💢مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟

همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده

اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"

↩️از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟
تونی هسیه زاپوس

مهم‌ تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.

↩️چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟
ریچارد برنسون گروه ویرجین

اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند.

↩️خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟
دارا ریچاردسون شرکت YWCA

خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.

↩️مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
گوگل

کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.

↩️ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست
رایان هلمز شرکت Hootsuite

صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.

↩️اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟
هانا پارامور شرکت پارامور

این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌ پذیرتری هستند.

@organizationalbehavior

💢اثر دانینگ-کروگر: چرا ناآگاهان دانا به نظر می‌رسند؟

🖊️دکتر ابراهیم نجفی‌فر

• چرا برخی افراد بدون دانش کافی، اعتمادبه‌نفس بالایی دارند؟
• آیا تا به حال با افرادی روبه‌رو شده‌اید که بدون هیچ تخصصی، درباره هر موضوعی اظهار نظر می‌کنند؟

■ممکن است در یک بحث علمی، پزشکی یا اقتصادی شرکت کنید و فردی را ببینید که با قطعیت نظر می‌دهد، اما در واقع اطلاعاتش سطحی و ناقص است! این پدیده، اثر دانینگ-کروگر (Dunning-Kruger Effect) نام دارد؛ یک خطای شناختی که باعث می‌شود افراد کم‌دانش، خود را بسیار باهوش‌تر از آنچه که هستند تصور کنند.

□اثر دانینگ-کروگر چیست؟
در سال ۱۹۹۹، دو روانشناس آمریکایی، دیوید دانینگ و جاستین کروگر متوجه شدند که افراد کم‌مهارت نه‌تنها در درک مسائل دچار ضعف‌اند، بلکه از ناتوانی خود نیز آگاه نیستند! آن‌ها دریافتند که افراد کم‌تجربه، بیش از حد به توانایی‌های خود مطمئن‌اند، زیرا آن‌قدر نمی‌دانند که متوجه نادانی خود شوند!

●در مقابل، افراد متخصص معمولاً دچار تردید می‌شوند، زیرا درک بهتری از پیچیدگی‌های واقعی یک موضوع دارند.

○منحنی دانینگ-کروگر: از اعتماد کاذب تا درک واقعیت
اثر دانینگ-کروگر در قالب یک منحنی شناخته می‌شود که نشان می‌دهد چگونه دانش و تجربه بر اعتمادبه‌نفس تأثیر می‌گذارد:

▫️قله حماقت (Peak of Mount Stupid) – اعتمادبه‌نفس کاذب:
در این مرحله، فرد اندکی از یک موضوع را یاد گرفته است و تصور می‌کند که دیگر همه‌چیز را می‌داند! او بدون تجربه و دانش کافی، اظهار نظرهای قطعی می‌کند و به دیگران درس می‌دهد.

▫️دره ناامیدی (Valley of Despair) – سقوط از توهم:
پس از برخورد با چالش‌های واقعی، فرد متوجه می‌شود که موضوع بسیار پیچیده‌تر از چیزی است که تصور می‌کرد. در این مرحله، اعتمادبه‌نفس به شدت افت می‌کند و فرد ممکن است احساس شکست و ناتوانی کند.

▫️شیب روشنگری (Slope of Enlightenment) – رشد واقعی دانش:
اگر فرد به یادگیری ادامه دهد، به تدریج متوجه می‌شود که چیزهای زیادی برای یادگیری وجود دارد. او دیگر نمی‌گوید “من همه‌چیز را می‌دانم”، بلکه به دنبال درک عمیق‌تر می‌رود.

▫️فلات پایداری (Plateau of Sustainability) – درک واقعی توانایی‌ها:
در این مرحله، فرد به تخصص واقعی دست یافته و اعتمادبه‌نفس او متعادل و بر اساس دانش واقعی است.

□اثر دانینگ-کروگر در زندگی روزمره:

▪️در فضای مجازی و رسانه‌ها:
افراد ناآگاه، معمولاً بیشتر از متخصصان واقعی اظهار نظر می‌کنند و اطلاعات نادرست را گسترش می‌دهند.
▪️در محیط کار:
برخی از کارمندان و مدیران، بدون داشتن مهارت واقعی، خود را بسیار توانا تصور می‌کنند و تصمیمات اشتباه می‌گیرند.
▪️در تحصیل و آموزش:
دانشجویانی که مقداری از یک مبحث را یاد گرفته‌اند، اما تصور می‌کنند که دیگر استاد آن شده‌اند، در واقع در قله حماقت قرار دارند!
▪️در سیاست و جامعه:
بسیاری از مردم درباره مسائل پیچیده‌ای مثل اقتصاد، پزشکی و سیاست نظرات قطعی و غیرقابل تغییر دارند، درحالی‌که اطلاعات آن‌ها بسیار سطحی است.

●چگونه از دام اثر دانینگ-کروگر فرار کنیم؟

• همیشه در حال یادگیری باشید.
اگر فکر می‌کنید که همه چیز را می‌دانید، احتمالاً در قله حماقت هستید!
• از متخصصان مشورت بگیرید.
به جای اعتماد به دانش محدود خود، با افراد باتجربه گفت‌وگو کنید.
• از نقد استقبال کنید.
بهترین راه رشد، پذیرش اشتباهات و یادگیری از دیگران است.
• سطح دانش خود را واقع‌بینانه ارزیابی کنید.
▪︎ همیشه از خود بپرسید:
- آیا من واقعاً در این موضوع متخصص هستم؟
- آیا می‌توانم این موضوع را به زبان ساده برای دیگران توضیح دهم؟
- آیا افراد متخصص با نظر من موافق‌اند؟

• از قطعیت افراطی پرهیز کنید.
متخصصان واقعی معمولاً از جملات قطعی مثل “قطعی است”، “شکی نیست”، “همیشه این‌طور است” کمتر استفاده می‌کنند.

○نتیجه‌گیری:
اثر دانینگ-کروگر به ما نشان می‌دهد که افراد ناآگاه، اغلب اعتمادبه‌نفس بیشتری دارند، درحالی‌که افراد متخصص، محتاط‌تر و واقع‌بینانه‌تر عمل می‌کنند. دانایی واقعی با فروتنی، یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های دانش همراه است.

■شما چه فکر می‌کنید؟ تا به حال کسی را دیده‌اید که دچار اثر دانینگ-کروگر باشد؟ یا شاید خودتان زمانی در این دام افتاده‌اید؟

@business_school2022

💢تفکر جعبه سیاه چیست؟

🔴در سالهای ۱۹۵۳ و ۱۹۵۴، طی چند حادثه‌ی مرموز، هواپیماهای خط هواپیمایی "بریتیش دی هاویلند کومت"، اولین خط هوایی مسافری و تجاری دنیا، وسط آسمان از کار می افتادند. اما کارشناسان دلیل این سقوط ها را پیدا نکردند و پرونده این خط هوایی کاملا پیچیده شد.

🟢در نهایت مشکل پیدا شد: تَرَک های ریز ایجاد شده در گوشه‌ی پنجره های مربعی شکل هواپیما، به تمام بدنه گسترش یافته و باعث متلاشی شدن‌ هواپیما می شدند. این اتفاق ها دستاورد مهمی داشت: بعد از آن فجایع، دیوید وارن، کارشناس حوادث پیشنهاد داد یک دستگاه تقریبا خراب نشدنیِ ثبت اطلاعاتِ پرواز که بعدا جعبه سیاه نامیده شد، در هواپیما تعبیه شود؛ ایده ای که بعدا به مرحله اجرا گذاشته شد.

🔵هیچ صنعتی به اندازه هوانوردی اشتباهات را جدی نمی‌گیرد. با هر سقوط، پروازهای بعدی ایمن‌تر می شوند. این اصل که اسمش را "تفکر جعبه سیاهی" می گذاریم، یک ابزار گرانبهای ذهنی است که در هر حوزه ای از زندگی کاربرد دارد.

🟤انسان دقیقا در نقطه مقابل صنعت هوانوردی قرار دارد. عده بسیار کمی واقعیت شکست را می‌پذیرند و جعبه سیاه خودشان را تحلیل می‌کنند. این کار دقیقا به دو چیز احتیاج دارد:
🔹پذیرش بی قیدوشرط
🔸تفکر جعبه سیاهی

🟠پذیرش بی قید و شرط شکست‌ها، کمبودها و باخت‌ها چگونه امکان‌پذیر می‌شود؟

🔹بهترین کاری که می توانید انجام دهید، یافتن یک دوست یا شریک قابل اعتماد است که تمام معایب تان را همانطور که هست نشان‌تان دهد. با گذشت زمان یاد می‌گیرید که قضاوت های دیگران درباره خودتان را جدی بگیرید.

🔸در کنار پذیرش بی قیدوشرط، یک جعبه سیاه هم احتیاج دارید. جعبه سیاه خودتان را بسازید. هر وقت که تصمیم بزرگی می گیرید، آنچه را که در فکرتان می‌گذرد، یادداشت کنید؛ فرضیات، سلسله افکار و نتیجه گیری‌های تان را. اگر تصمیم تان در نهایت به درد نخور از آب درآمد، به اطلاعات ثبت شده پروازتان نگاه کنید و دقیق تحلیل کنید چه چیزی باعث بروز اشتباه شده است. با تشریح هر افتضاحی که به بار آورده اید، زندگی تان بهتر می شود.

🟡تفکر جعبه سیاهی نه فقط در مورد اشخاص بلکه درباره دنیای تجارت هم مصداق دارد. این موضوع باید در سازوکار مرسوم هر سازمان گنجانده شود. پذیرش بی قیدوشرط و تفکر جعبه سیاهی به خودی خود کافی نیستند. باید اشکالات را اصلاح کنید، آن هم به شکلی که در آینده دوباره رخ ندهند.

🟣بنابراین واقعیت را بی قیدوشرط بپذیرید. شاید در وهله اول دردناک باشد، ولی در آینده ارزش خود را نشان خواهد داد. نکته کلیدی این است که کشف کنید چرا چنین اتفاقی افتاده است و به شکل ریشه ای با موضوع برخورد کنید.

@life_skills2022

💢سندروم ارضای فوری

ما از نسل مایکرو ویو هستیم و نسل های قبلی ما از نسل بار گذاشتن آبگوشت برای درست کردن یک غذای سنتی مانند آبگوشت از روز قبل برخی مواد را خیس می دادند تازه دو سه بار آبش را هم عوض می کردند و سپس از صبح یا شب قبل غذا را بار می گذاشتند تا به خوبی پخته شود و سپس سفره ای انداخته می شد با هم و سر فرصت آرام آرام غذا خورده می شد.

اما الان یک غذای آماده یا نیمه آماده را می گذاریم در مایکرو ویو و سه دقیقه بعد، تمام!

ما همه چیز را سریع می خواهیم. نسل های قبلی ما در روابط عاطفی، سال ها نامه نگاری و هدیه و رفت و برگشت تا دل معشوقی را نرم کنند (چه فرهادها  مرده در کوه ها).
اما اکنون می خواهیم کمتر از یک هفته کار به نتیجه برسد و گرنه کات می کنیم! لاغری در ۱۰ روز و یادگیری زبان فرانسه در ۳ روز و افزایش قد در ۱ماه، همه چیز مایکروویوی شده است!

این نگرش زندگی ما را تخریب کرده است. به همین خاطر جنبشی در دنیا راه افتاده به نام زندگی آهسته.

این جنبش از کجا شروع شد؟ ۱۹۸۶، در مشهورترین میدان شهر رُم، رستوران جدیدی افتتاح شد. هجوم فست‌فود آمریکایی به قلب شهر رُم حساسیت‌هایی ایجاد کرده بود.

یکی از معترضان یک ژورنالیست ایتالیایی، جنبشی را آغاز کرد به نام غذای آهسته. او بر محصولات محلی، آرامش در پختن و آرامش در خوردن و بیش از همه بر لذت بردن از مزۀ اصیل ایتالیایی تأکید می‌کرد.

این حرکت از غذا آغاز شد. اما هیچکس فکرش را نمی کرد که این قدر توسعه پیدا کند.غذای آهسته با استقبال گسترده‌ای همراه شد و جالب است بدانید اکنون حدود بیست شاخه از آن در کشورهای مختلف ایجاد شده مثل مدیریت آهسته، تفکر آهسته،آموزش آهسته، علم آهسته، سفر آهسته، گردشگری آهسته، شهر آهسته، طراحی آهسته و خواندن آهسته یا کندخوانی.نهضت آهستگی مخالف سرعت و مدرنیته و بازگشت به گذشته نیست بلکه مخالف شتاب زدگی است.
سرعت تضادی با طمانینه ندارد. آنچه ایراد دارد شتاب زدگی است. هر گونه شتاب زدگی باعث می شود که عمق کم شود: لذت عمیق از رابطه، فهم عمیق از یک کتاب، درک عمیق از یک منطقه ای که برای گردشگری انتخاب کرده ایم. ما امروزه با لذت های سطحی، فهم سطحی و درک سطحی و تصمیمات سطحی روبرو هستیم.  
تحلیل و تجویز راهبردی:
مهم ترین ریشه زندگی شتاب زده، رویکرد ویندوزی-مایکروویوی است. یعنی چه؟ یعنی چند کار را همزمان و با شتاب زدگی انجام می دهیم. قبل از ویندوز از کامپیوترها فقط یک کار را انتظار داشتیم. اما وقتی ویندوز آمد چند پنجره را با هم باز می کنیم و همه را هم همزمان اجرا می کنیم و انتظار داریم که همه را سریع به جمع بندی برسانیم. ترکیبی از چندکارگی (ویندوزی) و شتابزدگی (جستجوی ارضای فوری).
در زندگی جدید یکی از بزرگترین مشکلات این است که طمانینه از همه ما گرفته شده، یعنی ما چند کار را در آنِ واحد انجام می‌دهیم. در حالیکه دارید صبحانه می‌خورید ساعت مچیتان را می‌بندید تلویزیون هم روشن است. موبایل تان را هم چک می کنید. با همسرتان هم صحبت می کنید و لیست خرید روزانه تان را هم تکمیل می کنید.
در یکی از داستان ها، فرد مقدسی بود که معشوقه ای هم داشت. مشکل او در زندگی این بود که وقتی به عبادتگاه می رفت تا خدا را عبادت کند به فکر معشوقه اش رهایش نمی کرد و وقتی پیش معشوقه اش بود مدام وجدانش او را به یاد خدا می انداخت. نه عبادت عمیق داشت و نه لذت عمیق هم آمیزی با معشوقه اش.
برای رهایی از زندگی شتابزده، مدیریت شتابزده، غذای شتابزده چاره ای نداریم جز «مثلث تمرکز، عمق و تامل». از این شاخه به آن شاخه پریدن چه در امور روزانه و چه در مدیریت یک سازمان یا کشور، باعث می شود که تمرکز رخ ندهد. زمانی که به هر دلیلی یک کار متوقف می شود و به کار دیگری می پردازیم. آهنگ آن کار را از دست می دهیم و مسیر انجام کار را گم می کنیم و وقتی دوباره سراغ آن می رویم، زمان و انرژی باید بگذاریم برای دستیابی به آهنگ قبلی. بیشترین انرژی ما در رفت و برگشت بین کارهای مختلف صرف می کنیم. این رفت و برگشت ها و قطع شدن ها در مقایسه با زمانی که از ابتدا تا انتها روی یک کار متمرکز هستیم، زمان انجام آن کار را تا ۵ برابر بیشتر می کند. به بیان ساده، تک کاری می تواند زمان لازم را برای انجام کارهای مهم تا ۸۰ درصد کاهش داده و کیفیت و عمق کار را به شدت افزایش دهد.

✍مجتبی_لشکربلوکی

@management_skill

💢سندرم کارکنان ناپیدا!

🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته می‌شود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمی‌شود و مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دیده نشدن در محیط کار می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا می‌کند.
برخی دلایل علمی و روان‌شناختی که نشان می‌دهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمی‌گیرند عبارتند از:

▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند

در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها به‌اندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیت‌های خود اجتناب می‌کنند. اما این رویکرد می‌تواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آن‌ها بی‌اطلاع بمانند.

▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند

ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکه‌سازی و ایجاد روابط حرفه‌ای نیز می‌شود. برخی از کارکنان، به‌ویژه افرادی که درون‌گرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آن‌ها را درک نمی‌کنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست می‌دهند یا فرصت‌هایی که از طریق روابط کاری به وجود می‌آید، به آن‌ها نمی‌رسد.

▪️نبود مهارت‌های ارائه و سخنوری در جلسات کاری

این افراد ممکن است ایده‌های عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت می‌کنند یا به‌درستی نمی‌توانند آن‌ها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان می‌مانند.

▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژه‌ها

وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایده‌های جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمی‌کند، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راه‌حل‌ ارائه دهند.

▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشت‌صحنه بدون تعامل با مدیران

کارمندان پشت‌صحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آن‌ها به‌صورت غیرمستقیم احساس می‌شود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش می‌یابد.

▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا

بسیاری از کارمندان تصور می‌کنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آن‌ها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق به‌ندرت رخ می‌دهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصت‌های بهتر، باعث می‌شود که این کارکنان در همان موقعیت‌های قبلی باقی بمانند.

▪️عدم تمایل به یادگیری مهارت‌های جدید

کارمندانی که یادگیری را متوقف می‌کنند، به‌تدریج از دیگران عقب می‌مانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند. مدیران معمولاً فرصت‌های پیشرفت و پروژه‌های مهم را به کارمندانی می‌دهند که در حال رشد و یادگیری هستند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢چگونه در پایان سال به کارمندان پاداش دهیم و انگیزه‌شان را تقویت کنیم؟

🔴پایان سال زمانی است که بسیاری از شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی برای قدردانی از کارمندان و تقویت انگیزه‌ی آن‌ها برای سال آینده هستند. اما یک پاداش مؤثر تنها به معنای پرداخت یک مبلغ نقدی نیست؛ بلکه باید به روشی انجام شود که حس قدردانی را به‌خوبی منتقل کرده و باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان شود. در این مقاله، به استراتژی‌هایی می‌پردازیم که می‌توانند به ایجاد یک تجربه مثبت در پایان سال برای کارمندان کمک کنند، همراه با نمونه‌های واقعی از دنیای کسب‌وکار.

🟩پرداخت پاداش‌های نقدی، اما هوشمندانه
هیچ چیز مانند یک پاداش نقدی سخاوتمندانه نمی‌تواند به کارکنان نشان دهد که تلاش‌های آن‌ها دیده شده است. اما مهم است که این پاداش با یک توضیح شخصی‌سازی‌شده همراه باشد تا حس ارزشمندی را به کارمندان منتقل کند.
مثلاً مدیرعامل به‌جای اینکه فقط مبلغی را به‌عنوان پاداش به حساب کارکنان واریز کند، به هر کارمند یک یادداشت دست‌نویس شخصی ارسال می کند و در آن توضیح می دهد که چرا عملکرد آن فرد برای تیم ارزشمند بوده است. این کار ارتباط عاطفی قوی‌تری ایجاد می کند و انگیزه‌ی کارکنان را به‌شدت افزایش می دهد.
شرکت "Salesforce" یکی از برترین شرکت‌های نرم‌افزاری دنیا، پاداش‌های نقدی پایان سال را با شاخص‌های عملکرد فردی و اهداف شرکت هماهنگ می‌کند، به این معنا که کارمندان دقیقاً می‌دانند چه عواملی باعث افزایش پاداش آن‌ها شده است. این کار باعث شفافیت و افزایش انگیزه برای عملکرد بهتر در سال آینده می‌شود.

🟦دادن پاداش‌های غیرنقدی که ارزشمند باشند.
پاداش‌های غیرنقدی مانند کوپن خرید، سفر، یا دوره‌های آموزشی می‌توانند اثرگذاری زیادی داشته باشند. مثلاً می توان یک سفر کوتاه به یک اقامتگاه بوم‌گردی برای اعضای شرکت ترتیب داد.
شرکت "Google" به کارکنان خود بودجه‌ای برای آموزش و توسعه مهارت‌های فردی اختصاص می‌دهد. این کار باعث می‌شود کارکنان حس کنند که شرکت روی رشد شخصی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند، که در نهایت به افزایش رضایت شغلی و تعهد منجر می‌شود.

🟫تقدیر شخصی و عمومی از کارمندان برتر
گاهی یک تشکر عمومی می‌تواند به اندازه‌ی یک پاداش نقدی ارزشمند باشد. به رسمیت شناختن موفقیت‌ها و ایجاد حس افتخار در کارمندان می‌تواند باعث افزایش رضایت و انگیزه شود.
شرکت "Adobe" از برنامه‌ای به نام "Check-in" استفاده می‌کند که در آن، مدیران به‌طور مداوم بازخورد مثبت به کارکنان می‌دهند و در پایان سال، افراد برتر را معرفی می‌کنند. این رویکرد، انگیزه را در کل تیم افزایش داده و باعث بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود.

🟧ایجاد فرصت‌های ارتقا و رشد
بسیاری از کارمندان، پاداش‌های بلندمدت مانند فرصت‌های ارتقا، افزایش مسئولیت‌ها و مسیر پیشرفت شغلی را به پاداش نقدی کوتاه‌مدت ترجیح می‌دهند.
در پایان سال می توان به کارمندان برتر، فرصت توسعه یک پروژه جدید با آزادی عمل بیشتر داد. این کار باعث می شود کارمندان احساس کنند که شرکت به آن‌ها اعتماد دارد و آماده است روی رشد حرفه‌ای آن‌ها سرمایه‌گذاری کند.
شرکت "Netflix" به کارمندان خود آزادی زیادی برای انتخاب مسیر شغلی‌شان می‌دهد. این شرکت کارکنان را به اتخاذ تصمیم‌های مستقل و نوآورانه تشویق می‌کند، که همین موضوع باعث ایجاد انگیزه در بین اعضای تیم می‌شود.

🟨دادن مرخصی یا ایجاد انعطاف در کار
گاهی اوقات یک روز استراحت اضافی یا امکان کار کردن از راه دور می‌تواند برای کارکنان بسیار ارزشمندتر از یک پاداش نقدی باشد.
شرکت "Basecamp" به کارکنان خود اجازه می‌دهد که در پایان سال یک دوره مرخصی ویژه بگیرند تا با انرژی بیشتری به کار بازگردند. این رویکرد باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می‌شود.

🟣جمع‌بندی: چگونه یک پاداش مؤثر پایان سال طراحی کنیم؟
برای اینکه پاداش پایان سال واقعاً تأثیرگذار باشد، باید به چند نکته توجه کرد:
• پاداش نقدی را با پیام قدردانی و توضیح شفاف همراه کنید.
• پاداش‌های غیرنقدی (مانند سفر، دوره‌های آموزشی یا هدایا) را در نظر بگیرید.
• موفقیت‌های کارمندان را به رسمیت بشناسید و از آن‌ها تقدیر کنید.
• فرصت‌های رشد و ارتقا را برای افراد مستعد فراهم کنید.
• انعطاف در کار و زمان استراحت بیشتر را به‌عنوان یک پاداش در نظر بگیرید.

⚫️در نهایت، مهم‌ترین اصل این است که پاداش باید حس قدردانی واقعی را منتقل کند. وقتی کارمندان احساس کنند که زحماتشان دیده شده و ارزشمند است، نه‌تنها انگیزه‌ی بیشتری خواهند داشت، بلکه تعهدشان به سازمان نیز افزایش خواهد یافت.

✍ عصر ایران

@management_skill

💢پدیده ای به نام جامعه مردد!
✍مجتبی لشکربلوکی

سال ها پیش استاد بازاریابی داشتیم، برای درک رفتار مصرف کننده مثال جالبی می زد؛ می گفت آدم ها بسته به موقعیت شان رفتارهای متمایزی دارند. مثلا مجردها یک جور زندگی می کنند، متاهل ها هم یک جور [مثال اینکه زمان خواب، سبک خوراک و پوشاک و سبک معاشرت اجتماعی، بودجه پس انداز، هزینه های مصرفی و سرمایه گذاری آدم های مجرد و متاهل با هم متفاوت است -توضیح از بنده است] بعد می گفت گروه دیگری هستند که نه متاهلند و نه مجرد! بلکه مردد هستند یعنی در حال گذار از تجرد به تاهل. این ها هم رفتارشان متفاوت است. پس سه گروه داریم: متاهل، مجرد، مردد!

راستش اوضاع کشور را که می بینم بارها و بارها یاد آن استاد عزیز؛ دکتر احمد روستا – جایگاهش در آغوش خداوند آرام- می افتم. چرا؟ راستش ما در ایران دست کم چهار گروه شده ایم:
◻️ گروهی که رفته اند (شهروند مهاجر)
◻️گروهی که تصمیم شان بر ماندن جدی است (شهروند مقیم)
◻️گروهی که نرفته اند اما نگاه شان به مهاجرت است (شهروند مردد نوع یک)
◻️گروهی که مهاجرت کرده اند اما پشیمان هستند و می خواهند برگردند (شهروند مردد نوع دو)

خوب چه اشکالی دارد؟
اول اینکه سهم شهروندان مردد نوع یک بسیار بسیار زیاده شده. بر اساس آخرین پژوهش پیمایشی که خواندم فقط ۱۶ درصد پاسخ دهندگان که از بین جمعیت جوان تحصیلکرده بودند به مهاجرت فکر نمی کنند. این یعنی چه؟ یعنی اینکه اگر بتوانیم نتایج این پژوهش را تعمیم دهیم از هر شش نفر ۵ نفر به مهاجرت فکر می کنند! حالا ممکن است الان اقدام نکنند، ولی فکر می کنند. ما با جامعه ای سروکار داریم که بخش بزرگی از مردم در تعلیق و در تردید زندگی می کند؛ یا خودش در تردید است یا فرزندش یا پدر و مادرش! ما با یک «جامعه مردد» روبرو هستیم.
جامعه مردد یعنی جامعه ای که در همه زمینه ها در تردید است، جامعه مردد چه رفتاری دارد؟
نه سرمایه گذاری بلند مدت می کند، نه کارآفرینی و نه فرزندآوری
پشت میز می نشیند اما دلش جای دیگری است
در دلش آشوب است اگر بمانم آینده فرزندم چه می شود؟ و اگر بروم پدر و مادرم را چه کنم؟

جامعه مردد یعنی ما با مهاجرت نخبگان روبرو نیستیم با مهاجرت همگان روبرو هستیم، هر کسی می تواند یک مهاجر بالقوه باشد: کافیست در گروه های تلگرامی مهاجران ایرانی عضو شوید: دیگر محدود به پزشک و استاد دانشگاه نیست. بلکه کارآفرین، پرستار، لوله کش، تکنیسین، برنامه نویس، آرایشگر همه ترجیح داده اند در این سرزمین نمانند! با تمام علقه هایی که داشته اند و با تمام عشقی که به کوچه پس کوچه های این سرزمین داشته اند.

⭕️تجویز راهبردی:

در گذشته جنگ ها سه بعد داشته اند: زمینی، دریایی و هوایی. به همین خاطر نیروهای سه گانه دریایی، زمینی و هوایی داشتیم. این روزها دست کم پنج جنگ دیگر هم اضافه شده: جنگ فضایی، جنگ اقتصادی، جنگ رسانه ای، جنگ سایبری و جنگ استعدادها. می خواهم در مورد آخری صحبت کنم. ای کاش عقل‌مان می رسید به اندازه خاک برای فسفر هم ارزش قایل بودیم. امروز اگر به ما بگویند که یک وجب از خاک ایران تصرف شده چه می کنیم؟ چرا به همان اندازه به تصرف مغزها حساس نیستیم؟ چرا خاک ناموسی است اما مغز و استعداد ناموسی نیست؟ چرا به اندازه تنب کوچک برای آدم هایی که می روند غیرتی نمی شویم؟

کشورهای دیگر در یک رقابت هوشمندانه بی امان برای جذب استعدادها عمل می کنند؛ ویزای استعدادهای جهانی بریتانیا، کارت آبی اتحادیه اروپا به ویژه آلمان، پاس شغلی سنگاپور، ویزای کارآفرینی هلند، ویزای طلایی امارات و ... این ها یعنی دنیا فهمیده که این استعدادهای فنی، مالی، مدیریتی، علمی هستند که آینده جهان را رقم می زنند و ما در خواب! خوابی عمیق!

شاید اگر صورت مساله را از مهاجرت به جنگ استعدادها (Talent War) تغییر دهیم آنگاه فرار و فرسایش سرمایه انسانی می تواند هم تراز تمامیت ارضی کشور برای سیاست مداران مطرح شود و شاید شورای عالی امنیت ملی به این فکر کند که ما هر روز مورد غارت کشورهای دیگریم و شاید در سایر سیاست های نظام بازاندیشی کند و شاید به این فکر کند که همانگونه که خالص حساب سرمایه توسط بانک مرکزی منتشر می شود، باید برای کشور خالص حساب سرمایه انسانی هم داشته باشیم.
مهاجرت جنبه های مثبت فوق العاده دارد اما این پدیده دیگر نامش مهاجرت نیست! بزرگواران! ذخیره ژنتیکی ایران در حال نابودی و غارت است! به این فکر کنید مهم ترین دلیل تبدیل جامعه ایرانی به جامعه مردد چیست؟ برگردم به همان پیمایش؛ ۸۳٪ پاسخگویان در برابر گزاره «شیوه حکمرانی و مملکت‌داری هم راستا با واقعیات جامعه و خواست مردم است»؛ گزینه بسیار مخالفم و مخالفم را تیک زده اند! و در برابر گزاره «به آینده ایران خوشبین هستم» فقط ۱۲٪ گزینه موافقم و بسیار موافقم را تیک زده اند! آیا این نشانه ای برای تغییر اساسی در مسیر حکمرانی نیست؟

@organizationalbehavior

💢روز مهندس بر همه مهندسین ایرانی مبارک باد

بمناسبت سالروز تولد ابوریحان بیرونی

ابوریحان بیرونی حدود ۱۰۰۰ سال پیش شعاع کره زمین را با دقت بسیار خوبی اندازه گرفت. او برای این محاسبه از زاویه تابش خورشید استفاده نکرد بلکه از بالای کوه بلندی که به دشت مشرف بود با استفاده از اسطرلاب زاویه دید خود به افق را اندازه گرفت. برای مشاهده نحوه محاسبه انیمیشن بالا را حتما ببینید.

@organizationalbehavior

💢مهندسي يعني قدرت روبرو شدن با مشكلات، ساختن راه‌حل‌هاي خلاقانه و مديريت ايده‌ها

روز مهندس گرامی باد

@management_ai

💢مدل 4P در مدیریت منابع انسانی

مدل 4P یکی از رویکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی است که بر چهار عنصر کلیدی تمرکز دارد: افراد (People)، فرآیندها (Processes)، عملکرد (Performance)، و پاداش (Pay/Reward). این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به‌صورت استراتژیک مدیریت کرده و به بهره‌وری بالاتر دست یابند.

افراد (People): کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. استخدام، توسعه مهارت‌ها، ایجاد محیط کاری مثبت و افزایش انگیزه کارکنان از عوامل کلیدی در این بخش هستند. سازمان‌ها باید بر جذب استعدادهای برتر، آموزش مستمر و ایجاد مسیرهای شغلی تمرکز کنند.

فرآیندها (Processes): استانداردسازی و بهینه‌سازی فرآیندهای HR باعث بهبود کارایی و هماهنگی در سازمان می‌شود. فرآیندهایی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه شغلی و مدیریت تغییر باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری کنند.

عملکرد (Performance): ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان، عامل کلیدی در موفقیت سازمان است. استفاده از شاخص‌های عملکردی (KPIs)، بازخورد مستمر و فرهنگ یادگیری به رشد و توسعه کارکنان کمک می‌کند.

پاداش (Pay/Reward): ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه، شامل حقوق، مزایا و پاداش‌های انگیزشی، باعث افزایش رضایت و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

مدل 4P یک رویکرد جامع برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد که به بهبود عملکرد سازمان و افزایش رضایت کارکنان منجر می‌شود.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@organizationalbehavior

💢 تغییر مکرر شغل چه مزایا و معایبی دارد؟

مزایا:
امکان یادگرفتن و توسعه چند مهارت
فرصت شبکه سازی گسترده تر
تجربه حضور در محیط کاری جدید

معایب:
امنیت شغلی پایین
اطمینان کمتر مدیران به شما
درامد ناپایدار

@organizationalbehavior