💢مصاحبه‌کننده میپرسد "راضی‌اید از زندگی؟". ابتهاج میگوید "فوق‌العاده! ببینید، من این شانس رو پیدا کردم که یه چیز به اسمِ سمفونی نُهِ بتهوون گوش کنم. کجا میتونستم گوش کنم اینو؟"

بعد دستی که به چانه‌اش تکیه داده را برمیدارد و روی میز میگذارد و میگوید "این میز میتونه بگه که من سمفونی نُه رو شنیدم؟"

فایل را متوقف میکنم و کنجکاو میشوم ببینم این سمفونی نُه چیست که یکی مثل ابتهاج (که تجربه‌ی بازجویی شدن و دادگاه‌های اوایل انقلاب و زندانی‌ شدن در دهه‌ی شصت را هم داشته و یک‌جورهایی تهِ پلیدیِ دنیا را دیده) میگوید از زندگی راضی است

صرفا به همین یک دلیل که شانسِ شنیدنِ سمفونی نُه را داشته... دانلود میکنم. هر چقدر تلاش میکنم تحمل کنم و تا آخرش بشنوم نمیتوانم. بس که به‌نظرم خسته‌کننده و ملال‌آور است.

به‌نظرم خیلی ربطی به تربیت دادنِ گوش و این‌چیزها هم ندارد. بعضی‌ها چنان خلق شده‌اند که درکشان از زیبایی، بالاتر از بقیه است.

دو نفر همزمان به یک منظره‌ی زیبا نگاه میکنند، یکی واقعا دچار حالاتی شبیهِ مستی میشود، و دیگری انگار سقف را نگاه میکند! دو نفر همزمان یک شعرِ خوب میشنوند، یکی از شور و شعف، اشک میجوشد از چشمش، و دیگری لحظه‌شماری میکند که کِی تمام میشود!

دو نفر همزمان به یک آهنگ گوش میکنند، یکی چشمهایش ناخودآگاه بسته میشود و به خلسه میرود، دیگری طفلکی هی با دقت گوش میکند ببیند جای خوبش کِی میرسد! (مثل خودِ زندگی!)

اعتراف میکنم که به‌شخصه، در خیلی از موارد، جزو آن دسته‌ی دوم هستم و بهره‌ام از اغلبِ زیبایی‌های عالَم، در حدِ همان میزی است که ابتهاج رویش دست میگذارد...

ما در یک دنیای مشترک زندگی نمیکنیم. به تعداد آدمها، دنیا وجود دارد. و این میتواند خیلی از سوالها را پاسخ دهد.

✍حمید باقرلو

@life_skills2022

💢هوش هیجانی در مدیریت: مهارتی ضروری برای رهبری مؤثر

🖊مینا خوئینی
🔴در فضای پیچیده و پویای سازمان‌های امروزی، مدیران دیگر تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی و تخصصی نمی‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند. یکی از مؤثرترین مؤلفه‌هایی که موفقیت رهبری در سازمان را تضمین می‌کند، *هوش هیجانی* است. هوش هیجانی نه تنها به مدیران کمک می‌کند تا خود را بهتر بشناسند، بلکه درک عمیق‌تری از دیگران و محیط پیرامون به آن‌ها می‌دهد. این مقاله با هدف معرفی مفهوم هوش هیجانی، اهمیت آن در مدیریت، ویژگی‌های افراد دارای این مهارت و روش‌های تقویت آن نگاشته شده است.

🟢هوش هیجانی (Emotional Intelligence یا EI)، مفهومی است که نخستین بار توسط دانیل گلمن (۱۹۹۸) به‌طور گسترده مطرح شد. این توانایی شامل پنج مؤلفه کلیدی است:

🟦خودآگاهی (Self-awareness): درک دقیق احساسات و آگاهی از تأثیر آن‌ها بر رفتار.
🟫خودتنظیمی (Self-regulation): مدیریت هیجانات و حفظ کنترل در موقعیت‌های چالش‌برانگیز.
🟧انگیزش (Motivation): پیگیری اهداف شخصی و حرفه‌ای با انگیزه درونی.
🟨همدلی (Empathy): درک احساسات و نیازهای دیگران.
🟪مهارت‌های اجتماعی (Social Skills): توانایی در برقراری ارتباط مؤثر، حل تعارض و همکاری.

⚫️چرا هوش هیجانی برای مدیران حیاتی است؟
مدیرانی که هوش هیجانی بالایی دارند، بهتر می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند، در موقعیت‌های استرس‌زا تصمیمات منطقی‌تری بگیرند و تیم‌هایی با عملکرد بالا ایجاد کنند. به گفته *هاروارد بیزینس ریویو*، هوش هیجانی باعث می‌شود رهبران در تعارض‌ها میانجی‌گری مؤثر داشته باشند، فرهنگ بازخوردپذیری را تقویت کنند و تیم‌هایی همدل و هماهنگ بسازند (Goleman & Boyatzis, ۲۰۱۷).

⚪️تحقیقات *گالوپ* نیز نشان داده است که هوش هیجانی بالا با افزایش تعامل کارکنان، کاهش فرسودگی شغلی و بهره‌وری بیشتر در ارتباط است (Gallup, ۲۰۱۹). این مدیران با ایجاد فضای روانی امن، اعتمادسازی و درک نیازهای انسانی، سرمایه اجتماعی سازمان را تقویت می‌کنند.

🔴ویژگی‌های افراد با هوش هیجانی بالا
افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، معمولاً این ویژگی‌ها را از خود بروز می‌دهند:

- خودآگاهی و توانایی تحلیل هیجانات خود
- کنترل واکنش‌های هیجانی در شرایط بحرانی
- درک عمیق هیجانات و نیازهای دیگران (همدلی)
- مهارت در ایجاد و حفظ روابط مؤثر
- انگیزه درونی قوی برای رشد و پیشرفت
- پذیرش بازخورد و تعهد به یادگیری مستمر
- صداقت، اصالت و احترام در تعاملات

🟢این ویژگی‌ها به‌ویژه برای مدیرانی که با تیم‌های چندنسلی یا در شرایط بحرانی کار می‌کنند، حیاتی هستند.

🔵چگونه هوش هیجانی را تقویت کنیم؟
تقویت هوش هیجانی نیازمند تمرین و آگاهی مستمر است. مهم‌ترین راهکارها برای رشد این مهارت عبارت‌اند از:
- خودآگاهی از طریق نوشتن یا مدیتیشن
- دریافت بازخوردهای سازنده از اطرافیان (بازخورد ۳۶۰ درجه)
- استفاده از تکنیک‌های تنظیم هیجانی (مثل تنفس عمیق، مکث ذهنی)
- تمرین شنیدن فعال برای تقویت همدلی
- تقویت مهارت‌های اجتماعی در تعاملات روزمره
- همکاری با کوچ حرفه‌ای برای رشد هدفمند

🟤مدیرانی که این مسیر را آگاهانه طی می‌کنند، نه تنها عملکرد فردی بهتری دارند، بلکه الهام‌بخش تیم و سازمان خود نیز می‌شوند. هوش هیجانی دیگر یک مفهوم انتزاعی یا لوکس نیست، بلکه یک ضرورت کلیدی برای رهبری اثربخش در عصر مدرن است. مدیرانی که بتوانند هیجانات خود و دیگران را درک و مدیریت کنند، شایستگی بالاتری در ساخت تیم‌های پایدار، ارتباطات اثربخش و مواجهه با تغییرات سازمانی خواهند داشت. سرمایه‌گذاری در تقویت هوش هیجانی، سرمایه‌گذاری برای تاب‌آوری و پویایی سازمان است.

@organizationalbehavior

💢گوسفندی است در لباس گوسفند

این رو چرچیل دربارهٔ رقیب سیاسی خودش کلمنت آتلی میگه

چند نکته:
🔸️واقعاً هوش کلامی چرچیل زیاد بوده. اینکه با الهام از ترکیب "گرگ در لباس گوسفند" این رو ساخته واقعاً عالیه. بیخود نیست که جمله‌های زیرکانه رو به‌اشتباه به چرچیل نسبت میدن.

🔸️همین امروز هوش مصنوعی مولد جرئت نمی‌کنه این جمله رو تحویلت بده. فکر می‌کنه خطای ساختاری داره یا لااقل بدیهیه. مغز انسانه که می‌فهمه چنین جمله‌ای هم معنا داره و هم نیش عمیقی در اون هست.

🔸️واقعاً این گوسفندان در لباس گوسفند ترسناکن. چه در بین دوستان‌مون باشن و چه در جمع مدیران و سیاست‌گذاران. مدام یه حماقتی می‌کنن. میگی حتماً یه علتی پشتشه. و بعد یه روز ترسناک متوجه می‌شی: هیچی پشتش نبوده

🔸️یه بار به یه دوستم دربارهٔ یکی که هر دومون می‌شناختیم گفتم: چند ساله مغزمون سوخت از بس این احمقانه رفتار کرد و ما هم هی سعی کردیم تئوری‌سازی کنیم و نیتش رو بفهمیم. در حالی که اون فقط داشت حماقت می‌کرد. همین.

🔸️فکر نکنید که فکر می‌کنم خودم تیزهوشم و بقیه احمق. همه‌مون می‌دونیم که هر کدوم از ما "آدم احمق" داستان‌ یه آدم دیگه‌ایم.

✍متمم

@organizationalbehavior

💢حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!

🔸یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.

🔸بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:

▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.

▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.

▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.

▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.

▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.

🔸این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.

🔸مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.

✍منبع: forbes

@organizationalbehavior

💢مشاهدات مرتبط با هوش مصنوعی

✍ محمدرضا شعبانعلی

اینها صرفاً مشاهدات منه و ممکنه با من موافق نباشید. اما برای من فعلاً در حد "فکت" قطعی محسوب میشه:


▫️ فکت اول

اگر کسی اصول و مبانی یک کار رو عمیق و دقیق بلد نباشه، با وجود هوش مصنوعی هم هنوز اون کار رو بلد نیست.

▫️ فکت دوم

بسیاری از کسانی که اصول و مبانی یک کار رو بلد هستن، با ترکیب دانش و مهارت خودشون و هوش مصنوعی، اون کار رو ضعیف‌‌تر و مزخرف‌تر از قبل انجام می‌دن (هر چند در نگاه اول به چشم نیاد).

▫️ فکت سوم

گروه کوچکی از کسانی که اصول و مبانی یک کار رو بلدن، با به‌کارگیری هوش مصنوعی، اون کار رو بسیار بهتر از قبل انجام میدن. اون‌قدر خوب که ممکنه خودشون قبل از به‌کارگیری ابزار، باور نمی‌کردن چنین خروجی‌ای داشته باشن.

برداشت من

تفاوت کسانی که در فکت دو و سه بهشون اشاره کردم، بیش از ا‌ون‌ که تابع آشنایی با ابزارهای هوش مصنوعی باشه، به شناخت‌شون از ماهیت اون کار (task) برمی‌گرده.


توضیح یک

اینجا منظورم از هوش مصنوعی، صرفاً شاخهٔ هوش مصنوعی مولد هست. در بقیه‌ی شاخه‌های هوش مصنوعی، درستی این ادعاها رو باید جداگانه بررسی کرد.

توضیح دو

واضحه که اصول و مبانی خیلی از کارها رو (نه همهٔ کارها) میشه با همون هوش مصنوعی مولد یاد گرفت. اما خود این یادگیری مستلزم ده‌ها، گاه صدها و در برخی موارد هزاران ساعت تلاش هست.

منظور من کسانی هستن که می‌خوان از روی این مرحله بپرن و مستقیماً خروجی بگیرن.


پی نوشت:
علت اینکه این رو نوشتم اینه که
یکی از دوستانم برای یه پروژه پروپوزال گرفته بودن و دیدن پروپوزال دقیقا کپی و پیست خروجی Gen AI هست.

ظاهرش کاملا تمیز. جز این‌که اصل پرامپت هم توی متن باقی مونده!

و از اصل پرامپت میشه نتیجه گرفت که فرد پیشنهاددهنده تقریبا هیچی از کار نمی‌دونسته.

قدیم برای پروپوزال مایه می‌ذاشتن تا کار رو بگیرن. بعد توی کار کم می‌ذاشتن.

الان رسماً مدل ذهنی چنین فردی اینه که
"فعلاً مایه نمی‌ذارم برات. اگر پروپوزال رو قبول کردی، بعد میام بازم برات کم می‌ذارم" :)

@management_ai

💢 اثر مار کبری چیست؟

♈️در قرن هجدهم زمانی که انگلیس، هند را به استعمار خود درآورده بود، تعداد مارهای کبری در سطح شهر دهلی زیاد شده بود و دولت برای مدیریت این شرایط تصمیم گرفت برای هر مار مرده‌ای که مردم تحویل می‌دهند، جایزه نقدی به آنها پرداخت کند.

♈️ تصمیم در ابتدا با تحویل مارهای مرده زیاد به دولت، بسیار موفق به نظر می‌رسید و به نظر می‌آمد که در طول زمان تعداد مارها کمتر خواهد شد. اما در نهایت تعجب تعداد مارهای مرده‌ای که مردم تحویل می‌دادند روز به روز بیشتر می‌شد. دولت از پیامد این کار غافل شده بود. چرا که بسیاری از مردم فقیر دهلی با تصور اینکه این کار درآمد خوبی دارد به پرورش مار روی آورده بودند.

♈️البته این آخر ماجرا نبود. دولت اعلام کرد که دیگر برای مارهای کبری جایزه نمی‌دهد. مردم شهر هم که متوجه شده بودند پرورش مار دیگر برای آنها سودی ندارد، هر کدام مارهای خود را در هر طرف شهر به حال خود رها کردند. بنابراین جمعیت مارهای کبری افزایش پیدا کرد و وضعیت از حالت اولیه نیز بدتر شد.

♈️ از این پدیده در علوم سیاسی و اقتصادی به نام "اثر کبری" یاد می‌شود که در آن نداشتن افق تصمیم‌گیری مناسب برای بکارگیری راه‌حل یک مساله، به شدت آن اضافه کرده و عواقب ناخواسته‌ یا پیش‌بینی نشده‌ای به همراه خواهد داشت. تاکنون نمونه‌های بسیاری از این گونه تصمیم‌ها توسط مدیران و دولتمردان کشور در عرصه‌های مدیریتی و سیاسی و اقتصادی گرفته شده است.

@management_skill

💢مدیران فراموشکار، سازمان‌های فرسوده!

🔸در دنیای پررقابت امروز، مدیران برنده، کسانی نیستند که بیشترین اطلاعات را در گوشی یا کامپیوتر خود دارند؛ بلکه آنهایی هستند که ذهنی سازمان‌‌یافته، حافظه‌‌ای پویا و ذهنی حاضر برای لحظه تصمیم‌گیری دارند. حافظه قوی، سرمایه‌‌ای است که بهره‌‌اش را در اعتمادسازی، تصمیم‌گیری، نفوذ کلام و حتی رهبری انسانی می‌گیرید. شاید وقت آن رسیده باشد که به جای سرمایه‌‌گذاری صرف روی نرم‌‌افزارها، ابزارها و جلسات آموزشی، کمی هم روی سخت‌افزار واقعی مدیریت یعنی «ذهن و حافظه خودمان» تمرکز کنیم.

◀️ تبعات فراموشکاری مدیر

▪️وقتی مدیر، قول‌‌هایی که داده یا نکاتی که شنیده را به‌‌خاطر نمی‌‌آورد، تصویر عدم تعهد یا بی‌‌توجهی در ذهن دیگران شکل می‌گیرد.
▪️تصمیم‌‌های مدیریتی باید بر پایه‌‌ داده‌ها، تجربیات قبلی و سوابق تحلیل شود. فراموشی این اطلاعات، باعث می‌شود مدیر به تکرار اشتباهات گذشته تن دهد.
▪️هیچ چیز به اندازه‌‌ فراموش‌‌کردن نام افراد یا ماجراهای قبلی مشترک، باعث حس نادیده گرفته ‌‌شدن در کارکنان نمی‌شود.
▪️مدیری که حافظه قوی ندارد، به‌‌مرور به چک‌‌لیست‌‌ها، دستیاران و سیستم‌‌های مکانیکی وابسته می‌شود. این وابستگی، استقلال ذهنی و سرعت عملکرد او را کاهش می‌دهد.
▪️فشار ناشی از تلاش مداوم برای به‌‌یاد آوردن نکاتی که به‌‌درستی ذخیره نشده‌‌اند، ذهن را فرسوده و مستعد فراموشی‌‌های بیشتر می‌‌کند.

◀️ برگ برنده‌‌ مدیر

اگر از یک مدیر بخواهیم ۱۰ موقعیت حیاتی شغلی را نام ببرد، حداقل در ۷ مورد آنها حافظه نقش مستقیم دارد. در ادامه به مهم‌ترین موقعیت‌‌هایی اشاره می‌‌کنم که یک مدیر به حافظه قوی نیاز دارد:

▪️جلسات درون‌‌سازمانی و برون‌‌سازمانی
▪️حفظ تعهدات شفاهی
▪️مذاکرات استراتژیک
▪️کار با مشتریان و شرکای تجاری
▪️به‌‌کارگیری آموخته‌های مدیریتی
▪️یادگیری مستمر
▪️رهبری الهام‌‌بخش

◀️ تکنیک‌‌هایی برای تقویت حافظه

برای مدیران پرمشغله، تقویت حافظه نباید به یک پروژه‌‌ پیچیده تبدیل شود، بلکه باید جزئی از سبک زندگی حرفه‌‌ای‌‌شان باشد. در ادامه چند راهکار کاربردی و قابل اجرا را می‌‌خوانید:

▪️تکرار و مرور هوشمند
اطلاعات را در بازه‌های زمانی مشخص مرور کنید تا از حافظه کوتاه‌‌مدت به بلندمدت منتقل شوند.

▪️تکنیک‌‌های تصویرسازی ذهنی
هر وقت نام جدیدی می‌‌شنوید یا مفهومی تازه یاد می‌گیرید، سعی کنید آن را به یک تصویر، مکان یا شیء ذهنی مرتبط کنید.

▪️تکنیک قلاب‌‌های شخصی
برای اسامی افراد، یک ویژگی خاص از آنها را با اسمشان ترکیب کنید. مثلا «فلانی با لپ‌‌تاپ سبز». این قلاب ذهنی باعث یادآوری سریع در ملاقات‌‌های بعدی می‌شود.

▪️یادداشت‌‌برداری فعال
مدیرانی که بعد از هر جلسه، نکات کلیدی را با دست می‌‌نویسند (نه تایپ)، سه برابر بیشتر اطلاعات را به ذهن می‌‌سپارند.

▪️تکنیک قصر حافظه
اطلاعات را به بخش‌های مختلف یک مکان خیالی مانند خانه یا دفتر خود نسبت دهید. وقتی نیاز به بازیابی اطلاعات دارید، به آن مکان ذهنی «قدم بگذارید».

▪️مراقبت از سلامت مغز
‌تغذیه مناسب (مخصوصا مغزها و امگا۳)، خواب منظم، ورزش هوازی‌ و مدیتیشن چهار ستون طلایی برای حافظه‌‌اند. ذهن بدون استراحت، مثل هاردی است که همیشه در حال نوشتن است و عمرش کوتاه می‌شود.

▪️تمرینات شناختی
روزانه فقط ۱۰ دقیقه وقت صرف حل معما یا بازی‌های تقویت ذهن یا حل پازل‌‌های منطقی کنید. این تمرین‌‌ها شبکه‌های عصبی مربوط به حافظه را فعال نگه می‌‌دارند.

✍ فرشيد آريا‌شکوه

@organizationalbehavior

💢سندرم «اگه کار نکنم، به درد نمی‌خورم» یعنی چی؟

یعنی هر وقت می‌خوای استراحت کنی، یه صدای مزاحم توی سرت می‌گه:
«داری وقت تلف می‌کنی… باید مفید باشی!»
این فقط یه فکر معمولی نیست؛ یه زنگ خطره. چون آروم‌آروم یادمون می‌ده که ارزش ما فقط توی کار و بازدهیه.
اما واقعیت چیه؟
تو حتی وقتی هیچ کاری نمی‌کنی، هنوز باارزشی.
استراحت، لذت، حتی بی‌برنامه بودن، بخشیه از انسانی بودنت.
اگه همیشه در حال اثباتی، کی قراره زندگی کنی؟
یادت باشه:
بودن، خودش کافیه.

@planing_tm

💢 مجموعه نکات و الزامات اصلاح شخصیت و حصول شخصیت سالم در سازمان

1⃣شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.

2⃣ شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.

3⃣ برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.

4⃣ انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.

5⃣اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است‌. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.

6⃣ کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.

7⃣برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.

8⃣از ویژگی های شخصیت سالم در سازمان این است که به دانسته های خود عمل می کند.
اینکه صرفاً به دنبال افزایش دانسته ها و معلومات خودمان باشیم ولی از آن دانسته ها برای رشد اخلاقی، شغلی، معنوی و مالی استفاده نکنیم، صرفاً ما را به عالمان بی عمل تبدیل خواهد کرد و سعادت و موفقیت دنیوی و اخروی را در پی نخواهد داشت.
سعدی در این زمینه می گوید:
علم چندان که بیشتر خوانی
چون عمل در تو نیست، نادانی

9⃣از ویژگی های شخصیت سالم سوء استفاده نکردن از مقام و پست سازمانی در طول مدت خدمت است.
بعضی افراد در حالی که در جایگاه شغلی پایینی هستند اما در همان جایگاه هم از موقعیت شغلی شان سوء استفاده کرده و رفتارهای کاری مخرب یا انحرافی را انجام می دهند. این دسته از کارکنان اگر روزی به جایگاه شغلی بالاتر هم‌برسند همین گونه اقدامات را انجام خواهند داد.
بنابراین لازم است خودسازی و اصلاح شخصیت از همان آغاز فعالیت در سازمان شروع شود.
علی صفایی حائری در این زمینه می گوید: همه ما فرعونیم فقط مصر هامون با هم فرق می کند.

🔟بهبود ویترین (تیپ و ظاهر) آسان تر از بهبود رفتار و بهبود رفتار آسان تر از بهبود شخصیت است.
مشکل خیلی از افراد این است برای اینکه فرد بهتری شوند از اصلاح تیپ و ظاهرشان شروع می کنند درحالی که اصلاح شخصیت، سخت تر و طولانی مدت تر از اصلاح ظاهر و حتی اصلاح رفتار است.

✏️ محمدحسین شجاعی

@emtedadravanshenasi

💢۵ اشتباه رایج مدیران در انگیزه‌سازی که تیم را نابود می‌کند

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند برای ایجاد انگیزه فقط کافی‌ست پاداش بدهند یا گاهی از تیم تشکر کنند.
اما واقعیت این است که انگیزه‌سازی فراتر از این حرف‌هاست و اشتباه در آن می‌تواند کل تیم را فرسوده و بی‌انرژی کند.

🔰 ۵ اشتباه رایج اما خطرناک

۱- فرض اینکه پول همیشه انگیزه ایجاد می‌کند.

انگیزه‌های عمیق مثل حس پیشرفت، دیده‌شدن، استقلال و معنا از پول قوی‌ترند.
اگر فقط با پول می‌خواهید انگیزه بسازید، شکست می‌خورید.

۲- همه را با یک مدل تشویق می‌کنید:

انگیزه‌ی هر فرد با فرد دیگر فرق دارد.
یکی با رشد شغلی انگیزه می‌گیرد، یکی با آزادی عمل، یکی با دیده‌شدن.
مدیر خوب، انگیزه‌ی خاص هر عضو تیم را می‌شناسد.

۳- فقط وقتی بازخورد می‌دهید که کار خراب شده باشد:

بازخورد فقط برای تذکر نیست.
بازخورد مثبت به موقع، یکی از بزرگ‌ترین تقویت‌کننده‌های انگیزه است.

۴- انتظار دارید همه مثل شما فکر و کار کنند:
وقتی روش فکر کردن یا اولویت‌های تیم با شما فرق دارد، دلیلش تنبلی نیست.
یاد بگیرید افراد را همان‌طور که هستند، بشناسید و مدیریت کنید، نه اینکه تلاش کنید شبیه شما شوند.

۵- موفقیت‌ها را کوچک می‌شمارید:

تشویق کوچک، صادقانه و به‌موقع، روحیه تیم را دگرگون می‌کند.

انگیزه مثل آتش است؛ اگر مراقبش نباشید، خاموش می‌شود.
مدیری که انگیزه را درست بسازد، تیمی خواهد داشت که حتی بدون نظارت مستقیم، می‌درخشد.

@management_skill

💢سال 1264 قمرى، نخستين برنامه‌ى دولت ايران براى واکسن زدن به فرمان اميرکبير آغاز شد. در آن برنامه، کودکان و نوجوانانى ايرانى را آبله‌کوبى مى‌کردند. اما چند روز پس از آغاز آبله‌کوبى به امير کبير خبردادند که مردم از روى ناآگاهى نمى‌خواهند واکسن بزنند. به‌ويژه که چند تن از فالگيرها و دعانويس‌ها در شهر شايعه کرده بودند که واکسن زدن باعث راه ‌يافتن جن به خون انسان مى‌شود.

هنگامى که خبر رسيد پنج نفر به علت ابتلا به بيمارى آبله جان باخته‌اند، امير بى‌درنگ فرمان داد هر کسى که حاضر نشود آبله بکوبد بايد پنج تومان به صندوق دولت جريمه بپردازد. او تصور مى کرد که با اين فرمان همه مردم آبله مى‌کوبند. اما نفوذ سخن دعانويس‌ها و نادانى مردم بيش از آن بود که فرمان امير را بپذيرند. شمارى که پول کافى داشتند، پنج تومان را پرداختند و از آبله‌کوبى سرباز زدند. شمارى ديگر هنگام مراجعه مأموران در آب انبارها پنهان مى‌شدند يا از شهر بيرون مى‌رفتند.

روز بيست و هشتم ماه ربيع الاول به امير اطلاع دادند که در همه‌ى شهر تهران و روستاهاى پيرامون آن فقط سى‌صد و سى نفر آبله کوبيده‌اند. در همان روز، پاره دوزى را که فرزندش از بيمارى آبله مرده بود، به نزد او آوردند. امير به جسد کودک نگريست و آنگاه گفت: ما که براى نجات بچه‌هايتان آبله‌کوب فرستاديم. پيرمرد با اندوه فراوان گفت: حضرت امير، به من گفته بودند که اگر بچه را آبله بکوبيم جن زده مى‌شود. امير فرياد کشيد: واى از جهل و نادانى، حال، گذشته از اينکه فرزندت را از دست داده‌اى بايد پنج تومان هم جريمه بدهي. پيرمرد با التماس گفت: باور کنيد که هيچ ندارم. اميرکبير دست در جيب خود کرد و پنج تومان به او داد و سپس گفت: حکم برنمى‌گردد، اين پنج تومان را به صندوق دولت بپرداز.

چند دقيقه ديگر، بقالى را آوردند که فرزند او نيز از آبله مرده بود. اين بار اميرکبير ديگر نتوانست تحمل کند. روى صندلى نشست و با حالى زار شروع به گريستن کرد. در آن هنگام ميرزا آقاخان وارد شد. او در کمتر زمانى اميرکبير را در حال گريستن ديده بود. علت را پرسيد و ملازمان امير گفتند که دو کودک شيرخوار پاره دوز و بقالى از بيمارى آبله مرده‌اند. ميرزا آقاخان با شگفتى گفت: عجب، من تصور مى‌کردم که ميرزا احمدخان، پسر امير، مرده است که او اين چنين هاى‌هاى مى‌گريد. سپس، به امير نزديک شد و گفت: گريستن، آن هم به اين گونه، براى دو بچه‌ى شيرخوار بقال و چقال در شأن شما نيست. امير سر برداشت و با خشم به او نگريست، آنچنان که ميرزا آقاخان از ترس بر خود لرزيد. امير اشک‌هايش را پاک کرد و گفت: خاموش باش. تا زمانى که ما سرپرستى اين ملت را بر عهده داريم، مسئول مرگشان ما هستيم. ميرزا آقاخان آهسته گفت: ولى اينان خود در اثر جهل آبله نکوبيده‌اند.

امير با صداى رسا گفت: و مسئول جهلشان نيز ما هستيم. اگر ما در هر روستا و کوچه و خيابانى مدرسه بسازيم و کتابخانه ايجاد کنيم، دعانويس‌ها بساطشان را جمع مى‌کنند. تمام ايرانى‌ها اولاد حقيقى من هستند و من از اين مى‌گريم که چرا اين مردم بايد اين قدر جاهل باشند که در اثر نکوبيدن آبله بميرند.

@organizationalbehavior

💢باتری یا میزان انرژی برای اجتماعی شدن

اصطلاح باتری اجتماعی میزان انرژی یک فرد برای معاشرت را توصیف می کند. افرادی که باتری اجتماعی کاملی دارند انرژی زیادی را برای تعاملات اجتماعی در خود تجربه می کنند. کسانی که باتری اجتماعی ضعیف تری دارند اغلب احساس می‌کنند که برای برقراری ارتباط با موثر با دیگران نیاز به شارژ مجدد باتری دارند.

مفهوم باتری اجتماعی یک استعاره است که به افراد کمک می کند تا چگونگی تأثیر اجتماعی شدن خود را توصیف کنند. میزان شارژ باتری اجتماعی در بین افراد متفاوت است و افراد مختلف بر اساس سلیقه خود ترجیح می دهند فعالیت های مختلفی را برای شارژ مجدد انجام بدهند.

به عنوان مثال اغلب افراد برونگرا، انرژی خود را از تعاملات اجتماعی می گیرند. بنابراین، زمانی که احساس می‌کنند انرژی آنها کاهش پیدا کرده است، تصمیم می گیرند که وقت خود را با دیگران بگذرانند.

در مقابل، درونگراها در طول تعاملات اجتماعی انرژی مصرف می کنند. بنابراین آنها برای شارژ مجدد نیاز دارند که زمانی از وقت خود را در خلوت و تنهایی بگذرانند.
همچنین بیماران مبتلا به اوتیسم و افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی نیز در این خصوصیت با درونگراها مشترک هستند. به این معنا که این افراد برای شارژ باتری اجتماعی خود نیاز دارند که برای مدتی از اجتماعات دوری کنند.

باتری اجتماعی یک مفهوم پزشکی نیست، اما یک اصطلاح کاربردی و راحت برای افراد است تا به دیگران توضیح دهند که چگونه فعالیت های اجتماعی بر آنها تأثیر می گذارد.

✍ پزشکت

@organizationalbehavior

💢طرز پخت سازمانی به مثابه یک زندان
📌📌ظاهری شیک، اما باطنی رنج آور و فرساینده

📌اولین و مهترین شرط برای چنین سازمانی، ثروتمند بودن صاحبان و بنیانگذاران آن است. حالا:

۱.  دستمزدهای بالا پرداخت کنید، تا آدمها معتاد درآمد بالا شوندو نتوانند پیشنهاد کاری سازمانهای دیگر را بپذیرند! چون اصولا انسان، اول نفع فردیش برایش مهم است!

۲. حالا تا میتوانید مسئولیت بدهید و اختیار ندهید... کارهای عجیب و غریب بخواهید؛ ولی مراقب باشید همیشه با یک بهانه، از نتایج بهترین خروجی و کار  هم ناراضی باشید...اصلا بگذارید آدمها همیشه درگیر این باشند که شما حتی کوچکترین حرف و حرکت بدنتان آنها را تایید میکند یا نه؟ مخصوصا آنهایی که تله های ذهنی عمیقی دارند!

عجب ترکیبی شد، میدانید چرا؟ چون در این فضا:

شاغل با استعداد و  وجدان حرفه ای،  کار میکند که پول زیادی که میگیرد باعث عذاب وجدانش نشود و دائما ثابت کند لیاقت درآمد بالا را دارد...

شاغل بی اخلاق و بی مهارت، ولی باهوش هم، در اوج آرامش، زیرآبی میرود تا بتواند سر ماه حقوق بالایش را بگیرد! اما بیخیال سرزنش و بازیهای هر روزه راس سازمان است! چون فهمیده همه اش بازی است!

شاغل بی مهارت بی هوش و ذکاوت هم، در اوج سردرگمی و شلوغ کاری، مشغول حرف و حدیث پراکنی است و دائما غر میزند، ولی تا جاییکه بشود هم نسبت به یادگیری مقاومت میکند، چون نیازی نیست ، پول خوب را دارد میگیرد!

جالب است ... همه اینها را هم دستمزد بالا در سازمان نگه داشته... تازه میتوانید شاخص نرخ ماندگاری هم بالا تخمین بزنید: به به... بالاست...عجب برند کارفرمایی!!

حالا تیر نهایی را بزنید،
دستمزد و پاداش شاغل بی مهارت و بی وجدان را باز هم بیشتر کنید...چون به خوبی توانسته رگ خواب شما را دست بگیرد.. رنگ و لعاب بسازد که بهانه های هر روز شما را زیبا جواب بدهد... و اتفاقا دارد به ناخودآگاه شما، که نیاز دارد شکستن غرور افراد با استعداد و با وجدان، ولی نیازمند درآمد را ببیند و کیف کند ، کمک میکند....

عجب رسپی شد....

یک عده بی وجدان بی مهارت و بی مسئولیت،
در کنار یک عده ضعیف عملکرد غرغرو؛
در کنار یک عده دلسوز با وجدان ولی سرخورده،
با زندانبانی بیمار و غیر قابل پیش بینی،  که هر ماه دارد کادو می دهد...
این شرایط من را یاد نظریه شرطی سازی اسکینر می اندازد.....

لطفا شریف و اصیل باشید!
با پول و سرمایه و ثروتتان؛ سیرک راه نیندازید...
برای به کرسی نشاندن ایده و نظر و سبک فکر و شاید هم عقده هایتان، کارآفرینی نکنید!!
با آدمهای بالغ و نابالغ بازی نکنید...
آدمها را درگیر افیون پول نکنید...

اینجا سازمان است نه زندان...
کسب و کار است نه کاسبی...
جای اثر گذاشتن و باقی ماندن است؛  نه جای ریشه زدن و نابود کردن و عقده گشایی!
این روند، به قیمت کشتن روح انسانهای بالغ و نابالغ در یک نسل نه، چند نسل تمام میشود!
مطمئن باشید آخر سر خودتان هم چیزی گیرتان نمی آید و در این منجلاب غرق میشوید!

سازمان و کسب و کار جای مقدسی است! جای انسان است! انسان.....

✍دکتر فاطمه قیطرانی

@organizationalbehavior

💢چقدر به خود احترام می‌گذارید؟

🔸اغلب ما دوست داریم که دیگران ما را ببینند، به ما توجه کنند، از ما مراقبت کنند و به ما احترام بگذارند. اما کمتر کسی از بین ما به این موضوع توجه می‌کند که «من چقدر به خودم احترام می‌گذارم، حرمت خود را حفظ می‌کنم، از خود مراقبت و به خود توجه می‌کنم؟»
زمانی که ندانیم احترام گذاشتن و دیدن حق هر انسانی است، گرفتار ناملایمتی‌ها و بدرفتاری‌های بی‌شماری از جانب خود و دیگران می‌شویم. قبل از هر چیزی شما باید احترام به خود را یاد بگیرید. نمونه‌هایی از بی‌احترامی به خود:

◀️ مکالمه پنهان درونی:

▪️مهم نیست که نظر من چیست، هر چه دیگری گفت همان درست است. احتمالا طبق معمول من اشتباه می‌کنم. شاید اگر نظرم را بگویم دیگران مرا مسخره یا طرد کنند زیرا معمولا نظرات من مسخره و پیش پا افتاده هستند.

▪️برای من فرقی نمی‌کند که چه کار کنیم، کجا برویم، چه غذایی بخوریم. همیشه تو درباره این مسائل تصمیم بگیر و انتخاب کن. (هیچ‌وقت انتخاب نمی‌کنید و جوری وانمود می‌کنید که برای شما فرقی ندارد و تابع تصمیم دیگری هستید)

▪️به من بی‌احترامی کرده است، ناراحت هستم اما بهتر است به روی خودم نیاورم و چیزی نگویم تا نگویند چقدر بی‌جنبه ام.

▪️به سلامتی و زیبایی خود رسیدگی نمی‌کنید. خواب کافی ندارید، کار‌های زیادی دارید که باید انجام دهید اما اگر همین الان کسی از شما کمکی بخواهد، خود را رها می‌کنید و به کمک او می‌شتابید.

▪️برای روابط خود حد و مرز تعریف نمی‌کنید زیرا می‌ترسید که حد و مرز‌ها شما را در نظر دیگران بد جلوه دهد و باعث شود آنها ترکتان کنند. شما حاضرید طبق میل دیگران زندگی و رفتار کنید و اجازه دهید هر نوع رفتاری با شما داشته باشند اما با شما بمانند و ترکتان نکنند.

▪️برای پیشرفت خود قدم برنمی‌دارید. هدف ندارید یا اگر دارید هم چندان به آن متعهد نیستید.

🔸صد‌ها رفتار دیگر وجود دارد که با بدرفتاری و بی‌احترامی به خود همراه است. اما چگونه به خود احترام بگذاریم؟

▪️برای شناخت خود وقت بگذارید. سعی کنید هر روز چیز جدیدی را درباره خود کشف کنید.
▪️برای سلامتی ذهن، روان و جسم خود کاری انجام دهید.
▪️از خود مراقبت کنید. غذای خوب بخورید، موسیقی خوب گوش دهید، خواب کافی داشته باشید، رفتار‌های سالم را یاد بگیرید، مثبت‌اندیشی را تمرین کنید. خود را همانگونه که هستید بپذیرید و هر روز برای بهتر شدن خود قدم بردارید.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢 هفت تعصبی که مغز بشر دارد...

🖊 مغز ما باهمه توانایی و شکوهمندی اش، چون به تدریج تحول یافته است بخشی از سیم کشی های مغزی و شیوه تصمیم گیری هایش، مربوط به دوران و شرایط بسیار متفاوتی بوده است. به همین خاطر، دچار تعصباتی شدیم که ترک آن خیلی مشکل است:

1️⃣  ما راحت تریم که با عقیده مورد پسند جامعه  همراه باشیم و مهم هم نیست چقدر احمقانه و حتی مخرب باشد. ذهن ما دوست ندارد مستقل و مجزا فکر کنیم چون حیات و بقای ما در گرو زندگی جمعی و قبیله بوده است. ما ناچار بودیم چون طرد شدن از جمع، مصادف با مرگ بود.

2️⃣  مغز ما دوست ندارد قبل از هر تصمیم، درنگ کند. برای مغز ما راحت تر است اول عمل کند و بعد به نتایجش بیندیشد. فکر کردن و درنگ، سبب نگرانی و تشویش و حتی خطر بوده است. ذهن ما در شرایط بحرانی اصلا دوست ندارد تصمیم بگیرد و ترجیح اصلی اش بر فرار و دور زدن و انکار مشکل است.

مغز ما داور خوبی در باره تصمیم و رفتار دیگران است ولی به خودش که می رسد گیج و منگ می شود و خطاها و ضعف های خودش را نمی بیند. ذهن ما طراحی نشده است که بر خودش نظارت داشته باشد.

3️⃣  مغز ما مدام ذوق زده چیزهای می شود که برای ما خوب نیست. نیازها و تمایلات ما برای دستیابی به غذای پر انرژی و لذت سریع  بدون دردسر و تعهد، بخشی از دنیای ساده اولیه و باستانی ما بود. ولی مغز ما با وجود افزایش لایه های پیچیده تمدنی، هنوز به همان تمایلات سریع اولیه واکنش جذابی دارد و متوجه آشوبی که ممکن است ایجاد کند نیست.

4️⃣  ذهن ما تنظیم شده است که فقط به منافع شخص ما فکر کند. مغز ما برایش دشوار است بپذیرد که شیوه نگاه و راه حل دیگر هم می تواند اصالت و حقانیت داشته باشد. ما البته در آخرین لحظات تحول فیزیکی مغزمان و فقط این اواخر یاد گرفتیم خودمان را به جای دیگران تصور کنیم و از دید آنها به زندگی بنگریم. ولی این خصیصه بسیار شکننده است و به محض اینکه در خطر مضیقه وسایل حیاتی باشیم یا خسته و عصبی و نگران باشیم به سرعت همه ایده های جدید را انکار می کنیم.

5️⃣  مغز ما اطلاعات ناراحت کننده را دوست ندارد. نمی خواهد برایش از مشکلات بگویند. ذهن ما مدام به دنبال اطلاعاتی است که تائیدکننده آن چیزی است که باور دارد. از توصیه و راهنمای مستقیم می گریزد. مغز ما منافع لحظه ای را بر دوست داشتنی های درازمدت ترجیح می دهد. مغز ما برای دفاع از ما، هر حقیقتی را دور می زند.

6️⃣  مغز ما نمی تواند بفهمد که بخش عمده فکر انسان برخاسته از ترشحات هورمون ها، خستگی، گرسنگی، مقدار شکر و چربی و سایر جزئیات جسمانی درون بدن است.

7️⃣  در ابتدا، مغز ما فکر می کرد که رفتار و نیات ما باعث و بانی زمین لرزه و طوفان و مصیبت های طبیعی است. ما کمابیش آن دوران را سپری کردیم ولی هنوز خواسته ها و انرژی فردی ما را به با اتفاقات دنیای پیرامون ربط می دهیم. ذهن ما دوست دارد در دام دنیای شخصی که در ذهن خودمان ساخته ایم بماند تا اینکه به آمار و تجربیات عینی تکیه کند.

▪️پذیرش ضعف های مغز ما به مي آموزد که هم نسبت به خودمان زیاد سخت گیر نباشیم و هم در پذیرش دیگران و ایده های شان و منافع شان، گذشت بیشتری داشته باشیم.

@planing_tm

💢فقر مارو بی منطق می‌کنه؟
‌‌
🖊‌‌ دکتر آذرخش مکری

تحقیقات روی زنبورهای عسل نشون داد وقتی غذا در کندو کمه و نابرابری توزیع شده، زنبورها ریسک‌پذیرتر می‌شن و به گل‌هایی میرن که شاید اصلاً شهد نداشته باشن. یعنی مغزشون تکانه‌ای تصمیم می‌گیره!

حالا اینو بیار توی زندگی ما:
آدمی که توی شرایط اقتصادی نابرابر زندگی می‌کنه، دچار استرس مزمن و فقر منابع روانی میشه. تو این شرایط، مغز ما به جای برنامه‌ریزی منطقی، میره سمت تصمیم‌های سریع، ریسکی و حتی خطرناک. این همونیه که توی روانشناسی بهش می‌گن کاهش قدرت خویشتن‌داری یا self-control depletion.

پس وقتی می‌بینی یکی توی امتحان تقلب می‌کنه، یا یه‌شبه می‌ره سراغ کار خلاف، شاید لازم باشه به شرایطش نگاه کنیم، نه قضاوتش کنیم.

این چرخه‌ خطرناکیه:
نابرابری → کاهش آینده‌نگری → تصمیمات تکانه‌ای → شکست‌های بیشتر
‌‌
دانستن این مکانیزم به ما کمک می‌کنه انسان‌گرایانه‌تر قضاوت کنیم و بهتر بفهمیم چرا بعضی تصمیم‌ها، از بیرون «احمقانه» به نظر می‌رسن اما از درون «تنها راه نجات» بودن.
‌‌
@organizationalbehavior

💢راهبه‌ای که در جستجوی آسانسور بود!

■اول یک نوشته کوتاه را بخوانیم:
"من به دنبال راهی برای رسیدن به بهشت از طریق یک راه کوتاه (Little way) خواهم بود. یک راه بسیار کوتاه و بسیار مستقیم که کاملاً جدید است. ما در عصر اختراعات زندگی می کنیم. امروزه ثروتمندان برای بالا رفتن از پله ها مشکلی ندارند، بلکه آسانسور دارند. خوب، منظورم این است که تلاش کنم و آسانسوری پیدا کنم که بتوانم به وسیله آن به سوی خدا بالا بروم، زیرا من آنقدر کوچک هستم که نمی توانم از پله های بزرگ کمال بالا بروم."

□این نوشته های ماری فرانسوا-ترز مارتین است که بعدها سنت ترز نام گرفت. او فقط ۲۴ سال زندگی کرد، اما یکی از محبوب ترین قدیسان صد سال اخیر شده است. او چگونه توانست به این آسانسور دست یابد؟
*انجام کارهای کوچک با خلوص، عشق و توجه!*

●او می گفت: "به جای تمرکز بر کارهای بزرگ، باید خدا را در کوچکترین کارهای خود بیاوریم!"
این قدیسه حتی در مورد میزان مراقبت از دستمال‌های تاشو سر میز شام می گفت این کار را با عشق و توجه کامل انجام می دهد، جوری که انگار پیامبر برای صرف ناهار با او می آید.

○"می‌دانی که همیشه آرزوی من این بوده که قدیس شوم، اما همیشه در مقایسه خودم با مقدسین احساس می‌کردم که از آنها به اندازه دانه‌های شنی که رهگذر زیر پا لگدمال می‌کند دور هستم."

■بعدها این نگرش معروف شد به «راه کوتاه سنت ترز». و اگر در گوگل Little way God را جستجو کنید حتی بدون نوشتن نام او مطالب مرتبط با او را می آورد.

□در مورد راه و نگرش او گفته شده: قدیس شدن یعنی انجام کارهای عادی به صورت فوق العاده! این قدیس دقیقاً با توجه به جزئیات زندگی روزمره با کمال و از خود گذشتگی به قداست رسید. خواه پله ها را جارو می کرد، یا هر کار معمولی دیگری. همه کارها را با توجه انجام می داد. لغزش، بی توجهی، کم کاری یا سبک دانستن در او راه نداشت. چرا که او معتقد بود که خدا در جزئیات است و توجه به چنین جزئیاتی فرد را در مسیر کمال قرار می دهد.

👈سخنی از مارتین لوتر کینگ :

"اگر شخصی رفتگر نامیده می‌شود، باید همانگونه خیابان‌ها و معابر را جارو کند که میکل‌آنژ، نقاشی می‌کرد، بتهوون، سمفونی می‌ساخت و شکسپیر، شعر می‌سرود. او باید آن‌گونه خیابان‌ها را جارو کند که تمامی موجودات آسمانی و زمینی مکثی کنند و بگویند: در اینجا رفتگری کار می‌کرد که کارش را خوب انجام می‌داد."

✅ آسانسور پیش روی همه ماست کافیست دکمه آن را فشار دهیم!

@organizationalbehavior

💢قدردانی از کارکنان توسط مدیران: راهبردی انسانی برای تقویت انگیزش، بهره‌وری و وفاداری سازمانی

🖊مینا خوئینی
🔴در دنیای رقابتی امروز، حفظ استعدادهای کلیدی یکی از دغدغه‌های اصلی سازمان‌هاست. یکی از راهبردهای مؤثر و انسانی برای دستیابی به این هدف، که پژوهش‌هایی مانند گزارش‌های گالوپ آن را تأیید می‌کنند، قدردانی و به‌رسمیت‌شناختن کارکنان توسط مدیران است. این مقاله، با تکیه بر داده‌های تحقیقاتی و مطالعات سازمانی، اهمیت این رفتار مدیریتی را در بهبود عملکرد، رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی بررسی می‌کند.

🟩قدردانی: نیازی روان‌شناختی در محیط کار
بر اساس نظریه خودتعیین‌گری (Deci & Ryan, 2000)، سه نیاز اساسی انسان در محیط کار عبارت‌اند از: شایستگی، خودمختاری و ارتباط. عمل قدردانی، به‌ویژه هنگامی‌که از سوی مدیران مستقیم ابراز می‌شود، نیاز به ارتباط را ارضا کرده و انگیزش درونی را تقویت می‌کند.

🟦آمار و یافته‌های کلیدی پژوهش‌ها:
مطابق با گزارش گالوپ (۲۰۲۳)، تنها یک‌سوم از کارکنان آمریکایی قویاً معتقدند که در هفته گذشته از آن‌ها بابت عملکرد خوبشان تقدیر شده است. سازمان‌هایی که فرهنگ قدردانی در آن‌ها نهادینه شده، ۴۱٪ غیبت کمتر و ۲۸٪ عملکرد بهتر دارند (Gallup, 2022). همچنین طبق پژوهش Bersin by Deloitte (2016)، شرکت‌هایی که برنامه‌های اثربخشی برای تقدیر دارند، ۱۲ برابر بیشتر قادر به جذب و حفظ کارکنان هستند.

🟫نقش حیاتی مدیران در قدردانی اثربخش:
مدیران نقش کلیدی در ترجمه ارزش‌های سازمانی به رفتارهای روزمره ایفا می‌کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که قدردانی زمانی اثربخش‌تر است که صادقانه، مشخص و به‌موقع باشد(Watkins et al., 2019)، بر تلاش افراد تمرکز داشته باشد نه صرفاً نتایج، و از طریق کانال‌های متنوع (شفاهی، کتبی، عمومی یا خصوصی) ارائه شود.

🟧قدردانی به‌عنوان عامل پیشگیری از فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی یکی از چالش‌های جدی سازمانی است. بر اساس تحقیقات کلینیک مایو، یکی از مهم‌ترین عوامل محافظ در برابر فرسودگی، قدردانی منظم از سوی مدیران است (Shanafelt et al., 2015). کارکنانی که احساس ارزشمندی می‌کنند، در برابر فشارهای کاری مقاوم‌تر هستند.

🟨توصیه‌هایی برای مدیران:
قدردانی مهارتی نرم با نتایجی سخت است. سازمان‌ها باید آموزش‌های لازم را به مدیران خود ارائه دهند و شرایطی فراهم کنند که آن‌ها بتوانند به‌طور منظم و معنادار از کارکنان قدردانی کنند. نهادینه‌شدن این رفتار، باعث افزایش وفاداری، بهبود عملکرد و امنیت روانی می‌شود.

🟪ابزارهای قدردانی: چگونه مدیران می‌توانند قدردانی را تمرین کنند؟

🔸بازخورد فوری و شفاهی:
تعریف مشخص و به‌موقع از عملکرد
🔹یادداشت‌ها و ایمیل‌های شخصی: پیام‌های مستقیم و شخصی
🔸قدردانی عمومی:
در جلسات یا خبرنامه‌های داخلی (با رضایت فرد)
🔹گفت‌وگوی فردی درباره قدردانی:
زمانی اختصاصی برای ابراز ارزشمندی
🔸پاداش‌های غیرمالی:
مانند ساعات کاری منعطف یا انتخاب پروژه

⚫️قدردانی از سوی مدیران نه یک اقدام تشریفاتی، بلکه یک ضرورت راهبردی است. این عمل، وقتی به‌صورت صادقانه و مستمر انجام شود، فرهنگ سازمانی را متحول کرده و انگیزش، وفاداری و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد.

@organizationalbehavior