❗️Парадокс, но занимаясь своим развитием, ты должен заниматься НЕ ТОЛЬКО своим развитием, а мыслить через сферы, на которые ты хочешь влиять: компанию, отрасль, регион и дальше.

Вот еще несколько идей с сессий прошедшего в выходные Дне Выпускника школы Сколково:

📍Вспомните, чему вы учились в последний раз и задайте себе три вопроса:

Что мне дало это обучение?
Что не дало?
Что для меня важно в обучении?

Лично мне сложнее всего было ответить на второй. Ведь чтобы понять, чего тебе НЕ дало обучение, нужно поставить четкую цель перед началом. А это почти никто никогда не делает. Представляете, насколько сильнее мог бы быть результат, если формулировать конкретные вопросы! Мозг как металлоискатель начнёт просеивать песок и находить золотые крупинки вместо привчного «это зашло/это не зашло». Что зашло? Куда зашло? (простите, крик души новоиспеченного директора МВА 😜)

📍Когда ты лидируешь бизнес, в какой-то момент ты понимаешь (если ты хороший лидер), — чтобы расти, нужно подключать других. Так происходит переход к концепции мы-развитие от индивидуального.

📍Самое сложное — вовремя понять, что старая модель роста бизнеса исчерпала себя, но вы ещё НЕ на плато. Вот это идеальный момент, чтобы идти учиться, считает Денис Конанчук, лидер центра корпоративного образования, с которым у нас было очень содержательное интервью на эту тему.

📍Лидерские программы — это работа с субъектностью человека: на что я имею право? И работа с масштабом.

📍Два бывших ректора школы Андрей Шаронов, сейчас директор лидерской программы Lift, которую я прохожу, и Андрей Волков, который делает программу про управление большими системами MPS, схлестнулись в двух подходах на стратегирование. Шаронов отмечает, что в жизни больше случайности, и быть оппортунистом удобнее.

А Волков на это говорит: только негибкие могут остаться в культуре и истории, но вымирают чаще. И добавляет: «Если нет проблемы, не надо портить себе жизнь стратегированием». Поскольку стратегия — это всегда борьба за власть, если мы не имеем ввиду напечатанные талмуды под названием «стратегия».

И Шаронов, и Волков сходятся в одном — чтобы развиваться, нужно исходить из установки, что «все прошлые успехи я считаю больше случайностью, а вот будущие — заслугой усилий». Можно перечитать дважды.

📍Мне лично еще очень отзывается вопрос, который ставит перед собой школа:

от «с каким количеством великих компаний мы работаем?» к «какое количество компаний, работая с нами, стали великими?»

Прежде чем выйти из операционки, надо в неё войти. А у нас денег знаний нет.

🍺 В хорошем баре вам подадут вторую кружку холодного пива не позже чем через 30 секунд после того, как вы прикончите первую. Потому что бармен знает, когда у вас осталось напитка на два глотка, нужно предложить вам повторить. Так устроена физиология и хороший операционный менеджмент.

Продолжая ресторанную тему, часто даже в хороших заведениях обновление персонала может составлять до 100% в год. Вы этого скорее всего не замечете — в любой «Кофемании», как правило,вас обслужат одинакого приветливо и быстро, независимо от пола, возраста и стажа официанта. Секрет — в процессах.

Для себя за свою менеджерскую карьеру я точно уяснила, что за хорошим результатом стоят отлаженные процессы. Когда их нет, повышается зависимость от отдельно взятых умелых людей, которые тянут всё на себе. Тут живёт геройство и выгорание. Конечно, люди важны, но когда стоит задача найма на начальные или стандартные позиции, надеяться нужно не на поиск талантливых уникальных звездочек, а через свои процессы гарантировать, чтобы человек быстро вышел на хороший уровень результативности.

📍Как я обычно смотрю на задачу по операционной эффективности:

🟡 бизнес можно представить как на набор производственных процессов: привлечение клиентов, создание продукта, клиентское обслуживание и тд.;
🟡 определить, с каким из процессов самые большие сложности и какие из них сильнее всего влияют на выручку, прибыль или удовлетворенность клиентов. Выбрать, какой показатель важнее, и после этого приоритезировать процессы;
🟡 спланировать инкрементальные изменения в конкретном процессе без объявления тотальной трансформации всего на свете. Люди обычно ужасно волнуются при слове «трансформация», «обновление», «перезапуск» и тп. Поэтому лучше идти шаг за шагом, где позитивный результат в одном подразделении будет поддержкой для запуска изменений в следующем.

❗️Funfact: любой пришедший в любую компанию топ-менеджер за полгода может поднять прибыль на 30%. Обычно — за счёт сокращения затрат, потери качества или отказа от исследований и долгосрочных проектов, что приведёт к отложенному кризису. При этом высший пилотаж — работать с сокращением потерь и улучшением процессов.

Как учатся миллиардеры. Подслушала на встрече корпоративного обучения школы Сколково два вопроса, на которые вырабатывают привычку отвечать владельцы крупных бизнесов, отправляющие свои команды в школу и учащиеся сами:

❓Что меня поразило?

❓Что я буду теперь делать по-другому?

Кажется, это очевидно, но на самом деле нет. Чаще всего мы включаем критика и начинаем оценивать профессора, материал, класс, себя в этом классе. И наше внимание, и следовательно, энергия, уходят на то, чтобы вынести суждение: «заходит материал» или не заходит, профессор ок или не очень, интересно-неинтересно, кто эти люди за соседними столами, они вообще норм? А я норм?

Это очень привычное для нашего мозга состояние, он постоянно оценивает окружение и сканирует ситуацию — тигры в кустах уже не сидят, а генетическая память работает.

А вот ответить себе на вопрос «что меня поразило/удивило/что показалось интересным» стоит усилий.

И куда сложнее решить, а что ты начнешь делать по-другому, когда вернешься к делам. Ведь основной смысл обучения как раз в том, чтобы изменить поведение. А оно, в свою очередь, даст новый результат.

Как говорит Андрей Шаронов, дзен-мастер по обучению может учиться даже на скучном совещании. Потому что учиться во взрослом возрасте — это отдельный навык. И кто его освоил, тот не стареет 😜

Современные корпоративные программы обучения все меньше напоминают классические курсы повышения квалификации. Вместо передачи знаний — пересборка профессиональной идентичности, вместо лекций — иммерсивные форматы, а вместо стандартных компетенций — точечная прокачка навыков с помощью ИИ.

По данным исследования СберУниверситета, 74% L&D-лидеров считают развитие growth mindset приоритетнее технических навыков. Компании вроде Unilever и Microsoft уже перестраивают обучение под новые принципы, а банки внедряют жесткие системы вроде «прожарки» для сотрудников с низкими KPI.

Собрала для вас 9 трендов из того же исследования про будущее образования для взрослых:

1️⃣ Образование сегодня должно не просто дать человеку новое
знание или новый навык, но в большей степени помочь
ответить на вопросы: кто я? чего я хочу? что для меня важно?

Это требует от образования не передачи данных, а создания
среды, которая поможет найти новые смыслы,
мотивацию к развитию. Растет значение инструментов
самоопределения — коучинга, менторинга и рефлексии.

2️⃣ Growth mindset важнее отдельных навыков. По словам СEO Microsoft Сатья Наделы, одного из адептов «установки на рост», эта стратегическая переориентация потребовала перехода от позиции «все знаю» ко «всему научусь».

3️⃣ При этом компании переходят к skill-based подходу: фокусу
не на ролях или должностях, а на конкретных навыках. С помощью ИИ анализируют, каких навыков не хватает специалистам, и выстраивают индивидуальный трек для их освоения.

4️⃣ Происходит слияние образования и процесса достижения
конкретных бизнес-целей: на выходе из программы обучения ожидаются реализованные бизнес-проекты, решенные задачи, запущенные продукты.

Например, Хоум Кредит Банк запустил проект «Прожарка», куда отбираются сотрудники с низкими показателями эффективности. Допустим, сотрудники отдела продаж, которые мало продают. Показатель продаж становится целевым на программе. Каждому сотруднику конкретно под его самый западающий показатель назначаются 10 заданий по 10–15 минут. В течение двух недель человек
выполняет эти задания: в результате у него вырабатывается
привычка фокусироваться на своей зоне роста.

Вроде бы звучит неплохо, но главное — не пережарить: вместо growth mindset можно получить burnout salad.

5️⃣ На смену традиционным формам обучения приходят буткемпы, квесты, бизнес-туризм, иммерсивное обучение и другие форматы, позволяющие добиться
максимального вовлечения. Все больше популярности набирают outdoor-практики. Мы в Сколково на МВА лет десять назад начали вывозить студентов на Камчатку! До того как это стало модным 😎

6️⃣ Запрос со стороны корпоративных и индивидуальных заказчиков обучения смещается в сторону краткосрочных, но максимально насыщенных программ. Вместо обучений по вечерам и выходным — модули.

7️⃣ Социальные связи, обмен опытом становятся ценнее контента. На 20% выше успеваемость у студентов, которые учатся с использованием P2P-методов. То есть учимся мы друг у друга. Главное, чтобы был хороший отбор на входе.

8️⃣ 36% руководителей планируют перейти на обучение команды с помощью ИИ-ботов в течение ближайших 5 лет. Например: упрощение знакомства сотрудников с рабочими регламентами, базами знаний, ответы на часто задаваемые вопросы и тп. В общем, рутину поручить ИИ.

9️⃣ Репутация и бренд бизнес-школы в значительной степени определяют ценность содержания обучения и обосновывают его стоимость. Растет важность личных брендов преподавателей.

🔥 - если хотите больше обзоров
✏️ - если больше рефлексии и наблюдений

Видеть людей большими

Давно хотела написать про один важный принцип — «видеть людей большими». В СКАНе, которым я рулила много лет, все руководители выросли из специалистов, чем я страшно горжусь. Когда что такое b2b SAAS было совсем непонятно, про СКАН мало кто слышал, а несколько наймов топов с рынка оказались весьма спорными, мы стали делать ставку на поиск людей:

✔️ эрудированных, с хорошим базовым образованием;
✔️ мотивированных, то есть просматривалось острое желание работать на результат;
✔️ с подходящим набором личностных качеств для каждой конкретной позиции.

Опыт из уравнения мы вывели как дело наживное.

То есть сделали ставку на выращивание своих людей. Да, это инвестиция вдолгую, но быстро, как известно, сами знаете что бывает.

Вспомните своего лучшего учителя, спортивного тренера или университетского профессора. Их точно объединяет то, что они верили в вас и говорили с вами так, будто вы умнее, сильнее и способнее, чем сами думали. И настоящий лидер делает то же самое.

📍Как применять это в работе?

🟡Оценивайте человека не только по текущим результатам, а ищите, что он может.
🟡Говорите: «Я вижу, у тебя хорошо получается…» — даже если пока это лишь зачатки навыка.
🟡Давайте задачи навырост. Как у знаменитого профессора Выготского, изучавшего детскую психологию: «зона ближайшего развития» — это то, что человек может сделать с вашей поддержкой.
🟡Относитесь к людям как к тем, кем они могут стать. Вместо: «Ты пока не справляешься» — «Ты научишься».
🟡Верьте вслух: люди часто не видят своего потенциала, пока им не скажут. Фраза «Я в тебя верю» работает сильнее, чем кажется.

На днях наткнулась на ту же мысль в новой книге Александра Асмолова «Психология достоинства», где он говорит:

Лидер — это тот, кто определяет зону ближайшего развития своих людей и помогает им стать больше, чем они есть сейчас. Он не просто управляет, а создает условия для роста. Его сила — в умении прогнозировать потенциал и поддерживать нестандартные усилия.

Так что лидерство — это не про власть, а про рост других. Когда вы видите в человеке больше, чем он сам, — вы даете ему силы это увидеть. А потом — и достичь.

P.S. С детьми это тоже работает!

❓Незаметные решения, которые нами управляют

Люди в 4–6 раз чаще соглашаются с вариантом по умолчанию, чем делают осознанный выбор. Это доказанный эффект в поведенческой экономике, за исследования которой Ричард Талер получил мировую известность и Нобелевскую премию. Он называется default bias. И если вы делаете продукт — это один из самых мощных рычагов влияния на поведение пользователей.

Швеция vs Германия: сила одной галочки

Классический пример: система донорства органов, который Талер приводит в своей книге «Новая поведенческая экономика». В Швеции более 90% граждан становятся донорами, когда в Германии — около 12%.

А всё потому, что в Швеции действует система презумпции согласия, которая предполагает, что если человек при жизни не выразил явного отказа от донорства, то после смерти его органы могут быть использованы для трансплантации. Чтобы отказаться, надо подать заявление. В Германии — наоборот: по умолчанию человек не является донором. Чтобы участвовать, нужно пойти и подписаться.
При этом уровень информированности, здравоохранения и даже моральных убеждений у граждан — примерно одинаковый.

А вот как то же правило работает в бизнесе:

Автопродление подписки

Netflix и десятки других сервисов включают автопродление по умолчанию. Не потому что они злодеи и подкручивают метрики, хотя я уверена, каждый, кто пробовал найти кнопку отписки в подобном сервисе трижды его проклял. Продакт-менеджеры объясняют это тем, что автопродление экономит усилия пользователя. Не поспоришь.

📍Главное, не перестараться. Считается, если отмена дефолта требует 3+ действий, продукт скорее вызовет негатив.

Подталкивание к покупке

На сайтах, которые помнят ваши данные, и автоматически их заполняют, выше конверсия в оплаты. Если за вас кто-то уже что-то предзаполнил, то скорее всего вы нажмете ОК, чем закроете окошко.

Кажется очевидным, но Талер с товарищами посвятил всю свою жизнь поиску и доказательству таких вот нерациональных выборов. У него даже был листочек на стенке, куда он записывал все примеры нерационального поведения, которые наблюдал. А потом методично проводил эксперименты и доказывал, что это не случайность, а тренд.

Как вы успели заметить, я фанат поведенческой экономики, вот тут писала про эффект владения, тоже подмеченный Талером, и как он работает в b2b продажах.

А вы до сих пор верите, что люди скорее рациональны, чем нет?

🤓 - точно рациональны
😍 - нами управляют скрытые эмоции

Управлять, не управляя: в сложных системах жесткий контроль снижает эффективность, говорят многочисленные исследования agile-подходов в бизнесе.

А теория самодетерминации подтверждает, что управление через автономию, культуру и простые правила работает лучше. Особенно автономия ведет к лучшим результатам в сложных задачах, а контроль вызывает сопротивление и выгорание.

Если разделять такой подход, то руководитель не управляет людьми, а управляет системой, в которой люди управляют собой.

📍Как это выглядит на практике:

🟡Правило «Не спрашивай разрешения»: Если решение в твоей зоне ответственности — действуй.

🟡Культура «Freedom & Responsibility»: Нет KPI для творческих команд. Оценка по результату — клиент пользуется/не пользуется, как пользуется и тп.

🟡«Увольнять неадекватных людей»: Если сотрудник не вписывается в культуру — уходит, даже если профессионал.

Такой подход точно не для всех. Он работает там, где:

✔️Продукт сложный (IT, креатив, R&D).
✔️Сотрудники — эксперты.
✔️Риск инноваций оправдан (например, стартапы).

👌🏻 - только так и работаю
👀 - где такое видели?!

Как экономическая теория может разрушить ваши отношения или почему люди отвергают выгодные сделки

🌲 Дерево раздора

Представьте: на вашем участке растет дерево. Вам оно не мешает, но затеняет двор соседа. Он требует, чтобы вы убрали его за свой счет — это влетит вам в копеечку, и вы не хотите тратиться.

Вы могли бы просто отказаться. Но если вы знакомы с теоремой Коуза — концепцией из экономики, — то знаете:

"Если права собственности четко определены, а транзакционные издержки минимальны, стороны всегда придут к оптимальному решению — независимо от того, кто изначально должен платить".

Логично. Но реальность сложнее.

🌚 Идеальное предложение vs. человеческая психология

Вы решаете подойти к соседу:

— Мне дерево не мешает. Но если оно вас так раздражает — можете убрать его за свой счет. Я не против".

Казалось бы, win-win 🏆:
- Он получает желаемое (солнечный двор).
- Вы сохраняете деньги.

Но реакция неожиданная — сосед в бешенстве и считает вас ***.

❓Вопрос: почему люди отвергают выгодные сделки?

Это классический сценарий из игры "Ультиматум": человек готов отказаться от прибыли, лишь бы наказать "несправедливого", по его мнению, партнера.

Рациональность обычно проигрывает эмоциям.

В бизнесе такое сплошь и рядом: клиент отменяет контракт из-за "неуважительного" тона менеджера, хотя еще недавно очень хотел купить. Сотрудник увольняется из-за отказа в повышении зарплаты на 15%, при этом вы готовы были повысить на 10%.

Очень субъективное понимание справедливости обычно перевешивает логику. Даже рациональное предложение нужно упаковывать в "человеческий" контекст.

Фрейминг решает всё. Ваш сосед воспринял предложение как попытку «переложить на него ваши обязанности». Если бы вы предложили разделить расходы или пообещали устроить барбекю в честь обновления ландшафта — исход мог бы быть другим.

Собственно, поэтому так важно не только уметь считать цифры, но и чувствовать, как себя почувствует другая сторона.
Иногда проиграть в деньгах — значит выиграть в долгосрочных отношениях.

Согласны?

Ну что ж, пролетел ещё один год, и снова у автора канала день рождения.

Перечитала прошлогодний пост и сама удивилась, сколько всего успела за свои 33. Чем же запомнились 34:

🔵начала год с философской регаты в Средиземном. Плавали по 4км в день, гонялись на лодках, а вечером слушали лекции про методы мышления;

🔵отправили Макса в первый класс! 🥳

🔵работа-работа-работа

🔵прекрасная неделя в прекрасном Париже. Бесстыдно уничтожали круассаны, гуляли по музеям, прокатились на половине аттракционов в Диснейленде, обошли вдоль и поперек 8й округ;

🔵снова много работы

🔵хелиски на Байкале. Пыталась провалиться в яму под камнем, въехать в ёлку (3раза), перепрыгнуть ручей (лыжи остались в сугробе), измерить глубину сугробов на всех без исключения слонах. Понравилось!

🔵провела несколько коучинговых и менторских сессий. Все остались довольны)

🔵сразу после Нового года умчались в автопоездку на Север — в Карелию. Встречали рассветы на Ладожских шхерах, катались на упряжках с хаски, морозили носы на Рускеальском мраморном карьере, пили шампанское в историческом экспрессе и отогревались в местной бане;

🔵попрощалась с Интерфаксом после 15 лет жизни. Только на расстоянии осознаю, что это было! Команда, клиенты, вы в моем ❤️

🔵начала учиться у Андрея Владимировича Шаронова на программе лидерской трансформации Lift. Мысль после первого дня: «Зачеееем? Снова так больно!» Но как мы знаем, развитие всегда через боль.

🔵22км в Мещерском, чтобы проверить, что ты ещё норм, с драйвовыми ребятами с МВА, и Камчатка с ними же в качестве модератора. Когда я была на Камчатке впервые со своей группой МВА14, мечтала вернуться. Что ж, мечты сбываются!

🔵 Заземление в мае в Великом Новгороде и треккинги в Красной Поляне. Проникались духом древности в рюриковом городище и утопали по щиколотку в глине в Самшитовой роще. Купалась в водопаде!

🔵Выход в Сколково в качестве директора МВА. Инсайт первых двух недель: я вообще не понимала, что это за позиция, пока не оказалась в ней. Но от того интереснее! По итогам почти трех месяцев работы — я точно сделала правильный выбор. Быть причастной к трансформации бизнес-образования это подарок. И сообщество — это ❤️

Насыщенный год, что сказать. На день рождения мы часто желаем друг другу счастья, а я вот поняла, что главное, — это понимать, что конкретно делает тебя счастливым.

Спасибо вам за ваши комментарии, лайки, сердечки и огонечки! Значит, этот канал не зря, и это делает меня счастливой! ❤️

Парадокс, но амбициозные люди часто не умеют ставить цели. А если подмешивается перфекционизм, то совсем труба — ведь цель должна быть не просто высокой, но идеальной! И она настолько крутая, что ничего кроме прокрастинации не вызывает. Похоже на порочный круг 📛

Это я не про сферических амбициозных перфекционистов в вакууме, а про личное — прошла Хогана. Хоган — это набор опросников, которые оценивают личность, мотивы и потенциальные «риски» поведения. Его широко используют и в мире, и в России для кандидатов на позиции топ-менеджеров и оценки топ-команд.

Так вот, там есть шкала Ambition, которая показывает, насколько человеку свойственны напор, уверенность и желание лидерства. Но есть и другие факторы, например Prudence (дисциплина, структурность). И без этого баланса амбиция может работать как мотор без руля.

К тому же амбициозные люди часто увлекаются слишком широким спектром идей и возможностей. Любознательность и энергичность делают их генераторами идей, но фокус теряется.

Амбиция может подсказывать «надо идти выше», но если нет уверенности и структурности, вместо цели только мечты. Условно, такие люди часто озвучивают видение «я хочу быть лидером отрасли», но не умеют перевести это в конкретный план на три года или хотя бы квартал.

Хорошая новость в том, что навык постановки целей можно прокачать.

🔵важно развивать самодисциплину и структурность;
🔵усиливать ощущение собственной эффективности: разбивать большие амбиции на реалистичные шаги, каждый из которых даёт уверенность и опыт успеха;
🔵банально, но проверять свои цели по SMART.

Тогда амбиция перестаёт быть сырой энергией и становится двигателем, который работает на конкретные результаты, а не только на внутреннее чувство «хочу больше».

❓ А вы себя считаете амбициозным человеком? Это скорее помогает вам или мешает?