Презентация моего выступления «Новые смыслы: меняем смысл старых слов или придумываем новые?» -- уже на моем сайте https://mtsepkov.org/WordsAndMeanings
🔥6👍4
#festpir Анна Валл. И не говори!.. Бывают такие волшебные спектакли, когда в конце ты с удивлением обнаруживаешь, что время пролетело совершенно незаметно. Когда в конце выступления Анны зазвучал будильник, который она сама поставила, было именно такое ощущение. Разговор шел про изменения языка. В нем много негатива, мы его знаем: снижение грамотности, которое стали считать нормой: «а че такого», мат и агрессия, много заимствований, офисные формализмы в общении, когда дочери говорят «ты не даешь обратную связь», обеднение языка, птичий язык из слов, которые плохо понимают даже говорящие, и так далее. Но если все это смотреть в комплексе, то самое страшное, по мнению Анны -- обсценное отношение к собеседнику: высмеять, задать агрессивный вопрос, обесценить не только высказывание, но и человека, и это -- норма статей и новостей.
И все это -- объективный естественный процесс. Объективный -- не значит, что он -- хороший. Но в советское время поверх этого естественного процесса были искусственные: установка на тягу к знаниям, на позитив в новостях, на грамматическую норму у дикторов и журналистов, и они влияли на естественный процесс. А сейчас этого нет. Она не идеализирует советское время, реальность была разная, но вот этот вектор, исправляющий естественный тренд, тогда был. Впрочем, объяснение про естественный и искусственный процесс -- это моя передача смысла, это не дословно то, что говорила Анна. Но, думаю, это достаточно точно.
Отдельно было про умалчиваемые темы, требующие иносказаний. Оно есть, влияет. Но все это уже было, это не катастрофа, все пройдет. На этом -- все.
И все это -- объективный естественный процесс. Объективный -- не значит, что он -- хороший. Но в советское время поверх этого естественного процесса были искусственные: установка на тягу к знаниям, на позитив в новостях, на грамматическую норму у дикторов и журналистов, и они влияли на естественный процесс. А сейчас этого нет. Она не идеализирует советское время, реальность была разная, но вот этот вектор, исправляющий естественный тренд, тогда был. Впрочем, объяснение про естественный и искусственный процесс -- это моя передача смысла, это не дословно то, что говорила Анна. Но, думаю, это достаточно точно.
Отдельно было про умалчиваемые темы, требующие иносказаний. Оно есть, влияет. Но все это уже было, это не катастрофа, все пройдет. На этом -- все.
👍6❤4
#festpir Марк Розин с командой (Миша Балакшин и Анастасия Попова) презентовали собранную ими модель организации на одном слайде. Идея возникла из того, что приходят они в компанию по запросу изменения культуры, и им надо выяснить: а что с большой идеей, стратегией, как устроены разные процессы и так далее. Они искали модель, где бы было бы все нужное. Не нашли, сделали свою. Это была первая презентация модели.
В этой модели есть новое ключевое понятие -- тип центричности. Есть человекоцентричность, клиентоцентричность, но есть и иные фокусы: владение ресурсом, административный ресурс и так далее. Центричность появляется на растяжке Супер-сила -- стратегическая уязвимость. Иногда это одно и то же: у ЭКОПСИ суперсила в людях, и они же - уязвимость, они могут уйте. А бывает разное: компания делает водку, сила в брендах, а уязвимость - в поставщиках спирта, и когда рынок монополизировался и цена подскочила - были проблемы.
У компании должна быть 1-2 центричности, максимум - три. Все остальное собирается вокруг. А развитие состоит в том, что мы добавляем новую центричность и достраиваем конструкцию.
Где искать центричности? Есть три области:
1) Внешние стейкхолдеры: регулятор, ключевой клиент, ключевой поставщик.
2) Сама компания: как мы производим услугу/продукт, там может быть ключевая технология. У Apple есть технология разработки и вывода на рынок. Если лоукостер -- эффективность. Магазин впечатлений -- как мы его создаем. Это не вся компания, это конкретное место.
3) Ресурсы, активы, люди: завод, который близко к клиенту (как лес в Ленинградской области или Карелии, превратилось в уязвимость); финансовые активы (с нынешней ставкой перекредитованность начала играть); талантоцентричность (включать ли людей в группу «ресурс» -- вопрос).
Вокруг центричности выстраивается система управления из 4 частей.
4) Run. Операционная модель + практики регулярного менеджмента
5) Change. Практики внедрения изменений, проектный офис...
6) Fix. Shiva-мир -- черные лебеди, и нужно тушение пожаров? мобилизационное управление. Другой тип практик, это не в Run, потому что тут не регулярный менеджмент. Они взяли в Экопси человека, который возглавлял ситуационный центр РФ. Такие ситуационные центры пора создавать компаниям.
7) Disrupt. Прорывные инновации R&D, практики взрывных инноваций.
И есть еще три элемента:
8) Большая идея -- целеполагание. Не всегда она большая, но какие-то элементы есть.
9) Люди и Культура.
Система управления должна соответствовать центричности. А развитие, как правило, включает добавление новой центричности, возможно, с постепенным переходом от старой. И можно думать про toolkit для центричности. Например, если ты хочешь добавить к консалтингу, основанному на людях, еще готовые продукты, чтобы снизить уязвимость зависимости от людей, то появляются направления изучения потребителя, оценки рынков, создания и проверки на рынок новых продуктов. Как это сделать - примерно известно, но для компании - новое. И как это построить, не разрушая существующей системы, основанной на людях, а дополняющей ее, насколько элементы управления и культуры совместимы - требуется исследовать и придумывать конструкцию с учетом этого. В выступлении было несколько кейсов таких изменений.
В целом все. С моей точки зрения, центричность во многом напоминает конструкцию зрелой организации Адизеса, понимаемой как конгломерат различных бизнесов. Но детализация - выше, Адизес про контуры управления не говорит. Идея toolkit - она мощная, особенно если получится это описать таким образом, чтобы абстрагироdать отраслевую специфику, но при этом оставить места для ее привнесения, приземления на реальные кейсы.
В этой модели есть новое ключевое понятие -- тип центричности. Есть человекоцентричность, клиентоцентричность, но есть и иные фокусы: владение ресурсом, административный ресурс и так далее. Центричность появляется на растяжке Супер-сила -- стратегическая уязвимость. Иногда это одно и то же: у ЭКОПСИ суперсила в людях, и они же - уязвимость, они могут уйте. А бывает разное: компания делает водку, сила в брендах, а уязвимость - в поставщиках спирта, и когда рынок монополизировался и цена подскочила - были проблемы.
У компании должна быть 1-2 центричности, максимум - три. Все остальное собирается вокруг. А развитие состоит в том, что мы добавляем новую центричность и достраиваем конструкцию.
Где искать центричности? Есть три области:
1) Внешние стейкхолдеры: регулятор, ключевой клиент, ключевой поставщик.
2) Сама компания: как мы производим услугу/продукт, там может быть ключевая технология. У Apple есть технология разработки и вывода на рынок. Если лоукостер -- эффективность. Магазин впечатлений -- как мы его создаем. Это не вся компания, это конкретное место.
3) Ресурсы, активы, люди: завод, который близко к клиенту (как лес в Ленинградской области или Карелии, превратилось в уязвимость); финансовые активы (с нынешней ставкой перекредитованность начала играть); талантоцентричность (включать ли людей в группу «ресурс» -- вопрос).
Вокруг центричности выстраивается система управления из 4 частей.
4) Run. Операционная модель + практики регулярного менеджмента
5) Change. Практики внедрения изменений, проектный офис...
6) Fix. Shiva-мир -- черные лебеди, и нужно тушение пожаров? мобилизационное управление. Другой тип практик, это не в Run, потому что тут не регулярный менеджмент. Они взяли в Экопси человека, который возглавлял ситуационный центр РФ. Такие ситуационные центры пора создавать компаниям.
7) Disrupt. Прорывные инновации R&D, практики взрывных инноваций.
И есть еще три элемента:
8) Большая идея -- целеполагание. Не всегда она большая, но какие-то элементы есть.
9) Люди и Культура.
Система управления должна соответствовать центричности. А развитие, как правило, включает добавление новой центричности, возможно, с постепенным переходом от старой. И можно думать про toolkit для центричности. Например, если ты хочешь добавить к консалтингу, основанному на людях, еще готовые продукты, чтобы снизить уязвимость зависимости от людей, то появляются направления изучения потребителя, оценки рынков, создания и проверки на рынок новых продуктов. Как это сделать - примерно известно, но для компании - новое. И как это построить, не разрушая существующей системы, основанной на людях, а дополняющей ее, насколько элементы управления и культуры совместимы - требуется исследовать и придумывать конструкцию с учетом этого. В выступлении было несколько кейсов таких изменений.
В целом все. С моей точки зрения, центричность во многом напоминает конструкцию зрелой организации Адизеса, понимаемой как конгломерат различных бизнесов. Но детализация - выше, Адизес про контуры управления не говорит. Идея toolkit - она мощная, особенно если получится это описать таким образом, чтобы абстрагироdать отраслевую специфику, но при этом оставить места для ее привнесения, приземления на реальные кейсы.
👍5❤2🦄2
Два выступления четвертого дня в главном зале: «Елена Черникова и Анна Славнова. Longevity mindset: новые слова для новой реальности» и «Артем Соловейчик. Дизрапт и внутренняя свобода» дали мне резкий контраст. В первом был рассказ о том образе будущего, которое сформировано Стэнфордским университетом. В этом будущем люди будут жить 100-120-150 лет, но будут жить в постоянном беспокойстве и страхе, тревоги за свое будущее. Потому что там логическая дыра: да, люди по статистике будут жить так долго, но для этого они должны постоянно и эффективно работать, и еще управлять своими финансами, чтобы было на что жить, и чтобы было, за счет чего поддерживать свое здоровье, это все -- не бесплатно, и постоянно гнаться за новыми профессиями. И это -- личное дело, никаких гарантий общества, все -- за свой счет.
Это все -- подтекст модели, это не акцентирует, но подтекст именно такой: вы должны, а то вы потеряете деньги, здоровье, и вы будете никому не нужны, и с вами произойдет тоже, что происходит с такими людьми сейчас, и вы все это знаете, поэтому отдельно говорить -- нет необходимости, это -- в подтексте. А мы вас научим, как лучше делать то, что от вас нужно. И еще научим смирению, потому что вам не получится достаточно много зарабатывать, и жизнь будет скромной, не разевайте сильно рот, не завышайте ожидания.
А выступление Артема Соловейчика было о внутренней свободе. При этом никакой внешней свободы нет, она -- только внутренняя. а тезис о том, что «свобода одного человека заканчивается там, где начинается свобода другого» -- это когда зэки делят свою камеру, а реально свободные люди -- они этим не занимаются, они живут иначе. При этом Артем рассказывал личную историю. Он 38 лет назад в 1986 остался с детьми на три дня без мамы, в процессе взаимодействия поднял на них руку, чтобы уложить спать. А потом переосмыслил это, и решил, что больше не будет прибегать к насилию и даже делать замечания. И не только детям, а вообще никому. И так живет, за это время преподавал в России и Штатах без замечаний студентам, бы вице-президентом издательства Просвещение, руководил компанией, почти год руководит СберОбразованием, все это -- тоже без замечаний. При этом в этом году они защитили стратегию, а до этого три года не получалось.
А в СберОбразование он пошел за мечтой -- попробовать воспитать свободное поколение, которое не будет принимать как неизбежность нынешнего устройство мира. К работе с подростками он пришел не так давно, до этого работал с учителями, продолжая дело отца, газета «1 сентября», потом -- с родителями, ассоциация «Школа -- наше дело», и понял, что у тех и других -с страхи. От учителей требует программа и требуют родители гонки за ЕГЭ, родители боятся за будущее детей и потому требуют. А потом был опыт, мастер-классы по стране для подростков «Научись говорить, чтобы тебя слышали», и он понял, что подростки -- они боятся, но они готовы измениться, если им объяснить -- как. А учителя и родители -- не очень.
Такой вот контраст.
Это все -- подтекст модели, это не акцентирует, но подтекст именно такой: вы должны, а то вы потеряете деньги, здоровье, и вы будете никому не нужны, и с вами произойдет тоже, что происходит с такими людьми сейчас, и вы все это знаете, поэтому отдельно говорить -- нет необходимости, это -- в подтексте. А мы вас научим, как лучше делать то, что от вас нужно. И еще научим смирению, потому что вам не получится достаточно много зарабатывать, и жизнь будет скромной, не разевайте сильно рот, не завышайте ожидания.
А выступление Артема Соловейчика было о внутренней свободе. При этом никакой внешней свободы нет, она -- только внутренняя. а тезис о том, что «свобода одного человека заканчивается там, где начинается свобода другого» -- это когда зэки делят свою камеру, а реально свободные люди -- они этим не занимаются, они живут иначе. При этом Артем рассказывал личную историю. Он 38 лет назад в 1986 остался с детьми на три дня без мамы, в процессе взаимодействия поднял на них руку, чтобы уложить спать. А потом переосмыслил это, и решил, что больше не будет прибегать к насилию и даже делать замечания. И не только детям, а вообще никому. И так живет, за это время преподавал в России и Штатах без замечаний студентам, бы вице-президентом издательства Просвещение, руководил компанией, почти год руководит СберОбразованием, все это -- тоже без замечаний. При этом в этом году они защитили стратегию, а до этого три года не получалось.
А в СберОбразование он пошел за мечтой -- попробовать воспитать свободное поколение, которое не будет принимать как неизбежность нынешнего устройство мира. К работе с подростками он пришел не так давно, до этого работал с учителями, продолжая дело отца, газета «1 сентября», потом -- с родителями, ассоциация «Школа -- наше дело», и понял, что у тех и других -с страхи. От учителей требует программа и требуют родители гонки за ЕГЭ, родители боятся за будущее детей и потому требуют. А потом был опыт, мастер-классы по стране для подростков «Научись говорить, чтобы тебя слышали», и он понял, что подростки -- они боятся, но они готовы измениться, если им объяснить -- как. А учителя и родители -- не очень.
Такой вот контраст.
❤1
И еще пара замечаний про первый доклад. Помимо идеологической картины будущего от Стэнфорда, там была практика -- про непрерывное образование, про совмещение профессий и много другого полезного и правильного. О чем сейчас сталкиваются работодатели на дефицитном рынке труда. Когда им требуется перестраиваться, потому что не они выбирают кандидата, а человек выбирает, куда и на каких условиях пойдет работать. Это все верно, этот тренд я вижу с 2019, когда впервые засек изменение социального контракта сотрудника: вместо старого контракта «компетентного выполнения обязанностей за соответствующую зарплату» пришло «искренняя работа на цели компании в обмен на условия для счастья на работе», у меня есть об этом статья. И во всем этом нет нотки страха.
А еще та картина страха за будущее резко контрастирует со вчерашним выступлением Гарретта, о которой он говорил вчера, про шестой технологический уклад, который принесет общество процветания, в котором ты не заботишься о том, что у тебя кончатся деньги для оплаты долголетнего здоровья и даже для пищи. И Гарретт тут не одинок в предсказаниях. А Стэнфорд рисует картину из рамки пятого уклада. И того, что его заморозят в концепции устойчивого развития, которое подразумевает стабилизацию и стагнацию. И вам явно говорят, что если у вас были какие-то надежды на пенсию и государство, о оставьте их, экономика не рассчитана на то, что будет много людей старшего возраста, а молодежи мало, поэтому государство вас кинет. Не в России, надежды-то были по всему миру. Собственно, оно уже кинуло, только в разных странах -- по-разному. А будет все будет в 19 веке.
Да, поскольку многое -- моя интерпретация подтекста, то может показаться, что я все это выдумал. Но я так не думаю, мой опыт работы с советской идеологией позволят выявлять такие подтекст достаточно уверено. Но тут выбор за вами: в какое будущее вы верите. И какое будете строить. Это как раз про свободу.
А еще та картина страха за будущее резко контрастирует со вчерашним выступлением Гарретта, о которой он говорил вчера, про шестой технологический уклад, который принесет общество процветания, в котором ты не заботишься о том, что у тебя кончатся деньги для оплаты долголетнего здоровья и даже для пищи. И Гарретт тут не одинок в предсказаниях. А Стэнфорд рисует картину из рамки пятого уклада. И того, что его заморозят в концепции устойчивого развития, которое подразумевает стабилизацию и стагнацию. И вам явно говорят, что если у вас были какие-то надежды на пенсию и государство, о оставьте их, экономика не рассчитана на то, что будет много людей старшего возраста, а молодежи мало, поэтому государство вас кинет. Не в России, надежды-то были по всему миру. Собственно, оно уже кинуло, только в разных странах -- по-разному. А будет все будет в 19 веке.
Да, поскольку многое -- моя интерпретация подтекста, то может показаться, что я все это выдумал. Но я так не думаю, мой опыт работы с советской идеологией позволят выявлять такие подтекст достаточно уверено. Но тут выбор за вами: в какое будущее вы верите. И какое будете строить. Это как раз про свободу.
👍10
#festpir Сергей Бочаров. Сила слов: как понять своих. Очень неожиданный доклад. Сергей -- это Сенеж, «Россия -- страна возможностей». Он рассказывал методику, которую они строят для того, чтобы определить стиль работы человека. Люди -- разные и позиции тоже. Никакие KPI не будут побуждать человека работать в полную силу, если позиция -- не его. А цикл планирования в государстве -- год, и времени поправить ошибку нет, поэтому хорошо бы определить пригодность заранее.
И они разработали свою типологию. До этого они смотрели разные системы, но их не достаточно, они не подходят. Но для работы с культурой используют спиральную динамику (по-моему, в варианте Марка Розина). Комбинация трех аспектов или измерений: талант, культура, Россия. Классификацию проводят на основе слов, которые они используют в речи.
Классификация таланта -- по мотивам Юнга. Но собственная интерпретация, на соционика и не Майерс-Бриггс. Что вполне объяснима: цель типологии отличается, и классификация тоже другая.
В типологии четыре аспекта, полюса -- таланты, всего восемь. И у каждого человека из них два сильных, иногда три. Мой изложение -- краткое и с голоса, наверняка есть неверные интерпретации. В презентации с каждым талантом связаны облака слов.
1) Физический мир. Власть -- управление территорией реального мира и готовность ради этого работать, не щадя себя против Гармонии со своей землей, создания комфорта и уюта. Талант власти -- пропуск на руководящие должности, где требуется отвечать за результат.
2) Внутренний мир формируется через возможности и интерес к миру и путешествия, интерес к другим людям и социальные связи, или через воображение, вдохновение и чувствование, фантазии и фантастическую литературу.
3) Способ коммуникаций: громкое вовлечение людей и управление их эмоциональным состоянием, через страсть и скандалы, или эмпатия и личные отношения и беседы, нежность и дружба. При этом эмаптичные часто осуждают тех, кто делает неверно.
4) Способ взаимодействия с миром: через действия: делать дело, конкретное, достигать результаты или логическое мышление: систематизировать, строить схемы, мыслить, анализировать, классифицировать.
У человека два главных таланта. Те, у кого комбинация Власть и Логического мышления может управлять большими системами. А если Власть и Вовлечение людей -- может вовлекать в большие дела. Комбинация Гармонии и Эмпатии -- забота о комфорте человека и гармонизация отношений. И так далее.
Про спиральную динамику, через которую работают с культурой, рассказывать не буду. А третий аспект -- специфика терминов в российской культуре.
Три российских стиля лидерства:
* Властвовать, исторически оно первое, когда давали волость в управление. Сейчас они органы исполнительной власти везде заменяют на управление.
* Руководить -- это вести за руку, а ты за ним идешь, как учитель в школе.
* Управлять -- Людьми управляет Бог и он наставляет. А кораблем управляет капитан, повернул штурвал -- и корабль поплыл, матросы при этом сами делают что нужно.
Руководитель и коллектив, с этим связаны справедливость, счастье, благодарность, совесть.
* Россия -- арбитр справедливости мира
* Счастье -- интимно, министр счастья -- не заходит
* Благодарность -- божественное влияние блага на человека
* Совесть -- голос Бога в человеке, по Достоевскому.
Дальше эти аспекты совмещаются, в конце была таблица. И в ней можно размещать людей и позиции, и мы видим, где человек будет счастлив, где работа его будет драйвить. Модель в этом виде показывают первый раз, но конкретными историями пользуются, она вполне рабочая.
P.S. Выступление было вчера, но я не успел сделать конспект, публикую сейчас. И еще несколько конспектов будут вдогонку.
И они разработали свою типологию. До этого они смотрели разные системы, но их не достаточно, они не подходят. Но для работы с культурой используют спиральную динамику (по-моему, в варианте Марка Розина). Комбинация трех аспектов или измерений: талант, культура, Россия. Классификацию проводят на основе слов, которые они используют в речи.
Классификация таланта -- по мотивам Юнга. Но собственная интерпретация, на соционика и не Майерс-Бриггс. Что вполне объяснима: цель типологии отличается, и классификация тоже другая.
В типологии четыре аспекта, полюса -- таланты, всего восемь. И у каждого человека из них два сильных, иногда три. Мой изложение -- краткое и с голоса, наверняка есть неверные интерпретации. В презентации с каждым талантом связаны облака слов.
1) Физический мир. Власть -- управление территорией реального мира и готовность ради этого работать, не щадя себя против Гармонии со своей землей, создания комфорта и уюта. Талант власти -- пропуск на руководящие должности, где требуется отвечать за результат.
2) Внутренний мир формируется через возможности и интерес к миру и путешествия, интерес к другим людям и социальные связи, или через воображение, вдохновение и чувствование, фантазии и фантастическую литературу.
3) Способ коммуникаций: громкое вовлечение людей и управление их эмоциональным состоянием, через страсть и скандалы, или эмпатия и личные отношения и беседы, нежность и дружба. При этом эмаптичные часто осуждают тех, кто делает неверно.
4) Способ взаимодействия с миром: через действия: делать дело, конкретное, достигать результаты или логическое мышление: систематизировать, строить схемы, мыслить, анализировать, классифицировать.
У человека два главных таланта. Те, у кого комбинация Власть и Логического мышления может управлять большими системами. А если Власть и Вовлечение людей -- может вовлекать в большие дела. Комбинация Гармонии и Эмпатии -- забота о комфорте человека и гармонизация отношений. И так далее.
Про спиральную динамику, через которую работают с культурой, рассказывать не буду. А третий аспект -- специфика терминов в российской культуре.
Три российских стиля лидерства:
* Властвовать, исторически оно первое, когда давали волость в управление. Сейчас они органы исполнительной власти везде заменяют на управление.
* Руководить -- это вести за руку, а ты за ним идешь, как учитель в школе.
* Управлять -- Людьми управляет Бог и он наставляет. А кораблем управляет капитан, повернул штурвал -- и корабль поплыл, матросы при этом сами делают что нужно.
Руководитель и коллектив, с этим связаны справедливость, счастье, благодарность, совесть.
* Россия -- арбитр справедливости мира
* Счастье -- интимно, министр счастья -- не заходит
* Благодарность -- божественное влияние блага на человека
* Совесть -- голос Бога в человеке, по Достоевскому.
Дальше эти аспекты совмещаются, в конце была таблица. И в ней можно размещать людей и позиции, и мы видим, где человек будет счастлив, где работа его будет драйвить. Модель в этом виде показывают первый раз, но конкретными историями пользуются, она вполне рабочая.
P.S. Выступление было вчера, но я не успел сделать конспект, публикую сейчас. И еще несколько конспектов будут вдогонку.
👍7❤🔥6🔥5🙏2❤1🤯1
#festpir Обнаружил, что не опубликовал, исправляюсь. Сергей и Виктория Бехтеревы. ТВОЯкратия: твой Язык, твои Правила, твоя Игра. Сергей и Виктория рассказывали про ТВОЯкратию -- подход к созданию системы самоуправления, адаптированной для конкретной компании. В основе -- спиральная динамика, понимаемая как набор игр, в которые играют люди. Сергей и Виктория прорабатывают это несколько лет, я рассказывал, и у них есть книга.
На сайте selfm.ru -- база кейсов самоуправления, они все открыты, и можно скачать книгу с примерами и кейсами. Кейсов много, и можно увидеть разнообразие. И это работает. Что меняется при переходе к самоуправлению?
1) От персонала, подчиненных и человеческого ресурса -- к членам единой команды, единомышленникам и даже командам гениев. При этом у таких команд -- свой язык. И цель, задачу можно формулировать по-разному, и от этого зависит с каким вдохновением пойдем. У этих компаний нет ощущения, что «хорошо там, где нас нет».
2) От хрени, которая дает чувство вины -- к целостности. Есть схема: вертикаль Ян про действия, договорились -- делаем, и горизонталь Инь про правила. И любое напряжение снимается одним из двух способов: договориться и сделать или договориться и изменить правила. А хрень возникает, когда не договариваются, а накапливают напряженность.
Каждый уровень по-своему накапливает напряженность.
* Фиолетовый -- затаить обиду, и ждать, когда руководитель придет и спросит, что ты хмурый, или распустить сплетни.
* Красный -- наорать, поскандалить, проявить гнев
* Синий -- игра в вину и стыд: а вот, маркетологи Apple запустили, а вы...
* Оранжевый -- сравнить и оценить
* Зеленый -- проклясть, обвинить в ереси
* На желтом хрени нет, она не копится -- мы оговариваемся и делаем.
Люди играют в хрень неосознанно, они не понимают, что можно иначе. А великая алхимическая формула, фундаментальный навык: не копить напряженность, а озвучить: в чем моя напряженность/вижу возможность и я предлагаю сделать это.
Закон спиральной динамике: чем более счастливый человек, счастливая семья -- тем меньше копится напряженность, она решается, и тем больше энергии уходит на творческую реализацию. У несчастных -- копится, тем сложнее обсуждать, договариваться, больше энергии требуют, и тем меньше остается на делание. Весь день потратить на обдумывание хрени.
3) От работу работать -- к реализации своего предназначения. Работа -- пространство, где собственник и сотрудники реализуют свою мечту. И мечта -- эволюционирует, был слайд с примерами. Например, о «Обеспечивать и контролировать безопасность» к «Создавать безопасную среду для клиентов и сотрудников».
4) От безразличия -- к вовлеченности. Задача: включить максимум сотрудников в развитие контуров. Поддержка и внимание -- друг от друга, не от руководства.
5) От конкуренции -- к творчеству и скорости инноваций. Органы тела не конкурируют между собой и не обижаются. На всех уровнях -- сотрудники, подразделения, другие компании. Обычные компании боятся, что конкурент съест долю рынка. А интегральные считают, что рынок бесконечен, бездна инноваций для создания уникальных голубых океанов -- и на всех хватит. ВкусВилл всех учил -- Перекресток и Пятерочка тоже поменялись, но ВкусВилл не потерял.
6) От слепого копирования -- к уникальности -- ТВОЯкратия
7) От контроля -- к доверию. Мы же берем взрослых людей -- зачем их контролировать. Это не про всех, есть те, кого надо контролировать.
8) От разделяй и властвуй -- к прозрачности. Доверие невозможно без прозрачности, все открыто. Контроль и поддержка.
9) От управленческой борьбы -- к самоуправлению
Дальше время подходило к концу, и презентацию Сергей листал быстро. Я записал немного. Были критерии сотрудника, готового к систему самоуправления: видит зоны безответственности и закрывает их, берет и делает; делает проекты развития; реагирует на нарушение и соблюдение правил; дает возможность быть лидером каждому -- всего 11 критериев.
На сайте selfm.ru -- база кейсов самоуправления, они все открыты, и можно скачать книгу с примерами и кейсами. Кейсов много, и можно увидеть разнообразие. И это работает. Что меняется при переходе к самоуправлению?
1) От персонала, подчиненных и человеческого ресурса -- к членам единой команды, единомышленникам и даже командам гениев. При этом у таких команд -- свой язык. И цель, задачу можно формулировать по-разному, и от этого зависит с каким вдохновением пойдем. У этих компаний нет ощущения, что «хорошо там, где нас нет».
2) От хрени, которая дает чувство вины -- к целостности. Есть схема: вертикаль Ян про действия, договорились -- делаем, и горизонталь Инь про правила. И любое напряжение снимается одним из двух способов: договориться и сделать или договориться и изменить правила. А хрень возникает, когда не договариваются, а накапливают напряженность.
Каждый уровень по-своему накапливает напряженность.
* Фиолетовый -- затаить обиду, и ждать, когда руководитель придет и спросит, что ты хмурый, или распустить сплетни.
* Красный -- наорать, поскандалить, проявить гнев
* Синий -- игра в вину и стыд: а вот, маркетологи Apple запустили, а вы...
* Оранжевый -- сравнить и оценить
* Зеленый -- проклясть, обвинить в ереси
* На желтом хрени нет, она не копится -- мы оговариваемся и делаем.
Люди играют в хрень неосознанно, они не понимают, что можно иначе. А великая алхимическая формула, фундаментальный навык: не копить напряженность, а озвучить: в чем моя напряженность/вижу возможность и я предлагаю сделать это.
Закон спиральной динамике: чем более счастливый человек, счастливая семья -- тем меньше копится напряженность, она решается, и тем больше энергии уходит на творческую реализацию. У несчастных -- копится, тем сложнее обсуждать, договариваться, больше энергии требуют, и тем меньше остается на делание. Весь день потратить на обдумывание хрени.
3) От работу работать -- к реализации своего предназначения. Работа -- пространство, где собственник и сотрудники реализуют свою мечту. И мечта -- эволюционирует, был слайд с примерами. Например, о «Обеспечивать и контролировать безопасность» к «Создавать безопасную среду для клиентов и сотрудников».
4) От безразличия -- к вовлеченности. Задача: включить максимум сотрудников в развитие контуров. Поддержка и внимание -- друг от друга, не от руководства.
5) От конкуренции -- к творчеству и скорости инноваций. Органы тела не конкурируют между собой и не обижаются. На всех уровнях -- сотрудники, подразделения, другие компании. Обычные компании боятся, что конкурент съест долю рынка. А интегральные считают, что рынок бесконечен, бездна инноваций для создания уникальных голубых океанов -- и на всех хватит. ВкусВилл всех учил -- Перекресток и Пятерочка тоже поменялись, но ВкусВилл не потерял.
6) От слепого копирования -- к уникальности -- ТВОЯкратия
7) От контроля -- к доверию. Мы же берем взрослых людей -- зачем их контролировать. Это не про всех, есть те, кого надо контролировать.
8) От разделяй и властвуй -- к прозрачности. Доверие невозможно без прозрачности, все открыто. Контроль и поддержка.
9) От управленческой борьбы -- к самоуправлению
Дальше время подходило к концу, и презентацию Сергей листал быстро. Я записал немного. Были критерии сотрудника, готового к систему самоуправления: видит зоны безответственности и закрывает их, берет и делает; делает проекты развития; реагирует на нарушение и соблюдение правил; дает возможность быть лидером каждому -- всего 11 критериев.
❤7👍5🔥4✍1😁1
Не обязательно все сотрудники удовлетворяют всем критериям, но достаточно много их закрывают. И тут два вопроса: кто так делает и кто имеет потенциал? Оказывается, в обычной компании обычно так поступают 2% сотрудников, но потенциал имеют все и его можно взрастить. Как кристаллизовать потенциал? Собрать лидеров 40-50 человек и договориться по 7 вопросам, они есть в презентации.
И еще в выступлении была тема самоуправления в Китае, ее вынесу отдельно. Они ездили и смотрели, как там устроено. и поедут еще. Китай научился совмещать командно-административную системы в стране с рыночными компаниями и самоуправлением. Особенность в том, что они -- интеграторы, они всему учатся, не осуждают и берут самое лучшее. У нас принято выкидывать старое, а у них -- нет. У них сегментация: здесь -- регулярный менеджмент, а тут -- холакратия. И такой же подход они закладывали в ТВОЯкратию.
P.S. Это все выступления, по которым я успел сделать пост в ходе конференции. Дальше я буду собирать отчет и дописывать, потом опубликую.
И еще в выступлении была тема самоуправления в Китае, ее вынесу отдельно. Они ездили и смотрели, как там устроено. и поедут еще. Китай научился совмещать командно-административную системы в стране с рыночными компаниями и самоуправлением. Особенность в том, что они -- интеграторы, они всему учатся, не осуждают и берут самое лучшее. У нас принято выкидывать старое, а у них -- нет. У них сегментация: здесь -- регулярный менеджмент, а тут -- холакратия. И такой же подход они закладывали в ТВОЯкратию.
P.S. Это все выступления, по которым я успел сделать пост в ходе конференции. Дальше я буду собирать отчет и дописывать, потом опубликую.
❤6🔥6👏2
Пять лет назад, в октябре 2020 я был на первой экскурсии-стажировке в Oil Energy, компания только начинала их проводить. А сейчас организаторы позвали меня на 40 экскурсию, чтобы я посмотрел на произошедшие за это время изменения. Я поехал и делюсь впечатлениями https://mtsepkov.org/OilEnergy-25. Я не буду подробно излагать историю трансформации Oil Energy к самоуправлению, об этом смотрите мой старый отчет, а в фокусе этого -- изменения за пять лет и немного о текущем состоянии. Если кратко -- то самоуправление компании стало более зрелым, многие функции взяли на себя команды.
А еще участники активно задавали вопросы, и слушая эти обсуждения я для себя увидел много моментов, проблемной коммуникации, связанной с различием смыслов, вкладываемых в одни и те же слова разной культурой управления. И мне это было очень полезно. Так что я благодарен организаторам и всем участникам. Спасибо!
А еще участники активно задавали вопросы, и слушая эти обсуждения я для себя увидел много моментов, проблемной коммуникации, связанной с различием смыслов, вкладываемых в одни и те же слова разной культурой управления. И мне это было очень полезно. Так что я благодарен организаторам и всем участникам. Спасибо!
👍6🤝3❤2🎄2
В начале сентября я был на ПИР, вы уже видели посты по отдельным докладам, но я успевал опубликовать далеко не все. Сейчас дополнил и собрал отчет https://mtsepkov.org/PIR-2025
Темой ПИР в этом году было словотворение, слова и смыслы. Но основной темой для меня была растяжка между двумя вариантами будущего: Гарретт Джонсон рассказывал про переход к шестому технологическому укладу, который принесет изобилие и человекоцентричность, а Елена Черникова и Анна Славнова рассказали ту модель будущего, которую сформировал Стэнфорд: люди будут жить 100-120-150 лет, но в постоянном беспокойстве и страхе, тревоге за свое будущее. На эту растяжку еще наложились впечатления от выступления Артема Соловейчика, который говорил про внутреннюю свободу, с одной стороны, а, с другой стороны, выступления Дмитрия Сендерова, основной посыл выступления которого примерно такой: все продукты одинаковы, а выбираем мы их по той лжи, которую нам впаривает маркетинг.
С этой темы я начинаю отчет, а потом будут конспекты докладов.
* Гарретт Джонстон. Человекоцентричность — ключ бизнеса в шестом технологическом укладе
* Панель про эволюцию русского языка.
* Андрей Комиссаров. ИИ как создатель новых нарративов.
* Анна Валл. И не говори!..
* Марк Розин вместе с командой представили «схему компании на одном слайде»
* Сергей и Виктория Бехтеревы. ТВОЯкратия
* Сергей Бочаров. Сила слов: как понять своих. Сергей из Сенежа, и в выступлении была разработанная ими типология для определения соответствия человека позиции в управлении
* Нюта Федермессер рассказывала о тех проблемах связанных с возвращением тех, кто сейчас участвует в СВО, к мирной жизни. Обычное мнение состоит в том, что надо помочь им адаптироваться. Реально дело состоит совершенно иначе: всем нам надо будет адаптироваться к тому, что заметную часть социума будут составлять люди, прошедшие СВО, и это изменит все общество.
* Дмитрий Сендеров. Слово и нейромаркетинг
* Елена Черникова и Анна Славнова. Longevity mindset
* Артем Соловейчик. Дизрапт и внутренняя свобода
Ждут своей очереди выступления: Валерии Терентьевой, представлявшей модель ценностных кодов, Сергея Градировского, Аркадия Цукера, Татьяны Мужицкой, Вани Молчанова, Арины Багаевой и еще несколько. Продолжение следует! А в группе ПИР многие делятся своими конспектами.
Темой ПИР в этом году было словотворение, слова и смыслы. Но основной темой для меня была растяжка между двумя вариантами будущего: Гарретт Джонсон рассказывал про переход к шестому технологическому укладу, который принесет изобилие и человекоцентричность, а Елена Черникова и Анна Славнова рассказали ту модель будущего, которую сформировал Стэнфорд: люди будут жить 100-120-150 лет, но в постоянном беспокойстве и страхе, тревоге за свое будущее. На эту растяжку еще наложились впечатления от выступления Артема Соловейчика, который говорил про внутреннюю свободу, с одной стороны, а, с другой стороны, выступления Дмитрия Сендерова, основной посыл выступления которого примерно такой: все продукты одинаковы, а выбираем мы их по той лжи, которую нам впаривает маркетинг.
С этой темы я начинаю отчет, а потом будут конспекты докладов.
* Гарретт Джонстон. Человекоцентричность — ключ бизнеса в шестом технологическом укладе
* Панель про эволюцию русского языка.
* Андрей Комиссаров. ИИ как создатель новых нарративов.
* Анна Валл. И не говори!..
* Марк Розин вместе с командой представили «схему компании на одном слайде»
* Сергей и Виктория Бехтеревы. ТВОЯкратия
* Сергей Бочаров. Сила слов: как понять своих. Сергей из Сенежа, и в выступлении была разработанная ими типология для определения соответствия человека позиции в управлении
* Нюта Федермессер рассказывала о тех проблемах связанных с возвращением тех, кто сейчас участвует в СВО, к мирной жизни. Обычное мнение состоит в том, что надо помочь им адаптироваться. Реально дело состоит совершенно иначе: всем нам надо будет адаптироваться к тому, что заметную часть социума будут составлять люди, прошедшие СВО, и это изменит все общество.
* Дмитрий Сендеров. Слово и нейромаркетинг
* Елена Черникова и Анна Славнова. Longevity mindset
* Артем Соловейчик. Дизрапт и внутренняя свобода
Ждут своей очереди выступления: Валерии Терентьевой, представлявшей модель ценностных кодов, Сергея Градировского, Аркадия Цукера, Татьяны Мужицкой, Вани Молчанова, Арины Багаевой и еще несколько. Продолжение следует! А в группе ПИР многие делятся своими конспектами.
❤11🔥7🤝4
Марк Розин, отвечая на мой вопрос о его новой модели X-центричности компании новой статьей на своем канале, назвал меня «один из самых уважаемых теоретиков менеджмента». Очень приятно услышать такую оценку, учитывая многогранную и долгую деятельность самого Марка и его знакомство с ведущими консультантами и теоретиками менеджмента у нас и за рубежом. По ссылке https://www.tg-me.com/markrozinpritchy/113 можно прочесть преамбулу и кейс, показывающий как модель действует при изменениях и чем отличается от других моделей.
Telegram
Притчи от Марка Розина
Один дзен-буддист другому:
— Слушай, я понял, что такое дзен, — это ОЧЕНЬ просто!
— Да-а? И что же это такое?..
— Да нет же, ЕЩЕ проще!
Подход к управлению через Х-центричности вызвал оживленные дискуссии, чему я, честно сказать, крайне рад. Самая горячая…
— Слушай, я понял, что такое дзен, — это ОЧЕНЬ просто!
— Да-а? И что же это такое?..
— Да нет же, ЕЩЕ проще!
Подход к управлению через Х-центричности вызвал оживленные дискуссии, чему я, честно сказать, крайне рад. Самая горячая…
👏7🔥2❤1
На школе Петра Щедровицкого «О праве войны и мира: «государство» и «государственность» на волнах промышленных революций» в Черногории была упомянута книга Лефевра «Алгебра совести», в которой построена теория взаимодействия между носителями разных этических моделей, как на уровне индивидуумов, так и на уровне государств и аналогичных общественных институтов. Я сразу прочитал вводные главы, в которых автором кратко рассказана структура книги и ее содержание, и понял, что попал: эту книгу надо внимательно разбирать, потому что в ней автор рассматривает много важных и сложных аспектов, которые в большинстве моделей вообще не рассматриваются.
Первый вариант разбора вы видите в этом посте https://mtsepkov.org/ConscienceAlgebra. Конспект получился не слишком подробный, а вторую половину я прочитал пунктиром, по диагонали. Но я публикую его сейчас, потому что переключаюсь на другие активности, и когда я смогу вернуться -- непонятно.
Что именно ценного я вижу в модели?
- Рассматривается модель мира у деятеля, и взаимодействие деятеля с миром, который может побуждать его к различным действиям
- В модель мира деятеля включаются представления о других деятелях, при этом учитывается оценка достоверности деятелем своих представлений о других (фактор сомнения)
- Рассматривается принятие решений человеком из моральных, а не рациональных оснований, вопросы самооценки, разрывов между долгом и поведением в представлениях самого индивидуума об этом, то есть работа совести
- Показано, как разные этические модели влияют на поведение в конфликтах в смешанном обществе
- Показано как эти модели структурируют общество, то есть влияют на изменение статуса участников внутри участников, в результате чего распределение в структурах управления отличается от распределения в обществе в целом
Основная ценность для меня -- методологическая: как можно учитывать все это большое количество аспектов. Я надеюсь в дальнейшем попробовать применить этот метод для Спиральной динамики и других моих рабочих моделей soft skill. А пока -- можно читать что получилось.
Первый вариант разбора вы видите в этом посте https://mtsepkov.org/ConscienceAlgebra. Конспект получился не слишком подробный, а вторую половину я прочитал пунктиром, по диагонали. Но я публикую его сейчас, потому что переключаюсь на другие активности, и когда я смогу вернуться -- непонятно.
Что именно ценного я вижу в модели?
- Рассматривается модель мира у деятеля, и взаимодействие деятеля с миром, который может побуждать его к различным действиям
- В модель мира деятеля включаются представления о других деятелях, при этом учитывается оценка достоверности деятелем своих представлений о других (фактор сомнения)
- Рассматривается принятие решений человеком из моральных, а не рациональных оснований, вопросы самооценки, разрывов между долгом и поведением в представлениях самого индивидуума об этом, то есть работа совести
- Показано, как разные этические модели влияют на поведение в конфликтах в смешанном обществе
- Показано как эти модели структурируют общество, то есть влияют на изменение статуса участников внутри участников, в результате чего распределение в структурах управления отличается от распределения в обществе в целом
Основная ценность для меня -- методологическая: как можно учитывать все это большое количество аспектов. Я надеюсь в дальнейшем попробовать применить этот метод для Спиральной динамики и других моих рабочих моделей soft skill. А пока -- можно читать что получилось.
🔥8❤5👍3
Недельный тур «Бирюзовый Китай», организованный Сергеем и Викторией Бехтеревыми («Бизнес со смыслом»), в замысле был посвящен знакомству с практиками самоуправления в китайских компаниях. Но по факту это было знакомство с разными высокотехнологичными, инновационными китайскими компаниями, с их культурой и практиками управления. Мы были в Baidu, Xiaomi, SenseTime, HD Education Group и BYD, всю поездку с нами была Леона -- основатель компании CirclePlus, которая ведет консалтинг по развитию предпринимательства и инноваций через механизмы самоуправления. Поездка дала много впечатлений об организации управления и культуре китайских компаний, и я делюсь https://mtsepkov.org/ChinaLeader
А если кратко, то в Китае создана эффективный гибрид государственной координации и свободного предпринимательства компаний, что позволяет уверенно говорить о нем, как о технологическом лидере новой промышленной революции. Китай умеет не только копировать, но и создавать технологии. А после обучения в западных университетах 80% сейчас возвращаются в Китай, потому что там -- хорошая инфраструктура и возможности. Отмечу, что за неделю до этой поездки я был на ежегодной школе Петра Щедровицкого, темой этого года было государство и государственность на волнах промышленных революций. И это наложило свой фокус при восприятии увиденное соотносилось с big picture развития мира и достраивало ее.
А еще поездка дала неожиданный взгляд на будущее как на интеграцию личного самовыражения и потребления. Китайцы не парятся проблемой «как нам уйти от общества потребления», а ухитрились интегрировать это как часть жизни. И эпоха работы ради денег -- тоже в прошлом, деньги -- не главное, люди хотят гармонии и самовыражения.
А если кратко, то в Китае создана эффективный гибрид государственной координации и свободного предпринимательства компаний, что позволяет уверенно говорить о нем, как о технологическом лидере новой промышленной революции. Китай умеет не только копировать, но и создавать технологии. А после обучения в западных университетах 80% сейчас возвращаются в Китай, потому что там -- хорошая инфраструктура и возможности. Отмечу, что за неделю до этой поездки я был на ежегодной школе Петра Щедровицкого, темой этого года было государство и государственность на волнах промышленных революций. И это наложило свой фокус при восприятии увиденное соотносилось с big picture развития мира и достраивало ее.
А еще поездка дала неожиданный взгляд на будущее как на интеграцию личного самовыражения и потребления. Китайцы не парятся проблемой «как нам уйти от общества потребления», а ухитрились интегрировать это как часть жизни. И эпоха работы ради денег -- тоже в прошлом, деньги -- не главное, люди хотят гармонии и самовыражения.
🔥16👍5🦄3❤2🙏1
#sqadays Александр Александров, Антон Киселев. ИИ или не ИИ - вот в чем вопрос. Отношение к ИИ у Александрова -- очень человеческое, как у гуру к новичку: ты сначала подрасти, тогда я начну воспринимать себя всерьез. Может быть. И в репликах прямо звучат придирки: не всегда выделяет важное, не всегда точно формулирует. Как будто существуют люди, которые всегда все делают идеально.
Александр предложил вернуться к истокам, к Тьюрингу и ее статье «Может ли машина мыслить», где предлагается различить имитацию, при этом у Тьюринга еще и сильное требования к ИИ: он должен стремиться обмануть человека. Так вот, этот тест пройден, ИИ умеет обманывать человека, люди не различают человека и ИИ. Был известный эксперимент, когда в одном из американских университетов ИИ работала, как одна из преподавателей в онлайн-обучении, проводила лекции, семинары и консультации. И по рейтингам она была не лучшая из преподавателей, но в серединке, а студенты с ней пытались флиртовать. А в открытых исследования работы психологов ИИ-психолог оценивается лучше специалиста-человека, это тоже проводилось. Ну и по музыке, песнях и так далее -- тоже есть. Так что интеллект -- есть.
Различие ИИ и множества предыдущих программ, которые Александров многократно упоминал -- в принципиальном подходе. ИИ, включая LLM -- учатся. Так, как учится человек.
Но вообще отношение или-или -- принципиально неверное. ИИ нацелен на помощь и сотрудничество, а об обмане его надо специально просить. Самое правильное отношение к нему -- ленивый студент-вундеркинд. Вундеркинд -- потому что он знает все предметные области. Любой сложности. А ленивый -- потому что отвечает часто «на отвяжись», первое попавшееся, фантазируя. Но всегда готов проверить собственный ответ, и его исправить.
Так что работайте в паре, как с помощником. А сэкономленное время тратьте на другие активности. И есть данные, что эффективность повышается кратно. Об этом в зале говорили.
Не только в разработке, но и в такой интеллектуальной работе, как разработка следующей версии системного подхода, применимого для личности и сообществ. Анатолий Левенчук начал этим заниматься с июня, Начиналась у него эта работа в июне, вот его пост https://ailev.livejournal.com/1768211.html, в этом посте https://ailev.livejournal.com/1772291.html он разбирает бригаду ИИ, с которой работает и метод работы, а вообще можно следить по блогу как оно развивалось, там интересно. В посте https://ailev.livejournal.com/1777877.html -- свежий статус, и там есть ссылка на сам фреймворк на Яндекс-диске, можно использовать. Это ЖЖ и историю можно смотреть по его постам, это работа этого лета. А один из последних постов Анатолия. где он показывает работу с примером реального промпта https://ailev.livejournal.com/1778864.html
И еще один совершенно прекрасный пример начинается здесь https://willie-wonka.livejournal.com/798911.html -- профессиональный филолог попросила ИИ перевоплотиться в Грибоедова и прокомментировать роман Тынянова о Грибоедове. Результат потрясающий, и дальше у нее серия разговоров с Радищевым и многими другими, читайте.
А еще в Китае, где я недавно был, мне в SenseTime рассказывали, что много людей общаются с их ИИ-помощником как с другом/подругой: ему первое приветствие как проснулся, беседа за завтраком, далее -- везде. И там отношение к ИИ принципиально иное: мы должны больше общаться с ИИ, чтобы он быстрее обучился, поумнел и стал лучше помогать нам. Это -- принципиальная культурная разница. На этом -- закончу.
Александр предложил вернуться к истокам, к Тьюрингу и ее статье «Может ли машина мыслить», где предлагается различить имитацию, при этом у Тьюринга еще и сильное требования к ИИ: он должен стремиться обмануть человека. Так вот, этот тест пройден, ИИ умеет обманывать человека, люди не различают человека и ИИ. Был известный эксперимент, когда в одном из американских университетов ИИ работала, как одна из преподавателей в онлайн-обучении, проводила лекции, семинары и консультации. И по рейтингам она была не лучшая из преподавателей, но в серединке, а студенты с ней пытались флиртовать. А в открытых исследования работы психологов ИИ-психолог оценивается лучше специалиста-человека, это тоже проводилось. Ну и по музыке, песнях и так далее -- тоже есть. Так что интеллект -- есть.
Различие ИИ и множества предыдущих программ, которые Александров многократно упоминал -- в принципиальном подходе. ИИ, включая LLM -- учатся. Так, как учится человек.
Но вообще отношение или-или -- принципиально неверное. ИИ нацелен на помощь и сотрудничество, а об обмане его надо специально просить. Самое правильное отношение к нему -- ленивый студент-вундеркинд. Вундеркинд -- потому что он знает все предметные области. Любой сложности. А ленивый -- потому что отвечает часто «на отвяжись», первое попавшееся, фантазируя. Но всегда готов проверить собственный ответ, и его исправить.
Так что работайте в паре, как с помощником. А сэкономленное время тратьте на другие активности. И есть данные, что эффективность повышается кратно. Об этом в зале говорили.
Не только в разработке, но и в такой интеллектуальной работе, как разработка следующей версии системного подхода, применимого для личности и сообществ. Анатолий Левенчук начал этим заниматься с июня, Начиналась у него эта работа в июне, вот его пост https://ailev.livejournal.com/1768211.html, в этом посте https://ailev.livejournal.com/1772291.html он разбирает бригаду ИИ, с которой работает и метод работы, а вообще можно следить по блогу как оно развивалось, там интересно. В посте https://ailev.livejournal.com/1777877.html -- свежий статус, и там есть ссылка на сам фреймворк на Яндекс-диске, можно использовать. Это ЖЖ и историю можно смотреть по его постам, это работа этого лета. А один из последних постов Анатолия. где он показывает работу с примером реального промпта https://ailev.livejournal.com/1778864.html
И еще один совершенно прекрасный пример начинается здесь https://willie-wonka.livejournal.com/798911.html -- профессиональный филолог попросила ИИ перевоплотиться в Грибоедова и прокомментировать роман Тынянова о Грибоедове. Результат потрясающий, и дальше у нее серия разговоров с Радищевым и многими другими, читайте.
А еще в Китае, где я недавно был, мне в SenseTime рассказывали, что много людей общаются с их ИИ-помощником как с другом/подругой: ему первое приветствие как проснулся, беседа за завтраком, далее -- везде. И там отношение к ИИ принципиально иное: мы должны больше общаться с ИИ, чтобы он быстрее обучился, поумнел и стал лучше помогать нам. Это -- принципиальная культурная разница. На этом -- закончу.
🤔2👍1🔥1
Слайды моего доклада «Что такое – архитектура и как она влияет на тестирование» -- на моем сайте https://mtsepkov.org/ArchEA-SQA
#sqadays Иван Степнов из Test AI. Автоматизация регресса без стресса: от классики и BDD до ИИ-агентов под контролем QA. Резкий контраст с предыдущим круглым столом. Люди настроены конструктивно. Они видят в ИИ потенциал и делают средства на основе ИИ. Создатели автотестов -- узкое место, их всегда не хватает. И они сделали продукт, который решает эту проблему: он берет тест-кейс для UI E2E тестирования, написанный на естественном языке, и ИИ-агент превращает его в автотест. И этим агентом могут пользоваться люди, которые знают продукт, и умеют тестировать вручную.
Идея: модель получает описание тест-кейса и визуальный контекст приложения, и делает план исполнения теста из шагов, по которому создает исполняемый код. При этом он опознает элементы, которые требуется использовать: в тест-кейсе может быть просто написано «авторизовать» -- он найдет, куда вводить логин и пароль, и еще подтянет их из файла конфигурации, отличив пользователя от администратора. Если написано «создать уникальное имя тикета» -- он создаст уникальное имя. И так далее. План исполнения -- человеко-читаемый, тестировщик его проверяет на ошибки. А дальше созданный код может быть исполнен на локальном месте и включен в конвейер поставки, тоже ИИ-агентом. При исполнении -- идет логирование в виде скриншотов, DOM, и различных переменных, что позволяет опять-таки оценить результаты тестирования и разобраться с проблемами, если они возникли.
Средство -- свежее, они только выпустили релиз, из зала было много вопросов, на которые они отвечали: проблема понятная, думаем как сделать, есть такие-то варианты.
И очень характерный ответ на вопрос: «а что будет делать ИИ-агент, если пришли какие-то изменения, он пересоберет весь тест или только частично?», ответ был «он поправит примерно то же, что поправил бы тестировщик-человек».
Отмечу, что в начале доклада был обзор исследований использования ИИ и различных средств, и был вывод из Google, что поскольку ИИ существенно меняет конвейер SDLC, и локальные изменения его разбалансируют, то задача комплексная: надо собирать новый конвейер, в котором люди и ИИ работают совместно. А авторы решили конкретную часть этой задачи: расшить узкое место создателей автотестов, которые в дефиците, и обеспечив, чтобы автотесты создавали ручные тестировщики совместно и ИИ.
Идея: модель получает описание тест-кейса и визуальный контекст приложения, и делает план исполнения теста из шагов, по которому создает исполняемый код. При этом он опознает элементы, которые требуется использовать: в тест-кейсе может быть просто написано «авторизовать» -- он найдет, куда вводить логин и пароль, и еще подтянет их из файла конфигурации, отличив пользователя от администратора. Если написано «создать уникальное имя тикета» -- он создаст уникальное имя. И так далее. План исполнения -- человеко-читаемый, тестировщик его проверяет на ошибки. А дальше созданный код может быть исполнен на локальном месте и включен в конвейер поставки, тоже ИИ-агентом. При исполнении -- идет логирование в виде скриншотов, DOM, и различных переменных, что позволяет опять-таки оценить результаты тестирования и разобраться с проблемами, если они возникли.
Средство -- свежее, они только выпустили релиз, из зала было много вопросов, на которые они отвечали: проблема понятная, думаем как сделать, есть такие-то варианты.
И очень характерный ответ на вопрос: «а что будет делать ИИ-агент, если пришли какие-то изменения, он пересоберет весь тест или только частично?», ответ был «он поправит примерно то же, что поправил бы тестировщик-человек».
Отмечу, что в начале доклада был обзор исследований использования ИИ и различных средств, и был вывод из Google, что поскольку ИИ существенно меняет конвейер SDLC, и локальные изменения его разбалансируют, то задача комплексная: надо собирать новый конвейер, в котором люди и ИИ работают совместно. А авторы решили конкретную часть этой задачи: расшить узкое место создателей автотестов, которые в дефиците, и обеспечив, чтобы автотесты создавали ручные тестировщики совместно и ИИ.
#sqadays Юлия Кнац и Анна Ставцева. Мастерская дизайна команды. Это мастер-класс по немного сокращенной ролевой модели Белбина, адаптированной для тестировщиков, с разбором командами практических кейсов. Не изучаем теорию, а применяем на практике. Основная идея: учитывайте роли при подборе команды. При этом не обязательны все роли, для продуктовой команды нужен генератор, исследователь ресурсов и душа команды, который их объединит, потому что продукты развиваются быстро, изменения могут быть даже внутри спринта, есть высокая неопределенность, нужны идеи и творчество. А сервисной команде, работающая в аутсорсе или в крупном enterprise нужен Аналитик-стратег, Исполнитель и Эксперт, там нужно следовать процессу, а, например, генератор принесет хаос.
Я с моделью Белбина знаком давно, рассказывал о ней на SQA еще в 2012 году, а в 2020 у меня был доклад на Teamlead с кейсами. Поэтому я прокомментирую отличия. Авторы сократили модель до 7 ролей: Координатор, Генератор, Аналитик, Исполнитель, Исследователь, Эксперт, Душа команды. У Исполнителя (он же Реализатор) есть важное отличие от Эксперта (Специалиста) -- он закрывает серые зоны, если это нужно для проекта, даже если этого не очень умеет. Надо поднять стенд -- поднимет. Надо с кем-то договориться -- попробует. Не будет говорить «это не мое дело». И в этом его основная ценность. Авторы исключили Шейпера -- вторая руководящая роль, человек, который ведет команду к результату на своей энергии. Думаю, это уместно, потому что тестировщики не делают независимых проектов, Шейперы в ИТ нужны на внедрении или в авральных проектах, когда надо личной энергией обеспечить продвижение. А вот исключение Педанта -- любопытно. Педант -- это человек, который помнит про хвосты и качество, и обеспечивает их достижение. Если он в команде -- об этом не надо помнить, а иначе надо решать административно. Но, наверное, если команда работает по таск-трекеру и снабжена чек-листами тестирования, то Педант действительно перестает быть необходимым.
Кстати, отмечу, что Белбин создавал свою модель для команд менеджеров, но для ИТ она применялась очень давно, я в свое время с удивлением опознал ее изложение в книге «Смертельный марш» Йордана, который ссылался на американского последователя Белбина. Кстати, книга -- актуальна до сих пор, как перечнем причин, по которым проваливаются ИТ-проекты, так и рекомендациям -- как в таком проекте работать.
Я с моделью Белбина знаком давно, рассказывал о ней на SQA еще в 2012 году, а в 2020 у меня был доклад на Teamlead с кейсами. Поэтому я прокомментирую отличия. Авторы сократили модель до 7 ролей: Координатор, Генератор, Аналитик, Исполнитель, Исследователь, Эксперт, Душа команды. У Исполнителя (он же Реализатор) есть важное отличие от Эксперта (Специалиста) -- он закрывает серые зоны, если это нужно для проекта, даже если этого не очень умеет. Надо поднять стенд -- поднимет. Надо с кем-то договориться -- попробует. Не будет говорить «это не мое дело». И в этом его основная ценность. Авторы исключили Шейпера -- вторая руководящая роль, человек, который ведет команду к результату на своей энергии. Думаю, это уместно, потому что тестировщики не делают независимых проектов, Шейперы в ИТ нужны на внедрении или в авральных проектах, когда надо личной энергией обеспечить продвижение. А вот исключение Педанта -- любопытно. Педант -- это человек, который помнит про хвосты и качество, и обеспечивает их достижение. Если он в команде -- об этом не надо помнить, а иначе надо решать административно. Но, наверное, если команда работает по таск-трекеру и снабжена чек-листами тестирования, то Педант действительно перестает быть необходимым.
Кстати, отмечу, что Белбин создавал свою модель для команд менеджеров, но для ИТ она применялась очень давно, я в свое время с удивлением опознал ее изложение в книге «Смертельный марш» Йордана, который ссылался на американского последователя Белбина. Кстати, книга -- актуальна до сих пор, как перечнем причин, по которым проваливаются ИТ-проекты, так и рекомендациям -- как в таком проекте работать.
#sqadays Екатерина Глушанина из 2ГИС. Помогите, Flaky! Флаки-тесты -- это тесты, которые иногда падают. По некоторым из них заведены тикеты, и ждут исправления. А задача -- в такой нестабильной ситуации не пропустить появления новых тикетов, чтобы именно они были подсвечены красным.
Для решения этой задачи сделали много workaround, реализованных через плагины в Allure, они выложены в open source -- можно использовать. Самое простое -- reruns, если 2 из 3 прошло -- считаем ок. Но бывает, что падение стабильно, и ждет тикета на исправления. Есть плагин, который игнорирует конкретную причину падения, указываемую в параметрах, делает тест хорошим.
А еще сделали флакизавр, который видит красные тесты и сам заводит тикеты, и ставит игнор. Так что в тестовом окружении красное -- свидетельство новых ошибок, обычно все зеленое. Но хочется видеть и объективную картину, поэтому дважды в сутки идет запуск тестов без всех этих исключений, и это дает объективную картину, за этим тоже следят.
Для разборки -- есть дежурства по флаки-тестам, дежурный -- разбирает. Если прилетает много тикетов -- помогают. Но это было давно, сейчас такого нет.
Для решения этой задачи сделали много workaround, реализованных через плагины в Allure, они выложены в open source -- можно использовать. Самое простое -- reruns, если 2 из 3 прошло -- считаем ок. Но бывает, что падение стабильно, и ждет тикета на исправления. Есть плагин, который игнорирует конкретную причину падения, указываемую в параметрах, делает тест хорошим.
А еще сделали флакизавр, который видит красные тесты и сам заводит тикеты, и ставит игнор. Так что в тестовом окружении красное -- свидетельство новых ошибок, обычно все зеленое. Но хочется видеть и объективную картину, поэтому дважды в сутки идет запуск тестов без всех этих исключений, и это дает объективную картину, за этим тоже следят.
Для разборки -- есть дежурства по флаки-тестам, дежурный -- разбирает. Если прилетает много тикетов -- помогают. Но это было давно, сейчас такого нет.
👍1
#sqadays Vadim Nikitenko из Райффайзен. Генерация автотестов с помощью MCP + LLM. Доклад показывает механику создания тестов с помощью LLM. Для этого используется MCP-протокол, обеспечивающий взаимодействие LLM с внешними тулами, возвращающими динамический контекст. Работает так: сначала запрос пользователя обогащается список доступных тулов с описанием. LLM возвращает, что вызвать, выполняется вызов и результат добавляют к следующему запросу LLM как контекст. LLM может запросить несколько вызовов. Таким образом можно получить прогноз погоды. MCP-клиент и MCP-сервер легко написать самим, в докладе были примеры. И есть много готовых, в частности, для целей тестирования есть mcp playwriter, который умеет показывать структуру интерфейса приложения. В нем есть агенты (специально настроенные промпты), которые умеют создавать планы тестирования, создавать код по этому плану, а если тест упал и вы видите, что это ошибка в тесте -- есть хелпер, который может предложить исправления.
Можно использовать локально развернутую LLM, даже очень слабые (Llama8b) хорошо определяют, что для какой-то информации надо запросить контекст у mcp. Но LLM требовательны к ресурсам, поэтому лучше использовать корпоративную -- это будет быстрее. Кроме того, сильная может обрабатывать более сложные тест-кейсы, строить более длинные цепочки обращений, лучше строит обработку ошибок, добавляя вызов снапшотов и так далее. Естественно, можно использовать внешние LLM.
Можно использовать локально развернутую LLM, даже очень слабые (Llama8b) хорошо определяют, что для какой-то информации надо запросить контекст у mcp. Но LLM требовательны к ресурсам, поэтому лучше использовать корпоративную -- это будет быстрее. Кроме того, сильная может обрабатывать более сложные тест-кейсы, строить более длинные цепочки обращений, лучше строит обработку ошибок, добавляя вызов снапшотов и так далее. Естественно, можно использовать внешние LLM.