🤩 شش نشانه مدیری که باید ترکش کنید!

نقش یک مدیر خوب در بالا بردن یک سازمان و یا زمین زدن اون رو هیچکس نمی‌تونه انکارکنه. تو زندگی کاری هممون بودن مدیرهایی که با رفتار حرفه‌ایی‌شون افق تازه‌ای رو به ما نشون دادن و یا برعکس با اخلاق نادرست و غیر حرفه‌ای باعث شدن که ما در جایگاهی که هستیم درجا بزنیم و نتونیم به جلو حرکت کنیم و حتی شاید هنوز هم تاثیر اون‌ها بر روی زندگی شغلی‌مون سایه انداخته.
تو این پست سعی کردیم چندتا از ویژگی‌های یک مدیر بد رو بیان کنیم تا بتونیم متوجه این گونه مدیرها از همون برخورد اول بشیم.

منبع: سنجمان

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ چه مسائلی را نزد همکاران خود بازگو نکنیم؟
✍️ لیز رایان

🟣اگر شغل‌تان را دوست ندارید، راجع به این موضوع با کسی صحبت نکنید. می‌توانید پنهانی به دنبال کار جدید بگردید، اما به همکاران‌تان نگویید که از شغل‌تان ناراضی هستید.

🟣اگر مدیر یا مدیران‌تان را دوست ندارید، احساس‌تان را به همکاران‌تان نگویید. اگر بگویید، ممکن است ناخواسته رازتان را فاش کنند و شما را به دردسر بیندازند.

🟣اگر به دنبال شغل جدید هستید، درباره‌اش با کسی صحبت نکنید. وقتی شغلی به شما پیشنهاد شد و آن را پذیرفتید، آن وقت همکاران‌تان را در جریان بگذارید.

🟣درباره وضعیت مالی، درآمد و هزینه‌هایتان چیزی به همکاران‌تان نگویید، حتی اگر آنها شما را در جریان مسائل مالی‌شان قرار می‌دهند.
اگر شرایط مالی خوبی داشته باشید، ممکن است حس حسادت آنها را برانگیزید. اگر از نظر مالی در مضیقه باشید، سوژه گفت‌وگوهایشان می‌شوید. مردم وقتی ناراضی یا بیکارند، دوست دارند پشت سر دیگران بدگویی کنند. بهانه به دست آنها ندهید.

🟣اگر احساس می‌کنید شغل‌تان در حد و اندازه شما نیست، درباره این موضوع به همکاران‌تان چیزی نگویید. اگر به آنها بگویید: «برای ماندن در این سازمان، لازم نیست باهوش یا باسواد باشید»، مطمئنا احساس خوبی نخواهند داشت.

🟣اگر برنامه‌ریزی کرده‌اید در آینده دور، از شغل‌تان استعفا دهید، رازتان را به کسی نگویید. اگر همکاران‌تان را در جریان برنامه‌های جاه‌طلبانه‌تان قرار دهید، از اینکه هیچ برنامه‌ای ندارند و خودشان را به این سازمان محدود کرده‌اند، احساس بدی پیدا خواهند کرد.

🟣اگر به یکی از همکاران‌تان علاقه پیدا کرده‌اید و تصمیم به ازدواج دارید، مادامی که رسما از او درخواست نکرده‌اید کسی را در جریان قرار ندهید. زمانی که رابطه جدی شد، ابتدا مدیر سازمان را در جریان بگذارید. او باید این خبر را از شما بشنود، نه از همکاران‌تان.

🟣اگر موسسات کاریابی دائما با شما تماس می‌گیرند، لزومی ندارد این موضوع را در سازمان جار بزنید. اگر همکاران‌تان به اندازه شما پیشنهاد شغلی دریافت نکنند، ممکن است نسبت به شما حسادت بورزند و حسادت، روحیه تیم را تضعیف می‌کند.

🟣اگر قوانین سازمان را زیر پا گذاشته‌اید (مثلا مرخصی استعلاجی گرفته‌اید در حالی که بیمار نبودید)، این موضوع را به کسی نگویید. اگر رازتان را فاش کنید، عواقب آن دامن خودتان را خواهد گرفت.

🟣 اگر قصد دارید به واحد دیگری منتقل شوید، این موضوع را به همکاران‌تان نگویید. ممکن است یکی از آنها نزد مدیریت برود و بگوید: «حدس بزن چه کسی بدون اطلاع تو تصمیم گرفته انتقالی بگیرد؟»

📍 هرچه محیط سازمان سالم‌تر باشد، حتی اگر ناخواسته حرفی از دهان تان بپرد، نگران نمی‌شوید که مبادا رازتان به گوش دیگران برسد. اما اگر محیط سازمان ناسالم باشد، مجبور می‌شوید مراقب تک‌تک کلماتی که از دهان‌تان خارج می‌شود باشید. اگر محیط کار بقدری بد است که به جز آب و هوا، نمی‌توان با خیال راحت درباره موضوع دیگری صحبت کرد، این یک زنگ خطر است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 تفاوت کارمندان مسوولیت پذیر با کارمندان بی مسوولیت

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ آیا وقت مدیر شدن من است؟

🔸برای موفقیت لازم نیست حتما مدیر یا رئیس باشید. اما اگر به مدیر شدن فکر می‌کنید، باید بدانید که آیا شخصیت، تجربه و اهداف شما برای پیشرفت مناسب هستند یا خیر. آیا از شغل خود ناراضی هستید؟ آیا از نقش فعلی خود خسته شده‌اید و می خواهید پیشرفت کنید و درآمد بیشتری کسب کنید اما نمی‌دانید چگونه؟ درک اینکه موفقیت برای شما چه معنایی دارد و چرا به دنبال تغییر هستید، اولین قدم مهم است. نوشتن اهداف شغلی می‌تواند به متبلور شدن مسیر شما در آینده کمک کند. در این مقاله سعی می‌کنیم به این سوال پاسخ دهیم که آیا زمان مدیر شدن ما فرارسیده است؟

✅ پیش‌شرط‌های رفتاری لازم برای مدیر شدن
اگر به مدیریت علاقه دارید، باید ببینید که آیا راهی برای پیشرفت در شرکت فعلی شما وجود دارد یا خیر. اگر وجود ندارد و مدیر شدن برای شما مهم است، ممکن است لازم باشد در جای دیگری به دنبال کار بگردید، بنابراین باید برای شروع سفر و مسیر جدید خود آماده باشید. اگر فکر می‌کنید که آماده هستید باید رفتارهای یک مدیر خوب را داشته باشید:

◽️مدیر خوب مسئولیت می‌پذیرد حتی زمانی که یکی از اعضای تیم کار اشتباهی انجام دهد.
◽️مدیر خوب به دیگران برای آنچه که هستند احترام می‌گذارد، از جمله پذیرفتن تفاوت‌های فکری و شخصیتی.
◽️مدیر خوب هنر برقراری ارتباط موثر با افراد را بلد است و می‌داند هرکس برای چه نقشی مناسب است.
◽️مدیر خوب مورد اعتماد تیم است و افراد احساس راحتی می‌کنند که اطلاعات شخصی و حرفه‌ای خود را بدون ترس از هر گونه عواقب، به اشتراک بگذارند.
◽️مدیر خوب پیش از هر چیز یک شنونده عالی است و برای ابراز حس همدلی و درک، هیچ مشکلی ندارد.
◽️مدیر خوب ماهرانه می‌داند که نمی‌تواند همه کارها را انجام دهد و به همین دلیل به اعضای تیم خود اعتماد کرده و از مدیریت ذره‌بینی خودداری می‌کند.

▪️اما مدیر بودن می‌تواند از نظر شخصی و حرفه‌ای بسیار ارزشمند باشد. شما می‌توانید مستقیم‌تر بر اهداف و پیشرفت شرکت تأثیر بگذارید، که می‌تواند احساس ارزشمندی و مفید بودن شما را افزایش دهد. اگر می‌خواهید مدیر شوید، اول باید بررسی کنید که آیا این حاضر هستید این موارد را انجام دهید:

🔹پذیرفتن مسئولیت بیشتر
مدیر بودن به معنای کار با «افراد» بیشتر و صرف زمان کمتر برای وظایف شغلی است که به آن تسلط دارید. مدیریت معمولا به معنای مسئولیت بیشتر برای رسیدن به اهداف شرکت و مقابله با تعارضات بین فردی است و این می تواند به معنای فشار بیشتر کاری نیز باشد.

🔹سرمایه گذاری روی خود و دیگران
یک نقش مدیریتی می‌تواند مسیر شغل شما را ارتقا دهد، حقوق شما را افزایش دهد و عنوانی چشمگیر ارائه دهد. اما مدیر خوب بودن کمتر به شما و بیشتر به تیم شما مربوط می‌شود. قبل از اینکه پستی را بر عهده بگیرید، از خود بپرسید که آیا شما از آن دسته افرادی هستید که می‌توانید واقعا روی موفقیت‌های دیگران سرمایه گذاری کنید و از کمک به افراد برای تعیین و رسیدن به اهدافشان لذت ببرید؟

🔹ذات رهبری
بهترین مدیران، اغلب ذاتا رهبر هستند. به این فکر کنید که مردم در زندگی شخصی شما، در فعالیت‌های اجتماعی و سایر فعالیت‌های خارج از کار چگونه به شما نگاه می‌کنند؟ آیا شما را به عنوان رهبر می‌پذیرند و به عنوان یک رهبر ذاتی دیده می‌شوید؟ آیا نام شما هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مطرح می‌ شود؟

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ الگوی رفتار سازمانی با کارکنان

هر مدیری اغلب در سازمان یا محل کار خود خواسته یا ناخواسته الگوی دیگران بوده و بنابراین بایستی از نکات رفتاری یک مدیر آگاهی کامل داشته باشد تا با ترویج فرهنگ و ادبیات فاخر و همچنین رفتار و کردار شایسته ، باعث ارتقاء کارکنان و در نهایت سازمانش گردد.
در این مطلب به چند توصیه رفتاری مناسب برای مدیران تازه کار می پردازیم:

۱ـ با برخورد منصفانه و قدرداني به موقع از كارکنانتان ، انرژي كاري آنان را افزايش دهيد و قدرت خلاقيت را در آنان تقويت كنيد.

۲ـ هرگز براي پيشبرد اهداف كاري خود، ديگران را با وعده هاي بي اساس فريب ندهيد و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشید.

۳ـ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه كنيد و هميشه متبسم باشيد.

۴ـ همواره به خاطر داشته باشيد به كار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت شما می افزاید.

۵ـ اشتباهات کارکنان خود را بيش از حد لازم به آنها گوشزد نكنيد.

۶ـ در کنار روابط مدیر و کارمندی ، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امين و رازدار و تکیه گاه آنها باشيد.

۷ـ روي اشتباهات خود پافشاري نكنيد و بي تعصب خطاهاي خود را بپذيريد.

۸ـ با عبارات كنايه آميز و نيش دار، ديگران را سرزنش نکنید. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائید.

۹ـ با آرامش، خونسردي، علاقه و اشتیاق به حرف هاي ديگران گوش كنيد و براي صرفه جويي در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نكنيد.

۱۰ـ تا صحت و سقم خطای از کارکنان روشن نشده، آنها را متهم و یا مؤاخذه نكنيد.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 تفاوت مدیریت بازسازی با مدیریت تحول

بازسازی و تحول دو کلمه تخصصی در دانش مدیریت هستند که گاهی دیده شده این دو کلمه در معنای یکدیگر مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

بازسازی زمانی رخ می‌دهد که بحرانی به وجود آمده و شرکت زمان خیلی کمی برای واکنش دارد. به عبارت دیگر شرکت از مسیر اصلی خود بسیار دور شده و به شکست بسیار نزدیک شده است.در مقابل، تحول زمانی رخ می‌دهد که سازمان‌ها مدل کسب‌وکار خود را با تغییرات بنیادی در تکنولوژی، دورنگری‌های رقابتی، سیاست‌های دولت و قانون‌گذاری‌های آن در روند خدمات به مشتریان هماهنگ کنند.

تحول نیازمند رهبری دورنگر است و اغلب موفقیت و شکست آن براساس ادغام چند ابتکار عمل در بخش‌ها یا فعالیت‌های مختلف سازمان شکل می‌گیرد؛ مواردی مانند فروش، تامین مالی، تحقیق و توسعه، خدمات مشتری و برنامه‌ریزی.

بازسازی معمولا در اثر یک بحران مالی شکل می‌گیرد و شامل معیارهای شدیدی مانند کاهش فوری هزینه، اخراج کارمندان، افزایش قیمت و همچنین تمرکز حیاتی بر بهبود نقدینگی سازمان، اثربخشی عملیاتی و استفاده بهتر از ساختار مالی سرمایه است.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ چرا برای داشتنِ رزومه، خودتان را به دردسر می‌اندازید؟

✍️ست‌گادین


تناقض‌برانگیز است ولی توضیح می‌دهم.

بنظر من اگر شما فرد برجسته، شگفت‌انگیز یا جذابی هستید، احتمالاً به‌هیچ‌وجه نیازی به داشتن رزومه ندارید.

افراد خارق‌العاده اصلاً نباید رزومه داشته باشند.

چرا که رزومه، دستاویزی می‌شود برای رد کردن‌تان. وقتی رزومه‌تان را برای من بفرستید، من می‌توانم بگویم: «خب، طبق این رزومه، ایشان فلان چیز را فراموش کرده‌اند یا بهمان چیز را قید نکرده‌اند.» و بوووم...! شما رد می‌شوید.

داشتن رزومه، شما را بدست ماشین بزرگی می‌سپارد که از متن رزومه، فقط کلمات کلیدیِ مرتبط را تشخیص می‌دهد و باعث می‌شود شغلی را با زرنگ‌بازی و فریب از چنگ ماشین بزرگ دربیاورید و مالِ خود کنید. جستجوی شغلی متوسط برای افراد معمولی و متوسط‌ اشکالی ندارد ولی آیا اینجور شغل‌ها شایسته شماست؟

اگر شما رزومه ندارید، پس چه چیزی دارید؟

نظرتان در مورد سه معرفی‌نامه‌ی ویژه از طرف افرادی که کارفرما آنها را می‌شناسد یا به آنها احترام می‌گذارد چیست؟

یا یک پروژه‌ی سطح بالا که کارفرما‌ها بتوانند مشاهده یا لمس کنند؟

یا شهرتی که نام شما آن را یدک می‌کشد؟

یا یک وبلاگ با محتوایی متقاعدکننده و پُرمغز که آن‌ها چاره‌ای به جز فالوکردن‌تان نداشته باشند؟

عده‌ای خواهند گفت: خب، قبول. ولی من هیچ‌کدام از موارد فوق را هم ندارم.

بله، نکته مورد نظر من هم همین است. اگر شما آنها را ندارید، چرا فکر می‌کنید که فرد برجسته، شگفت‌انگیز یا جذابی هستید؟

بنظرم اگر هیچ‌کدام از آنها را ندارید، در واقع شما طوری شستشوی مغزی شده‌اید که مثل افراد معمولی و متوسط‌الحال رفتار کنید.

شغل‌های فوق‌العاده، شغل‌هایی با کلاس جهانی، شغل‌هایی که مردم خودشان را برای آن هلاک می‌کنند... هرگز با افرادی که رزومه‌شان را ایمیل زده‌اند، پُر نشده است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ سردرگمی های مدیریتی!چرا مدیران دچار سردرگمی می شوند؟!

🎓 سردرگمی های مدیریتی، توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات را از مدیر می گیرد.گاهی مدیران دچار سردرگمی، دلشوره، بی خوابی و فکرهای استرس زا می شوند و نمی دانند باید چه کار کنند!. در چنین حالتی اگر ازآن ها بپرسند چی شده ؟! در جواب می گویند: واقعا نمی دانم چه کار کنم! اگر مدیری نتواند در میان این سردرگمی ها راهی را پیدا کند قطعا تصمیمی جز تسلیم شدن ندارد. با توجه به اینکه این حالت را بین مدیران بسیار رایج میدانم ومطمئنم این حالت برای شما هم که مشغول خواندن این مقاله هستید هم پیش آمده و ممکن است در حال حاضر دچار چنین سردرگمی باشید.تصمیم گرفتم این مقاله را بنویسم و به شما یاد بدهم چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنید.

مدیران در دو حالت دچار سردرگمی می شوند:

🔸 زمانی که ذهنشان پر از اطلاعات باشد و

🔹 زمانی که ذهنشان اطلاعات کافی نداشته باشد!

📌 چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنیم؟!

هر وقت با وجود اطلاعات کافی دچار سردرگمی شدید، کافیه که زمانی را به خودتان اختصاص بدهید و از اول به چشم انداز، ماموریت های سازمانی،فعالیت های فعلی، برنامه ها و استراتژی هایتان فکر کنید و یا اینکه به یک کوچ مراجعه کنید.

بررسی بوم مدل کسب و کارتان هم می تواند به شما کمک کند.تا بفهمید دقیقا کجای مسیر اهدافتان قرار گرفته اید؟ مشکلات و خطراتی که شما را تهدید می کند چی هستند؟

بعد به راحتی برای هر یک از سوالات و مشکلات راه حل ارائه می دهید و تصمیم می گیرید. در واقع پازل به هم ریخته ی اطلاعات ذهنیتان را با نگاه کردن به چارت سازمانی می توانید نظم ببخشید و به درستی کنار هم بچینید.

این چنین سردرگمی با اختصاص دادن زمانی برای تمرکز و فکر کردن بر طرف خواهد شد و جای هیچ نگرانی نیست.

اما سردرگمی که بر اثر کمبود اطلاعات به وجود بیاید کمی حاد تر و جدی تر است.

در حقیقت این سردرگمی با فکر کردن و تمرکز بر طرف نمی شود چون در ذهنتان ابهامات و سوالاتی وجود دارد که خودتان اطلاعات کافی برای پاسخگویی به آن را ندارید و باید به دنبال راه حل و پاسخ باشید. درست مثل پازلی که قطعه های پازلش وجود ندارد.

در چنین حالتی ذهن به شدت به اطلاعات و راه حل احتیاج دارد و تا زمانی که پاسخگوی نگرانی ها و سوالات ذهنتان نباشید اضطراب ها، بی خوابی ها و آشفتگیتان ادامه خواهد داشت.

این ابهامات ممکن است در مورد تعریف مدیریت، وظایف و مهارت های یک مدیر و یا راه هایی برای مدیریت اثربخش تر و موفق ترباشد.!

در چنین حالتی مدیر به جای اینکه به کوچ احتیاج داشته باشد به مشاور و آموزش احتیاج دارند. مشاوری که بتواند خلا های مهارتی و مدیریتی مدیر را تشخیص دهد و به او راه حل و آموزش های لازمه را پیشنهاد کند. آموزش هایی که بتواند به مدیر توانایی لازمه را برای غلبه بر مشکلات بدهد.

با توجه به اینکه بیشتر مدیران دچار سردرگمی ناشی از کمبود اطلاعات هستند. به شما مدیران عزیز پیشنهاد می کنیم در مورد وظایف، عملکرد و مهارت های لازمه مدیریتی بیشتر آموزش ببینید.و همچنین به شما پیشنهاد می کنم در مورد نوع راه و روش مدیرانی که آن ها را موفق و اثر بخش کرده است تحقیق کنید و از مسیر آنان پیروی کنید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند؟!

✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
‌
سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
‌
وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می‌گفت: "باور نکن، دروغ می‌گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته‌های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی‌کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می‌کردم و غصه می‌خوردم.
‌
بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
‌‌
من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش‌بینی‌اش درست از آب درآمده بود را می‌دیدم به این موضوع هم فکر می‌کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
‌
صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش‌های سازمان‌، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می‌آید و راحت از دست می‌رود.

💡اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند می‌زند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.

فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»
بایستی بگم؛ هیچ وقت

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

⭐ جذاب‌ترین تجربه تلگرام با اشتراک پرمیوم!

🛍 با تخفیف استثنایی فقط ویژه اعضای محترم کانال آکادمی مدیریت؛

در صورت تمایل به دریافت اشتراک پرمیوم تلگرام، مجموعه آکادمی مدیریت امکان خرید و فعال سازی با قیمتی مناسب و‌ تخفیف ویژه را فقط برای اعضای این کانال فراهم نموده است.

🔔 مدت زمان‌ استفاده ‌از این طرح پیشنهادی محدود است!

🚀 مشاهده ویژگی های اشتراک پریمیوم:
https://www.tg-me.com/premium/

▶️ جهت دریافت تعرفه لطفا با ادمین ارتباط بگیرید:
👇👇
@consultingadmin

🤩 ⁣ هفت توصیه مدیریتی برتر
✍️ اریک بارکر

🔴توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

🔴توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

🔴توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

🔴توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

🔴توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

🔴توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

🔴توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مديريت ويترينى

اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.

از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.

ظهور فزاينده اين سبك مديريتى دلايل متعددى دارد كه از جمله ضعف ساختار نظارتى، نبود خط مشى ها و استراتژى هاى سازمانى، فقدان نظام ارزيابى عملكرد، تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد ادارى، ورود افراد فاقد صلاحيتهاى تخصصى به پست هاى مديريتى و ... كه بررسى و ارائه راه حل براى آنها نيازمند ساعتها و شايد روزها قلم فرسايى است كه در اين مجال نمى گنجد...

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ توصیه هایی برای حرفه‌ای بودن:

🔺نکات اصلی را یادداشت کنید و تمرین کنید تا زمانی که ملکه ذهن‌تان شود.

🔺پروتوتایپینگ را فراموش نکنید: فراموش نکنید که همیشه داشتن یک خروجی اولیه بسیار بهتر از نداشتن خروجی و سردواندن مشتری یا کارفرما است. بخشی از مشکل معمولا از این ناشی می‌شود که حوصله ندارید یا نمی‌توانید خودتان را متعهد کنید که همین‌قدری که کار کرده‌اید را کنار هم بگذارید و یک نتیجه اولیه تولید کنید.

🔺به مکانیسم "مرور همکارانه" اتکاء کنید. برای کارهای مهم قبل از تحویل به کارفرما یا نهایی‌سازی به همکارانتان بدهید تا نظر بدهند و ایراد بگیرند.

🔺روی کاغذ فکر کنید. در مسایل و پرونده‌های پیچیده مغز دچار فلج تحلیلی می‌شود. پس تا وقتی ننویسید موضوعات در ذهنتان روشن نمی‌شود.

🔺یادداشت‌های در لحظه را فراموش نکنید. وقتی بیرون محل کار هستید، در صف اتوبوس یا نان، در مهمانی و ... ذهن خود را متوجه مسئله‌ای که رویش کار می‌کنید بکنید و ایده‌هایتان را یادداشت کنید.

🔺قاعده‌مند فکر کنید: یعنی برای هر موضوعی از یک مدل/چارچوب/تکنیک/ابزار مناسب استفاده کنید. اجازه ندهید داده‌های خام و زیاد بر ذهن شما غلبه کند.

🔺دچار سندروم همه‌چی ‌میخ نشوید. شما باید ابزارهای زیادی بلد باشید و بدانید هر ابزاری را کجا باید استفاده کنید. اگر فقط در جعبه‌ابزار خود میخ داشته باشید، همه دنیا را میخ می‌بینید.

🔺گوش باشید. در جهانی که همه حرف می‌زنند آن‌هایی که گوش می‌دهند کمیاب و ارزشمندند. گاهی می‌شود راه‌حل‌های مشکلات را در سخنان طرف مقابل (صاحب مسئله) یافت.

🔺از در و دیوار یاد بگیرید؛ از هر مدیری، هر پروژه‌ای، هر هم‌کاری، هر رقیبی، هر آدم حرفه‌ای و یا غیرحرفه‌ای، هر سازمانی و از هر شکستی، هر رخدادی، چیزی یاد بگیرید.

🔺ایده‌های پیچیده را به‌زبان ساده ترجمه کنید. یک تمرین خوب؛ تا سه‌ماه سعی کنید هر مفهوم تخصصی را برای یک بچه هشت‌ساله بیان کنید. حرفه‌ای بودن خودش را در بیان روان نشان می‌دهد.

🔺بدانید شما به اندازه خودتان نمی‌دانید بلکه به اندازه شبکه افرادی که با آنان در ارتباط هستید می‌دانید. پس سعی کنید گستره شبکه دوستان (بخوانید گستره دانش خود) را گسترش دهید..

🔺تفاوت ده و ده‌و‌پنج دقیقه را بفهمید! اگر حتی ۵ دقیقه به جلسه‌ای دیر می‌رسید، با پیامک به میزبان اطلاع دهید. این نشانه حرفه‌ای بودن شماست.

🔺مثال‌های خوب در ذهن داشته باشید. مثال‌ها از استدلال‌ها و ارقام و اعداد و نمودارها بسیار مؤثرترند. بنابراین در حوزه تخصصی خود سعی کنید زیاد نمونه‌ی موردی بخوانید و در ذهن داشته باشید.

🔺ظرفیت و شجاعت گفتن این سه جمله را داشته باشید: من بلد نیستم، من اشتباه کردم، من باید درباره این موضوع بیشتر فکر/مطالعه کنم.

🔺با دیسیپلین باشید. با دیسیپلین‌ها در طول زمان تبدیل به یک برند شخصی و مرجع می‌شوند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ ۷ گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند
 
🎓 برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت.

در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:

1⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند

افرادی که همیشه در حال غیبت هستند از وظایف کاری خود غافل می‌شوند و ممکن است هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.
به مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند.

2⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند

این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند.
شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد.
در محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.

3⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند

علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.
مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده‌پردازی نمی‌دهند.

4⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانند

افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند.
پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.

5⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمد

فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند.
افرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد.

6⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند

افراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند.
این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند.

7⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند

همه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.
این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.

 
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 درک چشم‌انداز

هر رهبری در حوزه‌ی کسب‌وکار، چشم‌اندازی از اهداف مورد نظر خود ترسیم می‌کند و با استفاده از آن، دستاوردهای مورد نظر خود را به کارمندان نشان می‌دهد. دراین‌میان، رهبران بزرگ، علاوه‌بر چشم‌انداز، محیطی را فراهم می‌کنند تا کارمندان به‌راحتی به کشف بپردازند و به‌مرور، مفاهیم آن را به وظایفی قابل انجام تفسیر کنند. نقطه‌ی خطرناک در چنین وضعیتی آن است که رهبران با پیام‌ها یا درخواست‌های مبهم، روند کاری آن افراد را با چالش روبه‌رو می‌کنند.

برخی از نشانه‌های ابهام در رهبری مدیران، شامل تفاوت چشم‌انداز با عملکرد آن‌ها می‌شود. به‌عنوان مثال آن‌ها در صحبت‌های اولیه و تعریف چشم‌انداز، نوآوری و ایده‌های جدید را ارج می‌نهند، اما باز هم مانند مدیران سنتی به‌دنبال گزارش‌های ماهانه هستند. در مثالی دیگر، مدیران بهترین کارمندان خود را ارج می‌نهند، اما ایده‌های همان کارمندان برای بررسی باید ماه‌ها یا شاید سال‌ها زمان نیاز داشته باشد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 یک قدم مانده به یلدا به شبی خاطره انگیز و بلند

به سفیدی زمستان و اناری که دلش قصه یک رنگیست . . .

❤️❤️❤️

🍉🍉🍉🍉🍉🍉🍉🍉

🎓 آکادمی مدیریت

🤩 ⁣ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر

همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.

1– مرحله انکار:
در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.

2– مرحله درک تغییر:
مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم.

3– مرحله خشم و مقاومت:
در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود.

4- مرحله رها کردن:
بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.

5– مرحله جستجو:
ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود.

6– مرحله درک معنای تغییر:
روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!»
به «چه می‌خواهم؟ چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم.

7– مرحله درونی شدن تغییر:
مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه‌ افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ برای کسانی که استخدام میکنید ارزش قائل شوید
✍️ سایمون سینک

وقتی افراد همکاری‌شون رو با یه سازمان شروع می‌کنن می‌خوان احساس امنیت کنن. می‌خوان مثل انسان باهاشون رفتار بشه. مسئولیت‌پذیری و فرصت می‌خوان. می‌خوان احساس کنن ارزش دارن و براشون ارزش قائل می‌شه. اون‌ها وقت ما رو می‌خوان. می‌خوان کمک‌شون کنیم رشد کنن. ممکنه گاهی انتخاب‌های اشتباهی کرده باشید. شاید چون آدم‌ها رو بر اساس نفع خودتون انتخاب کردین نه به خاطر اینکه واقعاً چیزی که شما باور دارین رو باور دارن. چون رزومه‌شون عالیه، برای بزرگ‌ترین رقیب‌تون کار کردن، می‌دونی چطور کسب و کار بسازن، استخدام شدن ولی هیچوقت فرصت اینو نداشتی که بشناسی‌شون، ببینی کی هستن و چطور باهاشون باید کنار بیای. نمی‌دونی که از نظر فنی مناسب هستن یا نه. پس این یه استخدام خودخواهانه بوده.

اگه یه نفر بگه همه همیشه از من چیزی می‌گیرن، همه همیشه از من سوءاستفاده می‌کنن، با هر کی همکاری می‌کنم دلسوزانه کار نمی‌کنه و من در همه روابطم شکست می‌خورم و من همیشه در جواب این حرف این رو می‌گم که تنها عامل مشترک این روابط شکست‌خورده و این تجربه‌ها «تویی». شاید بهتره یکم بهش فکر کرد.

شاید توی کوتاه‌مدت بشه زد تو سر مردم و باهاشون مثل عدد برخورد کرد و سود هم کرد ولی توی طولانی‌مدت این فرمول جواب نمی‌ده.

شاید چیزی که درباره‌اش صحبت می‌کنم ایده‌آل‌گرایانه‌ ست ولی هر بار جواب می‌ده. اگه می‌خوای کسب و کاری بسازی که سریع رشد کنه حرف‌هایی که زدم رو نادیده بگیر، اگه می‌خوای کسب و کار پایداری بسازی، کسب و کاری که دوام بیاره و حتی از خودت هم بیشتر پابرجا باشه، مهم‌ترین چیز اینه که به‌گونه‌ای با همکارهاتون و کارمندهاتون رفتار کنید که اون‌ها هر روز بیشتر تلاش کنن چون نمی‌خوان شما رو ناامید کنن. می‌خوان شما بهشون افتخار کنین. می‌خوان به شما ثابت کنن که زمان‌ها، انرژی‌ها و هزینه‌هایی که بابتشون صرف کردید و اعتمادی که بهشون کردید ارزشش رو داره. این رابطه دوطرفه و اعتماد متقابل مثل هر نوع رابطه‌ای، یه شبه اتفاق نمی‌افته ولی وقتی اتفاق بیافته احساس فوق‌العاده‌ایه.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ پاسخ‌های مدیران بزرگ به پرسش‌های مدیریتی

📕 از کتاب مدیران بزرگ قانون ها را می شکنند!

سه سوال کلیدی از ۲۰ نفر از مدیران بزرگ جهان که رهبری شرکت‌های بزرگ سیلیکون ولی را برعهده دارند پرسیده شده و پاسخ آنها به این سوالات به این ترتیب است:

◀️ پرسش اول:

به عنوان یک مدیر کدام یک از موارد زیر را انتخاب می‌کنید:
فردی مستقل اما دارای روحیه تهاجمی که فروشی معادل ۲/ ۱ میلیون دلار را برای شرکت شما انجام داده، یا فردی که اهل کار تیمی و تعامل است اما نصف این فروش یعنی معادل ۶۰۰ هزار دلار را برای شما انجام داده است. لطفاً توضیح دهید، چرا؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: اغلب مدیران بزرگ اعلام کردند که فردی مستقل و دارای روحیه تهاجمی را به فرد حرف گوش‌کن با بهره‌وری کمتر ترجیح می‌دهند، چرا که آن فرد مستقل دارای استعدادهای بیشتری است، اما مدیریت کردن او کاری دشوار است.
مدیران بزرگ می‌گویند هدف اصلی این نیست که افرادی را برگزینند که مدیریت آنها ساده‌تر باشد، بلکه به‌دنبال یافتن افرادی با استعداد و توانمند در سطح جهانی هستند، حتی اگر افرادی بدقلق و دشوار به حساب آیند.

◀️ پرسش دوم:

کارمندی بسیار پربازده با بهره‌وری بالا دارید که به طور دائم در انجام کاغذبازی‌ها و امور دفتری دچار اشتباه می‌شود. شما برای افزایش بهره‌وری چنین فردی چه کاری انجام می‌دهید؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: مدیران بزرگ تلاش می‌کنند به روشنی دریابند چرا و به چه علت چنین کارمندی در انجام کاغذبازی‌های اداری دچار اشتباه می‌شود. شاید او در این زمینه، تازه کار و کم‌تجربه بوده که با کمی آموزش، بهتر شود.
اما اگر به این نتیجه برسند که دلیل این اشتباهات فقدان استعداد آن فرد در کاغذبازی است، باید به جای تلاش بیش از حد برای رفع این ضعف، در راستای تقویت نقاط قوت او گام برداشت و به این وسیله بر بهره‌وری او افزود.

◀️ پرسش سوم:

شما دو مدیر دارید، یکی دارای بالاترین و بهترین استعدادهای لازم برای مدیریت است که تاکنون دیده‌اید و دیگری، مدیری معمولی و متوسط است. شما باید یکی از این دو نفر را به عنوان مدیر یکی از دو منطقه زیرنظرتان انتخاب کنید:
یکی از مناطق منطقه‌ای پر رونق و با عملکرد مطلوب در گذشته و دیگری منطقه‌ای که دچار مشکل و چالش‌های زیادی است. هیچ کدام از این دو منطقه تاکنون نتوانسته‌اند به طور کامل از پتانسیل‌های موجود بهره‌برداری کامل کنند. شما مدیر برجسته و بسیار موفق را در کدام یک از این دو منطقه به کار خواهید گرفت؟ چرا؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: مدیر برتر و نخبه را در منطقه پر رونق و موفق به کار خواهند گرفت. مدیران بزرگ به درستی بر این مساله تاکید دارند که به کارگیری مدیر ضعیف در منطقه قوی‌تر نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه وضعیت آن بدتر خواهد شد.
اما در مورد منطقه ضعیف‌تر، مدیران بزرگ پیشنهاد می‌کنند بهتر است به جای به‌کارگیری آن مدیر ضعیف یا متوسط، فرد دیگری با استعدادهای برتر شناسایی و انتخاب شود؛ چرا که در غیر این صورت، آن منطقه نخواهد توانست با مدیری معمولی و ضعیف از وضعیت نامطلوب خود خارج شود.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram