⛔️ دلایل اصلی ایجاد استرس در محیط کار را بشناسید

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 مدل 5 عاملی شخصیت چیست؟

مدل 5 عاملی شخصیت (Five Factor Model) که به آن BIG 5 یا مدل شخصیت نئو هم گفته می شود، یکی از مدل های شناخته شده و بسیار کاربردی برای تحلیل شخصیت، مخصوصا برای شناسایی استعدادها و جذب افراد در سازمان هاست.

همچنین با توجه به این مدل می توان موفقیت افراد را در مشاغل مختلف پیش بینی کرد. این مدل که توسط «رابرت مک کری» ارایه شده است، پنج بعد اصلی برای شخصیت پیشنهاد می کند که عبارتند از: «رنجوری»، «برون گرایی»، «استقبال از تجربه»، «سازگاری»، «وظیفه شناسی».

1️⃣ رنجوری (Neuroticism)
افرادی که رنجوری آن ها پایین است، دارای ثبات عاطفی بوده و معمولاً آرام ، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت های استرس زا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند . به عکس افراد با نمره بالا در مواجهه با شرایط پر فشار، ساده تر عواطف منفی مانند ترس ، غم ، دستپاچگی ، عصبانیت ، احساس گناه و نفرت را تجربه می کنند. این افراد مستعد داشتن عقاید غیر منطقی هستند و خیلی ضعیف تر از دیگران با استرس کنار می آیند.

2️⃣ برون گرایی (Extraversion )
افرادی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند اجتماعی، قاطع، فعال، حراف، اهل گفتگو و دوستدار دیگران هستند. به شرکت در اجتماعات و مهمانی ها علاقه داشته و هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. بازاریاب های موفق نمونه ای از این افراد هستند.

3️⃣ استقبال از تجربه (Openness to experience )
افرادی که نمره بالا در این شاخص دارند انسانهایی هستند که در مورد تجربه های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی سرشار از تجربه دارند. این افراد به دنبال لذت بردن از نظریه های جدید و ارزشهای غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوانی دارند. این افراد معمولا افراد خلاقی هستند و تفکر واگرا دارند.

4️⃣ سازگاری(Agreeableness)
این شاخص بر گرایشهای ارتباط بین فردی تاکید دارد. فرد موافق نوعدوست است و با دیگران احساس همدردی می کند و مشتاق به کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند.

5️⃣ وظیفه شناسی (Conscientiousness )
وظیفه شناسی به معنی کنترل تمایلات و داشتن برنامه و طرح در رفتار برای رسیدن به اهداف است. فرد دارای نمره بالا در این شاخص هدف ها و خواسته های قوی و از پیش تعیین شده دارند. این افراد دقیق، قابل اعتماد و وقت شناس هستند.

کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 استقلال رای مدیر

استقلال رای یک مدیر به معنای داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری برای مسائل مربوط به محیط کار است. یک مدیر با برخورداری از این حق، می‌تواند به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به تجربه و دانش خود، تصمیماتی را در مورد پروژه‌ها، سیاست‌های کاری، استخدام و سایر مسائل اتخاذ کند.

استقلال رای یک مدیر می‌تواند به دلیل برخی از دلایلی مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است بخواهد تصمیماتی را برای حفظ و توسعه کسب و کار خود اتخاذ کند که این تصمیمات با نظرات و توصیه‌های سایر اعضای تیمش مغایرت دارد. در این صورت، استقلال رای او اجازه می‌دهد تا با توجه به مزایا و معایب هر گزینه، تصمیم صحیح را اتخاذ کند.

استقلال رای مدیر همچنین بهبود کیفیت تصمیمات او می‌تواند منجر شود، زیرا مدیر با داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری می‌تواند بهترین تصمیم را برای کسب و کار خود اتخاذ کند. این همچنین به منظور پیشرفت و توسعه سازمان اهمیت دارد، زیرا این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا با توجه به اهداف و رویکردهای خود، مسیر را برای رسیدن به اهداف تعیین کنند.

به طور کلی، استقلال رای یک مدیر به او اجازه می‌دهد که برای پیشرفت و توسعه سازمان بهترین تصمیمات را اتخاذ کند و به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به دانش و تجربه خود، به دستاوردهای بیشتری دست یابد.

👁‍🗨 آیا استقلال رای مدیر همیشه نتایج مثبت دارد؟

استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. به عنوان مثال، استقلال رای مدیر می‌تواند به او اجازه دهد تا با توجه به دانش و تجربه خود، تصمیمات بهتری را برای سازمان خود اتخاذ کند،. اما در مواقعی هم ممکن است استقلال رای مدیر باعث تصمیمات نادرست یا بدیلی شود که منجر به ضرر برای سازمان شود.

همچنین، استقلال رای مدیر می‌تواند باعث بروز بحران‌های سازمانی شود. اگر مدیری با استقلال رای بالا در سازمانی کار کند که اعضای تیم از این رای ناراحت باشند، این می‌تواند منجر به بحران‌های داخلی شود و باعث افت اعتماد کارکنان به مدیریت و سازمان شود.

به طور کلی، استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت یا منفی داشته باشد، بسته به شرایط و موقعیت. برای جلوگیری از بروز نتایج منفی، مهم است که مدیران با استفاده از تجربه و دانش خود، با دقت و اهمیت مناسب تصمیمات خود را اتخاذ کنند و با اعضای تیم خود در ارتباط باشند تا درک بهتری از نیازها و نگرانی‌های همدیگر داشته باشند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت اعمال می گردد.

🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.

◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت مدیرعامل ومدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.

📕 به نقل از روزنوشت های پیتر دراکر

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 مشاوره گرفتن از دیگران را ضعف تلقی نکنید

به اعتراف آقای فورد، بزرگترین اشتباهی که وی در طول زندگی خود انجام داده است این بوده که بیش از حد به خود اعتقاد داشته و این امر باعث می شد تا نظرات دیگران چندان اهمیتی برای او نداشته باشد. همین امر نیز باعث شد تا با مرور زمان و عدم توجه به تغییرات این صنعت، فورد عنوان برترین برند خودروسازی را از دست داده و به مقام سوم، نزول پیدا کند. این امر در حالی است که افرادی نظیر پسر او، مکررا به وی نسبت به اقدامات سایر برندها و روند تحولی که در این عرصه در حال رخ دادن است، هشدارهایی را داده بودند. به همین خاطر وی عقیده دارد که در صورتی که خواهان موفقیتی طولانی مدت هستید، لازم است تا علی رغم اعتماد به خود، از بررسی نظرات دیگران نیز غافل نشوید، با این حال وی اهمیت دادن به گفته های همه افراد را نیز مفید ندانسته و به همین خاطر عنوان کرده است که تنها به صحبت افراد کلیدی و خبره گوش دهید. این امر به بهبود تصمیمات شما کمک بسیاری را خواهد کرد. درواقع نباید باور داشت که دیدگاه شما نسبت به مسائل، کاملا بی نقص است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 مدیران موفق به عنوان کوچ

در دنیای پر نوسان امروز، مدیرانی موفق هستند که به طور مداوم مهارت‌های تخصصی و عملکردی خود را با دنیای امروز افزایش می‌دهند. آنها باید این مهارت را در افرادی که بر آنها نظارت می کنند نیز توسعه دهند. مدیران مانند سابق نمی‌توانند به سادگی فرمان دهند و کنترل کنند. آنها همچنین با پاداش دادن به اعضای تیم که در گذشته برای اجرای بی عیب و نقص کارها بود، موفق نخواهند شد. در عوض، با حمایت کامل ، آنها باید خود را به عنوان مربیانی که وظیفه آنها جلب اعتماد، ایجاد انگیزه و خلاقیت و یادگیری کارکنان است، تغییر دهند.

یک مدیر در نقش کوچ با استفاده از مهارت پرسیدن هوشمند و قدرتمند، کارکنان را به چالش می‌کشد تا عمیق‌تر فکر کنند و بتوانند مسائل را با دید بازتری ببینند و خودشان راه‌حل مورد نظر را پیدا کنند. کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا نسبت به مسائل، دیدگاهی همه جانبه و بازتر داشته باشند و از این طریق مهارت‌های استدلالی کارکنان را تقویت کرده و عملکرد آنها را بهبود ببخشند.
به گفته گالوپ، متأسفانه، از هر ۱۰ مدیر، تنها ۲ نفر به طور غریزی درک واقعی از مهارت کوچینگ دارد؛ زیرا اکثر مدیران نمی دانند کوچینگ واقعا چیست.

بسیاری از مدیران سازمان‌ها این نکته را نمی‌دانند که با تغییر یک باور در خود به راحتی می‌توانند تمامی موانع و مشکلات سازمان خود را برطرف کنند. اما نکته مثبت این است که کوچینگ را به راحتی میتوان فرا گرفت و آن را در شرکت، سازمان و یا حتی در کارگاه صنعتی خود به کار گرفت و نتایج شگفت انگیز آن را مشاهده کرد.

اگر به عنوان یک مدیر تصمیم گرفته اید که از کوچینگ برای ارتقاء خود و سازمان خود بهره بگیرید، این نکات را به یاد داشته باشید:

🟣یادگیری مهارت های کوچینگ زمان زیادی نمی برد.
🟣کوچینگ با مشاوره متفاوت است!
🟣انتظارات و اهداف در کوچینگ روشن است.
🟣جلب اعتماد با شناخت بهتر تیم میسر می شود.
🟣صدای کارکنان خود را بشنوید!
🟣کوچینگ به معنای پاسخ دادن به بازخورد کارکنان است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 مثلث استراتژیک

امتیازات رقابتی بر روی سه بعد کیفیت، زمان و بهای تمام شده یا هزینه استوار است. مشتریان انتظارات مختلفی از حالات و کیفیت قابل اعتماد به محصول دارند. آنها بهای تمام شده، زمان و چگونگی تحویل محصول یا خدمتشان را در نظر می گیرند. برای راضی نگه داشتن مشتریان و رقابت با سایر تولید کنندگان باید به صورت همزمان روی سه بعد کیفیت، هزینه و زمان رقابت کرد. این سه عنصر یک مثلث استراتژیک را تشکیل میدهند.

♻️کیفیت
کیفیت، تجربه کلی یک مشتری با یک محصول است که خصوصیات فیزیکی و امکانات آن محصول و قابلیت اعتماد به کارایی امکانات آن را در بر می گیرد. کیفیت همچنین شامل خدمات دهی این امکانات مانند خدمات پس از فروش و سطح کارایی خدمات انجام شده به وسیله یک سازمان است.

♻️بهای تمام شده یا هزینه
بهای تمام شده یا هزینه، شامل منابع مصرف شده به وسیله تولید کنندگان و سازمان های حمایت کننده آنها مانند عرضه کنندگان و فروشندگان است.

♻️زمان
زمان یعنی مدتی که طول می کشد تا شرکت پس از اعلام نیاز محصول یا خدمات را در دسترس مشتری قرار دهد.

کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🎓 ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد


رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ،۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

📌 ۱- گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

📌۲- افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

📌۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

📌۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

📌۵- توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

📌۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

📌۷- تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

📌۸- خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

📌۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

📌۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

📌۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

📌۱۲- شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

📌۱۳- متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 آیا یک نوع مدیر در همه شرایط بهتر است؟

شاید تصور کنید بهترین مدیران افرادی هستند که چندان درگیر جزئیات کارها نمی‌شوند و بیشتر بر روی سطوح بالاتر مدیریتی و رهبری آنها تمرکز می‌کنند. با این حال، اطلاعات به دست آمده از یک تحقیق معتبر، تصویر متفاوتی ارائه می‌دهد. حضور رهبران در شرکت‌های بزرگ و صنایع مهم پررنگ‌تر است، در حالی که مدیران بیشتر در شرکت های کوچک‌تر و ساده‌تر فعالیت می‌کنند. بسیاری از مدیران شرکت‌های کوچک بنا بر آمار عملکرد موفقی دارند.

این مشاهدات ما را به سمت فرضیه ای می برد که بر اساس آن تفاوتی که بین عملکرد شرکت‌ها مشاهده می‌کنیم ناشی از میزان تناسب اندازه سازمان و نوع مدیری است که بر آن مدیریت می‌کند. برخی شرکت ها نیاز به مدیران میدانی دارند و برخی نیاز به رهبرانی که نگاه کلان و هدفمند دارند. از آنجا که تعداد “مدیران” بسیار بیشتر از “رهبران” است، در برخی موارد مشاهده می‌کنیم که شرکت های بزرگ یک “مدیر” را برای رهبری خود بر می‌گزینند که این کار به نتایج منفی منتهی خواهد شد.

در تایید این نظریه الگوهای اطلاعاتی به ما نشان می دهد که در مکان هایی که بازار کار مدیران عامل پر نقص‌تر است بیشتر مشاهده می‌کنیم که “مدیران” بیشتری بر جایگاه “رهبران” تکیه می‌زنند.

مدیرانی که برای سازمان چشم انداز مشخص می‌کنند، عملکردهای اساسی سازمان را تعریف می‌کنند و ارتباطات موثری با مدیران برقرار می‌کنند، در مجموع می‌توانند تاثیر معنی داری بر روی عملکرد شرکت بگذارند، به شرط آنکه آن شرکت از مشخصات لازم برای فعالیت چنین مدیری برخوردار باشد. در نتیجه مهمتر از انتخاب یک نوع مدیر بخصوص، در نظر گرفتن مشخصات سازمان و انتخاب مدیر متناسب با آن نوع سازمان است.

منبع: hbr.org

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 مدیریت استعداد، یک بیزینس استراتژی

اولین گام در راستای درک مفهوم و اهمیت مدیریت استعداد، نحوه نگاه درست به مسئله است. مدیریت استعداد را می توان از لحاظ اهمیت و کاربرد در حد یک بیزینس استراتژی (Business Strategy) تلقی کرد. استراتژی ای که سازمان ها امید دارند بتوانند با استفاده از آن با استعدادترین و ماهرترین کارکنان خود را حفظ کنند.

اهمیت مدیریت استعداد نه تنها در سطح عملی و پس از به ثمر رسیدن، بلکه پیش از آن و به محض اعمال استراتژی مدیریت استعداد روشن می شود. وقتی پیش از ورود یک نیروی جدید، با کارمندان بالقوه یک سازمان در خصوص تعهد سازمان به اعمال یک استراتژی مدیریت استعداد صحبت شود، در حقیقت به آن نیروی جدید اطمینان خاطر می دهد که فرصت رشد و ارتقای حرفه ای برای او وجود خواهد داشت.

🔹 تعیین استراتژی مدیریت استعدادها
پیش از عملیاتی سازی مدیریت استعدادها، تعیین و تبیین استراتژی مدیریت استعدادها ضروری است. همانطور که بیان شد، بدون وجود یک استراتژی صحیح و جامع مدیریت استعداد، هر چند اثرات روانی مثبتی در نتیجه صرف وجود یک استراتژی مدیریت استعداد ایجاد می شود، اما این اثرات کوتاه مدت و در نهایت نیز به دلیل به نتیجه نرسیدن منجر به ایجاد یأس و ناامیدی می شوند.
مهم ترین نکته در خصوص تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد در یک سازمان توجه به شرایط کنونی سازمان از یک طرف و شرایط ایده آل سازمانی از طرف دیگر است.

با نگاه عمیق و کارشناسی به وضعیت کنونی سازمان T می توان اولین گام را در راستای تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد برداشت:

🔺سطح استعداد موجود
🔺تعداد کارکنان مستعد
🔺تقسیم بندی استعدادهای بالقوه و بالفعل و بررسی و تعیین این عناصر در حالت ایده آل

به بیان دیگر مهم ترین عوامل تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد شناسایی وضعیت کارمندان مستعد کنونی، تعیین شرایط ایده آل سازمان از لحاظ حفظ و نگهداری استعداد، و در نهایت ریل گذاری مسیری در راستای رسیدن از وضعیت کنونی به وضعیت ایده آل خواهد بود. در حقیقت استراتژی مدیریت استعداد به همین دلیل به عنوان یک استراتژی بیزینسی شناخته می شود، چرا که راهکاری بلندمدت و سیستمی برای حفظ نقاط مثبت و تغییر نقاط مورد توجه در زمینه نحوه برخورد با ماهرترین و بااستعدادترین کارکنان یک سازمان است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 قانون ۳۳٪ تای لوپز

آقای تای لوپز سرمایه دار هستند و قانون الگو یا ۳۳٪ را مطرح کرده اند،به اعتقاد ایشان یک فرد موفق وقتش را با ۳ گروه از افراد زیر می گذراند.
.
🔺۳۳ درصد از وقتتان را کنار افرادی باشید که از شما پایین تر هستند و شما الگوی آنها هستید و می توانید کمکشان کنید،بنابر این حضور شما در کنار آنها باعث حس خوب نسبت به خودتان می شود.
.
🔺۳۳درصد از وقتتان را با افراد هم سطح خودتان بگذرانید تا بتوانید در کنار آنها رشد کنید و موفق شوید.
.
🔺۳۳درصد دیگر از وقتتان را کنار افرادی باشید که ۱۰ الی ۲۰ سال جلوتر از شما هستند،نه کسانی که کمی از شما جلوتر هستند! جلوتر بودن اونها از شما باعث می شود معذب باشید اما برای موفقیتتان لازم است که کنارشان باشید.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری

🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 سبک‌های مدیریتی

تحلیل‌گرانی که درباره مبحث مدیریتی مطالعه می‌کنند، چند سبک موثر مدیریتی را شناسایی کرده‌اند. در حقیقت هیچ کدام از سبک‌ها را نمی‌توان به عنوان بهترین سبک مدیریتی معرفی کرد و برخی از سبک‌های مدیریتی مخصوص به یک فرد یا شخصیت خاص هستند. همچنین می‌توانید سبک‌های مختلف مدیریتی را انتخاب کنید تا به بهترین الگو برای شرکت خود برسید.

در ادامه ما روی سه سبک مدیریتی مختلف که می‌توانند هر مدیری را به یک رهبر اثربخش‌تر تبدیل کنند، بحث می‌کنیم.

📌 سبک مدیریتی متقاعدکننده
یک رهبر، زمان زیادی را با اعضای تیم خود سپری می‌کند. مشارکت با کارکنان به مدیر اجازه می‌دهد تا به جای دستور دادن یا تقاضای بیش از حد، رغبت مطلوبی را در تیم ایجاد کند. مدیران موثر از کار اعضای تیم خود مطلع هستند و هر روز در زندگی کاریشان حضور دارند.

📌 سبک مدیریتی دموکراتیک
یک مدیر دموکرات تیم خود را دعوت می‌کند که به صورت مستقیم در تصمیم‌گیری‌ها شرکت داشته باشند. خطوط باز ارتباطات بین مدیران دموکراتیک و کارکنان به این نوع از مدیران اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و مزایای هر کارمند را درک کنند. مشارکت باز و تبادل نظرات در بین سطوح مختلف کارمندی به همه اجازه می‌دهد تا در نتیجه یک تصمیم یا یک پروژه، سهیم باشند.

این سبک مدیریتی هنگامی بیشتر موفق می‌شود که مدیران فرایندهای تصمیم‌گیری سازمان‌یافته و کارآمد را توسعه بدهند. در غیر این صورت، دریافت ورودی از تمام افراد می‌تواند سبب نامنظم‌شدن و کند شدن فرایند شود.

📌 مدیریت آزادی مطلق اقتصادی
مدیر آزادی مطلق (عدم مداخله) بیشتر شبیه یک مربی است تا یک مدیر. این مدیرها از کارکنان خود می‌خواهند تا پا پیش گذاشته و تصمیم‌گیری کنند. این مسئله به تیم اجازه می‌دهد تا حس مالکیت در هر خصوص پروژه‌های مختلف را داشته باشد. مدیر در این سبک فکری در حاشیه می‌ماند و فقط هنگامی که مسائل دچار مشکل شوند ورود کرده و پیشنهاداتی می‌دهد. در غیر این صورت کار خاصی نمی‌کند و به کارمندان خود اجازه خلاقیت و فعالیت بر اساس تشخیص و رهبری شخصی را می‌دهد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد. این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمع‌آوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات می‌تواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارش‌های مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامین‌کنندگان یا … جمع‌آوری شود. از این بازخوردها می‌توان به عنوان نقطه شروعی برای برنامه‌ریزی و بهبود روش‌ها استفاده کرد.

این نوع بازخورد یا ارزیابی می‌تواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی می‌تواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی می‌شوند، تاثیرگذار باشد.

با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه می‌توان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش رضایت شغلی بهبود پیدا می‌کند و هزینه‌های مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل می‌رسد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 ⁣ افراد را مسئول دست یابی به اهدافشان بدانید

اغلب مدیران برایشان آسان تر است که کاری را خودشان انجام دهند تا اینکه مسئولیتش را به کسی دیگری واگذارند.

✅اگر این مسئله در مورد شما صدق می کند، به پیشنهادهای زیر توجه کنید:

1⃣ مطمئن شوید افراد، اهدافی را که مسئول دست یافتن به آنها هستند را درک می کنند.
2⃣ برای هر هدف نتایج قابل سنجش تعیین کنید و عملکردهای قابل قبول و غیرقابل قبول را به بحث بگذارید.
3⃣ تفاوت بین مسئول دانستن افراد و مدیریت خود را بیاموزید. روی نتایج تمرکز کنید، نه روش انجام کارها...

4⃣ مراقب تفویض معکوس باشید

5⃣ با اتکا به گزارش های منظم از پیشرفت ها، مطمئن شوید اهداف تحقق می یابند. اگر کارها به موقع آماده نمی شوند، دلیلش را بررسی کنید و از شخص بپرسید چطور می خواهد موقعیت را اصلاح کند.

6⃣ اگر اشتباه کوچکی رخ داد، به شخص تذکر دهید و از او بخواهید راهی پیدا کند تا به مسیر اصلی برگردد.

7⃣ اگر اشتباه بزرگی رخ داد، از شخص دعوت کنید تا در مورد آن با شما صحبت کند و برنامه ای طراحی کنید تا به مسیر درست برگردد.
8⃣ به جای اینکه کل وظیفه را از شخص بگیرید یا آن را به کس دیگری واگذارید، به شخص مشاوره بدهید.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 توزیع اختیار در میان اعضای یک سازمان

در هر سازمان سه نوع اختیار وجود دارد: اختیار صفی، اختیار ستادی و اختیار کارکردی.

🔴 اختیار صفی
منظور از اختیار صفی، رابطه ایست که میان رئیس و مرئوس در سازمان برقرار است. رئیس هر واحد سازمانی برای هدایت فعالیت کارکنان تحت امرش از اختیارات صفی خود استفاده می کند. جریان اعمال اختیارات صفی، ساده و مستقیم است و با عنایت به اصول وحدت فرماندهی و خط فرمان شکل می گیرد.قدرت و توان کنترل در میان اعضای یک سازمان بر چه اساسی تعیین می شود؟

🟡 اختیار ستادی
اختیار ستادی ماهیتی مشورتی دارد. مدیرانی که اختیار ستادی دارند بر مبنای بازرسی و ارزشیابی واحدهای مختلف، توصیه هایی به مدیران صفی ارائه می کنند. این افراد حق ندارند که به طور مستقل توصیه های خود را اجرا کنند و در صورت لزوم مدیران صفی به این امر مبادرت می کنند. مدیران بخش منابع انسانی، امور حقوقی، حسابداری، پردازش اطلاعات و نظایر آن از اختیارات ستادی برخوردارند و با کارهایی نظیر ارائه مشورت و خدمات تخصصی، ارائه پیشنهاد در زمینه های مختلف، انجام مطالعات ویژه و پیگیری فعالیت های سایر واحدها، به مدیران صفی کمک می کنند.

🟣 اختیار کارکردی
منظور از اختیار کارکردی، رابطه ایست که به موجب انجام وظیفه یک فرد یا واحد، با افراد یا واحدهای دیگر برقرار می شود. بدین ترتیب بخش هایی که تحت سرپرستی مستقیم فرد یا واحد مذکور قرار ندارند، تحت هدایت آن قرار می گیرند. برای مثال واحد کارگزینی و منابع انسانی از سایر واحدها می خواهد تا رویه ها، خط مشی ها یا اقدام های خاصی را به اجرا درآورند؛ نظیر اینکه به واحدهای صفی اجازه می دهد تا به شیوه های معینی به استخدام افراد بپردازند یا برای افزایش حقوق و دستمزد آنها اقدام کنند یا آنها را موظف به رعایت مقررات ایمنی می سازد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪خطای خودخدمت‌گرایی (Self-serving bias) یه نوع سوگیری شناختیه که ذهن موفقیت رو به توانایی‌ و استعدادش نسبت می‌ده و شکست رو به عوامل بیرونی. در این حالت افراد در قضاوتشون دچار مشکل میشن و بیش از اندازه ازخودراضی جلوه می‌کنن.

این خطای شناختی باعث می‌شه گوش‌مون رو به روی نقدها ببندیم و نقاط ضعفمون رو نادیده بگیریم و تلاشی برای ترمیم اونها نکنیم و نهایتا فرصت رشد و آموختن رو از خودمون بگیریم.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 اشتباهات مدیران که باعث آزردگی کارمندان می شود

نتیجه تحقیقی نشان می دهد کارمندان حتی بیشتر از حقوق ناکافی و احساس بی‌ارزشی، از این که مدیرشان اسم آن‌ها را نمی‌داند دلخور هستند. در ادامه برخی از رایج‌ترین مسائلی که کارمندان را در محیط کار ناراحت می کند معرفی می کنیم:

📌 به مشکلات و اختلافات آن‌ها رسیدگی نمی‌شود
📌کارمند زحمت می‌کشد، مدیر سود می‌برد
📌هیچ پیشرفتی در کار وجود ندارد
📌کارفرما هیچ شور و اشتیاقی در آن‌ها به وجود نمی‌آورد
📌از کارمندان به اندازه‌ی کافی قدردانی نمی‌شود
📌به استراحت کارمندان اهمیت داده نمی‌شود
📌وظایف کارمندان نامشخص است
📌مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند
📌مدیران نقاط ضعفی دارند
📌دریافت حقوق منصفانه نیست
📌مسائل کاری و پرداختی‌های شرکت شفاف نیست
📌کارمندان بازخوردی از کارفرما دریافت نمی‌کنند
📌کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند

منبع: Entrepreneur

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

⭕️ "با ورود به دوره عالی مدیریت کسب و کار هوانوردی (Aviation DBA) از فرصت‌های بی‌پایان صنعت هوانوردی بهره ببرید."✨


🥇دوره بین‌المللی Aviation DBA آکادمی مدیریت هوانوردی آنا با همکاری دانشگاه هوانوردی ترکیه

📚برخی از سر فصل ها:
⏯️ مدیریت و توسعه فرودگاه
2️⃣ مدیریت بازاریابی پیشرفته در هوانوردی
3️⃣ مدیریت سرمایه گذاری و تامین مالی در صنعت هوانوردی
4️⃣ اقتصاد پیشرفته هواپیمایی
5️⃣ حقوق هوانوردی
6️⃣ مدیریت زنجیره تامین
7️⃣کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت هوانوردی
و ...

🎁+  "شرایط اقساط ویژه"

۴۰ درصد تخفیف دوره  بهاره

🎓《 به همراه ارائه گواهینامه پایان دوره از دانشگاه هوانوردی ترکیه》

✅ برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت نام:
۰۲۱-۴۴۶۳۵۶۷۶
۰۲۱-۴۴۶۳۶۲۷۲
۰۹۰۲۳۱۰۵۷۷۷
www.ana.ac
@ana.ac.official