Мой любимый мем про вопросы Владельца Продукта. Но на сколько он точно показывает пункт 2 из принципов составления требований!

Дорогие подписчики!
Завтра я выступаю на Delivery meetup с докладом “Влияние утилизации ресурсов на скорость поставки ценности для бизнеса”.

Расскажу про наш кейс снижения T2M при утилизации ресурсов. Трансформацию проводили в 75 командах. И мы получили очень интересные результаты.

Вы можете зарегистрироваться online или послушать в записи в удобное время.

Всем привет! 👋

Как я обещала ранее, расскажу как мы с Владельцем продукта и руководителем домена проводили выбор продукта из набора задач и проектов.

Проблема заключается в том, что раньше команды работали над изменениями систем, и понятия “продукт” не было в явном виде.

Команды работали по проектному подходу и обрабатывали RFC (запрос на изменение).

Совместно с руководителями доменов и кандидатами на роль Владельцев Продуктов мы начали выделение Продуктов из проектов.

Как определить продукт из набора задач и проектов

Для выявления Продукта из набора задач и проектов я создала шаблон для заполнения.

Шаблон состоит из 5 секций:

1️⃣ Типы работ
Какие типы работ и услуг мы предоставляем нашим Заказчикам?

2️⃣ Заказчики
Кто наши Заказчики?

3️⃣ Область данных
С какой областью данных мы работаем?

4️⃣ Бизнес функция
Каковы функции для бизнес-процессов?

5️⃣ Продукт
Какой продукт мы можем выделить

Шаблон в Miro

Если было полезно, пожалуйста, поставьте реакцию!

Доброго понедельника, вам! 😁

На самом деле, токсичность некоторых людей в коллективе может быть обусловлена многими факторами, влияющими на человека.

Давайте сейчас не будем рассматривать все личные причины токсичности (плохое самочувствие, проблемы с родными, пробки на дорогах и уязвленное эго).

Сейчас бы я хотела уделить внимание факту, когда сотрудник не согласен с какими-то изменениями из-за:

☠️ предыдущего неудачного опыта.
Например, предыдущие скрам мастера проводили дэйли - как отчет «кто что делал и кто что будет делать», не вкладывая смысл готовности инкремента в эти встречи).

☠️ исходных условий.
Сотрудники, которые давно работают в компании, знают намного больше подводных камней, чем консультант или Agile coach, которых недавно пригласили.

☠️ недоверие к новому человеку.
Мне часто предъявляют за то, что я внешний коуч, девочка и выгляжу я моложе своих лет. Ну и это нормально, не доверять каждому встречному-поперечному.

В таких ситуациях я:
❤️‍🩹 стараюсь сначала познакомиться с людьми, настроить доверительную атмосферу.

❤️‍🩹 даю возможность выговориться. Пусть поделятся, что не устраивает в текущих процессах. Если всё устраивает, то вряд ли они будут принимать изменения.

❤️‍🩹 узнаю подробнее про их предыдущий опыт внутри компании и в других компаниях.

❤️‍🩹 даю им возможность самим подумать что бы они сделали, чтобы улучшить ситуацию.

И когда они сами просят о совете или вижу, что это необходимо, я предлагаю инструменты или возможные действия.
При этом я не утверждаю, что они обязаны взять эти практики и применять, я даю им право самим выбрать, что применять.

Делитесь в комментариях, делаете ли вы также, или предпочитаете быть «злым полицейским»? 😏

« - Вы не боитесь, что ваши сотрудники обучатся и уйдут?
- Нет! Я боюсь, что они не обучатся и останутся.» (c)

Однажды, заведя разговор о кросс-функциональных командах и увеличении экспертизы сотрудников с одной руководительницей, я услышала такое суждение:

« У меня нет цели наращивать экспертизу джунов, иначе они вырастут и будут требовать больше зарплаты.»

Моё лицо в этот момент было приблизительно таким 🗿.

Давайте разберемся, почему вообще я завела с ней разговор о наращивании экспертизы.

В тот момент в домене я проводила трансформацию. И конкретно в этой команде мы выявили узкие горлышки - экспертов высокого уровня в команде было всего двое, остальные - джуны. Руководитель занималась назначением каждой конкретной задачи для сотрудника с соответствующей экспертизой. Если же кто-то из команды уходил в отпуск, то задача стопорилась до возвращения сотрудника из отпуска. Про командную ответственность и сокращения T2M в такой ситуации речи даже не шло.
Как команда справлялась с ситуацией? Они нанимали подрядчиков с необходимой экспертизой.
По итогу:
🥴 раздутый бюджет из-за подрядчиков (разработка внутри команды дешевле)
🥴 T2M и не собирался уменьшаться из-за ещё одного звена коммуникации (подрядчики не являются постоянными членами команды, их выделял менеджер со стороны подрядчика на каждую задачу).
🥴 узкие горлышки всё равно образовывались, так как нужный эксперт, который мог принять работу у подрядчика мог уйти в отпуск.
🥴 командной ответственности как таковой нет. Есть за собственные задачи. Что там по итогу с требованиями и удовлетворенностью заказчика никого не волнует.

И как мы видим, одна локальная ситуация цепляет за собой целый прицеп проблем с процессом поставки ценности Заказчику.

Взращивая экспертизу внутри команды мы:
🌟 выращиваем профессионалов, способных справиться с поставленными задачами
🌟 экономим бюджет, не привлекая дорогостоящих подрядчиков
🌟 избавляемся от Bus-фактора 🚌 (нет вероятности провиснуть в какой-то задаче, которую умеет делать только сотрудник, ушедший в отпуск)
🌟 снижаем T2M за счёт концентрации на задаче без лишних звеньев процесса и коммуникаций.

Растите ваших сотрудников. Ведь с ростом экспертизы повышается качество ваших продуктов и услуг!

Доброе утро ☀️😃

Сегодня была на мастер-классе Co-Actors по работе с командой на удаленке.

А уже завтра иду по приглашению на Agile days.
С кем увидимся?

Получила сертификат после обучения в Университете Управления «КОНФЛИКТОЛОГИЯ» от Школы менеджмента «Стратоплан».

20 часов теории и практики по конфликтологии.

Большую часть информации я уже знала, так как проходила тему работы с конфликтами на сертификационных курсах IC Agile у co-Actors. Там я узнала про Алгоритм Конструктивной Конфронтации.

Что было самым ценным для меня - это много-много практики по решению разных конфликтных ситуаций. Я пробовала себя в разных ролях, отыгрывая конфликтующие роли, роль фасилитатора и роль принимающего решение, договаривалась с группой, делилась опытом и своей точкой зрения.

Рада, что узнала про этот курс и прошла его.

Всем привет!

Сегодня вышла моя статья на Хабр! Рассказала как я выстраивала работу с командами так, чтобы высвободить время тимлидов от текучки и увеличить прозрачность и самоорганизованность.

🔗 Статью можно почитать на странице в Хабр.

Буду рада вашим коментариям и 👍!

Всем привет!
Сегодня я к вам с не очень хорошими новостями…

Всем привет! 👋

Сегодня вышла моя новая статья на Хабр!
На этот раз я решила рассказать о менторинге.

В статье вы найдёте информацию о том:
🔹что такое менторинг;
🔹какая мотивация у ментора;
🔹какую пользу приносит менторинг внутри команды;
🔹каковы принципы проведения ментор-сессий;
🔹 какие основные правилах для будущих менторов.

Также я рассказала о своём опыте становления ментором.

🔗 Статью можно почитать на странице в Хабр.

Буду рада вашим коментариям и 👍!