🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢مدیرعامل ها در چه حوزه هایی نیازمند کوچینگ و مربیگری هستند؟

@organizationalbehavior

💢هسته‌های نارنج و پرتقال را ٤٨ ساعت در آب خيس دهيد و بعد در گلدان بكاريد تاميلیاردها گندم و عدس هدر نرود.

بر اساس آمار و اطلاعات سالیانه بیش از چند هزار تن عدس، گندم و ... در نزدیک ایام عید در ایران و برای سبزه سفره عید، به هدر می رود. اگر هر یک از 27 میلیون خانوار ایرانی حدود ۳۰۰ گرم گندم برای سبزه سفره هفت‌سین خریداری کنند، در واقع بیش از 8200 تن گندم به سبزه و بعد از ۱۳ روز به زباله تبدیل می‌شود.

این موضوع در راستای مسئولیت های اجتماعی در این کانال نشر داده شده است. لطفا آن را نشر دهید تا اطلاع رسانی حداکثری رخ دهد.

@organizationalbehavior

💢6 عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها

شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:

1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات

گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!

بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟

🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید

اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.

🔹 به مکالمه متعهد باشید

گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.

🔹 مکث کردن را تمرین کنید

اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.


🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید

با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.

🔹افکار خود را منسجم سازید

از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.

🔹از نشانه های بصری بهره بجویید

شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.

🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند

اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.

✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.

@management_technique

💢تولستوی در سن ۶۷ سالگی دوچرخه سواری را یاد گرفت؛ این در ادبیات به یک مفهوم تبدیل شده است که به آن "دوچرخه تولستوی" گفته می‌شود و معنی آن می‌شود:

"برای هیچ کاری دیر نیست"

@planing_tm

💢اگر مدتی ست کارهای تکراری انجام می‌دهید
و
ارزش واقعی ایجاد نکرده‌اید، دیر یا
زود جایگزین خواهید شد...

✍لینچ پین

@organizationalbehavior

💢 سلبریتی‌های مدیریتی !

✍نوشته دکتر_علی_قربانی

با مفهوم سلبریتی در دنیای امروز آشنا هستیم. در تعریف عمومی، سلبریتی به هنرمندانی گفته می شود که با اعتبار هنر و هنرمند، بیشتر به دنبال تاثیرگذاری اجتماعی و جذب هوادار هستند. یک سلبریتی ممکن است دانش و مهارت فنی در حوزه تخصصی خود نداشته باشد، ولی با اظهارنظرها یا رفتارهای عامه پسند و بعضا پوپولیستی خود را جذاب نشان دهد و هواداران زیادی برای خود دست و پا کند. برای مثال در فوتبالیست‌ها یا بازیگران یا خوانندگان عده زیادی هستند که دانش و مهارت ضعیفی دارند ولی سلبریتی هستند! و بالعکس عده زیادی هستند دانش فنی بالایی دارند ولی سلبریتی نیستند! بنابراین سلبریتی بودن در یک حوزه خاص به معنی داشتن توان عملیاتی در آن حوزه نیست.

با این مقدمه می توان گفت سلبریتی‌های مدیریتی، افرادی هستند مجهز به تکنیک‌های خاص (در ادامه گفته خواهد شد) که خود را به عنوان مدیرانی توانمند برندسازی می‌کنند، هوادارانی برای خود دست و پا می کنند، معمولا هنگام انتصاب ها به عنوان یکی از گزینه‌های ریاست خود را مطرح می‌کنند و بعضا در سیستم‌ها از پستی به پست دیگر جابجا می شوند! در حالی که عملا دانش و مهارت عملیاتی سطح پایینی در حوزه مدیریت دارند.

⭕️مواد لازم برای تبدیل شدن به یک سلبریتی مدیریتی:
۱- اخذ مدرک دکتری در هر سنی و به هر طریقی (از جمله از دانشگاه‌های پولیِ دارقوزآباد، دوره‌های DBA، مدرک افتخاری، و حتی جعل مدرک)
۲- بهره‌گیری از پوشش کاریزماتیک و لباس‌های برند. ایشان را احتمالا فقط در رختخواب با کت و شلوار رسمی سِت و اتوکشیده نمی بینید! 😉
۳- بکارگیری اصطلاحات انگلیسی و دایره واژگان ظاهرا تخصصی ولی در اصل قلمبه سلمبه که معنی آن را نمی دانند
۴- تصدی و اخذ انواع پست‌های تشریفاتی و نامفهوم در سازمان‌ها جهت رزومه سازی
۵- اقدام به عکاسی همراه با سلبریتی‌های سیاسی یا اَبَرسلبریتی‌های مدیریتی
۶- حضور در محل‌های تجمع سیاسیون در همایش‌ها و مراسمات جهت یافتن روزنه‌ای برای کسب ارتباط با ایشان
۷- علاقه‌مندی به نوچه‌پروری و گردآوری مداح (به معنی غیرمذهبی) و ثناگو حول اطرافشان (به تمام جلسات با خدم و حشم حاضر می شوند)
۸- خودشیفتگی و در توهم شایستگی بودن، و مهم‌تر از آن مطالبه‌ی تصدیق از جوجه سلبریتی‌ها و نوچه‌ها!
۹- جلوس در صدر مراسمات و جلسات با
فیگورهای خاص و تمرین شده برای عکسبرداری در اجتماعات
۱۰- عدم اظهارنظرهای دقیق و عملیاتی و بالعکس کلی‌گویی با چاشنی واژگان مدیریتی

جالب اینکه که هوارادان سلبریتی‌های مدیریتی علی رغم اینکه ادراکی از واژگان قلمبه و سلمبه ندارند، ولی به علت آشکار نشدن نادانی خود از یک سو و ادراک پیچیدگی و سطح بالا بودن اظهارات سلبریتی‌ها از سوی دیگر، نسبت به تمجید از اراجیف سلبریتی‌های مدیریتی اقدام می کنند. یادآوری داستان دو خیاط و پادشاه لخت جهت اداراک بهتر خالی از لطف نیست.

نکته آخر اینکه برخی تیم‌های سیاسی، احزاب، نهادها و جریان‌های خاص معمولا طالب سلبریتی سازی برای تحقق اهدافشان به دست ایشان هستند. معمولا سلبریتی‌های مدیریتی به جهت غالب بودن نیاز دیده‌شدن و شهرت، مایل به هرگونه امتیازدهی های مدیریتی در پست‌های احتمالی هستند و در متقابلا طالب سلبریتی شدن با سرمایه گذاری این گروه‌ها می باشند. به عبارتی در و تخته کاملا به هم جور می‌شوند.

این متن صرفا مفهوم‌پردازی با سبک تجربه زیسته بود، تا شاید دیگران آن را به نظریه‌ای علمی توسعه دهند؛ باشد که نویسنده متهم به سلبریتی دانشمندی (خود دانشمند پنداری) نشود 😄

@organizationalbehavior

💢 تله ایزومورفیسم!
✍ دکتر محمدرضا سعیدی

🔸در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساسا در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی.

🔸در دنیای سازمان‌ها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمان‌های موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمان‌ها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است.

🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند:

▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان.

▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمان‌ها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند.

▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود.

◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود.
بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود.

@organizationalbehavior

💢سه عامل در زمینه شادکاری و لذت بردن از کار

🔸واقعیت این است که زندگی خیلی کوتاه‌تر از آن است که بخواهیم ساعات متمادی حضور در محل کارمان را با ناراحتی و بی حوصلگی سپری کنیم. با این همه شاید احساس خیلی از شما در مورد شغلتان و محیط کارتان احساسی منفی و ناخوشایند باشد که هر روز دوست دارید زودتر ساعات کاری تان تمام شود و شما زودتر به خانه برگردید و از بودن در محل کارتان خلاص شوید.

🔸اما مشکل کجاست که خیلی‌ها چنین احساسی در مورد شغل و محیط کارشان دارند و تاب و توان بودن در آنجا و لذت بردن از آن را ندارند؟
در پاسخ به این سوال مهم باید گفت که فقدان سه چیز در محل کار و در ارتباط با شغل افراد موجب می‌شود تا آنها احساس ناشادی و افسردگی کنند که این سه عامل عبارتند از: هدف، امید و دوستی.

1️⃣ شادکاری با داشتن هدف و کار معنادار آغاز می‌شود

همه ما به شدت نیازمند داشتن هدفی مشخص برای کاری هستیم که انجامش می‌دهیم و بدون این هدف مشخص نخواهیم توانست از کاری که می‌کنیم لذت ببریم.
هدف از انجام یک کار جزو پایدارترین و موثرترین ابزارها برای برانگیخته شدن افراد در محل کارشان محسوب می‌شود و عامل تسکین کارکنانی است که با مشکلاتی همچون استرس‌های کاری، روسای کج خلق و تحمل ناپذیر و موانع کاری دست به گریبان هستند.

2️⃣ آنکه امید ندارد ناشاد است

امید، خوش بینی و نگرش مثبت نسبت به آینده موجب می‌شود تا افراد به‌رغم مشکلات و موانع به فرداهای بهتر امیدوار باشند و سختی‌های امروز را راحت‌تر تحمل کنند.
متاسفانه بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که عواملی همچون فرهنگ سازمانی و رسالت‌های کاری به تنهایی قادرند به همه افراد امید ببخشند، حال آنکه تجربه نشان داده که نگرش‌ها و فرهنگ‌های سازمانی عمدتا محرک خود سازمان‌ها هستند و نه کل کارکنان شان و برای امیدبخشی به کارکنان لازم است که برای هر فرد مشخص شود مسوولیت‌ها و نقش آفرینی او در محل کارش چگونه و تا چه حدی با نگرش ها و اهداف فردی او همخوانی دارد و با ترکیب این دو است که می‌توان احساس خوشایندی در کارکنان به وجود آورد.

3️⃣ چه ناشاد است کسی که دوستی در محل کارش ندارد

روابط دوستانه بین کارکنان از جمله مهم‌ترین عوامل انگیزه‌بخش و شادی آور در محل کار بوده که علاقه به کاری که افراد در حال انجامش هستند را نیز افزایش می‌دهد.
تحقیقات روانشناسان ثابت کرده که وجود فرد یا افرادی در کنار ما در محل کار که وضعیت ما برای آنها اهمیت دارد موجب قوت قلب و علاقه‌مند‌تر شدن به کاری می‌شود که به آن اشتغال داریم. به همین دلیل هم هست که یکی از ملاک‌های یک کار خوب داشتن همکاران و دوستانی خوب و صمیمی است.

✍منبع: Business Insider

@organizationalbehavior

💢افزایش حقوق‌ها از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳

1391 = 15%
1392 = 20%
1393 = 25%
1394 = 14%
1395 = 11%
1396 = 10%
1397 = 6%
1398 = 18%
1399 = 15%
1400 = 25%
1401 = 10%
1402 = 20%
1403 = 20%

جمع افزایش حقوق در ۱۳ سال «۲۰۹» درصد با میانگین سالانه حدود ۱۶ درصد و بصورت مرکب (نقطه به نقطه) می‌شود ۶۴۶درصد

تورم سالیانه براساس اعلام مرکز آمار و بانک مرکزی از سال ۱۳۹۱ تا سال ۱۴۰۳
1391 = 41%
1392 = 32%
1393 = 16%
1394 = 12%
1395 = 10%
1396 = 10%
1397 = 31%
1398 = 41%
1399 = 49%
1400 = 40%
1401 = 39%
1402 = 41%
1403 = 45%

جمع افزایش تورم در ۱۳ سال «۳۹۷» درصد با میانگین سالانه حدود ۳۱ درصد و بصورت مرکب (نقطه به نقطه از ۱۳۹۱تا۱۴۰۳) می‌شود ۲،۸۷۲درصد

یعنی؛ نه تنها افزایش حقوقی اتفاق نیفتاده بلکه قدرت خرید حقوق بگیران در این ۱۳ سال، حدودا از عدد ۱۰۰ به عدد۲۲  تنزل پیدا کرده
۶۴۶÷۲,۸۷۲ = ۲۲.۵
___
♻️در سال‌های اخیر، افزایش حقوق و دستمزدها با توجه به نرخ تورم در کشور ما واکنش‌های متعددی را به همراه داشته است. مقایسه اعداد و ارقام بیانگر این است که در طی ۱۳ سال از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳، جمع افزایش حقوق‌ها کمتر از نیمی از نرخ تورم بوده و این وضعیت باعث کاهش محسوس قدرت خرید افراد شده است.

بررسی اعداد نشان می‌دهد که حقوق‌ها به طور کل در این سال‌ها تنها حدود ۲۰۹ درصد افزایش یافته‌اند. این در حالی است که نرخ تورم از سوی دیگر با جمعی نزدیک به ۳۹۷ درصد و میانگین سالانه حدود ۳۱ درصد، حقیقت تلخی را رقم زده است. با یک نگاه ساده به اعداد و ارقام، می‌توان به وضوح دید که این افزایش حقوق‌ها نه تنها باعث بهبود شرایط معیشتی مردم نشده، بلکه به صورت قابل توجهی از قدرت خرید و توانایی مالی آن‌ها کاسته است.

از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳، به طور میانگین، پایداری و ثبات اقتصادی به شدت تحت تاثیر عوامل مختلف قرار گرفته و معیشت افراد تنها به خاطر عدم تطابق درآمدها با هزینه‌های زندگی رو به تنزل رفته است. برای مثال، افزایش تورم به شدت بیشتر از میزان افزایش حقوق بوده، به طوری که در اوج تورم برخی سال‌ها، قدرت خرید دستمزدها به رقمی نزدیک به ۲۲ درصد رسیده است. به تعبیر دیگر، اگر یک شخص در سال ۱۳۹۱ با درآمد ۱۰۰ در زندگی خود شروع کرده باشد، در سال ۱۴۰۳ همین فرد به لحاظ قدرت خرید به عددی معادل ۲۲ باید بسنده کند.

این کاهش شدید قدرت خرید بدین معنا است که قشر کارگر و کارمند در حال حاضر از افزایش قیمت‌ها و کاهش ارزش پولی که در دست دارند رنج می‌برند. تمامی این عوامل موجب اضطراب و نارضایتی کثیری از مردم از شرایط اقتصادی و اجتماعی شده است. به علاوه، عدم توجه به معیارهای واقعی زندگی و رفاه اجتماعی و بی‌توجهی به شرایط اقتصادی مردم می‌تواند به یک بحران اجتماعی منجر گردد.

در نهایت، می‌توان ادعا کرد که تداوم این روند و عدم توجه به افزایش حقوق‌ها متناسب با نرخ تورم، نه تنها ادامه‌دار نخواهد بود بلکه آینده‌ای تاریک برای طبقات پایین و متوسط جامعه ایجاد خواهد کرد. توسعه پایدار و رفاه اجتماعی نیازمند دقت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی و توجه ویژه به شرایط معیشتی مردم است. از این رو، لازم است که مسئولین اقتصادی و دولتمردان بر روی ایجاد یک نظام اقتصادی عادلانه و پایدار کار کنند تا بتوانند قدرت خرید و شرایط معیشتی شهروندان را بهبود بخشند و از این رو بحرا‌ن‌های بیشتر اجتماعی جلوگیری نمایند.

@organizationalbehavior

💢غوغای دانشمند ایرانی در MIT : استفاده از هوش مصنوعی برای کشف محرک‌ های پنهان بیماری‌

لیلا پیرحاجی، دانشمند ایرانی و فارغ‌التحصیل MIT، با راه‌اندازی استارتاپ ReviveMed از هوش مصنوعی برای کشف تأثیر متابولیت‌ها بر بیماری‌ها استفاده می‌کند. این فناوری می‌تواند تحولی در درمان‌های پزشکی ایجاد کند و بیماران را سریع‌تر به درمان‌های مؤثر برساند.

لیلا پیرحاجی (متولد 17 مه 1986 در اصفهان، ایران) یک بیولوژیست محاسباتی و کارآفرین تکنولوژی است که به‌عنوان بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت ReviveMed شناخته می‌شود. این شرکت بیوتکنولوژی که در سال 2018 تأسیس شد، به تحلیل داده‌های متابولومیک و استفاده از هوش مصنوعی برای درک بهتر فرآیندهای بیماری و پیش‌بینی پاسخ بیماران به درمان‌ها می‌پردازد.

فعالیت‌های ReviveMed نشان‌دهنده تحولی نوین در بیومدیسین است که از هوش مصنوعی و داده‌های متابولومی گسترده برای بهبود درمان بیماری‌ها بهره می‌برد. با پیشرفت این فناوری، نه‌تنها درمان‌ها هدفمندتر خواهند شد، بلکه امید تازه‌ای برای بیماران در سراسر جهان فراهم می‌شود.

این مسیر، که با یک چالش علمی در MIT آغاز شد، اکنون در حال تبدیل شدن به یک انقلاب در پزشکی شخصی‌سازی‌شده است.

✍ مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢وفاداری منشی به مدیر قبلی؛ چالش یا فرصت؟

🖊دکتر حسن بودلایی
🔴در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران جدید اولین تغییری که ایجاد می‌کنند، جایگزینی منشی یا دستیار اجرایی است. دلیل اصلی این اقدام، نگرانی از میزان وفاداری منشی به مدیر قبلی و احتمال تأثیر آن بر روند مدیریت جدید است. اما آیا این تصمیم همیشه درست است؟ آیا تغییر منشی لزوماً به سود سازمان خواهد بود یا می‌تواند پیامدهای منفی نیز داشته باشد؟

🟢چالش وفاداری منشی به مدیر قبلی:
منشی‌ها معمولاً رابطه‌ای نزدیک و مبتنی بر اعتماد با مدیران خود برقرار می‌کنند. این ارتباط، نتیجه سال‌ها همکاری، هماهنگی و مدیریت اطلاعات حساس است. با تغییر مدیر، برخی منشی‌ها همچنان به مدیریت قبلی احساس تعهد دارند و ممکن است ناخودآگاه یا آگاهانه در برابر تغییرات مدیریتی جدید مقاومت نشان دهند. این وفاداری می‌تواند منجر به انتقال ناقص اطلاعات، عدم هماهنگی در اجرای سیاست‌های جدید و حتی افشای اطلاعات حساس سازمانی شود.

🔵آیا تغییر منشی تصمیم درستی است؟

🔷مزایای تغییر منشی:
۱. حفظ امنیت اطلاعات: تغییر منشی می‌تواند از احتمال نشت اطلاعات حیاتی به مدیر قبلی یا سایر رقبا جلوگیری کند.
۲. ایجاد هماهنگی با مدیریت جدید: مدیر جدید به فردی نیاز دارد که با سبک مدیریتی، برنامه‌ها و سیاست‌های او هماهنگ باشد.
۳. پایان دادن به تعارضات داخلی: اگر منشی قبلی به سیاست‌های جدید باور نداشته باشد، می‌تواند در روند اجرای تغییرات اختلال ایجاد کند. جایگزینی او می‌تواند به انسجام تیم مدیریتی کمک کند.
۴. افزایش بهره‌وری: یک منشی که به مدیر جدید اعتماد داشته باشد و به سیاست‌های او پایبند باشد، می‌تواند به بهبود روند تصمیم‌گیری و اجرای وظایف کمک کند.

🔶معایب تغییر منشی
۱. از دست دادن تجربه و دانش سازمانی: منشی قبلی معمولاً با فرآیندهای سازمانی، کارکنان و رویه‌های اجرایی آشنایی کامل دارد. تغییر او می‌تواند باعث ایجاد یک خلأ اطلاعاتی شود.
۲. افزایش هزینه‌های آموزش و تطبیق: یک منشی جدید نیاز به زمان دارد تا با محیط، کارکنان و سیستم‌های سازمانی آشنا شود. این دوره تطبیق می‌تواند بهره‌وری را کاهش دهد.
۳. ایجاد بی‌اعتمادی در سازمان: تغییرات سریع در سطوح اجرایی ممکن است حس ناامنی در میان کارکنان ایجاد کند و آن‌ها را نسبت به سیاست‌های جدید مردد کند.
۴. احتمال واکنش منفی و نارضایتی تیم سازمانی: اگر تغییر منشی به‌گونه‌ای انجام شود که سایر کارکنان آن را اقدامی ناعادلانه تلقی کنند، ممکن است روحیه‌ی تیم کاهش یابد.

🟤توصیه‌های نهایی:
به جای تغییر فوری منشی، مدیر جدید باید ابتدا شرایط را ارزیابی کند و تصمیمی سنجیده بگیرد. بهترین رویکرد، مدیریت تدریجی تغییرات است:
🔸بررسی میزان تعهد و انعطاف‌پذیری منشی: اگر منشی آمادگی همکاری با مدیریت جدید را داشته باشد، تغییر او ممکن است ضروری نباشد.
🔹ایجاد اعتماد و شفاف‌سازی انتظارات: مدیر جدید باید با منشی جلساتی برگزار کند تا انتظارات، سیاست‌ها و نقش او در تیم جدید را مشخص کند.
🔸کنترل اطلاعات حساس: در صورت باقی ماندن منشی، لازم است که دسترسی او به اطلاعات حیاتی سازمان مدیریت شود تا از هرگونه ریسک جلوگیری گردد.
🔹جایگزینی تدریجی یا تغییر نقش: در صورتی که وفاداری منشی به مدیر قبلی مانعی برای پیشرفت مدیریت جدید باشد، بهتر است ابتدا وظایف او تغییر کند و در صورت نیاز، جایگزینی او انجام شود.

🟠نتیجه‌گیری:
تغییر منشی همیشه بهترین راه‌حل نیست و ممکن است پیامدهای منفی داشته باشد. تصمیم‌گیری درباره تغییر یا حفظ منشی باید بر اساس تحلیل دقیق رفتار، تعهد و توانایی انطباق او با شرایط جدید انجام شود. مدیریت هوشمندانه‌ی این فرآیند می‌تواند به کاهش تنش‌ها، حفظ ثبات سازمان و افزایش بهره‌وری کمک کند.

@management_skill

💢نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران

🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.

🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.

ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.

ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.

ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.

ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.

ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.

ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.

✍منبع: مجله HRT

@organizationalbehavior

💢آدمی که نخواد چشم هاش رو باز کنه، حتی اگر ببینه هم خودش رو به کوری می زنه 😐

@success_pd

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢بی تفاوت نباشیم.

@organizationalbehavior

💢تأثیر اثر پروکسیمیتی بر روابط بین همکاران در سازمان

🖊دکتر حسن بودلایی

■در محیط‌های کاری، ارتباطات میان همکاران تأثیر بسزایی بر عملکرد فردی و گروهی دارد. یکی از پدیده‌های روانشناسی که می‌تواند در این زمینه نقش مهمی ایفا کند، اثر پروکسیمیتی (Proximity Effect) است. این اثر بیان می‌کند که هر چه افراد بیشتر یکدیگر را ببینند و با هم تعامل داشته باشند، احتمال ایجاد روابط صمیمانه و همکاری‌های مؤثر بین آن‌ها افزایش می‌یابد.

□چرا اثر پروکسیمیتی در محیط کار مهم است؟

• افزایش تعاملات غیررسمی: همکارانی که در یک فضای فیزیکی مشترک کار می‌کنند، فرصت بیشتری برای مکالمات کوتاه و غیررسمی دارند. این تعاملات به تقویت ارتباطات بین فردی و ایجاد حس دوستی در محیط کار کمک می‌کند.

• افزایش اعتماد و احساس امنیت: مغز ما از موارد ناآشنا هراس دارد، اما با مشاهده مداوم یک فرد، حس اعتماد و راحتی بیشتری نسبت به او پیدا می‌کنیم. این موضوع در محیط کاری باعث شکل‌گیری روابط کاری مؤثرتر و کاهش تعارضات می‌شود.

• افزایش همکاری تیمی: همکارانی که زمان بیشتری را با هم سپری می‌کنند، به مرور زمان درک بهتری از روش کار یکدیگر پیدا کرده و همکاری آن‌ها بهبود می‌یابد. این موضوع به افزایش بهره‌وری و کارایی تیمی منجر خواهد شد.

• کاهش نرخ ترک سازمان: یکی از دلایل نارضایتی شغلی، عدم ارتباط مؤثر با همکاران و احساس انزوا در محیط کار است. اثر پروکسیمیتی می‌تواند حس تعلق سازمانی را تقویت کرده و نرخ خروج از سازمان را کاهش دهد.

●چگونه می‌توان از اثر پروکسیمیتی در محیط کار بهره برد؟

• طراحی فضای کاری باز: ایجاد فضاهایی که تعاملات بین همکاران را تسهیل کند (مانند اتاق‌های استراحت یا ناهارخوری مشترک)، می‌تواند موجب افزایش ارتباطات غیررسمی شود.

• برگزاری جلسات حضوری و رویدادهای تیمی: جلسات تیمی و دورهمی‌های غیررسمی فرصت مناسبی برای تقویت روابط میان همکاران است.

• ایجاد پروژه‌های مشترک: اختصاص پروژه‌هایی که نیاز به همکاری گروهی دارند، باعث افزایش ارتباطات کاری و در نتیجه بهبود روابط بین همکاران می شود.

○ در نهایت، سازمان‌ها می‌توانند با شناخت و استفاده از اثر پروکسیمیتی، محیطی گرم و صمیمی ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس تعلق بیشتری داشته باشند و با انگیزه بیشتری به کار خود ادامه دهند.

@organizationalbehavior

💢برکناری همتی و داستان تاریخی مشابه در ترکیه!

امروز وزیر اقتصاد برکنار شد و به طرز عجیبی داستان ترکیه دهه ۱۹۹۰ برایم مرور شد:

دهه 1990 را می‌توان دهه سیاه اقتصادی ترکیه دانست.(دقیقا مشابه دهه ۱۳۹۰ ایران) دورانی که تورم بسیار بالا رفت و فقط طی شش سال قیمت دلار در ترکیه حدود صد برابر شد و ارزش پول ملی ترکیه افت شدیدی را تجربه کرد.
(از سال ۱۳۹۰ تا امروز دلار در ایران ۹۰ برابر شده)

تورم بالا از یک طرف و رشد اقتصادی نزدیک به صفر ترکیه که حتی در برخی سال‌ها به منفی شش درصد هم می‌رسید از طرف دیگر، در کنار کاهش 30 درصدی درآمد شهروندان، ترکیه را وارد بحران جدی کرده بود.
چه داستان آشنایی!

اقتصاد ترکیه به معنی واقعی بیمار بود و این مشکلات اقتصادی، بحران‌های سیاسی و اجتماعی زیادی برای این کشور به وجود آورده بود ، روندی که ضمن تضعیف اقتصاد و فرسایش اعتماد عمومی به حاکمیت اقتصادی ترکیه، این کشور را به «لبه پرتگاه اقتصادی» کشاند.

در چنین شرایطی از دست رفتن اعتماد عمومی نیز با معکوس کردن جریان سرمایه و ایجاد فشار به نظام بانکی، چرخه‌هایی را در اقتصاد این کشور فعال می‌کرد که به‌صورت یک دومینو بخش‌های مختلف اقتصاد را تحت تاثیر قرار می‌داد.

نرخ ارز در ترکیه طی ۶ ماه ابتدایی سال ۲۰۰۱ حدودا ۲ برابر شد. (در این شش ماهه اخیر دلار در ایران از ۵۸ به ۹۴ هزارتومان رسید) این اتفاقات در حالی در اقتصاد ترکیه در حال وقوع بود که ترکیه هیچ برنامه مدونی برای گذر از بحران نداشت و در تیم تصمیم گیرندگان اقتصادی کشور اختلاف نظرهای شدیدی به وجود آمده بود.

این اختلاف نظر تا جایی بالا گرفت که بین رئیس‌جمهور و نخست‌وزیر رسما دعوا شکل گرفته بود و  رئیس‌جمهور وقت ترکیه، نخست‌وزیر را علنا به فساد متهم کرد. در چنین شرایطی رئیس بانک مرکزی ترکیه نیز با حالت استیصال از سمت خود استعفا داد.
همانطوری که امروز همتی برکنار شد!

بحران اقتصادی ترکیه که ریشه در فساد بسیار بالا در دولت، ناترازی بانک‌ها و ناترازی بودجه‌ داشت تا جایی بالا گرفته بود که در ۲۹ فوریه سال ۲۰۰۱ احزاب مخالف ائتلاف دولت نیز با برگزاری راهپیمایی‌های روزانه خواستار استعفای دولت بودند.

ترکیه رسما درگیر یک بحران همه‌جانبه اقتصادی، سیاسی و اجتماعی شده بود و راه فراری هم نداشت.
با بالا گرفتن بحران، سیاستمداران ترکیه تصمیم درست را گرفتند، در آغاز سال ۲۰۰۱ سیاستمداران در این کشور تصمیم به تغییر تیم اقتصادی گرفتند تا کار را به کاردان بسپارند.

تا اینجا داستان ایران و ترکیه مشترک بود اما مشخص نیست در ادامه هم با ترکیه هم مسیر باشیم.

ترکیه مسیر درست را انتخاب کرد، به سراغ کمال درویش رفت فضا را برای او باز گذاشت و تن به اصلاحات اساسی اقتصاد داد. برنامه اصلی کمال درویش «تغییر از یک جامعه رانت‌جو به اقتصادی مدرن، شفاف، و بدون امتیازات ویژه سیاسی» بود!
برنامه‌ای که جواب داد و ما هم به شدت به آن نیاز داریم.
اما آیا آن را اجرا می‌کنیم؟ احتمالا خیر!

@monetary_academy