستان با خطای خدمت به خود آشنا شده‌اید. وقتی نمره عالی می‌گرفتید تنها عامل آن خودتان بودید، و این نمره خوب نشان‌دهنده هوش، پشتکار و مهارت شما بود. اگر خراب می‌کردید چطور؟ آن موقع مشکل از امتحان بود!

🔸اما نمره ها دیگر برای تو اهمیتی ندارد؛ احتمالاً جای آن را بازار بورس گرفته است. در آنجا اگر سود بکنی خودت را تشویق می کنی، ولی اگر تراز مالی منفی شود، مشکل فقط و فقط از بازار یا حتی از یک مشاور اقتصادی کم عقل است!

◀️ چرا ما موفقیت را به مهارت‌های خود نسبت می‌دهیم و شکست را به عوامل دیگر؟
نظریه های بسیاری در این باره وجود دارند. ساده‌ترین توضیح احتمالاً همین است: حس خوبی به ما می‌دهد! به علاوه ضرر عمده‌ای هم ندارد؛ چرا که اگر داشت تکامل آن را در طول صدها هزار سال گذشته از میان می‌برد. اما آگاه باش! در دنیای جدید، خطای خدمت به خود با ریسک‌های پنهانی که دارد می‌تواند سریعاً منجر به فاجعه شود.

◀️ چگونه می توان از خطای خدمت به خود در امان بود؟
آیا دوستانی دارید که به شما حقیقت را بدون هیچ کم و کاستی بگویند؟ اگر چنین است بسیار خوش شانسی. اگر نه، حداقل یک دشمن داری؟ خوب است. او را به یک قهوه دعوت کن و نظر صادقانه‌اش را درباره نقاط قوت و ضعف خود بپرس. مطمئن باش همیشه از این کارت به نیکی یاد خواهی کرد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ ۳سبک برای رهبری مؤثر

⭕️ رهبری عملکرد محور

رهبران عملکرد محور به هر قیمتی به
نتیجه اهمیت می دهند.این افراد عملگرا و در تصمیم گیری سریع هستند.

✅توصیه برای رهبران عملکرد محور

🔸درباره تاثیر تصمیم های سریع تان بر فرایندهای موجود تامل کنید.
🔸فقط به داده ها اتکا نکنید؛ بلکه با کارمندانتان صحبت کنید.

⭕️رهبران فرد محور

🔶هنگامی که کارکنان احساس ارتباط و نزدیکی با فرهنگ محل کار و مدیرانشان کنند، کارایی و انگیزشان بیشتر میشود. رهبران فرد محور محیطی امن ایجاد میکنند که کارکنان چالش های خود را گفته و درخواست کمک کنند.

✅توصیه برای رهبران فرد محور

🔸هنگام تصمیم گیری های دشوار مطمئن شوید که راه حل هایتان بر پایه داده های محکم و و قابل اطمینان هستند.


⭕️رهبر فرایند محور

🔸سازمان های مقیاس پذیر به فرایند های قابل اعتماد نیاز دارند و یک رهبر فرایند محور میتواند به خوبی این فرایندها را تصور و پیاده سازی کند.

✅توصیه برای رهبر فرایند محور

🔸به اعضای تیم تان بازخورد دهید تا به آن ها کمک کنید و همچنین به دغدغه هایی که درباره روند کاریشان دارید اشاره کنید.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ خطاهای ذهنی غیرمنطقی در محیط کار

🔸با وجود قدرت بالای پردازش مغز، ممکن است تصور کنید که مغز هیچ‌وقت اشتباه نمی‌کند، ولی در واقع مغز ما بیشتر از اینکه بر شواهد و مدارک منطقی تکیه کند، بر تعدادی خطای ذهنی متداول تکیه دارد، بنابراین بسیاری از قضاوت‌های ما نادرست هستند.

🔸خطاهای ذهنی، قضاوت‌های غیر‌منطقی‌ای هستند که ذهن ما بر اساس الگوهای متداولی انجام می‌دهد. آشنایی با خطاهای ذهنی‌ای می‌تواند به جلوگیری از ایجاد مشکلات ناشی از آنها کمک کند.

🔸در تحقیقی در دانشگاه کوئینزلند (Queensland) مشخص شد که زنان مو بلوند، به‌طور متوسط ۷ درصد بیشتر از زنان مو قرمز و مو قهوه‌ای، حقوق دریافت می‌کنند. در تحقیقی در دانشگاه ییل (Yale) مشخص شد که اولویت استخدام با دانشمندان «مرد» است و آنها به‌طور متوسط ۴۰۰۰ دلار بیشتر از دانشمندان «زن» حقوق می‌گیرند.

🔸همچنین نتایج تحقیقاتی در دانشگاه دوک نشان داد که موفقیت و ارتقای شغلی افرادی که «چهره‌‌ بالغ» دارند، بیشتر از افرادی است که «چهره‌ کودکانه‌» دارند (چهره‌ی کودکانه بیشتر به چهره‌هایی اطلاق می‌شود که چانه‌ کوچک، گونه‌ پهن و چشمانی بزرگ دارند و چهره‌ بالغ معمولا به چهره‌هایی گفته می‌شود که چانه‌ بزرگتر، صورت باریک‌تر و چشم کوچک‌تر دارند).

◀️ خیلی با عقل جور در نمی‌آید که تصور کنیم افراد عمداً به زنان موبلوند حقوق بیشتری پرداخت می‌کنند یا افراد با «چهره‌ کودکانه» را نادیده می‌گیرند و به افرادی با «چهره‌ بالغ» کمک می‌کنند تا ارتقای شغلی پیدا کنند و یا دانشمندان مرد بدون صلاحیت لازم را استخدام می‌کنند و به آنها پول بیشتری پرداخت می‌کنند.
در واقع خطاهای ناخودآگاه ما آنچنان قوی هستند که ما را مجبور می‌کنند که در مسیری پیش برویم که برخلاف منطق و همچنین عقاید و ارزش‌های ماست.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ خصوصیات مدیران استراتژیست:

1️⃣ چشم انداز دارند: آنها تصوری از آینده در ذهن خود دارند و برای دست یافتن به آن تلاش می‌کنند.

2️⃣ تجزیه و تحلیل گرند: آنها موضوعات را به اجزای سازنده شان می‌شکنند و هر مسئله‌ای را با دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند.

3️⃣ روابط را می‌بینند: آنها به طور بخشی تصمیم نمی‌گیرند. می‌دانند که هر مسئله‌ای ابعاد گوناگونی دارد و تأثیرات آن وسیع است.

4️⃣ پرسشگرند: فرضیات بدیهی را به چالش می‌کشند. از نظر آنان اگر کاری تا به امروز به شیوه یکسانی انجام می‌گرفته از این پس می‌تواند به شکل متفاوتی انجام شود.

5️⃣ خلاقند: آنها موضوعات ظاهراً نامرتبط را به هم متصل می‌کنند و راه‌حل‌های جدیدی برای مسائل پیدا می‌کنند.

6️⃣ هم افزایی ایجاد می‌کنند: آنها منابع و قابلیت‌های موجود را به گونه‌ای با هم ترکیب می‌کنند که نتیجه از مجموع اجزا بزرگتر و مؤثرتر باشد.

7️⃣ مزیت خلق می‌کنند: آنها قادرند به منابع و قابلیت‌های برتر و عملکرد و نتایجی بهتر از رقبا دست پیدا کنند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ مدیریت ذره بینی (Micromanagement)

هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر (Micromanager) تبدیل ‌شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.

آیا شما نگران این هستید که از نظر دیگران یک مدیر جزئی‌نگر باشید؟ اگر چنین عادتی دارید، چگونه می‌توانید در برابر تمایلات مدیریت جزئی‌نگر خود مقابله کنید و برای همیشه از شر آن‌ خلاص شوید؟ ۳ راهکار زیر را دنبال کرده تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.

◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.

◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آن‌ها.

◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🔖 ⁣ رشد تدریجی کارکنان یا رشد سریع؟
✍️ کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor

مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود، چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.


اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته اما آهسته در کارشان چیره‌دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد. بسیاری از افراد به‌طور مداوم بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق‌العاده بوده و در دوره‌ای دیگر رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد.

در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده‌ آنها به‌تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند. به‌عنوان مثال بچه‌دار شدن کارکنان از جمله مهم‌ترین عواملی است که باعث تغییر ریتم و سرعت رشد آنها می‌شود که البته می‌تواند از سریع به آهسته یا برعکس باشد. به این ترتیب ممکن است کارمندی که تا چندی پیش همیشه رشدی تدریجی و معمولی از خود نشان می‌داد به واسطه بچه‌دار شدن و افزایش نیاز مادی و پوشش هزینه‌های جدید زندگی، جهشی خیره‌کننده در کار نشان دهد و بالعکس کارمندی که تا پیش از به‌دنیا آمدن فرزندش، کارمندی فوق‌العاده با ریتمی سریع و تحسین‌برانگیز بود به خاطر مشغله‌های فکری و رسیدگی به فرزند تازه‌متولد شده‌اش، از دوران اوج خود فاصله گرفته و رشدی تدریجی و آهسته را از خود ارائه دهد. بیمار شدن خود فرد یا یکی از نزدیکانش یا مسائلی از این دست نیز بر روند و سرعت رشد کارکنان تاثیرگذار خواهد بود. این موضوع نشان‌دهنده آن است که مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع کارکنانشان باشند و باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند.

📌 مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع و برق آسای کارکنانشان باشند و در بسیاری موارد باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند و عجله کردن در این میان جایز نیست. از سویی دیگر ایده‌هایی که در ذهن مدیران وجود داشته و آنها مایلند آن ایده‌ها را به محصول تبدیل کنند باید به‌طور شفاف و قابل فهم برای کارکنان و قابل اجرا برای سازمان درآیند و این وظیفه مدیران است که ایده‌هایشان را به خوبی و با شفافیت تمام به کارکنان و مجریان امر منتقل کنند.


📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent