INSIGHT REPORT: Future of Jobs Report 2023

Список професій, на яки буде рости попит у 2023-2027, згідно достідження World Economic Forum:

AI and Repairers
Sustainability Specialists
Business Intelligence
Analysts Information
Security Analysts
FinTech Engineers
Data Analysts and Scientists Robotics Engineers
Big Data Specialists
Agricultural Equipment Operators
Digital Transformation Specialists
Blockchain Developers
E-commerce Specialists
Digital Marketing and Strategy Specialists
Data Engineers
Commercial and Industrial Designers
Business Development Professionals
Devops Engineers
Database Architects
Process Automation Specialists
Software and Applications Developers
Risk Management Specialists
Building Frame and Related Trades Workers
Technical Specialists
Database and Network Professionals
Application Developers
Project Managers
Full Stack Engineers
Architects and Surveyors
Advertising and Public Relations Professionals
Industrial and Production Engineers
Heavy Truck and Bus Drivers
Electrotechnology Engineers
Solar Energy Installation and System Engineers
Vocational Education Teachers
Financial Analysts
Internet of Things Specialists
University and Higher Education Teachers
Renewable Energy Engineers
Civil Engineers
Supply Chain and Logistics Specialists
Graphic Designers
Sheet and Structural Metal Workers, Moulders...
Light Truck or Delivery Services Drivers
Electrical Equipment Installers and Repairers
Special Education Teachers
Chemical Engineers
Chefs and Cooks
Financial and Investment Advisers
Mechanical Engineers
Mechanics and Machinery Repairers
Power Production Plant Operators
Building Finishers and Related Trades Workers
Construction Laborers

Тайм-менеджмент — це наука, яка дозволяє навчитися правильно розподіляти свій час, планувати справи та визначати пріоритети завдань. Запрошуємо вас 15 грудня о 17:00 на безплатний вебінар «Тайм-менеджмент для HR-спеціалістів»!

На вебінарі ми розглянемо такі теми:

🔘Основні задачі тайм-менеджменту
🔘Методології Agile, Scrum, Kanban
🔘Як правильний тайм-менеджмент може вплинути на Work-Life Balance
🔘Корпоративний тайм-менеджмент
🔘Як софти для автоматизації може допомогти у корпоративному та індивідуальному тайм-менеджменті.

Корисний для HR-фахівців та рекрутерів всіх ланок, керівників компаній і просто тих, хто хоче прокачати навички тайм-менеджменту.

Реєстрація за посиланням ◀️

Приєднуйся, щоб підвищити продуктивність та ефективність роботи!

Більше цікавих івентів тут ▶️ @hrinform

Як розкрити лідерські якості кандидата

Один із найпрактичніших інструментів для розкриття лідерських якостей на співбесіді - це ставити сценарні питання, вони дозволяють кандидату продемонструвати, як він приймає рішення у складних ситуаціях, керує командою і вирішує конфлікти.

При оцінці лідерських якостей кандидата важливо враховувати специфіку посади, яку він претендує. Наприклад, для керівника відділу продажів будуть важливими такі якості, як впевненість у собі, комунікабельність та здатність мотивувати інших. Для керівника IT-відділу будуть важливими такі якості, як стратегічне мислення та здатність вирішувати технічні завдання.

Ось кілька конкретних питань для оцінки лідерських якостей:

🔘 Розкажіть про час, коли ви ухвалювали рішення, яке вплинуло на всю команду. Як ви оцінювали ризики та які були результати?
🔘 Як ви зазвичай керуєте конфліктами у команді? Чи можете ви поділитися якимось прикладом?
🔘 Розкажіть про те, як ви мотивуєте свою команду. Як ви допомагаєте їм досягати цілей та вирішувати проблеми?
🔘 Як ви приймаєте рішення у складних ситуаціях?
🔘 Як ви зазвичай вирішуєте проблеми у команді? Як ви підтримуєте своїх співробітників та допомагаєте їм зростати професійно?

Стаття: 10 найважливіших навичок у 2030 році

Наступне десятиліття обіцяє бути періодом значних змін і потрясінь. Прогресуюча цифрова трансформація, штучний інтелект (AI) та зміни клімату, ймовірно, вплинуть на всі аспекти нашого життя, включаючи економіку, суспільство та роботу.
Щоб залишатися конкурентоспроможним у майбутньому, важливо розвивати навички, які будуть затребувані на ринку праці 2030 року:

🔘 Цифрова грамотність: Вміння ефективно використовувати цифрові інструменти та платформи для вирішення проблем та створення цінності буде життєво важливим.

🔘 Робота з Augmented Intelligence (AI): AI та автоматизація революціонують багато галузей економіки між 2023 та 2030 роками. Вміння використовувати AI для посилення власних навичок та можливостей стане ключовим аспектом успіху.

🔘 Екосвідома робота: Всесвіту потрібно досягти своїх зелених цілей та уникнути кліматичної катастрофи. Це означає мінімізацію відходів, переробку там, де це можливо, перехід на зелені джерела енергії та зниження забруднення та викидів вуглецю. У 2030 році очікується, що всі компанії внесуть свій внесок у це, виходячи зі своїх ролей та обов'язків.

🔘 Критичне мислення та аналіз: Світ сповнений інформації, і важливо відокремити цінне від шуму та дезінформації. Вміння аналізувати інформацію та використовувати критичне мислення для визначення її цінності чи непотрібності є життєво важливим.

🔘 Навички роботи з даними: Індустрія даних зростає, і світ постійно генерує все більше даних різного формату та обсягу. До 2030 року практично всі ми будемо очікувати, що зрозуміємо, як дані впливають на наші ролі та обов'язки. Це означає не тільки знати, де шукати потрібну інформацію та які інструменти для її аналізу можна використовувати, але й розуміти правила та регулювання, яких потрібно дотримуватися при роботі з даними справедливо та етично.

🔘 Робота з віртуальними платформами для спільної роботи: Спосіб роботи змінюється, і звична практика щоденного 9-5 офісної роботи стає неактуальною для багатьох працівників. Це означає все більшу залежність від віддалених онлайн-інструментів для завдань, що вимагають командної роботи та співпраці. Віддалена співпраця вимагає зовсім іншої набору навичок, ніж робота в офісі, і виникає ряд нових інструментів для підтримки цього нового динаміки. До 2030 року ми можемо бути звикли працювати у віртуальній реальності та метавсесвіті. Ті, хто зможе успішно грати свою роль у команді та ефективно об'єднувати групи в цих нових середовищах, матимуть значну перевагу.

🔘 Креативне мислення: Придумувати нові способи роботи, вирішувати проблеми в уяві та уявити, як можна змінити речі на краще. Все це буде важливим для багатьох професій у 2030 році, оскільки малоймовірно, що їх займе штучний інтелект.

🔘 Емоційний інтелект: Це не просто особистісно-психологічна характеристика, як вважають деякі, а набір навичок, які можна розвивати та вдосконалювати, щоб краще розуміти, як емоційні реакції людей впливають на їхні здібності та працездатність. Це стосується як нас самих, так і інших людей. Навчання враховувати думки та почуття іншої людини – це те, що буде дуже складно для машин і набагато ефективніше для людей. Цей набір навичок включає розвиток співчуття – здатності ставати на місце іншої людини та бачити світ з її точки зору.

🔘 Постійне навчання: Давно минули часи, коли ми могли розраховувати на "роботу на все життя" після закінчення навчання та стажування. Здатність отримувати нові знання та використовувати їх для розвитку нових здібностей і компетенцій стане однією з найважливіших навичок.

🔘 Глобальне мислення та культурна обізнаність: Світ стає все більш глобальним, і важливо розуміти різні культури та перспективи. Це допоможе нам працювати ефективно з людьми з різних країн і культур. Ця навичка є важливою, оскільки вона дозволяє нам розуміти різні точки зору та цінності.

Вважаю, що це може стати в нагоді при e-mail комунікації 😎

Згідно з дослідженнями the American Press Institute, більшість читачів зрозуміють 90% контенту з першого прочитання, якщо речення складається в середньому з 14 слів, і лише 10 % - якщо речення містить 43+ слів.

Мартін Катс, автор Oxford Guide To Plain English, радить наступне: “Зробіть середню довжину речення у документі близько 15-20 слів.” Ідеалом журналістської практики вважається не більше 75 слів на параграф.

Що думаєте з цього приводу? На скільки довгі листи пишете ви?

ІТ-фахівці одностайно погоджуються, що включення діапазону зарплати в оголошення про роботу є важливим

Опитування показує, що 54,5 відсотка шукачів роботи ігнорують оголошення про роботу, в яких не вказано рівень зарплати. Цей відсоток ще вищий для посад старшого та експертного рівня, досягаючи 64%. Це означає, що, пропускаючи інформацію про зарплату, ви можете втратити близько половини своїх потенційних кандидатів на роботу.

Що дає прозорість оплати праці:

🔘 Роботодавець показує повагу до кандидатів
Роботодавець, який не надає інформацію про заробітну плату в пропозиції, швидше за все, захоче спочатку почути ваші очікування. Крім того, що роботодавець має інформаційну перевагу — він знає, який у вас бюджет, і може порівняти вас з іншими кандидатами. Він скористається цією перевагою, якщо ви запропонуєте суму, нижчу за ринковий стандарт.

🔘 Боротьба з дискримінацією в оплаті праці
У вищезгаданому опитуванні респондентів також запитали, чи згодні вони з твердженням, що жінки заробляють менше, ніж чоловіки на однакових посадах. Більша частина відповіли на це питання ствердно (55,5%). Прозорість заробітних плат є ефективним інструментом у боротьбі з такою нерівністю.

🔘 Економія коштів на підборі персоналу
Дослідження показують, що інформація про заробітну плату — це перше, на що звертають увагу кандидати, переглядаючи пропозицію про роботу. Прикладом може слугувати звіт, опублікований LinkedIn, який виявив, що понад 70% кандидатів очікують побачити інформацію про заробітну плату у першому повідомленні від рекрутера.

🔘 Покращення іміджу компанії
Компанія, яка публікує пропозиції з діапазоном зарплат, показує, що їй немає чого приховувати і вона не намагатиметься скористатися необізнаністю кандидата. Створюючи корпоративний імідж, варто враховувати результати американського опитування LinkedIn’s Workforce Confidence Index US (2022). Результати показують, що міленіали та покоління Z твердо вірять у силу прозорості оплати праці. І це може стати козирем у боротьбі за таланти.

Більшість законів про прозорість оплати праці, що діють у світі, мають одну й ту саму мету: мінімізувати нерівність в оплаті праці за ознаками статі та етнічної приналежності. І дійсно, дослідження показують, що це працює!

Не знаєте, що підготувати на свята колегам чи співробітникам❓

Пропонуємо вам зробити найкорисніший та найвигідніший подарунок, який точно запам'ятається та стане у нагоді – подарунковий сертифікат на вивчення англійської!

Ви можете:

✅ Обрати будь-який курс: Загальний, Бізнес, ІТ, Фінансовий та ін.
✅ Підібрати викладача: локального або носія мови.
✅ Безкоштовно отримати персональний дизайн сертифікату для вашої компанії.
✅ Подарувати знання і у підсумку отримати лояльну команду!

Переходьте за посиланням, щоб вже зараз обрати сертифікат 👈

Поставити запитання чи замовити індивідуальний дизайн можна через віконце для зв'язку на сторінці сайту

Компетенції HR-менеджера 📝

Менеджери з персоналу відіграють важливу роль у залученні та розвитку працівників, а також в управлінні відносинами з працівниками, винагородами та пільгами.

Якими ж ключовими компетенціями важливо володіти HRʼам?

🔘 Стратегічне мислення. Здатність мислити стратегічно та узгоджувати HR-ініціативи із загальними цілями та завданнями компанії.
🔘 Лідерство. Здатність керувати командою кадрових професіоналів і надихати їх на досягнення цілей організації.
🔘 Ділові навички. Глибоке розуміння ділових операцій і фінансів організації, а також того, як HR може їх підтримувати та керувати ними.
🔘 Комунікація. Сильні навички письмового та усного спілкування, а також здатність ефективно спілкуватися зі співробітниками на всіх рівнях організації.
🔘 Вирішення проблем. Здатність аналізувати складні проблеми та знаходити ефективні рішення.
🔘 Технічний досвід. Глибоке розуміння найкращих практик, пов’язаних з кадрами, а також здатність використовувати пов’язані з ними технології та ПЗ.
🔘 Навички комунікації. Талант у побудові та підтримці позитивних стосунків зі співробітниками, менеджерами та керівниками.
🔘 Адаптивність. Спроможність пристосовуватися до змін, справлятися з неоднозначністю та працювати в швидкоплинному середовищі.
🔘 Комплаєнс. Знання законів і нормативних актів щодо дотримання правил і стандартів, пов’язаних з персоналом (трудові закони та нормативні акти, безпека та здоров’я тощо).
🔘 Постійне навчання. Прагнення бути в курсі тенденцій у сфері HR, найкращих практик і нових технологій, а також постійно вдосконалювати власні навички та знання.

Загалом, менеджери з персоналу повинні поєднувати знання технічного досвіду та ділової хватки, щоб ефективно керувати функціями управління персоналом.

Hype Cycle for Hybrid Work, 2023

Отримайте погляд на найкращі технологічні інновації та стратегії, які сформують майбутнє гібридної роботи. Лідери технологій та ІТ відкривають три нові інновації, які були введені в 2023 році для підтримки унікальних викликів гібридної роботи:
 
🔘 Дигітальна модель взаємодії працівника
🔘 Планування зустрічей 
🔘 Employee journey map

Чи проводите ви stay-інтерв'ю?

Багато досліджень показують, що stay-інтерв'ю ефективно підвищують залученість та утримання талантів. Однак далеко не всі компанії використовують цей інструмент.

HR-и можуть вважати, що у них вже достатньо даних з опитувань та exit interview, але це не так. Звільненню співробітників дійсно можна запобігти, регулярно проводячи stay-інтерв'ю. Згідно з опитуванням Gallup, 52% співробітників, які звільнилися за власним бажанням, вважали, що їхній керівник або компанія могли б вжити заходів для запобігання їхньому звільненню. Stay-інтерв'ю надають можливість виявити ці заходи та впровадити рішення.

Мета stay-інтерв'ю - зрозуміти, чому співробітники вибирають залишатися в компанії, і визначити конкретні дії, необхідні для підвищення їхнього залучення та утримання. Stay-інтерв'ю можна проводити індивідуально або групово. Тривалість інтерв'ю зазвичай становить від 30 до 60 хвилин. Інтерв'юер повинен бути готовим до відкритих запитань, які дозволяють співробітникам вільно висловити свої думки та почуття.

Ось кілька прикладів запитань, які можна задати під час stay-інтерв'ю:

🔘 Що вам подобається в роботі в нашій компанії?
🔘 Що ви б хотіли змінити в нашій компанії?
🔘 Які у вас кар'єрні цілі?
🔘 Як ми можемо допомогти вам досягти ваших цілей?

Результати stay-інтерв'ю слід використовувати для розробки заходів, спрямованих на підвищення залучення та утримання співробітників:

🔘 Збільшення зарплати та компенсацій
🔘 Надання більшої автономії та відповідальності
🔘 Можливість кар'єрного зростання
🔘 Створення позитивної робочої атмосфери

Тестувальник (QA) – одна з найпростіших професій в ІТ. Тут не треба місяцями вчити мови програмування та кодити. Головне для старту – бажання вчитися нового.👩‍💻

Школа GoIT розробила безоплатний марафон з тестування, де кожен може спробувати себе у цій професії.

За 4 дні на марафоні:
🔸Ознайомитеся з основами тестування та одразу перейдете до практики.
🔸 Проаналізуєте отримані баги та заведете на них баг-репорти.
🔸 Протестуєте мобільні версії сайту, як справжні тестувальники.
🔸 Отримаєте покроковий план детального переходу в ІТ на позицію QA-інженера.

Заняття проходять вечорами. Після них точно зрозумієте, чи цікаво вам працювати тестувальником в ІТ.

📱Пройти марафон: https://i.goit.global/wtVqL

#реклама_партнерів

Стаття: Класичний HR-відділ вже не в тренді?

У Netpeak Group класичний HR-підхід не закривав бізнес-потреб. Рік тому вони впровадили все ще експериментальну на українському ринку (хоч і випробувану на західному) концепцію HR Zero.

Останні 20 років в IT активно впроваджуються методології управління проєктами Scrum, Agile, Kanban. Всі вони спрямовані на те, щоб збільшувати повноваження співробітників та, особливо, керівників. Класична HR-функція не вписується в ці моделі управління, а концепція Zero HR — підходить. Вона — про певну незалежність і самостійність та самозарадність (і працівників, і менеджерів).

Чим класичний HR відрізняється від Zero HR

Класичний HR Generalist / HR manager виконує багато функцій. Серед них і управління командою, і розвиток та навчання, і мотивація та утримання, і оцінка ефективності, і підтримка корпоративної культури. Відповідальностей багато, а впливу на бізнес — мало.

Навіть якщо ейчари частково беруть на себе функції керівника, розв’язуючи конфлікти, проводячи 1:1 та контролюючи виконання цілей, вони все одно потім вимушені нести все це до тімлідів, СЕО чи засновників. Бо просто не мають повноважень на прийняття рішень

В HR Zero підхід протилежний. Відповідальностей не менше, просто вони інші. І завдяки трансформації ролі HR може впливати на бізнес на стратегічному рівні. В основі концепції Zero HR три поінти:

🔘 Автоматизація та опис процесів 
Мета — збирати максимальну кількість корисних даних, аналізувати їх, робити висновки та обов’язково мати превентивну аналітику. Для цього потрібно автоматизувати все, що можливо.

🔘 People management — відповідальність керівників (без посередників у вигляді HR)
У класичному HR від керівників можна почути: «У мене проблема зі співробітником, я не знаю, що робити, нехай HR розбереться». Zero HR працює над тим, щоб менеджери могли самостійно розв’язувати проблеми у власних командах, щоб лоу- та мідл-менеджери здобули достатньо сильні управлінські компетенції. Бо зараз бути хорошим керівником означає не лише бути синьйорним спеціалістом у своєму полі, але й також: коучем, фасилітатором, медіатором.

🔘 Управляємо не ресурсами, а середовищем
В HR Zero ейчар не прикрашає ялинку. Його мета масштабніша — створити в компанії гнучке і зручне організаційне середовище. На практиці це врегульовані цінності, пакет винагород, механізми підтримки, політики комунікації тощо.
HR-функція в HR Zero стає не виконавчою, а консультативною та організаційною. HR — вже не керівник людськими ресурсами, тому змінюються і назви посад. З фокусом на конкретних відповідальностях спеціаліста.

Скільки коштує перехід на HR Zero

Вартість трансформації залежить від багатьох факторів. Але будьте готові, що в перші 1–2 роки Zero HR може (але не обов’язково) бути дорожчим за класичний HR. Йдеться про комплексні зміни, що вимагають інвестицій: на аудит, розробку стратегії, роадмап змін, «продаж» ідеї менеджерам та співробітникам.

Згодом потреба у високопрофесійних спеціалістах та додаткових експертах (наприклад, аналітиках, які вже налаштували метрики та вивантаження) поступово відпадає. Менеджери стають більш компетентними в HR, тож People Ops включається в їхню роботу в специфічних випадках або для стратегічних проєктів та досліджень. Частина HR-процесів автоматизована, інша — описана, тож виконувати її можуть спеціалісти початкового рівня. Все це у довгостроковій перспективі здешевлює бюджет на HR-функцію, роблячи HR Zero вигіднішим за класичний HR.

Стаття: Як заонбордитися, коли тебе нікому онбордити: перші дні роботи HR-менеджера у новій компанії

З чого розпочати роботу HR-менеджера? Як же зорієнтуватися на перших етапах роботи і показати свою цінність для компанії?

Загалом результатом випробувального терміну HR-фахівця має бути сформована і прописана HR-стратегія мінімум на перші три місяці роботи в компанії. HR-стратегія обов’язково має ґрунтуватися на: аналізі наявних HR-метрик, запитах і потребах конкретного відділу / компанії, доступних ресурсах.

Далі поетапно розглянемо, з чого почати аналіз та як створити HR-стратегію, якщо ви новачок у компанії:

🔘 Знайомство
У результаті ви як HR маєте отримати інформацію про: місію, візію, принципи і цінності компанії; організаційну структуру, зони відповідальності, корпоративні і управлінські компетенції; корпоративну культуру, бізнес-процеси, функціонал, особливості корпоративної комунікації.

🔘 Запити та проблематика
Доцільно буде ознайомитися з запитами і очікуваннями керівників від HR-функції. Організуйте окремі зустрічі присвячені цьому завданню. Ознайомтеся з завданнями, які прописані в офері, на етап випробувального терміну (якщо ця частина оферу відсутня, не бійтеся актуалізувати її, скласти самостійно та затвердити). Проаналізуйте запити від керівників та співробітників.

🔘 Імідж HR-функції в компанії
Знайомство — це обмін і взаємодія, отже спілкуючись зі співробітниками, HR-фахівець має не тільки запитувати, а й розповідати про себе, свою роль, свої завдання і мету. Також коректним буде запитувати про очікування співробітників від HR-функції і аналізувати поточний стан роботи з персоналом.

🔘 Аналітика та метрики
Щоб дані для розробки стратегії управління були максимально об’єктивними, HR має вміти оцифровувати показники, які відображають ефективність і динаміку HR-процесів. Інколи у компанії їх ще немає. Якщо так і трапилося у вашому досвіді, варто їх імплементувати.

🔘Етапи життєвого циклу співробітника у організації
Щоб побудувати оптимальну стратегію, важливо застосовувати комплексний підхід у роботі HR. З чого почати? Врахуйте аналіз специфіки і ефективності кожної стадії життєвого циклу співробітника в організації. На перших кроках керівника на новому місці за цим завданням потрібно зібрати аналітику, фідбек від співробітників і стейкхолдерів відносно кожної стадії життєвого циклу, визначити наявний стан роботи всіх HR-процесів. Після цього ви визначаєте завдання щодо покращення, їх пріоритетність та співвідносите їх із запитами C-level’а.

Після проходження усіх етапів ви маєте скласти документ з описом HR-стратегії. Потім запускається процес формування HR-стратегії, яка має ґрунтуватися на визначених причинах і пріоритетності наявної проблематики. Так ви також зрозумієте, з чого почати побудову HR-служби.

💡Впровадьте ефективну систему мотивації, щоб усунути низький performance

Яка система мотивації сподобається саме вашій команді та не «з’їсть» бюджет — розбираємось на практичному онлайн-курсі «Управління мотивацією» від Laba

📌 Практика з власним кейсом — ви одразу застосуєте отримані знання для вашої компанії:
✔️підготуєте Total Rewards Value Proposition
✔️структуруєте план перегляду заробітних плат
✔️опишете впровадження нових бенефітів
✔️визначите, що мотивує та демотивує співробітників

📌 Максимум фідбеку від HR-експертів — викладачка курсу, Наталія Червак, Senior People Partner у Preply, даватиме особистий фідбек, а для найкращих студентів — проведе індивідуальну менторську сесію
➕Досвідом поділяться запрошені лектори з українських і міжнародних компаній

Курс підійде, якщо ви:
👉🏼 Тімлід або керівник відділу
👉🏼 Керіник малого або середнього бізнесу
👉🏼 HR Generalist або People Partner

Старт навчання: 29 січня 2024
Програма курсу і реєстрація

#реклама_партнерів

Стаття: Гендерна нерівність. Чи допоможе жінкам нещодавно затверджена урядова стратегія

Різниця у заробітку чоловіків і жінок в Україні становить 18,6%. LIGA net дослідила, що заважає жінкам бути конкурентоздатними

Новина: Duolingo’s Massive Layoff: AI Takeover, Impacting Thousands of Human Translators

Duolingo звільнили тисячі перекладачів, замінивши їх штучним інтелектом.
Рішення компанії відображає загальну тенденцію в використанні ШІ для автоматизації різних завдань.

При цьому топові перекладачі все ще мають перевагу над ШІ у глибокому розумінні нюансів мови, культурних контекстів та здатністю адаптувати переклад під конкретну цільову аудиторію

Стаття: 4 Реальні способи триматися осторонь офісної драми (без перетворення на зануду)

Працюючи в офісі, неминуче стикаєшся з плітками, чутками та драмами. Хтось із колег може перетворюватися на офісну пліткарку, а тобі випадково доводиться вислуховувати чужі таємниці чи навіть стати мішенню пліток. Як же уникнути цього, не перетворюючись на тихоню-зануду? Ось чотири реальні поради:

🔘Не ділися особистими чи професійними розчаруваннями з тими, кому не довіряєш на 100%
Це найлегший спосіб втягнутися в неприємну розмову, яка потім викличе у тебе занепокоєння. Думки про колег, почуті чутки чи пошуки нової роботи - все це може стати джерелом пліток, якщо поділитися з ненадійною людиною. Зберігай особисте за зачиненими дверима - поділись лише з найкращим другом в офісі чи близькими ззовні. Якщо спілкуєшся з неблизьким колегою, обмежуйся нейтральними темами. Пам'ятай, твої слова можуть стати зброєю для пліткарів.

🔘Навчися розпізнавати небезпечні ситуації та теми
Пліткарки часто починають завуальовано: "Я тобі щось розповім, але нікому не кажи!". Якщо чуєш подібне - насторожися. Згадай свої розмови пліткарями чи пліткарками: які заходи вони використовували? Будь насторожі! Наприклад, якщо колега починає з фрази "Ти чув(ла) про Тетяну? Здається, вона посварилася з босом!", відповідай: "Здається, плітки не моя сильна сторона, краще обговоримо робочий проект".

🔘Оволодій майстерністю зміни теми
Різко обривати колегу посеред речення й читати лекцію про шкоду пліток може бути незручно. Натомість, просто зміни тему! Колега: "Ти чув(ла) про Сергія? Кажуть, він знову запізнився на презентацію і зробив на неї лапшу!"
Ти: "Так, справді, ця презентація була важливою. А ти бачив(ла) нову кавомашину в кімнаті відпочинку? Кава там дійсно неймовірна!"
Пліткарки потребують захопленої аудиторії. Не стань нею! Завжди можна знайти безпечну тему для розмови.

🔘Ніколи не повторюй того, що не повинно повторюватися.
Навіть за найкращих зусиль, іноді опиняєшся посеред пліток. І навіть якщо ти вмієш визначати небезпечні слова та вправно змінювати теми, може трапитися ситуація, коли стаєш мимовільним свідком чужої таємниці.
Отут діє просте правило: тримай рота на замку! Зафіксуй цю інформацію в своєму ментальному сховищі й рухай далі. Тобі нема чого переживати, ти не станеш рознощиком пліток.

Сподіваюся, ці поради допоможуть тобі триматися подалі від офісної драми та сфокусуватися на тому, що справді важливо - хорошій роботі та добрих стосунках із колегами.

Новина: Про надання відпустки тривалістю 90 днів під час дії воєнного стану

Внутрішньо переміщена особа чи особа, що виїхала за кордон, має право взяти відпустку без збереження заробітної плати терміном до 90 днів. Її можна взяти частинами або одразу, але не більше ніж 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.

У такій відпустці роботодавець не може відмовити працівнику, але слід зауважити, що перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи та не дає права на щорічну основну відпустку.

Отже, після усіх роз’яснень роботодавець більше не наполягав на написанні кількох заяв про надання відпусток тривалістю 90 календарних днів.

З чого розпочинається навчання співробітників в онлайн-школі Englishdom?

✅ Зідзвон з вами: обговорюємо всі аспекти співпраці, відповідаємо на запитання.
✅ Показуємо, як проходять заняття, та знайомимо з навчальною онлайн-платформою.
✅ Визначаємо мету навчання: чого мають досягти співробітники. Ціль може бути як для конкретного співробітника, так і для відділу у цілому.
✅ Тестуємо кожного співробітника, щоб визначити їхній стартовий рівень і точки зростання. Збираємо побажання співробітників щодо викладачів та розкладу занять.
✅ Далі підбираємо курс та викладачів.
✅ Паралельно укладаємо договір.
✅ Можна оплачувати та розпочинати навчання.

Бажаєте прокачати свою компанію? Запишіться на безкоштовний пробний урок та консультацію з корпоративного навчання від експерта Englishdom за посиланням ◀️

#реклама_партнерів

Дослідження: Randstad Workmonitor

За допомогою цього всебічного дослідження ми хочемо почути і поділитися голосом працюючих людей про те, чого вони хочуть і чого очікують від своїх роботодавців, і як вони готові просити про це.

Дослідження концептуалізує та вимірює розрив між реальністю та бажаннями глобальної робочої сили та відстежує, як це змінюється з часом та стосується таких тем:
🔘Що працюючі люди хочуть від своїх роботодавців?
🔘Що працюючі люди очікують від своїх роботодавців?
🔘Як готові просити працюючі люди про те, чого хочуть і чого очікують?

Результати дослідження будуть використані для надання інформації роботодавцям і працівникам про те, як поліпшити робочі місця та умови праці.