💢توهم کنترل

🖊حسین حسینی پناه

■آیا تا به حال شده است هنگام پرتاب تاس، آن را محکم‌تر بیندازید تا عدد بزرگ‌تری بیاورید؟ آیا تا به حال مدیری را دیده‌اید که اصرار دارد تمام تصمیمات سازمانی را خودش بگیرد، چون باور دارد که هیچ‌کس به‌اندازه‌ی او شرایط را تحت کنترل ندارد؟ اگر چنین است، شما شاهد یکی از رایج‌ترین سوگیری‌های شناختی بوده‌اید: توهم کنترل.

□از ابتدای تاریخ، انسان‌ها به دنبال کنترل محیط اطراف خود بوده‌اند. حتی زمانی که نمی‌توانستند بر طبیعت غلبه کنند، با انجام آیین‌ها و نذورات تصور می‌کردند که می‌توانند بر رویدادهای طبیعی تأثیر بگذارند. برای مثال، مردمان باستان در دوره‌های خشکسالی قربانی‌هایی به خدایان تقدیم می‌کردند و اگر پس از آن باران می‌بارید، گمان می‌کردند که تلاش‌هایشان نتیجه داده است!

●توهم کنترل یک سوگیری شناختی است که باعث می‌شود افراد تصور کنند می‌توانند رویدادهایی را که کاملاً تصادفی یا خارج از کنترلشان هستند، مدیریت کنند یا بر آن‌ها تأثیر بگذارند. این پدیده حتی در موقعیت‌هایی که شانس و احتمال نقش اصلی را ایفا می‌کنند، دیده می‌شود. به عنوان نمونه، مطالعات نشان داده‌اند که افراد هنگام پرتاب تاس، اگر بخواهند عدد بزرگی بیاورند، آن را محکم‌تر می‌اندازند، و اگر به عددی کوچک نیاز داشته باشند، با احتیاط بیشتری پرتاب می‌کنند. این در حالی است که نتیجه‌ی پرتاب تاس کاملاً تصادفی است و شدت پرتاب تأثیری در عدد حاصل ندارد!

○اصطلاح توهم کنترل را اولین‌بار در سال ۱۹۷۵ اِلن لَنگِر ، روانشناس دانشگاه هاروارد مطرح کرد. او با انجام مجموعه‌ای از آزمایش‌ها نشان داد زمانی که عواملی همچون رقابت، انتخاب و مشارکت در موقعیت‌های شانسی گنجانده می‌شود، افراد درخصوص میزان کنترل خود بر رویدادهای طبیعی اغراق می‌کنند.

■برای مثال، در آزمایشی، شرکت‌کنندگان حاضر بودند پول بیشتری برای بلیت‌های بخت‌آزمایی‌ای بپردازند که خودشان شماره‌اش را انتخاب کرده بودند، در مقایسه با بلیت‌هایی که شماره‌ی آن‌ها به‌صورت تصادفی توسط دستگاه مشخص شده بود. در حالی که احتمال برد در هر دو حالت دقیقاً یکسان بود!

□این خطای ذهنی تنها به بخت‌آزمایی یا بازی‌های شانسی محدود نمی‌شود؛ ما هر روز در تصمیم‌گیری‌های شخصی و حرفه‌ای تحت تأثیر آن قرار می‌گیریم.

• سرمایه‌گذاری و بورس: بسیاری از سرمایه‌گذاران تصور می‌کنند که با تجزیه‌وتحلیل‌های شخصی می‌توانند بازارهای کاملاً ناپایدار را پیش‌بینی کنند. در حالی که بخش زیادی از نوسانات بازار ناشی از عوامل غیرقابل‌کنترل است.

• مدیریت و رهبری: برخی مدیران گمان می‌کنند که می‌توانند همه‌چیز را تحت کنترل خود درآورند، حتی عواملی که وابسته به محیط و شرایط کلان اقتصادی هستند. این طرز فکر می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های نادرست و ریسک‌های غیرضروری منجر شود.

• زندگی شخصی: ما گاهی تصور می‌کنیم که اگر رفتار خاصی داشته باشیم، می‌توانیم واکنش دیگران را دقیقاً مطابق میل خود تغییر دهیم، در حالی که احساسات و تصمیمات دیگران تحت تأثیر عوامل متعددی است که از کنترل ما خارج‌اند.

@organizationalbehavior

💢عیدانه ای برای مدیران کانال

همراهان محترم مدیریت رفتار سازمانی
با سلام و احترام

🔴در صورتیکه تمایل به پرداخت عیدی به _تیم اجرایی مدیریت رفتار سازمانی دارید می توانید *به قدر توان و تمایل* به یکی از طرق زیر اقدام نمایید. سپاسگزاریم.🌹

شماره کارت:
--------‐-------
5041721069215672
---‐------------
شماره شبا:
------------------
IR290700001000117029462001
------------------
بانک رسالت به نام محمدحسین شجاعی
------------------

💢آیا شما آمبی‌وِرت (Ambivert) هستید؟

🔸آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روان‌شناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.

🔸درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درون‌گرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارت‌های اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی می‌گیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد می‌کنند.

🔸در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار می‌گیرند و نه کاملاً درون‌گرا هستند و نه کاملاً برون‌گرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده می‌شوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.

1⃣ علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن

آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت می‌برند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آن‌ها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.

2⃣ تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق

یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آن‌ها در مکالمات عمیق و معنادار است. آن‌ها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت می‌برند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت می‌کنند.

3⃣ تغییر سطح انرژی بر اساس محیط

آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.

4⃣ دشواری در بیان نیازهای خود

یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آن‌ها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده می‌گیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی می‌تواند به ضرر آن‌ها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود

5⃣ درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آن‌ها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.

6⃣ تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران

دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درون‌گرا یا برون‌گرا تصور می‌کنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آن‌ها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف می‌کنند.

7⃣ توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف

آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آن‌ها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفه‌ای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آن‌ها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.

8⃣ نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی

با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت می‌برند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آن‌ها ضروری است.

9⃣ انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آن‌ها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.

🔟 تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف

در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آن‌ها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند.

✍آموزه های سازمانی

@startups_academy

💢لپ تاپم را با من دفن کنید: زندگی به سبک تحصیل کردگان بی سواد!
✍مجتبی لشکربلوکی

سایمون کوپر ژورنالیست در فایننشال تایمز می نویسد: دستگاه‌های دیجیتال باعث شده‌اند ما یعنی انسان‌های امروزی، «بیشتر» از هر دورۀ دیگری در تاریخ بشریت بخوانیم. اما دیگر مثل قبل نمی‌خوانیم. خواندنِ دیجیتال، به تجربه‌ای تکه‌تکه، سرسری و سطحی تبدیل شده. بنابراین شاید تعداد کلمات خیلی زیادی در روز بخوانیم، ولی همۀ آن‌ها در قالب متن‌های چند کلمه‌ای یا نهایتاً چند خطی است. حال اگر بخواهیم همان تعداد کلمه را در قالبِ یک متن واحد بخوانیم، با دشواری بسیاری مواجه می‌شویم. زیرا درک متنی طولانی نیازمند مهارت‌ «خواندن عمیق» است.

این روزها هیچ کس متن های طولانی را نمی خواند. بیش از نیمی از افراد همین متن را تا انتها نمی خوانند. انسان‌ها در خواندن متن‌های طولانی به مشکل خورده‌اند.
مجموعه‌ای بیش از دوهزار ناشر، محقق، کتابدار و نویسنده و دانشگاهی سراسر جهان، چندی پیش در مانیفستی اعلام کردند: «خواندنِ دیجیتال» در حال تخریب عادتِ «خواندن عمیق» در میان ماست.
خواندن عمیق نقشی حیاتی در تمدن بشری داشته. استیون پینگر، روان‌شناس آمریکایی می گوید از اواخر قرن هفدهم با رواج خواندنِ متن‌های طولانی در بین مردم، توانایی «همدردی با دیگران افزایش یافت. مردم با خواندنِ متن‌های طولانی دربارۀ زندگیِ دیگر انسان‌ها، توانستند دنیا را از چشم آن‌ها ببینند و تأثیر بسیار مهمی در تغییر نگرش آن‌ها دربارۀ موضوعاتی مثل برده‌داری، شکنجه و استبداد گذاشت. خواندنِ عمیق باعث رویدادهای دوران‌سازی مثل انقلاب آمریکا و انقلاب فرانسه شد.

ماریان وولف، محقق آمریکایی، می‌نویسد: ما در دنیای آنلاین دائماً در حال اسکرول‌کردن، نصفه‌نیمه خواندن یا ذخیره‌کردن متن‌هاییم تا در آینده‌ای نامعلوم آن‌ها را بخوانیم، چون این رسانه ها برای خواندنِ عمیق طراحی نشده اند. (بارنویسی شده از این منبع:نشریه ترجمان) یکی از دوستانم به شوخی می گفت می خواهم وصیت کنم لپ تاپم را با من دفن کنند چون کلی فایل ذخیره کرده ام که بعدا بخوانم و احتمالا تا زمان مرگ فرصت نمی کنم که بخوانم شان

تحلیل و تجویز راهبردی:
ما در دام سه گانه Skimming, Scanning, Scrolling (3S) افتاده ایم. ترجمه شان می شود نگاه گذرا، جستجوی سریع، رد کردن یا رد شدن از مطالب برای دیدن مطلب بعدی. خب این چه مشکلی ایجاد می کند؟ چهار مشکل ایجاد می شود:

۱) خواندن عمیق باعث می شود که جهان را از دیدگاه دیگران ببینم (از دیدگاه یک آواره بعد از جنگ یا یک دزد حرفه ای یا یک مستاجر)، ولی خواندن سطحی چنین توانایی در ما ایجاد نمی کند. همین باعث می شود که توان همدلی و همدردی در ما بمیرد.

۲) خواندن عمیق باعث می شود که یک مساله را از زوایای مختلف نگاه کنیم. پیچیدگی و چند بعدی بودن مساله را درک کنیم اما وقتی همه چیزهایی که می خوانیم کوتاه است کلا می رویم سراغ تحلیل های ساده، سرراست، یک خطی و اینگونه است که توانایی تفکر سیستمی و چند بعدی را از دست می دهیم.

۳) توهم دانایی نیز نتیجه بعدی است. چون ما راجع به همه چیز از 3S استفاده می کنیم راجع به همه چیز فکر می کنیم که بلدیم و جالب اینکه اظهار نظر هم می کنیم از رژیم غذایی فستینگ، تا سیاست های ارزی و تا نتایج مذاکرات ترامپ و پوتین. از سیاست تا اقتصاد! از زیست شناسی مولکولی تا فیزیک کیهانی!

۴) در نتیجه کسانی که دیگر نمی‌خوانند (عمیق نمی خوانند)، توان اندیشیدن را هم از دست می‌دهند. شما وقتی توانایی درک و تحلیل عمیق را از دست می دهید به مروز توان اندیشیدن را هم از دست می دهید.

این چهار باعث می شود که ما با پدیده ای روبرو باشیم به نام تحصیل‌کردگان بی سواد. بخش بزرگی از جامعه یک دیپلمی، لیسانسی، فوق لیسانسی و یا دکترایی داریم! اما در طول زمان به خاطر عدم خواندن عمیق عملا تبدیل شده ایم به «همه چیزان دان مدعی متوهم» یا همان مدرک داران بی ادراک!

راهکار چیست؟ ریاضت مطالعاتی؛
ریاضت، گوشه گیری موقتی برای انجام تمرین‌های سخت و خودخواسته‌ای است که فرد برای تعالی نفس و دستیابی به کمال روحی انجام می‌دهد. این مفهوم در ادیان مختلف، گرایش های معنوی و سنت‌های عرفانی وجود داشته و شامل خودداری خودخواسته از برخی امور، سکوت، خلوت نشینی و انجام کارهای سخت بوده است. به همین سیاق ریاضت مطالعاتی یعنی اینکه نمی توانیم نمی توانیم برای همیشه خود را از دنیای دیجیتال منقطع کنیم اما می توان گهگاهی این امور را انجام دهیم:
• ایجاد زمان-مکانی برای مطالعه عمیق: خواندن متون طولانی بدون انقطاع و حواس پرتی
• تفکر انتقادی: تحلیل، بررسی و مقایسه نظریات مختلف.
• نوشتن و خلاصه‌برداری: تبدیل دانش به محتوای ساختاریافته برای درک بهتر.
ما به خواندن محتواهای سطحی، ساده، سرراست و یک خطی معتاد شده ایم باید با ریاضت مطالعاتی آن را تعدیل و مهار کنیم.

@mba_event

💢رهبری، هنری فراتر از تخصص

✍️ ایوب موحدزاده

🔹بسیاری از فیزیک‌دانان، مهندسان و پزشکان، پس از سال‌ها فعالیت تخصصی، اذعان کرده‌اند که راز پیشرفت و بهره‌وری یک جامعه یا سازمان، نه در ابزار، تجهیزات و مواد، بلکه در شناخت انسان نهفته است. اعترافاتی که در کتاب‌های کسانی مانند انیشتین، راسل، هاوکینگ، کوری، فورد، و الکسیس کارل دیده می‌شود.

🔸تردیدی که روزگاری ذهن‌ها را به خود مشغول کرده بود، اما امروزه به یقینی تزلزل‌ناپذیر تبدیل شده است. پختگی و تعالی مدیران بعنوان رهبران سازمانی، از مسیر توسعه‌ی انسان می‌گذرد. این همان راهی است که رهبری را در سیستم‌های اجتماعی به مقوله‌ای مهم بدل کرده است.

🔹حکمت و منزلت رهبری، در گریز از فردگرایی نهفته است؛ در رهایی از لنگرگاه خودمحوری‌ که جهت آن از فرد به جمع است. مکتبی که نه به پاداش و جزای دنیوی و اخروی، بلکه به عشقی یک‌طرفه به کمال انسانی متکی است؛ و این راه، نه با مطالعه‌ی صرف متون تخصصی، که با درکی فراتر از دانش فنی حاصل می‌شود.

🔸استاتیک، مقاومت‌ مصالح، ترمودینامیک، اصول مدیریت، برنامه‌ریزی، تحقیق در عملیات، اقتصاد و... قادر به شکافتن راز انسان نیستند.

🔹دشواری کار، در درهم‌تنیدگی و پیچیدگی علوم انسانی است؛ برای درک آن، باید فراتر از مرزهای تخصص رفت؛ کسب تجربه را باید از حصار محدود خویش رها کرد و به تأملی عمیق‌تر پرداخت.

🔸 این هم اشتباه است اگر گمان کنیم تنها با پیروی از قواعد کتاب‌های حوزه مدیریت و رهبری و انجام تمرین‌های رایج، می‌توان رهبری توانمند شد. رهبری انسانی بر پایه بصیرتی عمیق استوار است؛ بصیرتی که در آثار بزرگ فیلسوفان و رمان‌های تامل‌‌برانگیز یافت می‌شود.

🔹مقصود، خواندن چند جمله‌ی مینیمال و اینستاگرامی نیست، مطالعه‌ی کتاب‌های تخصصی انسان‌شناسی نیز نیست. بلکه مقصود، سیر آفاق و انفس در دنیای فیلسوفان، اندیشمندان و نویسندگانی است که آثارشان بیش از هر چیز، بینش انسانی را نشر می‌دهند.

🔸افلاطون، داروین، روسو، شوپنهاور، بوکوفسکی، پوپر، راجرز، راسل، تولستوی، داستایوسکی، چخوف، کافکا، کامو، هوگو، آستین، سارتر، اورول، سیسرو، ماکیاولی، فاکنر، فردوسی، مولانا، هدایت، جمال‌زاده، دولت‌آبادی، علوی، رضاقلی، پاپلی یزدی و...

🔹رمان یا کتاب‌هایی که خواندنشان، نه تفنن، که ضرورتی برای زنده‌ماندن اندیشه است. هر جلد، خشتی‌‌ست در ساختمان جهان‌بینی رهبری؛ مصالحی برای بنای درکِ ژرف‌‌ انسان. بینشی که ما را از نگاه‌های پراکنده و تکه‌تکه، به دیدگاهی کل‌نگر و جمع‌‌گرا می‌رساند.

🔸خواندن هر رمان و کتاب همچون صعود به قله‌ای است؛ هرچه پیش‌‌تر می‌رویم، بُرد فکر و دیدمان گسترده و عمیق‌‌تر می‌شود. گریز از دید تونلی -این بلای جان مدیران- را نیز ممکن می‌کند‌‌‌‌‌‌.

🔹بی‌شک حرفم این نیست که رهبر باید همه‌چیز را بداند؛ بخصوص در میان مصائب و معرکه‌ی زندگی امروزی، اما باور دارم تنها کسی می‌تواند خود را رهبر بنامد که کارکنانی با تخصص‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت را در سایه «سیستم اجتماعی» گرد هم نگه دارد؛ عرصه ممکن‌ها، نه میدانی برای نبرد مطلق‌‌ها؛ چه رسالت زیبایی.

🔸پیش از نقطه پایان، نقدی بر این جمله‌ی رایج داشته باشم: «کسی که مطالعه و یادگیری بدون عمل دارد، مانند زنبوری بی‌عسل است»
چرا باید تنها روزنه‌های امید مطالعه را در جامعه، با چنین بهانه‌هایی کور کنیم؟ چرا باید مطالعه را منحصراً به عمل یا کسب درآمد گره بزنیم؟ گاه جان‌‌کاه‌ترین و ارزشمندترین ثمره‌ی مطالعه، نه در «عمل»، که در «اندیشه» است؛ در مکث، در درنگ، در موهبتی به نام سکوت!

@organizationalbehavior

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢من هر سال 22 کیلو دی اکسیدکربن را جذب می کنم تاشما بهتر نفس بکشید.از شما می خواهم بگذارید زنده بمانم!

13 فروردین حواسمان به درختان و فضای سبز باشد.
با طبیعت مهربان باشیم.

@startups_academy

🌴🌴🌴🌴
💢در روز طبیعت (13 فروردین) با طبیعت مهربان باشیم.

🌳امروز کیسه زباله یادمان نرود
🌳امروز زباله ها را در طبیعت باقی نگذاریم
🌳امروز برای تهیه آتش شاخه درختان را نشکنیم
🌳...

و بدانیم:
زباله جمع کردن وظیفه نیست، زباله نریختن وظیفه است.

@success_pd

💢مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی
در سال‌های اخیر، حوزه منابع انسانی با تغییرات و روندهای متعددی مواجه بوده است که سازمان‌ها را ملزم به تطبیق با شرایط جدید می‌کند. در ادامه به برخی از مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی در سال‌های ۲۰۲۴ و ۲۰۲۵ می‌پردازیم:

۱. تحول دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی
با پیشرفت فناوری، به‌ویژه در زمینه هوش مصنوعی (AI)، فرآیندهای منابع انسانی دستخوش تغییرات اساسی شده‌اند. ادغام AI در وظایف منابع انسانی، مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، و مدیریت عملکرد، به بهبود کارایی و دقت این فرآیندها کمک می‌کند. با این حال، ضروری است که این تغییرات با در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی و انسانی صورت گیرند تا از رفتارهای غیرانسانی و حفظ حریم خصوصی کارکنان جلوگیری شود.

۲. مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ترکیبی
پاندمی کووید-۱۹ نشان داد که مدل‌های کاری سنتی می‌توانند تغییر کنند. اکنون، بسیاری از سازمان‌ها به مدل‌های کاری ترکیبی (هیبریدی) روی آورده‌اند که ترکیبی از کار حضوری و دورکاری است. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند و در عین حال بهره‌وری را افزایش دهند.

۳. تمرکز بر سلامت روان و بهزیستی کارکنان
افزایش استرس و فرسودگی شغلی در محیط‌های کاری مدرن، سازمان‌ها را به توجه بیشتر به سلامت روان و بهزیستی کارکنان سوق داده است. برنامه‌های حمایت روانی، ایجاد محیط‌های کاری حمایتی و تقویت تاب‌آوری سازمانی از جمله اقداماتی هستند که در این راستا انجام می‌شوند.

۴. توسعه مهارت‌های جدید و آموزش مداوم
با تغییرات سریع در فناوری و نیازهای بازار کار، سازمان‌ها باید بر توسعه مهارت‌های جدید کارکنان و آموزش مداوم تمرکز کنند. این امر نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند، بلکه رضایت شغلی و انگیزه کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.

۵. مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار
با افزایش تعداد کارگران خویش‌فرما، پیمانکاران و کارکنان موقت، منابع انسانی نیازمند مدیریت یک اکوسیستم پیچیده‌تر از نیروی کار است. ادغام این نیروها در زنجیره ارزش سازمان و ایجاد تعامل مؤثر با آن‌ها، چالشی است که نیازمند رویکردهای جدید مدیریتی است.

۶. تحول نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
نقش منابع انسانی در سازمان‌ها از یک واحد پشتیبانی به یک شریک استراتژیک تغییر کرده است. رهبران منابع انسانی اکنون در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی مشارکت دارند و به شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های کسب‌وکار کمک می‌کنند.

با توجه به این ترندها، سازمان‌ها باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را بازبینی کرده و با تغییرات محیطی و فناوری همگام شوند تا بتوانند در دنیای کسب‌وکار رقابتی امروز موفق باشند.

@transformation_m

💢مشاغل تا سال ۲۰۳۰ به چه سمتی می‌‏‌روند؟

🔸مجمع جهانی اقتصاد چندی پیش گزارش مشاغل ۲۰۲۵ خود را منتشر کرده است که به بررسی کامل بازار کار جهان می‌‌‌پردازد. این گزارش که هر دو سال یک‌‌‌بار منتشر می‌شود ، روندها و تغییرات بزرگ پیش‌‌‌رو در ۵ سال آینده را پیش‌بینی می‌کند. این گزارش بر اساس نظرسنجی از‌ هزار کارفرما در سطح جهان تنظیم شده است که در مجموع نماینده ۱۴ میلیون شاغل از ۲۲ صنعت مختلف هستند.

◀️ ۵ روند بزرگ اثرگذار بر بازار کار

تحولات بازار کار ناشی از ۵ روند بزرگ جهانی است که بر اساس میزان اهمیتشان در زیر شرح داده شده‌‌‌اند:

▪️تغییر تکنولوژی

کارفرمایان انتظار دارند که تغییرات تکنولوژی، بیش از هر عامل دیگری بر بازار کار اثر بگذارد. به‌‌‌ویژه هوش ‌‌‌مصنوعی و خودکارسازی (اتوماسیون) این روند بزرگ را پیش می‌‌‌برند.

▪️ابهام اقتصادی

با اینکه میانگین تورم جهانی در سال ۲۰۲۴ کاهش یافت و اقتصاد، تاب‌‌‌آوری خود را اثبات کرد، نیمی از کارفرمایان انتظار دارند افزایش هزینه زندگی منجر به تغییرات سازمانی شود. همچنین ۴۲‌درصد از آنها بر این باورند که کاهش رشد اقتصادی بر عملیاتشان اثر خواهد گذاشت. این متغیرهای اقتصادی باعث ترسیم یک چشم‌‌‌انداز استخدام محتاطانه شده است.

▪️گسست جغرافیایی اقتصاد

تنش‌‌‌های جهانی باعث گسست و منطقه‌‌‌ای شدن مبادلات تجاری شده است. در سال‌جاری و با روی کار آمدن دولت جدید ایالات متحده، چنین محدودیت‌هایی افزایش بیشتری هم داشته‌‌‌اند. با این شرایط، صنایعی که به شدت متکی بر زنجیره‌‌‌های تامین جهانی هستند (مانند صنایع خودروسازی و معدن‌کاری) اثرات زیادی از این روندها خواهند پذیرفت؛ در حالی که صنایع بومی و خودکفا اثرپذیری کمتری خواهند داشت.

▪️گذار سبز

گذار سبز به سمت اقتصاد پاک‌‌‌تر همچنان یک اولویت برای بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان خواهد بود. نزدیک به نیمی از کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی اعتقاد دارند که اقدامات مختلف برای کاهش انتشار کربن (گازهای گلخانه‌‌‌ای) به تغییرات وسیعی در سطح کسب و کارها منجر خواهد شد. این روند به‌‌‌ویژه در صنایع آلاینده مانند خودروسازی، هوافضا و معدن‌کاری مشهود خواهد بود؛ چرا که کربن‌‌‌زدایی از عملیات نیازمند ارتقای مهارت نیروی کار و بازآموزی مهارت‌‌‌های آنهاست.

▪️تغییرات جمعیت‌‌‌شناختی

گزارش مجمع جهانی اقتصاد حاکی از آن است که جهان در حال تجربه همزمان دو روند جمعیت‌‌‌شناختی مهم است: یکی از آنها سالخورده شدن جمعیت در کشورهای پردرآمد و دیگری افزایش جمعیتِ واقع در سنین کار در کشورهای کم‌‌‌درآمدتر. این تغییرات به شدت بر عرضه نیروی کار در سطح جهان اثر می‌گذارد.

◀️ رشد و افول مشاغل تا سال ۲۰۳۰

این گزارش برآورد کرده است که تا سال ۲۰۳۰، تعداد مشاغل رسمی در جهان ۷‌ درصد افزایش یابد. در حالی که انتظار می‌رود ۹۲ میلیون از مشاغل کنونی حذف شود، ۱۷۰میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد.

◀️ حوزه‌‌‌های مستعد رشد

شغلی که بیشترین رشد مورد انتظار را دارد، متخصص بزرگ‌‌‌داده‌‌‌هاست. پس از آن مهندسان تکنولوژی مالی (fintech)  و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار گرفته‌‌‌اند.
برخی دیگر از حوزه‌‌‌های شغلی پرتقاضا در سال‌های پیش‌‌‌رو عبارتند از: توسعه‌‌‌دهنده نرم‌‌‌افزار و اپلیکیشن، متخصصان جمع‌‌‌آوری و مدیریت داده، متخصصان خودروهای برقی و بدون راننده، متخصصان طراحی رابط کاربری (UI/UX)، رانندگان کامیون سبک و خدمات تحویل، متخصصان اینترنت اشیا، تحلیلگران داده، ‌‌‌ مهندسان محیط‌‌‌زیست، متخصصان دواپس (devops) و مهندسان انرژی‌‌‌های تجدیدپذیر.

◀️ مشاغل دارای سریع‌‌‌ترین نرخ رشد و افول

این گزارش همچنین عنوان کرده است که مشاغل خط مقدم (مانند کارگران کشاورزی، رانندگان تحویل مرسوله و کارگران ساختمانی) و مشاغل مراقبتی و خدماتی (مانند متخصصان پرستاری و معلمان آموزشی) بیشترین سرعت رشد را خواهند داشت.
همچنین در حالی که مشاغل فنی تقاضای زیادی را تجربه خواهند کرد، شغل‌‌‌های فیزیکی-دستی افول خواهند داشت. متصدیان خدمات پستی، تحویل‌‌‌داران بانک و کارکنان دفتری ثبت داده، همگی با افول مورد انتظار ۲۰درصدی تعداد مشاغل مواجه خواهند شد.

◀️ مهارت‌های پرتقاضای آینده

جای تعجب نیست که برآوردها از افزایش تقاضا برای مهارت‌‌‌های مرتبط با تکنولوژی و هوش مصنوعی خبر می‌دهند؛ به طوری که سه مهارت نخست فهرست در همین زمینه هستند. مهارت‌‌‌های خلاقانه و انتزاعی نیز در رده چهارم است.
تفکر خلاق، تاب‌‌‌آوری، انعطاف‌‌‌پذیری و چابکی، مجموعه مهارت‌‌‌های مورد انتظار رده پنجم هستند. در نهایت کنجکاوی و یادگیری مادام‌‌‌العمر در رده ششم از مهارت‌‌‌های مورد تقاضا در ۵ ساله پیش‌‌‌رو قرار گرفته‌‌‌اند.

✍منبع: European Business Review

@organizationalbehavior

💢لپ تاپم را با من دفن کنید: زندگی به سبک تحصیل کردگان بی سواد!
✍مجتبی لشکربلوکی

سایمون کوپر ژورنالیست در فایننشال تایمز می نویسد: دستگاه‌های دیجیتال باعث شده‌اند ما یعنی انسان‌های امروزی، «بیشتر» از هر دورۀ دیگری در تاریخ بشریت بخوانیم. اما دیگر مثل قبل نمی‌خوانیم. خواندنِ دیجیتال، به تجربه‌ای تکه‌تکه، سرسری و سطحی تبدیل شده. بنابراین شاید تعداد کلمات خیلی زیادی در روز بخوانیم، ولی همۀ آن‌ها در قالب متن‌های چند کلمه‌ای یا نهایتاً چند خطی است. حال اگر بخواهیم همان تعداد کلمه را در قالبِ یک متن واحد بخوانیم، با دشواری بسیاری مواجه می‌شویم. زیرا درک متنی طولانی نیازمند مهارت‌ «خواندن عمیق» است.

این روزها هیچ کس متن های طولانی را نمی خواند. بیش از نیمی از افراد همین متن را تا انتها نمی خوانند. انسان‌ها در خواندن متن‌های طولانی به مشکل خورده‌اند.
مجموعه‌ای بیش از دوهزار ناشر، محقق، کتابدار و نویسنده و دانشگاهی سراسر جهان، چندی پیش در مانیفستی اعلام کردند: «خواندنِ دیجیتال» در حال تخریب عادتِ «خواندن عمیق» در میان ماست.
خواندن عمیق نقشی حیاتی در تمدن بشری داشته. استیون پینگر، روان‌شناس آمریکایی می گوید از اواخر قرن هفدهم با رواج خواندنِ متن‌های طولانی در بین مردم، توانایی «همدردی با دیگران افزایش یافت. مردم با خواندنِ متن‌های طولانی دربارۀ زندگیِ دیگر انسان‌ها، توانستند دنیا را از چشم آن‌ها ببینند و تأثیر بسیار مهمی در تغییر نگرش آن‌ها دربارۀ موضوعاتی مثل برده‌داری، شکنجه و استبداد گذاشت. خواندنِ عمیق باعث رویدادهای دوران‌سازی مثل انقلاب آمریکا و انقلاب فرانسه شد.

ماریان وولف، محقق آمریکایی، می‌نویسد: ما در دنیای آنلاین دائماً در حال اسکرول‌کردن، نصفه‌نیمه خواندن یا ذخیره‌کردن متن‌هاییم تا در آینده‌ای نامعلوم آن‌ها را بخوانیم، چون این رسانه ها برای خواندنِ عمیق طراحی نشده اند. (بارنویسی شده از این منبع:نشریه ترجمان) یکی از دوستانم به شوخی می گفت می خواهم وصیت کنم لپ تاپم را با من دفن کنند چون کلی فایل ذخیره کرده ام که بعدا بخوانم و احتمالا تا زمان مرگ فرصت نمی کنم که بخوانم شان

تحلیل و تجویز راهبردی:
ما در دام سه گانه Skimming, Scanning, Scrolling (3S) افتاده ایم. ترجمه شان می شود نگاه گذرا، جستجوی سریع، رد کردن یا رد شدن از مطالب برای دیدن مطلب بعدی. خب این چه مشکلی ایجاد می کند؟ چهار مشکل ایجاد می شود:

۱) خواندن عمیق باعث می شود که جهان را از دیدگاه دیگران ببینم (از دیدگاه یک آواره بعد از جنگ یا یک دزد حرفه ای یا یک مستاجر)، ولی خواندن سطحی چنین توانایی در ما ایجاد نمی کند. همین باعث می شود که توان همدلی و همدردی در ما بمیرد.

۲) خواندن عمیق باعث می شود که یک مساله را از زوایای مختلف نگاه کنیم. پیچیدگی و چند بعدی بودن مساله را درک کنیم اما وقتی همه چیزهایی که می خوانیم کوتاه است کلا می رویم سراغ تحلیل های ساده، سرراست، یک خطی و اینگونه است که توانایی تفکر سیستمی و چند بعدی را از دست می دهیم.

۳) توهم دانایی نیز نتیجه بعدی است. چون ما راجع به همه چیز از 3S استفاده می کنیم راجع به همه چیز فکر می کنیم که بلدیم و جالب اینکه اظهار نظر هم می کنیم از رژیم غذایی فستینگ، تا سیاست های ارزی و تا نتایج مذاکرات ترامپ و پوتین. از سیاست تا اقتصاد! از زیست شناسی مولکولی تا فیزیک کیهانی!

۴) در نتیجه کسانی که دیگر نمی‌خوانند (عمیق نمی خوانند)، توان اندیشیدن را هم از دست می‌دهند. شما وقتی توانایی درک و تحلیل عمیق را از دست می دهید به مروز توان اندیشیدن را هم از دست می دهید.

این چهار باعث می شود که ما با پدیده ای روبرو باشیم به نام تحصیل‌کردگان بی سواد. بخش بزرگی از جامعه یک دیپلمی، لیسانسی، فوق لیسانسی و یا دکترایی داریم! اما در طول زمان به خاطر عدم خواندن عمیق عملا تبدیل شده ایم به «همه چیزان دان مدعی متوهم» یا همان مدرک داران بی ادراک!

راهکار چیست؟ ریاضت مطالعاتی؛
ریاضت، گوشه گیری موقتی برای انجام تمرین‌های سخت و خودخواسته‌ای است که فرد برای تعالی نفس و دستیابی به کمال روحی انجام می‌دهد. این مفهوم در ادیان مختلف، گرایش های معنوی و سنت‌های عرفانی وجود داشته و شامل خودداری خودخواسته از برخی امور، سکوت، خلوت نشینی و انجام کارهای سخت بوده است. به همین سیاق ریاضت مطالعاتی یعنی اینکه نمی توانیم نمی توانیم برای همیشه خود را از دنیای دیجیتال منقطع کنیم اما می توان گهگاهی این امور را انجام دهیم:
• ایجاد زمان-مکانی برای مطالعه عمیق: خواندن متون طولانی بدون انقطاع و حواس پرتی
• تفکر انتقادی: تحلیل، بررسی و مقایسه نظریات مختلف.
• نوشتن و خلاصه‌برداری: تبدیل دانش به محتوای ساختاریافته برای درک بهتر.
ما به خواندن محتواهای سطحی، ساده، سرراست و یک خطی معتاد شده ایم باید با ریاضت مطالعاتی آن را تعدیل و مهار کنیم.

@mba_event

💢چگونه رابطه‌مان را با یک مدیر ناسازگار بهبود دهیم؟
✍️ نویسنده: Karla L. Miller

یک کارمند باتجربه که سابقه ارتقا در شرکتش دارد، پس از تغییر مدیر دچار تنش در رابطه کاری شده است. او مدتی سرپرستی تیم را برعهده داشته تا اینکه مدیر جدیدی استخدام شده—فردی خوش‌برخورد اما ناسازگار در سبک کاری. با گذر زمان، اختلاف‌ها بین آن‌ها بالا گرفته، طوری که مدیر جدید بدون شفاف‌سازی انتظارات، کارمند را تهدید به حذف از فرصت‌ها کرده و مسئولیت ترمیم رابطه را به طور کامل بر عهده او گذاشته است.

کارمند احساس می‌کند مدیرش با فرهنگ سازمانی کنار نیامده و مدام ابراز نارضایتی می‌کند. در نبود یک سازوکار داخلی برای حل اختلافات، او به سراغ ابزارهای ارزیابی رفتاری رفته و حتی پیشنهاد داده مدیرش هم از این روش استفاده کند، اما مطمئن نیست این پیشنهاد جدی گرفته شود. این وضعیت باعث استرس و ناامیدی او شده است.

پاسخ مشاور این است:
تو آدم دلسوزی هستی و می‌خواهی رابطه را درست کنی، اما گاهی لازم است واقعیت را بپذیری. وقتی مدیرت نه علاقه‌ای به تغییر دارد، نه مسئولیت رفتار خود را می‌پذیرد، نمی‌توان انتظار داشت که رابطه بهبود یابد. کسی که برای "اعتمادسازی" کاری نمی‌کند و حتی انتظاراتش را بیان نمی‌کند، نمی‌خواهد این تنش را حل کند.

🔸 دو راه پیش‌رو داری:
۱. فرض را بر این بگذار که این رابطه هرگز صمیمی نخواهد شد. تلاش کن نتایج کارت با انتظارات او هماهنگ باشد، در عین حفظ احترام، حرفه‌ای و دیپلماتیک رفتار کن و روابط حمایتی خودت را با همکاران هم‌فکر حفظ کن.
۲. تجربه مدیریتی و اعتبارت را با خودت به تیم یا سازمانی ببر که قدردان آن باشد.

نکته مهم: ابزارهای ارزیابی رفتاری می‌توانند مفید باشند، اما تنها برای کسانی که به آن‌ها باور دارند.

📌 گاهی ماندن در یک رابطه کاری ناسالم، به قیمت سلامت روان تمام می‌شود. قدرت تشخیص زمان رفتن، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

✍منبع: واشنگتن‌پست

@organizationalbehavior

💢دقت کردین بعضی فرداها چقدر دوست داشتنی هستن؟!

👈فردای قبول شدنٍ رشته ای که براش کلی زحمت کشیدیم.
👈فردای اسباب کشی به خونه ای که دلمون میخواسته.
👈فردای اشتغال به کاری که آرزشو داشتیم.
👈فردای دیدن عزیزی که یه عالمه انتظارشو کشیدیم.
👈فردای ...( و چه بسیار فرداهای که هنوز نرسیده اند، اما به امیدشان سر می کنیم.)

*قشنگی زندگی به این فرداهای قصه سازه.*

*امیدوارم سال 1404 براتون پر باشه از این فرداهای دوست داشتنی.*

✍علیرضا کوشکی جهرمی

@planing_tm

💢۵ قانون نانوشته مشهور دنیا که نگاه شما به زندگی و کار را برای همیشه تغییر می‌دهند!

🔸در زندگی، همه‌ی ما با اصول نانوشته‌ای روبه‌رو هستیم که گاهی از قوانین فیزیکی هم قوی‌تر عمل می‌کنند. این قوانین نه‌تنها در علوم و مهندسی، بلکه در زندگی روزمره، تصمیم‌گیری، روابط و حتی در موفقیت شغلی ما تأثیرگذارند.
قوانینی که در ادامه بررسی می‌کنیم، در حوزه‌های گوناگون روان‌شناسی، فلسفه‌ی زندگی، بهره‌وری شخصی و مدیریت زمان کاربرد دارند. بسیاری از مدیران موفق، برنامه‌ریزان استراتژیک و کارآفرینان، بدون آن‌که نام این قوانین را بدانند، بر اساس آن‌ها عمل می‌کنند. دانستن آن‌ها می‌تواند دیدگاه شما به مسئولیت، ترس، پول، تصمیم‌گیری و حل مسئله را عمیقاً دگرگون کند.

1⃣ قانون مورفی – Murphy Law

اصل این قانون می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

2⃣ قانون کیدلین – Kidlin Law

«اگر بتوانی مشکلی را واضح و دقیق روی کاغذ بیاوری، نیمی از آن را حل کرده‌ای». این قانون به قدرت نوشتن برای شفاف‌سازی ذهن اشاره دارد. اغلب اوقات، مسئله‌هایی که در ذهنمان بزرگ و پیچیده هستند، وقتی روی کاغذ نوشته می‌شوند، ساختار منطقی پیدا می‌کنند. به‌عنوان مثال، کسی که با وقتش برای انجام کارها کم است، اگر دقیقاً بنویسد چه کارهایی وقتش را می‌گیرند، به سرعت ریشه‌ی مشکل را کشف خواهد کرد.

3⃣ قانون گیلبرت – Gilbert Law

«وقتی کاری را برعهده می‌گیری، یافتن بهترین راه برای رسیدن به نتیجه، همیشه مسئولیت مسلم توست». این قانون درباره‌ی تعهد و مسئولیت‌پذیری در برابر نتایج است، نه فقط انجام کار. اگر قرار است یک پروژه تحویل دهی، مهم نیست چه ابزارهایی داشتی یا چه مشکلاتی سر راهت بود؛ نتیجه باید مطلوب باشد. به‌عنوان نمونه، اگر کسی قول داده یک مقاله بنویسد، حتی اگر اینترنت قطع شود یا لپ‌تاپ خراب شود، باز هم باید راهی پیدا کند و کار را تحویل دهد. قانون گیلبرت ما را از «بهانه‌محوری» به‌سمت «نتیجه‌محوری» سوق می‌دهد.

4⃣ قانون ویلسون – Wilson Law

«اگر دانش و هوش را در اولویت قرار دهی، پول خودبه‌خود خواهد آمد».بسیاری از افراد موفق در کسب‌وکار، ابتدا بر دانش، مهارت و آگاهی سرمایه‌گذاری کرده‌اند و در مرحله‌ی بعد، سودهای مالی چشمگیری به‌دست آورده‌اند. توسعه‌ی فردی، باعث پایداری در درآمد و رشد شغلی می‌شود. این قانون، توصیه‌ای برای نوجوان‌ها، کارآفرینان و تمام کسانی‌ست که به‌دنبال موفقیت واقعی‌اند.

5⃣ قانون فالکلند – Falkland Law

«اگر واقعاً لازم نیست درباره‌ی چیزی تصمیم بگیری، پس تصمیم نگیر». قانون فالکلند به ما یاد می‌دهد که گاهی بهترین تصمیم، نگرفتن تصمیم است. بسیاری از ما به‌خاطر اضطراب یا فشار محیط، سعی می‌کنیم برای هر مسئله‌ای فوراً راه‌حلی پیدا کنیم. اما قانون فالکلند می‌گوید: تا وقتی ابهام برطرف نشده یا نیاز واقعی وجود ندارد، نباید تصمیمی اتخاذ کرد. شاید بهترین کار صبر باشد، نه تصمیم عجولانه. گاهی گذر زمان، خودش پاسخ را روشن می‌کند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢چالش سلیمان؛ چرا در حل مشکلات دیگران خردمندانه‌تر عمل می‌کنیم؟

در زندگی روزمره، اغلب مشاهده می‌کنیم که وقتی دوستان یا همکاران ما با چالش‌ها و تصمیمات سختی مواجه می‌شوند، می‌توانیم به آن‌ها توصیه‌های منطقی، سنجیده و عاقلانه‌ای بدهیم. اما هنگامی که خودمان با موقعیت‌های مشابه روبه‌رو می‌شویم، تصمیم‌گیری برایمان دشوار می‌شود و احساساتمان ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این پدیده که به چالش سلیمان (Solomon’s Paradox) معروف است، نشان می‌دهد که ما در حل مشکلات دیگران بهتر از حل مشکلات خود عمل می‌کنیم.

🟢این مفهوم نخستین بار توسط روانشناس اجتماعی ایگور گروسمن معرفی شد و نام آن از داستان حضرت سلیمان (ع) در متون مذهبی الهام گرفته شده است.
حضرت سلیمان به خردمندی و داوری بی‌نظیر خود در حل مشکلات دیگران مشهور بود، اما در زندگی شخصی خود با مشکلاتی مواجه شد که نشان می‌داد حتی خردمندترین افراد نیز ممکن است در مواجهه با مشکلات خود دچار چالش شوند.

👤دکتر آذرخش مکری

@success_pd

💢استعفای عاطفی چیست؟

استعفا یکی از نقطه‌های عجیب در زندگی شغلی هر انسان است.لحظه‌ای که تمام تلاش وساخته‌ها و خاطره‌ها را، در یک اتاق رها میکنی،کیف‌ات را برمیداری و از ساختمانی بیرون می‌آیی که هفته‌ها،ماهها و سالها،بهترین بخش روزت را در آنجا گذرانده‌ای.
اما امروزه در کنار «استعفای قانونی»که با تسویه حساب‌‎ و غیره همراه است،شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن «استعفای عاطفی»میگویند.

👈 در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان می‌شود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب می‌آید اما خودش دیگر هیچ انگیزه‌ای برای کار کردن ندارد.چنین فردی هر روز کیفش را بر می‌دارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.

💡چه دلایلی باعث میشود که استعفای عاطفی رخ دهد؟

یکی از دلایل استعفای عاطفی، ر رکود اقتصادی است. در شرایط رکود اقتصادی، امید به پیدا کردن فرصت‌های شغلی جدید کم می‌شود.به همین دلیل کارکنان زیادی را می‌بینید که از کار خود راضی نیستند اما گزینه دیگری هم ندارند.ماههاست استعفای عاطفی داده‌اند اما هنوز در محل کار حاضر میشوند. در این شرایط پیشنهاد می شود نسبت به کاهش فاصله بین حقوق کارکنان و تورم تلاش شود.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢تنبلی فکری

به حالتی گفته می‌شود که فرد از تفکر عمیق، تحلیل دقیق یا به چالش کشیدن اطلاعات و ایده‌ها خودداری کند و به جای آن، به راه‌حل‌های ساده، پیش‌فرض‌ها یا تصمیم‌گیری‌های سطحی تکیه می‌کند. این موضوع معمولاً به دلیل راحتی، کمبود زمان یا عدم تمایل به صرف انرژی ذهنی رخ می‌دهد و می‌تواند منجر به تصمیمات نادرست یا از دست دادن فرصت‌ها شود.
تصور کنید مدیر یک شرکت هستید و تیم فروش گزارش می‌دهد که فروش ماه گذشته کاهش یافته است. تنبلی فکری این است که بدون بررسی یا پرس‌وجو از تیم، سریعاً فرض کنید "مشتری‌ها دیگر علاقه ندارند" و تصمیم بگیرید بودجه بازاریابی را کم کنید. اما اگر عمیق‌تر نگاه کنید، متوجه شوید مشکل از نحوه ارائه محصول توسط تیم فروش است، نه خود محصول. اینجا تنبلی فکری می‌توانست شما را از یک راه‌حل واقعی دور کند و به ضرر شرکت تمام شود

وقتی فروش افت می‌کند، ساده‌ترین راه اینه که بگیم 'مشتری‌ها دیگه نمی‌خوان'. اما یه مدیر باهوش داده‌ها رو می‌کاود، ازتیم و مشتریان می‌پرسه و ریشه مشکل رو پیدا می‌کنه. از ابزارهای جدید استفاده می کند . روشها و حتی محصولات را عوض می کند .

✍مدیران ایران

@organizationalbehavior

💢خلاصه کتاب
مدیران_بزرگ_به_دنیا_نمی‌آیند_ساخته_می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی_ژو

📗 در قسمت *"تعریف نقش مدیر"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"، *جولی ژو* به این مسئله می‌پردازد که مدیر بودن تنها به معنای دستور دادن و نظارت بر کار دیگران نیست. او بر این نکته تأکید می‌کند که مدیر خوب، کسی است که به رشد و توسعه تیم خود کمک کند و با ایجاد انگیزه، اعضای تیم را به بهترین نسخه از خودشان تبدیل کند.

*✏️ خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در ابتدا به این موضوع اشاره می‌کند که بسیاری از مدیران تازه‌کار فکر می‌کنند نقش مدیر تنها هدایت کارها و حل مشکلات است. با این حال، او تأکید می‌کند که مدیریت یک فرآیند پیچیده‌تر و عمیق‌تر است. به نظر او، مدیر باید بیشتر بر *ساختاردهی به تیم، تعیین مسیر، و ایجاد فضایی که در آن تیم به‌طور مؤثر کار کند* ، تمرکز کند. مدیران باید به تیم خود الهام بخشند و باعث شوند که افراد احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنادار است.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"مدیریت بیشتر از یک نقش اجرایی، یک وظیفه‌ی انسانی است؛ ایجاد ارتباط و اعتماد، و فراهم کردن فضایی برای رشد و پیشرفت افراد."

این جمله به‌خوبی فلسفه جولی ژو را درباره مدیریت خلاصه می‌کند. او معتقد است که مدیر خوب کسی است که بیشتر روی *افراد* و رشد شخصی و حرفه‌ای آن‌ها متمرکز باشد، نه صرفاً انجام وظایف کاری.

ژو همچنین توضیح می‌دهد که یکی از وظایف اصلی مدیر، *تفویض اختیار* است. به نظر او، مدیر نباید همه کارها را خودش انجام دهد، بلکه باید به اعضای تیم اعتماد کند و آن‌ها را تشویق کند که مسئولیت‌های بیشتری بر عهده بگیرند.

*▪️نقل‌ قول دیگری از متن:*
"یک مدیر موفق کسی است که وقتی تیم موفق می‌شود، جشن می‌گیرد، و وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، خود را مسئول می‌داند."

این جمله نشان‌دهنده‌ نگاه ژو به مسئولیت‌ پذیری مدیران است. او بر این باور است که مدیران نباید تنها در زمان موفقیت خود را جلو بیندازند، بلکه باید در مواقع سختی و چالش‌ها نیز مسئولیت مشکلات را بپذیرند.

*✅ نکات کلیدی:*
🔻مدیریت به معنای *هدایت افراد* و ایجاد شرایطی برای موفقیت آن‌هاست، نه صرفاً نظارت بر کارها.
🔻 *تفویض اختیار* و اعتماد به اعضای تیم یکی از مهم‌ ترین وظایف مدیر است.
🔻 موفقیت مدیر به میزان موفقیت تیم بستگی دارد، و مسئولیت‌پذیری در هر شرایطی از اصول کلیدی یک مدیر خوب است.
 
این قسمت به‌خوبی توضیح می‌دهد که مدیریت نه تنها یک فرآیند فنی، بلکه یک هنر انسانی است که باید با ایجاد اعتماد و حمایت از تیم، به رشد و موفقیت آن‌ها کمک کند.

@organizationalbehavior

💢ابتدای سال فرصت خوبی است که کمی به ساختارها و فرایندهای کسب و کارتان دوباره فکر کنید.
برخی ها را میشه حذف کرد.
برخی ها را باید تغییر داد و بهینه کرد.
برخی را میشه خیلی ساده تر کرد.
شاید یه فرایندهای جدید هم لازم باشه اضافه شه ...
این تامل روی ساختار ها و فرایندها چه در امور شخصی چه در امور کسب و کاری کل امسال شما را تحت تاثیر قرار می ده .

(از فرصت بی برقی استفاده کردم ساختارها و فرایندهای شرکتمون را مرور کردم تجربه خوبی بود برای همین گفتم با شما به اشتراک بگذارمش )

✍ مدیران ایران

@transformation_m