Вопрос от подписчика:
Если в себе старые смыслы утеряны, а новых нет. Что делать?
И эта бессмысленность становится ступором для других действий.
К психологу или в красно-белое за немировской перцовкой топать? :)
Мой ответ:
(хотел сначало кратко, но пальцы понесли - набивал на телефоне)
Пересобирать. Наше "Я" в течении жизни постоянно изменяется и это нормальный процесс. Поэтому, если "старые смыслы потеряны" - верный признак, что Вы - развиваетесь.
Я бы ещё поисследовал что это были за старые смыслы, на чем они основывались и в чем причина их потери.
У меня у самого и многих знакомых мужчин 35-40+ такие же процессы. Проходил и прохожу потерю старых смыслов , пересборка, обретение новых.
Да, это больно, сложно и страшно. И одновременно интересно, эмоционально, чувствуется жизнь. Особенно на выходе с обновленными смыслами.
Что помогает мне прожить переоценку смыслов и сформулировать новые:
1. Нахожу себе группы поддержки и личности. Это прям очень важно не играть в игру "я сильный и сам всё вытяну".
Пример: значимые для меня личности, мужские коллективы (!!! да, именно так), для женщин - рекомендую женские. Мои ученики и взаимодействие с ними как в рамках обучения так и после в закрытом сообществе.
2. Психолог и личная терапия (помогает разобраться и перестроить смыслы, с друзьями и близкими так не получится т.к. сильно примешивается эмоциональный фон и история отношений). Кому нужно - пишите в личку - скину контакт психолога, который специализируется на работе с руководителями).
3. Побыть 1-2 недели (да хотя бы пару дней) одному! в местах моей силы - горы, походы, мотоцикл по сельской местности и т.д.). Естественно без залипания в мессенджеры, а лучше и вовсе отключить к чёрту.
На фото - во время подъема на Ай-Петри в Крыму по Таракташской тропе. Один.
P.S.: Спасибо подписчикам канала Денису Корнееву и Роману А. за общение в комментариях, по итогам которого родился пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Если в себе старые смыслы утеряны, а новых нет. Что делать?
И эта бессмысленность становится ступором для других действий.
К психологу или в красно-белое за немировской перцовкой топать? :)
Мой ответ:
(хотел сначало кратко, но пальцы понесли - набивал на телефоне)
Пересобирать. Наше "Я" в течении жизни постоянно изменяется и это нормальный процесс. Поэтому, если "старые смыслы потеряны" - верный признак, что Вы - развиваетесь.
Я бы ещё поисследовал что это были за старые смыслы, на чем они основывались и в чем причина их потери.
У меня у самого и многих знакомых мужчин 35-40+ такие же процессы. Проходил и прохожу потерю старых смыслов , пересборка, обретение новых.
Да, это больно, сложно и страшно. И одновременно интересно, эмоционально, чувствуется жизнь. Особенно на выходе с обновленными смыслами.
Что помогает мне прожить переоценку смыслов и сформулировать новые:
1. Нахожу себе группы поддержки и личности. Это прям очень важно не играть в игру "я сильный и сам всё вытяну".
Пример: значимые для меня личности, мужские коллективы (!!! да, именно так), для женщин - рекомендую женские. Мои ученики и взаимодействие с ними как в рамках обучения так и после в закрытом сообществе.
2. Психолог и личная терапия (помогает разобраться и перестроить смыслы, с друзьями и близкими так не получится т.к. сильно примешивается эмоциональный фон и история отношений). Кому нужно - пишите в личку - скину контакт психолога, который специализируется на работе с руководителями).
3. Побыть 1-2 недели (да хотя бы пару дней) одному! в местах моей силы - горы, походы, мотоцикл по сельской местности и т.д.). Естественно без залипания в мессенджеры, а лучше и вовсе отключить к чёрту.
На фото - во время подъема на Ай-Петри в Крыму по Таракташской тропе. Один.
P.S.: Спасибо подписчикам канала Денису Корнееву и Роману А. за общение в комментариях, по итогам которого родился пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Два варианта "полной жопы" в компании и причём здесь выгода для сотрудников от регламентов и стандартов?
Есть два варианты "полной жопы" от бардака в бизнесе, которые принципиально различаются между собой. Первый - когда боль от бардака существует только у собственника и топов.
В этом случае не стоит ждать радостных возгласов и оваций, когда сотрудники узнают о внедрении системы регламентов. Стандарты придётся внедрять "добрым словом", мечом и огнём. Начинать следует с доброго слова - выгод для добросовестных сотрудников от системы регламентов. Об этом и пойдёт речь в статье.
Напомню, что каждый руководитель среднего звена или отдела играет одновременно две роли: руководителя по отношению к подчинённым и подчинённого по отношению к вышестоящему руководству.
Поэтому выгоды для добросовестных сотрудников от регламентов, руководители отделов должны знать как "отче наш". Это им позволит не только "снять личные возражения", но «продавать» регламенты своим подчинённым. Для тех, кто не поймёт "доброе слово" останутся меч и огонь.
"А как же второй вариант?" - спросите вы, - "Это тот, где сотрудники также испытывают боль от отсутствия договорённостей и регламентов! Не фантастика ли это?!".
Коллеги, это не волшебство и не влажные фантазии. Регламенты и стандарты принимают с радостью, когда люди устали от бесконечных дрязг, перетягивания одеяла и токсичной атмосферы в коллективе, невозможности нормально работать со смежными подразделениями. В этом случае люди будут рады созданию правил! Особенно, если вы добавите к этому перечисленные в статье преимущества.
И о третьем варианте. Если же в компании не полная жопа, а всё нормально и внедрение системы регламентов проходит в плановом порядке - узнать список выгод для тех, кто работает по регламентам, будет тем более актуально.
Итак, поехали! Пристегните ремни! Узнаем наконец в чём выгода от регламентов и правил добросовестному сотруднику! Все фишки и лайфхаки в моей статье "Регламенты для добросовестных сотрудников: Тормоз, который ведёт к деградации, или Трамплин для развития и работы без нервов и склок?"
Поделитесь, как вы убедили сотрудников, что регламенты - это выгодно? Как избежали формального подхода в работе?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Есть два варианты "полной жопы" от бардака в бизнесе, которые принципиально различаются между собой. Первый - когда боль от бардака существует только у собственника и топов.
В этом случае не стоит ждать радостных возгласов и оваций, когда сотрудники узнают о внедрении системы регламентов. Стандарты придётся внедрять "добрым словом", мечом и огнём. Начинать следует с доброго слова - выгод для добросовестных сотрудников от системы регламентов. Об этом и пойдёт речь в статье.
Напомню, что каждый руководитель среднего звена или отдела играет одновременно две роли: руководителя по отношению к подчинённым и подчинённого по отношению к вышестоящему руководству.
Поэтому выгоды для добросовестных сотрудников от регламентов, руководители отделов должны знать как "отче наш". Это им позволит не только "снять личные возражения", но «продавать» регламенты своим подчинённым. Для тех, кто не поймёт "доброе слово" останутся меч и огонь.
"А как же второй вариант?" - спросите вы, - "Это тот, где сотрудники также испытывают боль от отсутствия договорённостей и регламентов! Не фантастика ли это?!".
Коллеги, это не волшебство и не влажные фантазии. Регламенты и стандарты принимают с радостью, когда люди устали от бесконечных дрязг, перетягивания одеяла и токсичной атмосферы в коллективе, невозможности нормально работать со смежными подразделениями. В этом случае люди будут рады созданию правил! Особенно, если вы добавите к этому перечисленные в статье преимущества.
И о третьем варианте. Если же в компании не полная жопа, а всё нормально и внедрение системы регламентов проходит в плановом порядке - узнать список выгод для тех, кто работает по регламентам, будет тем более актуально.
Итак, поехали! Пристегните ремни! Узнаем наконец в чём выгода от регламентов и правил добросовестному сотруднику! Все фишки и лайфхаки в моей статье "Регламенты для добросовестных сотрудников: Тормоз, который ведёт к деградации, или Трамплин для развития и работы без нервов и склок?"
Поделитесь, как вы убедили сотрудников, что регламенты - это выгодно? Как избежали формального подхода в работе?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
Кому нужны регламенты: руководителям или подчинённым? Кто и какие выгоды получает от их внедрения?
Вам кажется, что регламентация — ненужная «прихоть» руководителя? Видимо, вы просто не понимаете, как хорошая система регламентов может облегчить жизнь.
Какое главное препятствие в развитии руководителей?
Особенно для тех, кто читает регулярно статьи и книги по менеджменту, смотрит видео и листает посты в телеграме.
Препятствие - это отсутствие мысли, что коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!
Поясню на примере регламентов:
1. Управленческий навык - это умение быстро применить знание на практике и получить требуемый результат.
Пример: внедрить регламент, который используется сотрудниками и приводит к качественному выполнению работы)
2. Читая книги, статьи и посты и смотря видео максимум, что получите - только знание.
Пример: из всего этого я могу узнать как создавать и внедрять регламенты на практике, но...
3. Только в коммуникации с сотрудниками мы можем получить обратную связь при применении на практике.
Пример: пошёл внедрять регламеты, встречаю глухую стену сопротивления. Считываю "сопротивление" как обратную связь и понимаю, что нужно научиться вовлекать сотрудников в создание инструкций и отдельно продумывать процесс внедрения.
Выводы для руководителя:
1. Если слабая коммуникация с сотрудниками, она препятствует развитию ваших управленческих навыков. Поэтому её нужно обязательно прокачивать как отдельную компетенцию (включает и обратную связь сотрудникам об их действиях, и сбор обратной связи о своих).
2. Коммуникацию нужно развивать вместе с другими управленческими навыками, иначе перекос приведет к панибратству или болтологии.
3. Наиболее эффективное обучение для руководителея - когда упор делается на развитие коммуникации, систему управленческих техник и применение на практике.
Помните, коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!
P.S.: Спасибо подписчице канала Ангелине К. за обсуждения и мысли в комментариях, по итогам которых и родился этот пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Особенно для тех, кто читает регулярно статьи и книги по менеджменту, смотрит видео и листает посты в телеграме.
Препятствие - это отсутствие мысли, что коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!
Поясню на примере регламентов:
1. Управленческий навык - это умение быстро применить знание на практике и получить требуемый результат.
Пример: внедрить регламент, который используется сотрудниками и приводит к качественному выполнению работы)
2. Читая книги, статьи и посты и смотря видео максимум, что получите - только знание.
Пример: из всего этого я могу узнать как создавать и внедрять регламенты на практике, но...
3. Только в коммуникации с сотрудниками мы можем получить обратную связь при применении на практике.
Пример: пошёл внедрять регламеты, встречаю глухую стену сопротивления. Считываю "сопротивление" как обратную связь и понимаю, что нужно научиться вовлекать сотрудников в создание инструкций и отдельно продумывать процесс внедрения.
Выводы для руководителя:
1. Если слабая коммуникация с сотрудниками, она препятствует развитию ваших управленческих навыков. Поэтому её нужно обязательно прокачивать как отдельную компетенцию (включает и обратную связь сотрудникам об их действиях, и сбор обратной связи о своих).
2. Коммуникацию нужно развивать вместе с другими управленческими навыками, иначе перекос приведет к панибратству или болтологии.
3. Наиболее эффективное обучение для руководителея - когда упор делается на развитие коммуникации, систему управленческих техник и применение на практике.
Помните, коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!
P.S.: Спасибо подписчице канала Ангелине К. за обсуждения и мысли в комментариях, по итогам которых и родился этот пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Жаждете сделать "семейную атмосферу" в своём бизнесе (руководители могут примерить на подразделение) или мечтаете работать в такой компании?
Погодите, вначале познакомьтесь с возможными вариантами "семейной атмосферы" и чем они заканчиваются:
Вариант №1. "Наивный собственник / руководитель". Он хочет не на работу ходить, а окунаться в тёплую семейную атмосферы где все друзья.
Сотрудники подыгрывают ровно до тех пор, пока можно забыть о пользе дела и заниматься: чаепитием, обсуждением свежих новостей, развлекаться бесконечно сидеть в соц.сетях и пялиться в телефон - а что ещё в семье сейчас делают?
Эти хрустальные мечты больно разобьются, когда собственник/руководитель обнаруживает, что он работает за всех, а прибыль мизерная. Когда я пишу "больно", то знаю о чём говорю, прожил это на своей шкуре!
Вариант №2. "Хитро-жопый собственник/руководитель". Этот под лозунгом "семейных ценностей" дерёт с людей три шкуры, вместо вознаграждения и зарплаты поёт дифирамбы о партнёрстве и добром отношении.
Как написал один из комментаторов "такой затиранит насмерть". Но люди - не дураки, особенно профессионалы. Они попросту разбегаются как только прочувствуют на своей шкуре все прелести "семейной атмосферы".
Останутся либо простофили, либо лодыри. Вскоре и бизнес рассыпается вместе с витриной из "семейных ценностей".
P.S.: Я лично прошёл с болью через "вариант №1" - пишу об этом провале в своей книге "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - и вспоминаю его как страшный сон 😊 Так что если кто "пустился во все тяжкие" - никогда не поздно взвесить все "за" и "против" и аккуратно скорректировать действия.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Погодите, вначале познакомьтесь с возможными вариантами "семейной атмосферы" и чем они заканчиваются:
Вариант №1. "Наивный собственник / руководитель". Он хочет не на работу ходить, а окунаться в тёплую семейную атмосферы где все друзья.
Сотрудники подыгрывают ровно до тех пор, пока можно забыть о пользе дела и заниматься: чаепитием, обсуждением свежих новостей, развлекаться бесконечно сидеть в соц.сетях и пялиться в телефон - а что ещё в семье сейчас делают?
Эти хрустальные мечты больно разобьются, когда собственник/руководитель обнаруживает, что он работает за всех, а прибыль мизерная. Когда я пишу "больно", то знаю о чём говорю, прожил это на своей шкуре!
Вариант №2. "Хитро-жопый собственник/руководитель". Этот под лозунгом "семейных ценностей" дерёт с людей три шкуры, вместо вознаграждения и зарплаты поёт дифирамбы о партнёрстве и добром отношении.
Как написал один из комментаторов "такой затиранит насмерть". Но люди - не дураки, особенно профессионалы. Они попросту разбегаются как только прочувствуют на своей шкуре все прелести "семейной атмосферы".
Останутся либо простофили, либо лодыри. Вскоре и бизнес рассыпается вместе с витриной из "семейных ценностей".
P.S.: Я лично прошёл с болью через "вариант №1" - пишу об этом провале в своей книге "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - и вспоминаю его как страшный сон 😊 Так что если кто "пустился во все тяжкие" - никогда не поздно взвесить все "за" и "против" и аккуратно скорректировать действия.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Техника "Как бы поступил на моём месте мудрый руководитель?"
Как часто вы кричите на подчинённых или говорите с ними раздражённым тоном? Забываете о контрольных точках? Не проверяете "как сотрудник понял задачу?"
До совершения действий или во время анализа сложных ситуаций - задавайте себе простой вопрос: "Как бы поступил на моём месте мудрый руководитель?"
При формировании ответа НЕ нужно использовать образ какого-то супер-гения (такие образы только подкосят самооценку). Сформируйте образ "мудрого руководителя так". Для образа возьмите: ваш опыт руководителя и управленческие техники, которым вы доверяете.
Проведите эксперимент и удивитесь, задавая этот вопрос - вы значимо влияете на свои действия и "остужаете" эмоции.
Ведь логично, что "мудрый руководитель":
- не будет говорить с сотрудниками раздражённым тоном; (прикол, что многим потом чувство вины мешает требовать)
- расставит контрольные точки ещё при постановке задачи;
- проверит понимание задачи сотрудником (да и заодно желание и возможность её сделать).
Важно! При анализе "прошлого", нет смысла посыпать голову пеплом. Просто берите "разницу" в проработку!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Как часто вы кричите на подчинённых или говорите с ними раздражённым тоном? Забываете о контрольных точках? Не проверяете "как сотрудник понял задачу?"
До совершения действий или во время анализа сложных ситуаций - задавайте себе простой вопрос: "Как бы поступил на моём месте мудрый руководитель?"
При формировании ответа НЕ нужно использовать образ какого-то супер-гения (такие образы только подкосят самооценку). Сформируйте образ "мудрого руководителя так". Для образа возьмите: ваш опыт руководителя и управленческие техники, которым вы доверяете.
Проведите эксперимент и удивитесь, задавая этот вопрос - вы значимо влияете на свои действия и "остужаете" эмоции.
Ведь логично, что "мудрый руководитель":
- не будет говорить с сотрудниками раздражённым тоном; (прикол, что многим потом чувство вины мешает требовать)
- расставит контрольные точки ещё при постановке задачи;
- проверит понимание задачи сотрудником (да и заодно желание и возможность её сделать).
Важно! При анализе "прошлого", нет смысла посыпать голову пеплом. Просто берите "разницу" в проработку!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Во вторник посетил Свято-Троицкую Сергиеву Лавру, расположенную в Сергиевом Посаде (Московская область).
Встретился с отцом Герасимом, руководителем Комплекса мастерских Лавры, суммарно 327 человек в подчинении.
Отец Герасим - один из выпускников 6-ого потока моей программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" (выпуск состоялся накануне 21 апреля). Получил значимые результаты по итогам обучения, начал внедрение управленческих подходов и техник в коллективе.
Встреча прошла необычайно душевно, познакомился с командой звонарей, с бытом, с мастерскими. Трапезничал за общим столом. Это невероятные ощущения!
При этом все такие живые, шутят, совмещают духовность и коммуникацию, открытость! У меня прям разрыв шаблонов случился.
И конечно же обсудили вопросы управления за чашкой кофе и куличем. Обсуждали внедрение программы обучения и развития для управленческого состава Лавры.
Для меня отец Герасим - вдохновляющий пример проактивного руководителя, который постоянно развивается, организует внедрение улучшений в работу подразделений.
Нацелен на выращивание управленческой команды. Ведь только силами команды руководителей можно по-настоящему перейти на профессиональное и системное управления.
А для меня, общение с такими мощными выпускниками и ученикам создаёт сильный импульс к собственному развитию!
С большой благодарностью! ❤️
эксперт по системному управлению
Евгений Севастьянов
Встретился с отцом Герасимом, руководителем Комплекса мастерских Лавры, суммарно 327 человек в подчинении.
Отец Герасим - один из выпускников 6-ого потока моей программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" (выпуск состоялся накануне 21 апреля). Получил значимые результаты по итогам обучения, начал внедрение управленческих подходов и техник в коллективе.
Встреча прошла необычайно душевно, познакомился с командой звонарей, с бытом, с мастерскими. Трапезничал за общим столом. Это невероятные ощущения!
При этом все такие живые, шутят, совмещают духовность и коммуникацию, открытость! У меня прям разрыв шаблонов случился.
И конечно же обсудили вопросы управления за чашкой кофе и куличем. Обсуждали внедрение программы обучения и развития для управленческого состава Лавры.
Для меня отец Герасим - вдохновляющий пример проактивного руководителя, который постоянно развивается, организует внедрение улучшений в работу подразделений.
Нацелен на выращивание управленческой команды. Ведь только силами команды руководителей можно по-настоящему перейти на профессиональное и системное управления.
А для меня, общение с такими мощными выпускниками и ученикам создаёт сильный импульс к собственному развитию!
С большой благодарностью! ❤️
эксперт по системному управлению
Евгений Севастьянов
У меня всю неделю удерживается усталость в объятиях с радостью и гордостью ❤️
В понедельник выпустили шестой поток руководителей-практиков. Горжусь ребятами! Значимые изменения и результаты у каждого.
Все выпускники - это руководители "кому не всё равно"! Уверен, будущее за управленцами, для кого важно: какое будет качество и результат работы их подразделений и компаний, собственный профессионализм и развитие подчинённых, создание вокруг себя синергии и изменение нашего мира к лучшему.
Рад, что вношу свой вклад и помогаю руководителям "кому не всё равно": крепче стоять на управленческих ногах, наладить более эффективно и качественно работу, стать профессионалами в управлении!
И каждый день приходят заявки от новых кандидатов на предзапись в седьмой поток программы "Системный руководитель" (ссылка на форму предзаписи), который стартует 26 мая. Если вы - топ-менеджер или собственник, приходите вместе со своей управленческой командой!
Хотите также? Двигаться в освоении на практике любых навыков в раз результативнее и проще в команде единомышленников, с поддержкой и обратной связью от куратора.
P.S. На скринах к посту ответы ребят на выпускном на вопросы: "Какой я теперь? Что для меня становится возможным"? и общая фотография.
Поможет вдохновиться всем, кто принял для себя решения становиться профессиональным руководителем и принять это решение всем, кто до сих пор колеблется и думает "что именно у него не получится".
Помните, не бывает плохих руководитель, бывает недостаточно управленческих навыков!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
В понедельник выпустили шестой поток руководителей-практиков. Горжусь ребятами! Значимые изменения и результаты у каждого.
Все выпускники - это руководители "кому не всё равно"! Уверен, будущее за управленцами, для кого важно: какое будет качество и результат работы их подразделений и компаний, собственный профессионализм и развитие подчинённых, создание вокруг себя синергии и изменение нашего мира к лучшему.
Рад, что вношу свой вклад и помогаю руководителям "кому не всё равно": крепче стоять на управленческих ногах, наладить более эффективно и качественно работу, стать профессионалами в управлении!
И каждый день приходят заявки от новых кандидатов на предзапись в седьмой поток программы "Системный руководитель" (ссылка на форму предзаписи), который стартует 26 мая. Если вы - топ-менеджер или собственник, приходите вместе со своей управленческой командой!
Хотите также? Двигаться в освоении на практике любых навыков в раз результативнее и проще в команде единомышленников, с поддержкой и обратной связью от куратора.
P.S. На скринах к посту ответы ребят на выпускном на вопросы: "Какой я теперь? Что для меня становится возможным"? и общая фотография.
Поможет вдохновиться всем, кто принял для себя решения становиться профессиональным руководителем и принять это решение всем, кто до сих пор колеблется и думает "что именно у него не получится".
Помните, не бывает плохих руководитель, бывает недостаточно управленческих навыков!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Китайский стратег Сунь-Цзы говорил: "Даже самый лучший меч, погруженный в соленую воду, рано или поздно заржавеет".
Лучший меч. Руководитель развивает свои профессиональные и личностные навыки. Добивается в этом деле значимых успехов.
Солёная вода. Коллектив сотрудников, которым мы управляем, если нет действий и результатов в его развитии.
Заржавеет. Мы - средне-арифметическое своего окружения. Не сразу, постепенно "вас приземлят". Сколько времени вы проводите на работе в окружении своих сотрудников?
К сожалению, у многих владельцев бизнеса и топ-менеджеров, нет мысли, что успех компании зависит от уровня развития навыков управленческой команды (особенно руководителей среднего звена).
Сами учатся, а потом удивляются "почему они такие несамостоятельные?" И скатываются обратно к ручному управлению и микро-контролю со всеми своими пройденными индивидуально мощными обучениями, MBA и т.д.
Выводы для руководителя:
Чтобы не заржаветь, развивайтесь вместе с сотрудниками, формат единоличника приведёт к проигрышу всех.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Лучший меч. Руководитель развивает свои профессиональные и личностные навыки. Добивается в этом деле значимых успехов.
Солёная вода. Коллектив сотрудников, которым мы управляем, если нет действий и результатов в его развитии.
Заржавеет. Мы - средне-арифметическое своего окружения. Не сразу, постепенно "вас приземлят". Сколько времени вы проводите на работе в окружении своих сотрудников?
К сожалению, у многих владельцев бизнеса и топ-менеджеров, нет мысли, что успех компании зависит от уровня развития навыков управленческой команды (особенно руководителей среднего звена).
Сами учатся, а потом удивляются "почему они такие несамостоятельные?" И скатываются обратно к ручному управлению и микро-контролю со всеми своими пройденными индивидуально мощными обучениями, MBA и т.д.
Выводы для руководителя:
Чтобы не заржаветь, развивайтесь вместе с сотрудниками, формат единоличника приведёт к проигрышу всех.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
У большинства собственников (модель аналогично применяется к руководителю любого уровня) есть желание делегировать задачи и функции, которыми они сейчас вынуждены заниматься. Предположим, владелец даже знает какие и кому. Но проблема возникает, когда дело доходит до самой процедуры.
Всё, что касается делегирования, кажется на первый взгляд в меру простым: нужно найти толкового сотрудника / исполнителя, который будет стараться всё сделать правильно; поставить ему задачи и спокойно заниматься своими делами.
Казалось бы все необходимые компоненты в сборе: есть горячее желание исполнителей (без сарказма); функции и задачи известны; передача дел выполнена. Но зачастую делегировать все равно не получается — “нашла коса на камень”.
Собственнику / руководителю остаётся лишь вспомнить поговорку “хочешь что-то сделать хорошо — сделай это сам”, засучить рукава, и… отказавшись от задач управления и развития, вновь погрузиться с головой в оперативку. Когда теперь он сможет вынырнуть из этого болота?
К сожалению, ситуация типовая. Уверен, что многие из вас получали подобный негативный опыт делегирования. По крайней мере у меня его более чем достаточно.
Можно ли избежать ошибок делегирования в 100% случаях? Предполагаю, что маловероятно: такова уж природа человека - мы все совершаем ошибки. А вот минимизировать количество и последствия ошибок, на мой взгляд, можно и нужно.
О ключевых принципах, которые необходимо понимать, чтобы делегировать полномочия и почему ответственность делегировать не удастся — читайте в моей статье “Принципы делегирования полномочий, обязанностей, задач и функций в организации: Как руководителю делегировать и избежать опасных ошибок”.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Всё, что касается делегирования, кажется на первый взгляд в меру простым: нужно найти толкового сотрудника / исполнителя, который будет стараться всё сделать правильно; поставить ему задачи и спокойно заниматься своими делами.
Казалось бы все необходимые компоненты в сборе: есть горячее желание исполнителей (без сарказма); функции и задачи известны; передача дел выполнена. Но зачастую делегировать все равно не получается — “нашла коса на камень”.
Собственнику / руководителю остаётся лишь вспомнить поговорку “хочешь что-то сделать хорошо — сделай это сам”, засучить рукава, и… отказавшись от задач управления и развития, вновь погрузиться с головой в оперативку. Когда теперь он сможет вынырнуть из этого болота?
К сожалению, ситуация типовая. Уверен, что многие из вас получали подобный негативный опыт делегирования. По крайней мере у меня его более чем достаточно.
Можно ли избежать ошибок делегирования в 100% случаях? Предполагаю, что маловероятно: такова уж природа человека - мы все совершаем ошибки. А вот минимизировать количество и последствия ошибок, на мой взгляд, можно и нужно.
О ключевых принципах, которые необходимо понимать, чтобы делегировать полномочия и почему ответственность делегировать не удастся — читайте в моей статье “Принципы делегирования полномочий, обязанностей, задач и функций в организации: Как руководителю делегировать и избежать опасных ошибок”.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
Делегирования полномочий в организации: базовые принципы и как избежать ошибок
Принципы делегирования полномочий, проектов, функций и задач. Как руководителю их делегировать и избежать типовых ошибок, и почему нельзя делегировать обязанности
Управленческая техника "Прожить эмоцию".
"Отрицательный результат - это тоже опыт, не надо расстраиваться!" - повторяют как мантру люди вокруг нас.
Логически сложно поспорить. Но почему в реальности эти слова в лучшем случае "не помогают", а в худшем - делают больнее. Скажите, куда нам девать свой гнев, злость, обиду на неудачу (отрицательный результат)?
Вариант №1. Запихивать внутрь, делать вид что "его нет". Как думаете, где это гнев будет копиться? Да, внутри нас.
И когда чаша наполнится нас ждёт либо выгорание, либо начнём выплёскивать его на окружающих в неуправляемом формате - становимся раздражительными, повышаем голос, каждая реплика в наш адрес задевает за живое.
Вариант №2. Здоровая реакция, которая поможет не только пережить неудачу без подкошенных внутренних опор, но и получить энергию действовать дальше.
1) заметьте что с вами происходит - ваши негативные эмоции по поводу неудачи, признайте, что они есть;
2) позвольте себе их прожить, то есть почувствовать и горечь поражения, и злость за неудачу (естественно это лучше делать так, чтобы окружающие люди не пострадали, лучший вариант - наедине с собой или в группе поддержки из след. пункта)
3) если неудача велика - сформируйте группу поддержки (сюда нужно включать не близких людей или коллег по случайному принципу, а именно тех, после общения с которыми вы чувствуете прилив сил, улучшение).
4) и вот теперь, после этого, прожив свои эмоции, мы действительно в состоянии с холодной головой проработать и взять себе на вооружение опыт из "отрицательного результата".
Выводы для руководителя:
1. Техника "Прожить эмоцию" помогает восстановиться после неудачи и проработать полученный опыт "с холодной головой".
2. Применять технику "Прожить эмоцию" нужно аккуратно, не обязательно сию секунду. Важно найти место и время, где не будет воздействия на других людей.
3. Худшее, что можно сделать - повторять логические мантры, блокируя себе и сотрудникам возможность прожить эмоции.
4. Положительные результаты также нужно уметь проживать, позволять себе испытывать радость. Наполниться той самой энергией, которая нам потребуется во время неудачи.
Казалось бы очевидно, но многие руководители до сих пор считают "положительные результаты - это само собой разумеющееся и некогда тут радоваться, надо работу работать". Потом удивляемся, почему у нас и сотрудников внезапно наклёвывается выгорание.
А вы позволяете себе проживать эмоции?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
"Отрицательный результат - это тоже опыт, не надо расстраиваться!" - повторяют как мантру люди вокруг нас.
Логически сложно поспорить. Но почему в реальности эти слова в лучшем случае "не помогают", а в худшем - делают больнее. Скажите, куда нам девать свой гнев, злость, обиду на неудачу (отрицательный результат)?
Вариант №1. Запихивать внутрь, делать вид что "его нет". Как думаете, где это гнев будет копиться? Да, внутри нас.
И когда чаша наполнится нас ждёт либо выгорание, либо начнём выплёскивать его на окружающих в неуправляемом формате - становимся раздражительными, повышаем голос, каждая реплика в наш адрес задевает за живое.
Вариант №2. Здоровая реакция, которая поможет не только пережить неудачу без подкошенных внутренних опор, но и получить энергию действовать дальше.
1) заметьте что с вами происходит - ваши негативные эмоции по поводу неудачи, признайте, что они есть;
2) позвольте себе их прожить, то есть почувствовать и горечь поражения, и злость за неудачу (естественно это лучше делать так, чтобы окружающие люди не пострадали, лучший вариант - наедине с собой или в группе поддержки из след. пункта)
3) если неудача велика - сформируйте группу поддержки (сюда нужно включать не близких людей или коллег по случайному принципу, а именно тех, после общения с которыми вы чувствуете прилив сил, улучшение).
4) и вот теперь, после этого, прожив свои эмоции, мы действительно в состоянии с холодной головой проработать и взять себе на вооружение опыт из "отрицательного результата".
Выводы для руководителя:
1. Техника "Прожить эмоцию" помогает восстановиться после неудачи и проработать полученный опыт "с холодной головой".
2. Применять технику "Прожить эмоцию" нужно аккуратно, не обязательно сию секунду. Важно найти место и время, где не будет воздействия на других людей.
3. Худшее, что можно сделать - повторять логические мантры, блокируя себе и сотрудникам возможность прожить эмоции.
4. Положительные результаты также нужно уметь проживать, позволять себе испытывать радость. Наполниться той самой энергией, которая нам потребуется во время неудачи.
Казалось бы очевидно, но многие руководители до сих пор считают "положительные результаты - это само собой разумеющееся и некогда тут радоваться, надо работу работать". Потом удивляемся, почему у нас и сотрудников внезапно наклёвывается выгорание.
А вы позволяете себе проживать эмоции?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Видео-запись эфира "Управленческий компас": Результат. Управляемость. Коммуникация. Системность (от 16.04.25)
Ведущий: Евгений Севастьянов, автор канала, эксперт по системному управлению, педагог.
Цель: помочь руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.
🎙 Видео-запись эфира:
Youtube: https://youtu.be/xXtMa1nbYF4
VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239254
Rutube: https://rutube.ru/video/48935147b136ba99d70b30c299ef6dc7/
Эфир прошёл в диалоге с Алексеем Кадыровым (читатель канала, 16 лет работает на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руководит проектами внедрения, в подчинении 30 человек, выпускник моей программы обучения "Системный руководитель").
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными факторами сотрудников): https://disk.yandex.ru/i/IXJo0Fp_KoeGNA
2) майнд-карта с подробным планом и тезисами в PNG: https://disk.yandex.ru/i/zmQpijgRL8EWnQ
3) комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5
💁Для каких руководителей?
1) недоволен действиями и результатами своими и/или сотрудников;
2) не удаётся выстраивать коммуникацию, добиваться управляемости или получать результаты руками подчинённых;
3) хочет сформировать систему управленческих навыков.
На эфире подробно разобрали:
✅ Типы руководителей-вредителей, или что отличает "руководителя" от "передатчика".
✅ Модель "Управленческий компас". Как руководителю заменить слепые и интуитивные действия в управлении на чётко обоснованные, понятные и ведущие к результату.
✅ Как превратить "лоскутное одеяло" из разных лайфхаков и компетенций к чёткую систему управленческих техник, навыков и компетенций, которые позволяют находить и реализовывать на практике управленческие решения в любой ситуации.
✅ Что такое управленческие решения: в чём суть, как и когда принимать? То, что от нас, руководителей, все требуют и хотят, но почти никто не может объяснить и научить.
✅ Как реализовывать управленческие решения. Типовые мины-ловушки, которые вместо результата приводят к атмосфере панибратства, конц-лагеря и анархии.
Ведущий: Евгений Севастьянов, автор канала, эксперт по системному управлению, педагог.
Цель: помочь руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.
🎙 Видео-запись эфира:
Youtube: https://youtu.be/xXtMa1nbYF4
VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239254
Rutube: https://rutube.ru/video/48935147b136ba99d70b30c299ef6dc7/
Эфир прошёл в диалоге с Алексеем Кадыровым (читатель канала, 16 лет работает на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руководит проектами внедрения, в подчинении 30 человек, выпускник моей программы обучения "Системный руководитель").
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными факторами сотрудников): https://disk.yandex.ru/i/IXJo0Fp_KoeGNA
2) майнд-карта с подробным планом и тезисами в PNG: https://disk.yandex.ru/i/zmQpijgRL8EWnQ
3) комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5
💁Для каких руководителей?
1) недоволен действиями и результатами своими и/или сотрудников;
2) не удаётся выстраивать коммуникацию, добиваться управляемости или получать результаты руками подчинённых;
3) хочет сформировать систему управленческих навыков.
На эфире подробно разобрали:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
YouTube
Эфир "Управленческий компас" - Результат. Управляемость. Коммуникация. Системность
Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций. Как принимать управленческие решения и реализовывать их на практике.
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными…
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными…
Ключевые тезисы эфира и тайминг:
00:08:15 Для чего нужен руководитель? Или главный критерий оценки управленческого мастерства
00:14:15 Суть работы руководителя в одной схеме: принятие управленческих решений + реализация на практике - организация и доведение до результата
00:25:40 - Системный подход к управлению для достижения целей руководителя.
00:31:26 - Модель "Управленческий компас" и её координаты: Результат, управляемость, коммуникация. Системность в применении. Подроный разбор.
00:37:00 - Какие действия руководителя приводяь к панибратству, бюрократия и акцент на выполнении задач своими руками? Фатальаня ошибка - расставить неверный приоритет координат.
00:40:37 - Приоритет координат при реализации управленческого решения на практике.
00:42:26 - Разбор кейса. Как руководителю реагировать на раздражённый и недовольный тон и слова сотрудника?
00:45:46 - Как руководителям из it и не только прокачать навыки коммуникации?
00:50:32 - Как на нас влияет эффект "фотограмма" и "общества потребления", где важнее казаться, чем быть
00:53:17 - Кейс от слушателя "Как добиться вовлеченности сотрудников? Где баланс между развитием сотрудников и ведением их за ручку?"
01:00:04 - Кейс "сотрудник не выполнил задачу и говорит, что забыл. Обещает сделать за неделю и не делает. Как поступать руководителю?"
01:07:10 - Кейс "Что делать, если матричная структура управления и есть административный и проектный руководитель?"
01:12:25 - Кейс "Сотрудник выбирает какие задачи делать, а какие нет без предупреждения".
01:13:27 - Кейс "Заместитель руководителя продаж ушёл в конце рабочего дня оставив необработанной денежную заявку"
01:17:11 - Кейс "Новый руководитель пришёл в компанию с двумя филиалами. Как выстроить коммуникацию со звёздами на удаленке? Есть напряжение, саботаж, нет управляемости и уважения".
01:25:41 - Кейс "Брак и низкая эффективность на производстве".
01:29:35 - Кейс "Сотрудник уровня танк. Результатов мало, на коммуникацию не выходит, всегда есть отговорки".
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
00:08:15 Для чего нужен руководитель? Или главный критерий оценки управленческого мастерства
00:14:15 Суть работы руководителя в одной схеме: принятие управленческих решений + реализация на практике - организация и доведение до результата
00:25:40 - Системный подход к управлению для достижения целей руководителя.
00:31:26 - Модель "Управленческий компас" и её координаты: Результат, управляемость, коммуникация. Системность в применении. Подроный разбор.
00:37:00 - Какие действия руководителя приводяь к панибратству, бюрократия и акцент на выполнении задач своими руками? Фатальаня ошибка - расставить неверный приоритет координат.
00:40:37 - Приоритет координат при реализации управленческого решения на практике.
00:42:26 - Разбор кейса. Как руководителю реагировать на раздражённый и недовольный тон и слова сотрудника?
00:45:46 - Как руководителям из it и не только прокачать навыки коммуникации?
00:50:32 - Как на нас влияет эффект "фотограмма" и "общества потребления", где важнее казаться, чем быть
00:53:17 - Кейс от слушателя "Как добиться вовлеченности сотрудников? Где баланс между развитием сотрудников и ведением их за ручку?"
01:00:04 - Кейс "сотрудник не выполнил задачу и говорит, что забыл. Обещает сделать за неделю и не делает. Как поступать руководителю?"
01:07:10 - Кейс "Что делать, если матричная структура управления и есть административный и проектный руководитель?"
01:12:25 - Кейс "Сотрудник выбирает какие задачи делать, а какие нет без предупреждения".
01:13:27 - Кейс "Заместитель руководителя продаж ушёл в конце рабочего дня оставив необработанной денежную заявку"
01:17:11 - Кейс "Новый руководитель пришёл в компанию с двумя филиалами. Как выстроить коммуникацию со звёздами на удаленке? Есть напряжение, саботаж, нет управляемости и уважения".
01:25:41 - Кейс "Брак и низкая эффективность на производстве".
01:29:35 - Кейс "Сотрудник уровня танк. Результатов мало, на коммуникацию не выходит, всегда есть отговорки".
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
YouTube
Эфир "Управленческий компас" - Результат. Управляемость. Коммуникация. Системность
Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций. Как принимать управленческие решения и реализовывать их на практике.
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными…
🎁 Бонусы и материалы, которые упоминаю в видео:
1) слайды презентации в PDF (включая 12 мотивационными…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как-то еду в Сапсане. Мужик-руководитель песочит по телефону своего подчинённого, многократно и настойчиво повторяет строгим голосом: "Что сегодня сделано для решения этой проблемы?"
По тону понятно, что этот вопрос ему приходится задавать регулярно. Думаю мужику стало бы легче, если бы он для начала просил конкретный план действий (составлял вместе) у сотрудника на пару дней вперёд (декомпозировать на микро-задачи) + отчитываться в виде сообщений по факту выполнения задач из плана (1 раз в 4 или 8 часов).
Тяжело руководителю жить без компетенции "планирование" и "контроль". Приходится тратить много сил, чтобы исправлять "отсутствие результата" в точке, когда он нужен был вчера.
Поделитесь, как даёте обратную связь своему руководителю, если "он не прав"? Как получаете от подчинённых?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
По тону понятно, что этот вопрос ему приходится задавать регулярно. Думаю мужику стало бы легче, если бы он для начала просил конкретный план действий (составлял вместе) у сотрудника на пару дней вперёд (декомпозировать на микро-задачи) + отчитываться в виде сообщений по факту выполнения задач из плана (1 раз в 4 или 8 часов).
Тяжело руководителю жить без компетенции "планирование" и "контроль". Приходится тратить много сил, чтобы исправлять "отсутствие результата" в точке, когда он нужен был вчера.
Поделитесь, как даёте обратную связь своему руководителю, если "он не прав"? Как получаете от подчинённых?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Много читаете книг, постов, советов?
Главное - не сколько читаете, а сколько делаете.
Три техники, которые помогают переносить знания в практику:
1. Сфокусироваться. Выбрать технику на 1 неделю-день и отрабатывать в коммуникации с сотрудниками.
2. Занять роль педагога. Найти "кого научить" (в роли педагога прокачаете и свою практику).
3. Активировать опыт. Когда ситуация уже случилась - техника "Мудрый руководитель" (см. пост в канале) - задавать вопрос "Как бы поступил мудрый руководитель?" (свой опыт + пройденные техники).
А у вас какие лайфхаки для переноса знаний в практику?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Главное - не сколько читаете, а сколько делаете.
Три техники, которые помогают переносить знания в практику:
1. Сфокусироваться. Выбрать технику на 1 неделю-день и отрабатывать в коммуникации с сотрудниками.
2. Занять роль педагога. Найти "кого научить" (в роли педагога прокачаете и свою практику).
3. Активировать опыт. Когда ситуация уже случилась - техника "Мудрый руководитель" (см. пост в канале) - задавать вопрос "Как бы поступил мудрый руководитель?" (свой опыт + пройденные техники).
А у вас какие лайфхаки для переноса знаний в практику?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
