"Приняла себя в роли руководителя. Перестала доделывать задачи за сотрудников и отвечать на все вопросы, добилась их большей автономности. В период выгорания, когда думала, что может управление - это не моё, работая в мини-группах поняла, что и опытных управленцев те же проблемы, значит и я справлюсь, со мной всё в порядке." (Екатерина М., операционный директор, онлайн-центр логопедии, 180 чел.)
"Вышла из режима цейтнота и сфокусироваться на своих обязанностях операционного директора. Синхронизировалась по целям с генеральным директором и с командой. Разработали план текущих изменений и план по развитию. Удалось вовлечь в изменения команду руководителей компании."
(Екатерина Никитина, операционный директор Digital-агентства)
"Поменял свой подход к делегированию, постановке задач, взаимодействию с людьми, что позволило высвободить время для решения задач, направленных на развитие. Переделал свою систему ведения задач, улучшил планирование, ввёл регулярную рефлексию."
(Артур Г. Технический директор, Разработка инженерного программного обеспечения)
"Сотрудники стали более самостоятельными, чаще проявляют инициативу и больше работают на результат, более ответственно подходят к выполнению задач. Увеличил свою команду в два раза. Наладил более эффективное взаимодействие между сотрудниками - сотрудники обмениваются опытом, большинство проблем решается без моего участия. Выделил сильного сотрудника, которого обучаю как своего будущего заместителя."
(Евгений Л., руководитель проектно-конструкторского отдела в инжиниринговой компании)
"Сформировал для себя фундамент системного управления, систематизировал разрозненные знания. Работая в мини-группах, повысил насмотренность, получил множество кейсов, понял как применять различные управленческие техники на практике."
(Алексей К., директор по клиническим исследованиям, 18 чел. в прямом подчинении)
"Удалось получить новый толчок, увидел свои точки роста как профессионального руководителя. Получил колоссальную поддержку при работе в мини-группах, что облегчило и дисциплинировало в применении управленческих навыков на практике."
(Евгений Ф., собственник компании, ремонт и отделка помещений)
Достаточно ли для вас кейсов и отзывов, чтобы принять решение об участии? Нужно ли публиковать чаще? За 12 лет обучения руководителей у меня их скопились тысячи.
И заключительное слово. Несправедливость, с которой я борюсь - труд и роль руководителей крайне недооценены. Нас почти нигде не учат, предоставляют "выживать как получится". И вместо радости от работы многие несут на себе "управленческий крест".
Поэтому я буду продолжать свою работу, чтобы каждый руководитель мог стать профессионалом, достигать результатов, управлять с драйвом и удовольствием, и изменять наш мир к лучшему!
Отправляйте заявку на участие в "Системном руководителе" и да прибудет с вами системное управление!
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению
"Вышла из режима цейтнота и сфокусироваться на своих обязанностях операционного директора. Синхронизировалась по целям с генеральным директором и с командой. Разработали план текущих изменений и план по развитию. Удалось вовлечь в изменения команду руководителей компании."
(Екатерина Никитина, операционный директор Digital-агентства)
"Поменял свой подход к делегированию, постановке задач, взаимодействию с людьми, что позволило высвободить время для решения задач, направленных на развитие. Переделал свою систему ведения задач, улучшил планирование, ввёл регулярную рефлексию."
(Артур Г. Технический директор, Разработка инженерного программного обеспечения)
"Сотрудники стали более самостоятельными, чаще проявляют инициативу и больше работают на результат, более ответственно подходят к выполнению задач. Увеличил свою команду в два раза. Наладил более эффективное взаимодействие между сотрудниками - сотрудники обмениваются опытом, большинство проблем решается без моего участия. Выделил сильного сотрудника, которого обучаю как своего будущего заместителя."
(Евгений Л., руководитель проектно-конструкторского отдела в инжиниринговой компании)
"Сформировал для себя фундамент системного управления, систематизировал разрозненные знания. Работая в мини-группах, повысил насмотренность, получил множество кейсов, понял как применять различные управленческие техники на практике."
(Алексей К., директор по клиническим исследованиям, 18 чел. в прямом подчинении)
"Удалось получить новый толчок, увидел свои точки роста как профессионального руководителя. Получил колоссальную поддержку при работе в мини-группах, что облегчило и дисциплинировало в применении управленческих навыков на практике."
(Евгений Ф., собственник компании, ремонт и отделка помещений)
Достаточно ли для вас кейсов и отзывов, чтобы принять решение об участии? Нужно ли публиковать чаще? За 12 лет обучения руководителей у меня их скопились тысячи.
И заключительное слово. Несправедливость, с которой я борюсь - труд и роль руководителей крайне недооценены. Нас почти нигде не учат, предоставляют "выживать как получится". И вместо радости от работы многие несут на себе "управленческий крест".
Поэтому я буду продолжать свою работу, чтобы каждый руководитель мог стать профессионалом, достигать результатов, управлять с драйвом и удовольствием, и изменять наш мир к лучшему!
Отправляйте заявку на участие в "Системном руководителе" и да прибудет с вами системное управление!
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению
❤7👍7🔥2
Если руководителя не устраивает взаимодействие с подчинённым, — постоянные пререкания, внеролевое поведение, саботаж, - обычно направляются основные усилия для воздействия на подчинённого.
Но есть другой, эффективный приём — направить усилия на себя, более точно играть роль руководителя и тогда подчинённый начинает более точно играть роль свою.
Любое взаимодействие людей происходит в определённых социальных ролях. Роли связаны в ролевые пары. В рамках ролевой пары есть две роли зависимые и дополняющие друг друга (машинист и пассажиры, пешеход и водитель, преподаватель и студент, и т.д.).
Роли руководителя и подчинённого - ролевая пара. Если один будет играть хорошо свою роль "руководителя", то второй как бы "помещается" в условия дополняющей роли "подчинённого", некуда ему деваться. Остаётся только явно взбунтоваться или уволиться, что далеко не у всех сотрудников соответствует их области ближайшего развития.
И, наоборот, если руководитель неуверенно себя чувствует, сомневается в своём праве руководить "умными и свободными людьми", то роль подчинённых размывается и многие сотрудники с удовольствием этим пользуются.
Чтобы вернуть в роль подчинённых тех, кто начал выходить “за рамки”, сделайте первые шаги для точного выполнения роли руководителя:
1) не сомневаться в своём праве принимать окончательные решения;
2) определять какие вопросы и до какой глубины вы будете обсуждать с подчинёнными, а какие нет;
3) намечать контрольные точки и в них при отклонениях давать обратную связь сотруднику, создать проблему "так работать не выйдет";
4) не принимать недоделанную работу и не сомневаться в своём праве на это;
5) требовать предоставлять готовый результат, а не сделанный на коленке черновик;
6) чётко фиксировать для сотрудника когда отдано "распоряжение", а когда это только "предложение обсудить";
7) фиксировать разработанные правила и требовать подтверждения об ознакомлении от сотрудников;
8) наказывать за невыполнение договорённостей со стороны сотрудников; поощрять тех, кто соблюдает порядок.
Реальность такова - чтобы руководителю добиваться лучших результатов, нужно постоянно развивать своё управленческое мастерство!
P.S.: Если вы хотите научиться уверенно выполнять роль руководителя, делегировать задачи вместо доделывания и переделывания за сотрудников, выстраивать конструктивное взаимодействие с подчинёнными - приходите на Интенсив по моей авторской технологии обучения "Системный руководитель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении".
Варианты участия в Интенсиве:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .
- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):
Старт обучения - 26 мая. Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Но есть другой, эффективный приём — направить усилия на себя, более точно играть роль руководителя и тогда подчинённый начинает более точно играть роль свою.
Любое взаимодействие людей происходит в определённых социальных ролях. Роли связаны в ролевые пары. В рамках ролевой пары есть две роли зависимые и дополняющие друг друга (машинист и пассажиры, пешеход и водитель, преподаватель и студент, и т.д.).
Роли руководителя и подчинённого - ролевая пара. Если один будет играть хорошо свою роль "руководителя", то второй как бы "помещается" в условия дополняющей роли "подчинённого", некуда ему деваться. Остаётся только явно взбунтоваться или уволиться, что далеко не у всех сотрудников соответствует их области ближайшего развития.
И, наоборот, если руководитель неуверенно себя чувствует, сомневается в своём праве руководить "умными и свободными людьми", то роль подчинённых размывается и многие сотрудники с удовольствием этим пользуются.
Чтобы вернуть в роль подчинённых тех, кто начал выходить “за рамки”, сделайте первые шаги для точного выполнения роли руководителя:
1) не сомневаться в своём праве принимать окончательные решения;
2) определять какие вопросы и до какой глубины вы будете обсуждать с подчинёнными, а какие нет;
3) намечать контрольные точки и в них при отклонениях давать обратную связь сотруднику, создать проблему "так работать не выйдет";
4) не принимать недоделанную работу и не сомневаться в своём праве на это;
5) требовать предоставлять готовый результат, а не сделанный на коленке черновик;
6) чётко фиксировать для сотрудника когда отдано "распоряжение", а когда это только "предложение обсудить";
7) фиксировать разработанные правила и требовать подтверждения об ознакомлении от сотрудников;
8) наказывать за невыполнение договорённостей со стороны сотрудников; поощрять тех, кто соблюдает порядок.
Реальность такова - чтобы руководителю добиваться лучших результатов, нужно постоянно развивать своё управленческое мастерство!
P.S.: Если вы хотите научиться уверенно выполнять роль руководителя, делегировать задачи вместо доделывания и переделывания за сотрудников, выстраивать конструктивное взаимодействие с подчинёнными - приходите на Интенсив по моей авторской технологии обучения "Системный руководитель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении".
Варианты участия в Интенсиве:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .
- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):
Старт обучения - 26 мая. Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍17🔥3💯1
Пожалуй, это самая необычная и рискованная акция, которую я когда-либо делал для своих обучающих программ. 😅
Внимание собственники, топ-менеджеры и HR крупных бизнесов!
⚡️ Вы можете БЕЗ ОПЛАТЫ (вместо480.000 руб.) отправить на обучение 3-х самых ХУДШИХ (да, вы не ослышались!) руководителей из своей управленческой команды.
Невероятно, но речь не про часовой тренинг, а про 3-х месячную комплексную программу "Системный руководитель" (презентация), которая стартует 26 мая.
Базовое условие: Акция действует для компаний, где работает от 30 руководителей.
Все подробности и полные условия - пришлю в личных сообщениях. Напишите мне в лс @EugeneSevastyanov фразу "команда руководителей".
С каждой компанией проведу предварительное собеседование. Если не пройдёте по критериям - получите 🎁 в подарок пошаговый план действий и комплект материалов "Формирование мотивированной и профессиональной команды руководителей".
Один из моих Клиентов, когда услышал идею акции, в сердцах воскликнул: "Евгений, да ты сошёл сума из своего кармана оплачивать 480.000 руб.! Тебя обдерут как липку!"
Действительно, доля риска есть. Но сума я не сошёл. В основе лежит математический расчёт.
Я настолько уверен в качестве обучения и в результатах выпускников своей программы "Системный руководитель", что когда вы увидите "как изменится подход к работе и какие результаты покажут "самые худшие" руководители" вашей команды" - сами пришлёте ко мне на обучение всех остальных управленцев.
В этом потоке есть места только для двух компаний.
P.S.: По мотивам комментариев к посту. "Худший руководитель" - это не про оценку человека, речь про управленческие компетенции. Не бывает плохих и хороших руководителей - бывает недостаточно управленческих компетенций и мотивации на их развитие. Подразумеваю тех, кто согласен сам, что "им не хватает управленческих навыков".
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Внимание собственники, топ-менеджеры и HR крупных бизнесов!
⚡️ Вы можете БЕЗ ОПЛАТЫ (вместо
Невероятно, но речь не про часовой тренинг, а про 3-х месячную комплексную программу "Системный руководитель" (презентация), которая стартует 26 мая.
Базовое условие: Акция действует для компаний, где работает от 30 руководителей.
Все подробности и полные условия - пришлю в личных сообщениях. Напишите мне в лс @EugeneSevastyanov фразу "команда руководителей".
С каждой компанией проведу предварительное собеседование. Если не пройдёте по критериям - получите 🎁 в подарок пошаговый план действий и комплект материалов "Формирование мотивированной и профессиональной команды руководителей".
Один из моих Клиентов, когда услышал идею акции, в сердцах воскликнул: "Евгений, да ты сошёл сума из своего кармана оплачивать 480.000 руб.! Тебя обдерут как липку!"
Действительно, доля риска есть. Но сума я не сошёл. В основе лежит математический расчёт.
Я настолько уверен в качестве обучения и в результатах выпускников своей программы "Системный руководитель", что когда вы увидите "как изменится подход к работе и какие результаты покажут "самые худшие" руководители" вашей команды" - сами пришлёте ко мне на обучение всех остальных управленцев.
В этом потоке есть места только для двух компаний.
P.S.: По мотивам комментариев к посту. "Худший руководитель" - это не про оценку человека, речь про управленческие компетенции. Не бывает плохих и хороших руководителей - бывает недостаточно управленческих компетенций и мотивации на их развитие. Подразумеваю тех, кто согласен сам, что "им не хватает управленческих навыков".
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥17👍9❤1⚡1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Большинство российских компаний, организаций и подразделений работают без... руководителей!
Ответ на извечные вопросы "Что делать?" и "Кто виноват?" - в видео.
Ответ на извечные вопросы "Что делать?" и "Кто виноват?" - в видео.
🔥10👍2❤1
На выходных проехал на велосипедах с детьми 20 километров по лесным дорогам в районе Всеволожска (Ленинградская область). И вот какая пришла мысль.
Долго хотел, чтобы мой личный пример сработал для моих детей - делать зарядку, заниматься спортом, поездки на природу слабо работал, убирать за собой и мыть посуду.
Но работало так себе. В большинстве случаев повторяли неохотно и из-под палки. Книжек по воспитанию детей прочитал много, однако кардинально ситуация не менялось Уже было плюнул с мыслями "для моих детей личный пример не работает".
Шло время, росли дети и вместе с тем видимо потихоньку рос мой опыт взаимодействия с ними. Внезапно случились пару небольших ситуаций, когда "личный пример" неожиданно сработал. И вот здесь я решил применить системный подход. Проанализировал "что я сделал по-другому по сравнению с ситуациями, когда личный пример не работал?".
Получился такой список (на данный момент эти действия ещё не превратились в навык, но начинает получаться):
1) Убрал пустые призывы "делай также, это полезно/нужно и т.п." (звучит в виде нравоучения от человека, который "знает лучше", для подростков это неприемлемо).
2) Убрал сравнение моих успехов с бездействием детей (дети наверное смотрели на это раньше и думали "ну раз ты такой крутой, а мы плохие - вот и делай сам" :-));
3) Стал показывать пример с удовольствием, а не с "мордой кирпичом"
:-) и подчёркиваю "я готовлю не потому что моя очередь, а потому что получаю удовольствие!" (думаю, что именно это стало самым сильным ходом, - срабатывает эффект Тома Сойера и покраски забора - моё позитивное настроение вызывает живой интерес!)
До этого я нередко говорил "Я зарабатываю деньги, поэтому за меня моет посуду ваша мама". И в итоге пример был отрицательный. А теперь я не только показываю пример делом, но ещё и делаю это с удовольствием, излучая положительные эмоции.
И у меня настроение улучшается, и у детей когда они что-то делают, и общий семейный фон становится позитивнее.
4) Предлагаю сделать дело совместно, в команде и подчёркиваю, что они окажут мне помощь (вместо "это ваша обязанность...") - то есть это они помогают мне как взрослые и добровольно.
Друзья, поделитесь опытом: как выстраиваете отношения с детьми и как воспитываете?
P.S.: Если вы, как руководитель, вынуждены по выходным и вечерам доделывать работу за сотрудниками и не можете позволить уделить достаточное время не себя и своим близким - решите эту проблему с помощью программы "Системный руководитель". Отправить заявку на участие!
Здесь всё просто. Когда не получается выделить время на себя и значимых для нас людей, а работаем всё свободное время - приходим на работу "выжатые как лимон", резко падает эффективность и результаты, бизнес в конечном итоге проигрывает. И это понимают многие собственники, поэтому и отправляют на Интенсив как отдельных руководителей, так и управленческие команды целиком.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог
Долго хотел, чтобы мой личный пример сработал для моих детей - делать зарядку, заниматься спортом, поездки на природу слабо работал, убирать за собой и мыть посуду.
Но работало так себе. В большинстве случаев повторяли неохотно и из-под палки. Книжек по воспитанию детей прочитал много, однако кардинально ситуация не менялось Уже было плюнул с мыслями "для моих детей личный пример не работает".
Шло время, росли дети и вместе с тем видимо потихоньку рос мой опыт взаимодействия с ними. Внезапно случились пару небольших ситуаций, когда "личный пример" неожиданно сработал. И вот здесь я решил применить системный подход. Проанализировал "что я сделал по-другому по сравнению с ситуациями, когда личный пример не работал?".
Получился такой список (на данный момент эти действия ещё не превратились в навык, но начинает получаться):
1) Убрал пустые призывы "делай также, это полезно/нужно и т.п." (звучит в виде нравоучения от человека, который "знает лучше", для подростков это неприемлемо).
2) Убрал сравнение моих успехов с бездействием детей (дети наверное смотрели на это раньше и думали "ну раз ты такой крутой, а мы плохие - вот и делай сам" :-));
3) Стал показывать пример с удовольствием, а не с "мордой кирпичом"
:-) и подчёркиваю "я готовлю не потому что моя очередь, а потому что получаю удовольствие!" (думаю, что именно это стало самым сильным ходом, - срабатывает эффект Тома Сойера и покраски забора - моё позитивное настроение вызывает живой интерес!)
До этого я нередко говорил "Я зарабатываю деньги, поэтому за меня моет посуду ваша мама". И в итоге пример был отрицательный. А теперь я не только показываю пример делом, но ещё и делаю это с удовольствием, излучая положительные эмоции.
И у меня настроение улучшается, и у детей когда они что-то делают, и общий семейный фон становится позитивнее.
4) Предлагаю сделать дело совместно, в команде и подчёркиваю, что они окажут мне помощь (вместо "это ваша обязанность...") - то есть это они помогают мне как взрослые и добровольно.
Друзья, поделитесь опытом: как выстраиваете отношения с детьми и как воспитываете?
P.S.: Если вы, как руководитель, вынуждены по выходным и вечерам доделывать работу за сотрудниками и не можете позволить уделить достаточное время не себя и своим близким - решите эту проблему с помощью программы "Системный руководитель". Отправить заявку на участие!
Здесь всё просто. Когда не получается выделить время на себя и значимых для нас людей, а работаем всё свободное время - приходим на работу "выжатые как лимон", резко падает эффективность и результаты, бизнес в конечном итоге проигрывает. И это понимают многие собственники, поэтому и отправляют на Интенсив как отдельных руководителей, так и управленческие команды целиком.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог
👍26❤5🔥5
Продолжаю цикл 🎵 аудио-подкастов по результатам опроса: "Какие проблемы с сотрудниками для вас наиболее актуальны?" (ссылка на результаты)
В предыдущих сериях:
1. Выпуск №1 "Несамостоятельные сотрудники".
А сейчас встречайте выпуск №2!
Разбираем вариант, за который проголосовали 46%: "Сотрудники не проявляют инициативы, не мотивированы, сопротивляются нововведениям, не хотят развиваться".
В аудио-подкасте разобрал тему на атомы 👇
В предыдущих сериях:
1. Выпуск №1 "Несамостоятельные сотрудники".
А сейчас встречайте выпуск №2!
Разбираем вариант, за который проголосовали 46%: "Сотрудники не проявляют инициативы, не мотивированы, сопротивляются нововведениям, не хотят развиваться".
В аудио-подкасте разобрал тему на атомы 👇
👍7
👆 Аудио-подкаст "Неинициативные и немотивированные сотрудники"
Краткий план действий :
0. Коммуникация - краеугольный камень (видео и тезисы эфира про модель "Управленческий компас").
1. Если вы инициативный - это не значит что такие все "из коробки"
2. Принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои". Главное - стремится стать профессиональным руководителем
3. Какая у вас реакция на обратную связь?
4. Как вы реагируете на активность сотрудников?
5. Насколько вы боитесь своих сотрудников? (видео и тезисы эфира про модель "Профессиональный руководитель")
6. Немотивированы? Перестаньте демотивировать!
7. Мотивационные факторы Ричи и Мартина. Кроме "денег" у каждого свои.
8. Развитие - создание среды. Желание сотрудников - не должно быть единственным фактором. Культура и среда развития в подразделении - ваша обязанность как руководителя.
Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.
Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥
Краткий план действий :
0. Коммуникация - краеугольный камень (видео и тезисы эфира про модель "Управленческий компас").
1. Если вы инициативный - это не значит что такие все "из коробки"
2. Принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои". Главное - стремится стать профессиональным руководителем
3. Какая у вас реакция на обратную связь?
4. Как вы реагируете на активность сотрудников?
5. Насколько вы боитесь своих сотрудников? (видео и тезисы эфира про модель "Профессиональный руководитель")
6. Немотивированы? Перестаньте демотивировать!
7. Мотивационные факторы Ричи и Мартина. Кроме "денег" у каждого свои.
8. Развитие - создание среды. Желание сотрудников - не должно быть единственным фактором. Культура и среда развития в подразделении - ваша обязанность как руководителя.
Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.
Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥
🔥19👍9⚡3❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥3💯1
Эфир "Боевая подготовка: управленческие техники и уроки для руководителей" (опыт Евгения Севастьянова)
Один из лучших эфиров из моей практики! Полноценный тренинг для руководителей получился. В будущем сделаю на основе платный продукт.
Смотрите, записывайте, обдумывайте, порабатывайте, делайте и получайте результат! Этой информации нет у 95% руководителей!
🎯 Проблематика, цели:
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять!
Это на гражданке мы можем многократно ошибаться - менять сотрудников, переделывать задачи, проводить "работу над ошибками", собираться с силами и мыслями и т.д.
🎙 Видео-запись эфира:
VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239255
Rutube: https://rutube.ru/video/private/874d2573f3371ae9c1f05b23cdcc5484/
Youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg
Соведущий: Сергей Комкин, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Санкт-Петербурга).
💁Для каких руководителей?
1) хочет найти свои точки роста в роли руководителя, прокачать свои внутренние опоры;
2) обогатить свой арсенал новыми управленческие техниками и мыслями, новым взглядом на привычные вещи;
3) привить правильную культуру управления, выполнения задач и взаимодействия в своём коллективе.
Ключевые тезисы:
✅ "Туман войны" в работе руководителя: Кто такой профессиональный руководитель, в чём его задача и роль? И как нам поможет образ подготовленного командира.
✅ Низкая управленческая культура, как причина большинства потерь и ошибок в работе руководителя и сотрудников. Что делать и как внедрять?
✅ "Господь узнает своих". Разрушительный и античеловечный подход к обучению руководителей и сотрудников. Как построить правильную систему обучения?
✅ Наиболее яркие моменты, которые мне запомнились во время прохождения курса + необычные истории.
✅ 20 работающих управленческих техник и педагогических механик, которые вы точно запомните. Роль "Коммуникации" в управлении людьми.
✅ Какая у меня была мотивация проходить курс? С каким запросом пришёл? Как на меня повлияло? Что получил по итогам и вынес лично для себя?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Один из лучших эфиров из моей практики! Полноценный тренинг для руководителей получился. В будущем сделаю на основе платный продукт.
Смотрите, записывайте, обдумывайте, порабатывайте, делайте и получайте результат! Этой информации нет у 95% руководителей!
🎯 Проблематика, цели:
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять!
Это на гражданке мы можем многократно ошибаться - менять сотрудников, переделывать задачи, проводить "работу над ошибками", собираться с силами и мыслями и т.д.
🎙 Видео-запись эфира:
VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239255
Rutube: https://rutube.ru/video/private/874d2573f3371ae9c1f05b23cdcc5484/
Youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg
Соведущий: Сергей Комкин, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Санкт-Петербурга).
💁Для каких руководителей?
1) хочет найти свои точки роста в роли руководителя, прокачать свои внутренние опоры;
2) обогатить свой арсенал новыми управленческие техниками и мыслями, новым взглядом на привычные вещи;
3) привить правильную культуру управления, выполнения задач и взаимодействия в своём коллективе.
Ключевые тезисы:
✅ "Туман войны" в работе руководителя: Кто такой профессиональный руководитель, в чём его задача и роль? И как нам поможет образ подготовленного командира.
✅ Низкая управленческая культура, как причина большинства потерь и ошибок в работе руководителя и сотрудников. Что делать и как внедрять?
✅ "Господь узнает своих". Разрушительный и античеловечный подход к обучению руководителей и сотрудников. Как построить правильную систему обучения?
✅ Наиболее яркие моменты, которые мне запомнились во время прохождения курса + необычные истории.
✅ 20 работающих управленческих техник и педагогических механик, которые вы точно запомните. Роль "Коммуникации" в управлении людьми.
✅ Какая у меня была мотивация проходить курс? С каким запросом пришёл? Как на меня повлияло? Что получил по итогам и вынес лично для себя?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
VK Видео
Эфир "Боевая подготовка: управленческие техники и уроки для руководителей" (опыт Евгения Севастьянова)
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять! Это на гражданке мы…
👍8❤5🔥1
💪 Таймкоды (разобранные техники и тезисы):
(автоматически открываются для youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg)
0:05:20 - Почему управленческие техники, актуальные для боевых действий, крайне эффективны в повседневной деятельности?
0:14:20 - Адаптация полученного опыта. полученный опыт из оффлайн в моих программах обучения руководителей?
0:18:45 - Ловушка "Мастер одного приёма". Как мы демотивируем своих сотрудников, когда не понимаем сути приема и нет системы в управлении
0:21:55 - (!!!) Образ профессионального руководителя на примере "командира боевого подразделения".
0:26:37 - Роль руководителя при постановке задачи сотрудникам. Руководитель-передатчик Управленческая техника "Какова цель?"
0:29:04 - Обязанности руководителя. Чек-лист для самопроверки. Принципы самоорганизации при получении целей от вышестоящего.
0:30:57 - Управленческая техника "Сделать соавтором".
0:34:18 - Боевое слаживание. Проблемы взаимодействия с сотрудниками: Между гиперконтролем и вседозволенностью. Как добиться автономности и предсказуемых результатов.
0:36:12 - Техника постановки задач сотрудникам
0:38:10 - (!!!) Образ подготовленного руководителя. Проблематика. Предприятиями, компаниями подразделениями сейчас управляют руководители-самоучки.
0:40:10 - Метод в обучении "Господь узнает своих". Профанация обучения, как идеи.
0:44:37 - Психологический фактор. Кейс "штурм окопа" и "выход собственника в операционку после длительного перерыва в работе".
0:51:36 - Кто такой плохой и хороший руководитель? Почему профессиональный руководитель получает удовольствие от работы
0:55:30 - Образ руководителя (командира) под призмой двух подвигов - Александра Матросова и Зиновия Колобанова.
0:58:00 - Фактор стресса на боевой подготовке. Что было неожиданным? Разница между мнением о себе и практикой.
1:01:58 - С чего начинается культура в подразделении? Простые правила на примере "Правил безопасного обращения с оружием".
1:04:14 - Принципы договорённостей как основа культуры взаимодействия в подразделениях и компаниях. Как внедрять и выполнять на практике? В какой компании хотят работать ценные специалисты?
1:16:42 - Техника "напарник" (бадди). Работа в заранее слаженных мини-группах. Выращивание заместителей и линейных менеджеров.
1:20:34 - Что происходит с навыками руководителя в момент стрессовой ситуации?
1:21:38 - Оказание первой медицинской помощи, или Какие приоритеты в работе руководителя?
1:23:30 - Сбор фактов. Управленческое решение, принятое на основе фактов, с большей вероятностью ведет к нужному результату.
1:25:18 - Ошибочный образ "Кто в мыле бегает, тот молодец"
1:27:14 - Должен ли руководитель показывать пример? Типовая ошибка: Показывать пример "делай как я" и рассчитывать, что сотрудники сами скопируют
1:29:25 - Путь к профессионализм. Стоит ли брать лучшие практики и учиться у других?
1:32:00 - (!!!) Взять ответственность за своё подразделение на себя! (фраза про Обаму)
1:34:58 - (!!!) Ключевые тезисы для руководителей. Смыслы как мотивация для сотрудников на примере моей деятельности
Материалы, которые упоминаю в видео:
1. Комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5
2. Статья "Принципы соблюдения договорённостей": openstud.ru/blog/for-businessmen/agreements-rules/
Фактически перед вами не запись эфира, а полноценный тренинг для руководителей. Возьмите максимум и проработайте, пока запись есть в открытом доступе!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
(автоматически открываются для youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg)
0:05:20 - Почему управленческие техники, актуальные для боевых действий, крайне эффективны в повседневной деятельности?
0:14:20 - Адаптация полученного опыта. полученный опыт из оффлайн в моих программах обучения руководителей?
0:18:45 - Ловушка "Мастер одного приёма". Как мы демотивируем своих сотрудников, когда не понимаем сути приема и нет системы в управлении
0:21:55 - (!!!) Образ профессионального руководителя на примере "командира боевого подразделения".
0:26:37 - Роль руководителя при постановке задачи сотрудникам. Руководитель-передатчик Управленческая техника "Какова цель?"
0:29:04 - Обязанности руководителя. Чек-лист для самопроверки. Принципы самоорганизации при получении целей от вышестоящего.
0:30:57 - Управленческая техника "Сделать соавтором".
0:34:18 - Боевое слаживание. Проблемы взаимодействия с сотрудниками: Между гиперконтролем и вседозволенностью. Как добиться автономности и предсказуемых результатов.
0:36:12 - Техника постановки задач сотрудникам
0:38:10 - (!!!) Образ подготовленного руководителя. Проблематика. Предприятиями, компаниями подразделениями сейчас управляют руководители-самоучки.
0:40:10 - Метод в обучении "Господь узнает своих". Профанация обучения, как идеи.
0:44:37 - Психологический фактор. Кейс "штурм окопа" и "выход собственника в операционку после длительного перерыва в работе".
0:51:36 - Кто такой плохой и хороший руководитель? Почему профессиональный руководитель получает удовольствие от работы
0:55:30 - Образ руководителя (командира) под призмой двух подвигов - Александра Матросова и Зиновия Колобанова.
0:58:00 - Фактор стресса на боевой подготовке. Что было неожиданным? Разница между мнением о себе и практикой.
1:01:58 - С чего начинается культура в подразделении? Простые правила на примере "Правил безопасного обращения с оружием".
1:04:14 - Принципы договорённостей как основа культуры взаимодействия в подразделениях и компаниях. Как внедрять и выполнять на практике? В какой компании хотят работать ценные специалисты?
1:16:42 - Техника "напарник" (бадди). Работа в заранее слаженных мини-группах. Выращивание заместителей и линейных менеджеров.
1:20:34 - Что происходит с навыками руководителя в момент стрессовой ситуации?
1:21:38 - Оказание первой медицинской помощи, или Какие приоритеты в работе руководителя?
1:23:30 - Сбор фактов. Управленческое решение, принятое на основе фактов, с большей вероятностью ведет к нужному результату.
1:25:18 - Ошибочный образ "Кто в мыле бегает, тот молодец"
1:27:14 - Должен ли руководитель показывать пример? Типовая ошибка: Показывать пример "делай как я" и рассчитывать, что сотрудники сами скопируют
1:29:25 - Путь к профессионализм. Стоит ли брать лучшие практики и учиться у других?
1:32:00 - (!!!) Взять ответственность за своё подразделение на себя! (фраза про Обаму)
1:34:58 - (!!!) Ключевые тезисы для руководителей. Смыслы как мотивация для сотрудников на примере моей деятельности
Материалы, которые упоминаю в видео:
1. Комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5
2. Статья "Принципы соблюдения договорённостей": openstud.ru/blog/for-businessmen/agreements-rules/
Фактически перед вами не запись эфира, а полноценный тренинг для руководителей. Возьмите максимум и проработайте, пока запись есть в открытом доступе!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
YouTube
Эфир Боевая подготовка: управленческие техники и уроки для руководителей (опыт Евгения Севастьянова)
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять!
Это на гражданке мы…
Это на гражданке мы…
👍7❤5🔥3
А вы замеряете состояние своих сотрудников "до" и "после" совещаний под вашим руководством?
Что это? Зачем? Начну издалека.
Один из частых вопросов: "Как проходят и какой результат от общих встреч и работе в мини-группах в программе "Системный руководитель"?
Да, участники уносят ценный опыт, знания и мысли по итогам. Поделюсь скриншотами обратной связи в ближайшие два дня.
Но это ещё не всё. Очень важный параметр - "В каком СОСТОЯНИИ каждый находится после завершения встречи?"
Почему важный? Да потому что именно от нашего состояния зависит сможем ли мы применить полученные знания на практике. Сможем ли, в конце концов, продолжить эффективно работать после обучения. Ведь текущие задачи никто не отменял!
Поэтому мы проводим опрос и замеряем состояние участников "ДО" и "ПОСЛЕ" встречи. Посмотрите и сравните изменения на скриншотах (добавил к посту): до - первый, после - второй.
А теперь самое время вернуться к совещаниям, которые вы проводите с сотрудниками. В работе также как и в учёбе. После совещаний у людей больше энергии действовать или они уходят демотивированными?
Вспомните и себя, после совещаний с вышестоящим руководителем!
Напомню, что любые управленческие действия руководителя начинаются с КОММУНИКАЦИИ. Поэтому всё просто: как вы проводите совещания, такие и результаты в работе сотрудников. И начинается всё с внутреннего состояния людей.
В то время как многие, демотивируя сотрудников на совещаниях, до сих пор ищут секретные способы "Как заставить сотрудников выполнять качественно и вовремя задачи?".
Только представьте: Какова вероятность качественного выполнения задачи, когда сотрудник ушёл уставшим или подавленным? Или же в рабочем и супер-заряженном состоянии? То-то и оно!
Хорошо, допустим вы измерили состояние сотрудников после вашего совещания и увидели ухудшение. Стоит ли посыпать голову пеплом?
Нет! Сто бед - один ответ: запускаем Цикл Деминга "План - Действие - Анализ - Корректировка".
P.S.: Финальная возможность присоединиться к 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель». Варианты участия:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .
- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):
Присоединиться можно только до 30 мая, пока идёт неделя предобучения. Далее, увы, - поезд уйдёт.
Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!
Получите в числе многих и твёрдый навык проведения эффективных и результативных совещаний с сотрудниками. Сделаете коммуникацию своей сильной стороной!
И конечно забирайте метод измерения состояния в свою управленческую практику!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог
Что это? Зачем? Начну издалека.
Один из частых вопросов: "Как проходят и какой результат от общих встреч и работе в мини-группах в программе "Системный руководитель"?
Да, участники уносят ценный опыт, знания и мысли по итогам. Поделюсь скриншотами обратной связи в ближайшие два дня.
Но это ещё не всё. Очень важный параметр - "В каком СОСТОЯНИИ каждый находится после завершения встречи?"
Почему важный? Да потому что именно от нашего состояния зависит сможем ли мы применить полученные знания на практике. Сможем ли, в конце концов, продолжить эффективно работать после обучения. Ведь текущие задачи никто не отменял!
Поэтому мы проводим опрос и замеряем состояние участников "ДО" и "ПОСЛЕ" встречи. Посмотрите и сравните изменения на скриншотах (добавил к посту): до - первый, после - второй.
А теперь самое время вернуться к совещаниям, которые вы проводите с сотрудниками. В работе также как и в учёбе. После совещаний у людей больше энергии действовать или они уходят демотивированными?
Вспомните и себя, после совещаний с вышестоящим руководителем!
Напомню, что любые управленческие действия руководителя начинаются с КОММУНИКАЦИИ. Поэтому всё просто: как вы проводите совещания, такие и результаты в работе сотрудников. И начинается всё с внутреннего состояния людей.
В то время как многие, демотивируя сотрудников на совещаниях, до сих пор ищут секретные способы "Как заставить сотрудников выполнять качественно и вовремя задачи?".
Только представьте: Какова вероятность качественного выполнения задачи, когда сотрудник ушёл уставшим или подавленным? Или же в рабочем и супер-заряженном состоянии? То-то и оно!
Хорошо, допустим вы измерили состояние сотрудников после вашего совещания и увидели ухудшение. Стоит ли посыпать голову пеплом?
Нет! Сто бед - один ответ: запускаем Цикл Деминга "План - Действие - Анализ - Корректировка".
P.S.: Финальная возможность присоединиться к 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель». Варианты участия:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .
- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):
Присоединиться можно только до 30 мая, пока идёт неделя предобучения. Далее, увы, - поезд уйдёт.
Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!
Получите в числе многих и твёрдый навык проведения эффективных и результативных совещаний с сотрудниками. Сделаете коммуникацию своей сильной стороной!
И конечно забирайте метод измерения состояния в свою управленческую практику!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог
🔥5👍4💯3
⚡️ Сегодня эфир «Внутренние опоры руководителя»!
Пообщавшись за последние 2 недели с 50+ руководителями, решил срочно разобрать неочевидную тему "внутренних опор".
У многих перекосы именно в них. Без исправления ситуации с опорами - попытки применять управленческие техники дают не результаты, а умножают проблемы.
Только представьте "неуверенного в себе руководителя", который "по алгоритму" даёт обратную связь сотруднику. Как сотрудник её услышит и воспримет? Как это повлияет?
Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.
🔥 Актуальность темы:
Всё что происходит в подразделении (сотрудники, результаты, коммуникации) - отражение личности и профессионализма руководителя.
Обычно в обучении и развитии руководителей делается ставка на заучивание управленческих техник, приёмов и лайфхаков. Но в большинстве случаев этот подход НЕ работает!
Мало кто понимает и уж тем более занимается развитием "внутренних опор руководителя", без которых невозможно качественно применить НИ одной управленческой техники!
🗓 Сегодня (26 мая), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно с соведущим Сергеем Комкиным.
Подробности о соведущем: Сергей Комкин - собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Классический непофигист.
Теперь подробности, о чём расскажу на эфире.
🎙 Тема эфира: «Внутренние опоры руководителя»: Как избавиться от неуверенности и научиться конструктивной коммуникации с сотрудниками.
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;
2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".
3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;
4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".
Обсудим темы:
✅ Как обрести уверенность в роли руководителя. Связь с "Внутренними опорами".
✅ Личность руководителя. Какие базовые установки мешают управлять людьми.
✅ Как мы своими действиями превращаем обычных сотрудников в яростного антилидера или засыпающего бездельника.
✅ Принятие роли руководителя, или почему мы до сих пор ассоциируем себя со специалистом, который выполняет работу своими руками?
✅ Как "внутренние опоры руководителя" влияют на коммуникацию с сотрудниками и почему дисбаланс в опорах приводит к перекосам в управленческом стиле.
✅ Как перестать находиться в эмоциональных качелях то "всё прекрасно", то "полная жопа".
Вопросы к эфиру задавайте в комментариях.
Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить.
Старт эфира 26.05.25 (понедельник) , в 19:00 мск.
До встречи!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Пообщавшись за последние 2 недели с 50+ руководителями, решил срочно разобрать неочевидную тему "внутренних опор".
У многих перекосы именно в них. Без исправления ситуации с опорами - попытки применять управленческие техники дают не результаты, а умножают проблемы.
Только представьте "неуверенного в себе руководителя", который "по алгоритму" даёт обратную связь сотруднику. Как сотрудник её услышит и воспримет? Как это повлияет?
Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.
🔥 Актуальность темы:
Всё что происходит в подразделении (сотрудники, результаты, коммуникации) - отражение личности и профессионализма руководителя.
Обычно в обучении и развитии руководителей делается ставка на заучивание управленческих техник, приёмов и лайфхаков. Но в большинстве случаев этот подход НЕ работает!
Мало кто понимает и уж тем более занимается развитием "внутренних опор руководителя", без которых невозможно качественно применить НИ одной управленческой техники!
🗓 Сегодня (26 мая), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно с соведущим Сергеем Комкиным.
Подробности о соведущем: Сергей Комкин - собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Классический непофигист.
Теперь подробности, о чём расскажу на эфире.
🎙 Тема эфира: «Внутренние опоры руководителя»: Как избавиться от неуверенности и научиться конструктивной коммуникации с сотрудниками.
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;
2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".
3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;
4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".
Обсудим темы:
✅ Как обрести уверенность в роли руководителя. Связь с "Внутренними опорами".
✅ Личность руководителя. Какие базовые установки мешают управлять людьми.
✅ Как мы своими действиями превращаем обычных сотрудников в яростного антилидера или засыпающего бездельника.
✅ Принятие роли руководителя, или почему мы до сих пор ассоциируем себя со специалистом, который выполняет работу своими руками?
✅ Как "внутренние опоры руководителя" влияют на коммуникацию с сотрудниками и почему дисбаланс в опорах приводит к перекосам в управленческом стиле.
✅ Как перестать находиться в эмоциональных качелях то "всё прекрасно", то "полная жопа".
Вопросы к эфиру задавайте в комментариях.
Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить.
Старт эфира 26.05.25 (понедельник) , в 19:00 мск.
До встречи!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥8❤3👍3⚡1
Друзья, ровно через час встретимся на эфире «Внутренние опоры руководителя: Как избавиться от неуверенности и научиться конструктивной коммуникации с сотрудниками».
Старт в 19:00 мск. Готовьте не только ☕️ вечерний кофе, но и блокноты для записей.
На эфире подробно разберём:
✅ Как обрести уверенность в роли руководителя. Связь с "Внутренними опорами".
✅ Личность руководителя. Какие базовые установки мешают управлять людьми.
✅ Как мы своими действиями превращаем обычных сотрудников в яростного антилидера или засыпающего бездельника.
✅ Принятие роли руководителя, или почему мы до сих пор ассоциируем себя со специалистом, который выполняет работу своими руками?
✅ Как "внутренние опоры руководителя" влияют на коммуникацию с сотрудниками и почему дисбаланс в опорах приводит к перекосам в управленческом стиле.
✅ Как перестать находиться в эмоциональных качелях то "всё прекрасно", то "полная жопа".
Эфир пройдёт в диалоге с Сергеем Комкиным (мой друг, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Читатель канала,).
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;
2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".
3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;
4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".
⏰ Ставьте будильники на 19:00 мск!
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Старт в 19:00 мск. Готовьте не только ☕️ вечерний кофе, но и блокноты для записей.
На эфире подробно разберём:
Эфир пройдёт в диалоге с Сергеем Комкиным (мой друг, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Читатель канала,).
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;
2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".
3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;
4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".
⏰ Ставьте будильники на 19:00 мск!
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍5🔥3
Напоминаю, что будем говорить про "Внутренние опоры руководителей", как их развивать и начать чувствовать себя уверенно в роли руководителя. Соведущий: Сергей Комкин (собственник it-компании "Оптимальный Сервис").
Для общего удобства эфир будет проходить прямо в канале
👇Чат эфира - в комментариях к этому посту.
Там же выкладываю слайды презентации и доп. материалы.
Задавайте вопросы, делитесь мнением и опытом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥4❤2
"Есть моё мнение и неправильное!"
Доводилось ли вам встречать руководителей и сотрудников, живущих и работающих по этому принципу? Я называю его "синдром всезнайки".
Готов поспорить, что вы бежите от них как от огня и вот почему:
1. Генерирует ошибки и косяки. У такого человека нет перспектив развития, в его воображение все высоты уже достигнуты. А значит все свои косяки не будет анализировать, а будет повторять раз за разом.
2. Невозможно построить коммуникацию. Такой умеет вещать только в режиме радио, не слушает и не слышит обратную связь.
3. Неуправляем и токсичен. Поглощён своей гордыней. Смотрит на других свысока и надменно общается.
Что же делать с человеком с "синдромом всезнайки": Создать ужасные условия? Доказывать его неправоту? Жёстко штрафовать? Читать нотации и уговаривать?
Фишка в том, что "абсолютизирование своего мнения" (синдром всезнайки) - это глухая психологическая защита "неуверенного в себе человека" который испытывает ужасный страх от осуждения, критики, отвержения. А не как можно было подумать "действия сильного духом".
Противодействие должно быть контр-интуитивным. Вместо нападения и агрессии, выбейте фундамент из под его страха - устраните причину, вместо того, чтобы пытаться "излечить последствия".
Дайте понять, что вы позволяете "всезнайке" допускать ошибки и поддержите в случае провала. Не будите критиковать, а конструктивно поможете разобраться с последствиями.
Если же вы узнали "синдром всезнайки" у себя не нужно посыпать голову пеплом и уж тем более включать защиту. Позвольте себе ошибаться, делать что-то неидеально. Без этого невозможно развитие.
P.S.: С какими сталкивались перекосами в работе и коммуникации?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Доводилось ли вам встречать руководителей и сотрудников, живущих и работающих по этому принципу? Я называю его "синдром всезнайки".
Готов поспорить, что вы бежите от них как от огня и вот почему:
1. Генерирует ошибки и косяки. У такого человека нет перспектив развития, в его воображение все высоты уже достигнуты. А значит все свои косяки не будет анализировать, а будет повторять раз за разом.
2. Невозможно построить коммуникацию. Такой умеет вещать только в режиме радио, не слушает и не слышит обратную связь.
3. Неуправляем и токсичен. Поглощён своей гордыней. Смотрит на других свысока и надменно общается.
Что же делать с человеком с "синдромом всезнайки": Создать ужасные условия? Доказывать его неправоту? Жёстко штрафовать? Читать нотации и уговаривать?
Фишка в том, что "абсолютизирование своего мнения" (синдром всезнайки) - это глухая психологическая защита "неуверенного в себе человека" который испытывает ужасный страх от осуждения, критики, отвержения. А не как можно было подумать "действия сильного духом".
Противодействие должно быть контр-интуитивным. Вместо нападения и агрессии, выбейте фундамент из под его страха - устраните причину, вместо того, чтобы пытаться "излечить последствия".
Дайте понять, что вы позволяете "всезнайке" допускать ошибки и поддержите в случае провала. Не будите критиковать, а конструктивно поможете разобраться с последствиями.
Если же вы узнали "синдром всезнайки" у себя не нужно посыпать голову пеплом и уж тем более включать защиту. Позвольте себе ошибаться, делать что-то неидеально. Без этого невозможно развитие.
P.S.: С какими сталкивались перекосами в работе и коммуникации?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍11🔥5❤2💯2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥1
Если вы задумывались над участием в моей комплексной программе обучения "Системный руководитель" (презентация).
Как автор и ведущий, лично проконсультирую по вашему запросу и подскажу каким образом достигните целей с помощью обучения. Если обучение не подходит - также сообщу об этом. Пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Самодиагностика: Вам нужно присоединиться сейчас только, если выполнены все перечисленные условия:
1. Вы читаете мои материалы, мысли и техники откликаются и помогают в работе.
2. Вы мне доверяете как педагогу и человеку.
3. Вы поставили цели на ближайшие 6-12 месяцев развить свои управленческие навыки и решить проблемы с взаимодействием и результатами сотрудников.
Кто узнал себя - пишите мне напрямую в личных сообщениях @EugeneSevastyanov . Общаться искренне и без посредников - мой стиль коммуникации как человека и педагога.
Присоединиться можно только до 30.05.25.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению
Как автор и ведущий, лично проконсультирую по вашему запросу и подскажу каким образом достигните целей с помощью обучения. Если обучение не подходит - также сообщу об этом. Пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Самодиагностика: Вам нужно присоединиться сейчас только, если выполнены все перечисленные условия:
1. Вы читаете мои материалы, мысли и техники откликаются и помогают в работе.
2. Вы мне доверяете как педагогу и человеку.
3. Вы поставили цели на ближайшие 6-12 месяцев развить свои управленческие навыки и решить проблемы с взаимодействием и результатами сотрудников.
Кто узнал себя - пишите мне напрямую в личных сообщениях @EugeneSevastyanov . Общаться искренне и без посредников - мой стиль коммуникации как человека и педагога.
Присоединиться можно только до 30.05.25.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению
👍4❤3🔥1
Контракт "славного руководителя".
Каждый хоть раз его заключал: "Пойду навстречу сотрудникам, чтобы они меня любили и лучше работали".
Кто так не делал ни разу - у того нет сердца. Кто продолжает делать всегда - у того нет головы.
Результаты "контракта славного руководителя" превосходят все ожидания:
Во-первых, сотрудники принимают вашу доброту за слабость, начинают наглеть, растут требования. И переходят на открытое хамство, когда внезапно вы отказались выполнить "очередную хотелку".
Во-вторых, выплескивается через край ваше раздражение и злость "неблагодарностью сотрудников" (да и своей чрезмерной сердечностью) в виде обиды, негативных эмоций и повышенного голоса.
В итоге - вместо совместной радости сторон, разгорается межличностный конфликт.
Его причина в том, что в "контракте славного руководителя" сразу две фатальные ошибки:
Ошибка №1. Вторая часть "чтобы они меня любили и лучше работали" - молчаливая и вами НЕ проговаривается. Поэтому вы ожидаете её выполнения, а сотрудники её не знают и не собираются выполнять.
Ошибка №2. Постановка в качестве цели "чтобы они меня любили" - противоречит принципам управления, где в приоритет ставятся "интересы дела".
Сотрудники вряд ли вас будут любить, по одной простой причине. Личные интересы человека "как можно меньше делать" изначально противоречат "интересам дела" и сделке "денежное вознаграждение в обмен на качественную и профессиональную работу".
Вывод для руководителя: Используйте технику "Управленческие весы". Если вы что-то даёте сотрудниками, открытой (без "скрытых контрактов"!) просите что-то взамен.
Если что-то забираете у сотрудников - открыто отдавайте что-то взамен. Весы должны быть уравновешены.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Каждый хоть раз его заключал: "Пойду навстречу сотрудникам, чтобы они меня любили и лучше работали".
Кто так не делал ни разу - у того нет сердца. Кто продолжает делать всегда - у того нет головы.
Результаты "контракта славного руководителя" превосходят все ожидания:
Во-первых, сотрудники принимают вашу доброту за слабость, начинают наглеть, растут требования. И переходят на открытое хамство, когда внезапно вы отказались выполнить "очередную хотелку".
Во-вторых, выплескивается через край ваше раздражение и злость "неблагодарностью сотрудников" (да и своей чрезмерной сердечностью) в виде обиды, негативных эмоций и повышенного голоса.
В итоге - вместо совместной радости сторон, разгорается межличностный конфликт.
Его причина в том, что в "контракте славного руководителя" сразу две фатальные ошибки:
Ошибка №1. Вторая часть "чтобы они меня любили и лучше работали" - молчаливая и вами НЕ проговаривается. Поэтому вы ожидаете её выполнения, а сотрудники её не знают и не собираются выполнять.
Ошибка №2. Постановка в качестве цели "чтобы они меня любили" - противоречит принципам управления, где в приоритет ставятся "интересы дела".
Сотрудники вряд ли вас будут любить, по одной простой причине. Личные интересы человека "как можно меньше делать" изначально противоречат "интересам дела" и сделке "денежное вознаграждение в обмен на качественную и профессиональную работу".
Вывод для руководителя: Используйте технику "Управленческие весы". Если вы что-то даёте сотрудниками, открытой (без "скрытых контрактов"!) просите что-то взамен.
Если что-то забираете у сотрудников - открыто отдавайте что-то взамен. Весы должны быть уравновешены.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍15🔥8⚡5💯3
В преддверии старта программы "Системный руководитель", за последние 2 недели, провёл лично 75+ созвонов и диагностик с руководителями: от собственников бизнеса и директоров до начальников отделов и тимлидов.
Даже для меня это очень много! 😅 Я так активно не общался 3 года ) С одной стороны - эмоционально устал, с другой - прочувствовал новыми красками ключевые запросы и боли руководителей. Получил удовольствие от общения. Подсказал многим важные шаги в развитии управленческих навыков с учётом их ситуации.
Но больше всего меня удивило, что многие ничего не знают о программе "Системный руководитель", кроме того, что "она есть" ))
Я понял, что надо больше рассказывать! Вы сможете решить для себя участвовать или нет на основе осознанного выбора, а не в стиле лотереи. А также взять педагогический опыт и применить его к обучению своих сотрудников.
Топ-6 вопросов, которые мне задали руководители:
(добавьте свой вариант в комментариях!)
Можно долго рассказывать про то, что программа спроектирована по моей авторской модели "Профессиональный руководитель" на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика и психология...
А можно просто показать цифры и обратную связь от участников программы только по итогам участия в одной общей встречи потока (всего встреч 7, и это дополнительно к урокам!)
Цифры:
NPS=91% - это значит, что 9 из 10 выпускников программы готовы рекомендовать программу своим знакомым и коллегам-руководителям.
COR=92% - означает, что 92% участников успешно прошли программу, защитили выпускной проект и присоединились к сообществу выпускников “Управленческая элита”.
Вот только некоторые цели, которые достигаются с помощью Общих встреч и работы в мини-группах:
1. "Чувство локтя" - понимание, что ты со своими управленческими и человеческими проблемами не один, они схожи вне зависимости от опыта, отрасли, должности.
2. Проработка и анализ изученного материала + связь теории с практикой (это и про решение кейсов и про формирование насмотренности, когда делятся участники делятся результатами друг с другом). Тренировка базового управленческого Цикла Деминга на практике - с выработкой реального навыка!
3. Тренировка навыков коммуникации в формате "взрослый-взрослый" (базовый формат взаимодействия с сотрудниками, коллегами и вышестоящим).
4. Тренировка навыков проведения совещаний и командных встреч проектных команд: модерация, достижение договорённостей, способность услышать и быть услышанным, подведение итогов встречи. (у некоторых выпускников - время на совещания после прохождения программы сократилось в 2,5 раза!);
5. Возможность попробовать действовать иначе, вопреки своим устойчивым стратегиям поведения (молчуну проявится активно, активисту замедлиться и т.п.)
6. Получение бережной обратной связи о себе (на работе может никто не сказать об этом, а это возможность увидеть свои точки роста без автоматического отрицания и сопротивления, что происходит, когда задевается эго)
7. Формирование групповой динамики потока, необходимой для поддержки, взаимодействия и синхронизации друг с другом. Результат: все участники потока достигают большего вместе, чем по отдельности.
8. Многие участники забрали себе формат проведения Общих встреч для внутрикорпоративного "Управленческого клуба", для проведения встреч с подчинёнными и коллегами руководителями.
Даже для меня это очень много! 😅 Я так активно не общался 3 года ) С одной стороны - эмоционально устал, с другой - прочувствовал новыми красками ключевые запросы и боли руководителей. Получил удовольствие от общения. Подсказал многим важные шаги в развитии управленческих навыков с учётом их ситуации.
Но больше всего меня удивило, что многие ничего не знают о программе "Системный руководитель", кроме того, что "она есть" ))
Я понял, что надо больше рассказывать! Вы сможете решить для себя участвовать или нет на основе осознанного выбора, а не в стиле лотереи. А также взять педагогический опыт и применить его к обучению своих сотрудников.
Топ-6 вопросов, которые мне задали руководители:
- Какие результаты я получу и как я смогу измерить что они есть?
- Как проходит обучение, кроме проработки управленческих техник в видео-уроках и выполнения заданий?
- В чём идея работы в мини-группах и как это влияет на мои результаты и применение на практике?
- Как мне научиться выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем не в теории, на на практике?
- Хватит ли мне внутренней мотивации на прохождение 3-х месячной программы?
- Я проходил уже несколько серьёзных курсов - знания есть, но применять на практике не получается...
(добавьте свой вариант в комментариях!)
Можно долго рассказывать про то, что программа спроектирована по моей авторской модели "Профессиональный руководитель" на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика и психология...
А можно просто показать цифры и обратную связь от участников программы только по итогам участия в одной общей встречи потока (всего встреч 7, и это дополнительно к урокам!)
Цифры:
COR=92% - означает, что 92% участников успешно прошли программу, защитили выпускной проект и присоединились к сообществу выпускников “Управленческая элита”.
Вот только некоторые цели, которые достигаются с помощью Общих встреч и работы в мини-группах:
1. "Чувство локтя" - понимание, что ты со своими управленческими и человеческими проблемами не один, они схожи вне зависимости от опыта, отрасли, должности.
2. Проработка и анализ изученного материала + связь теории с практикой (это и про решение кейсов и про формирование насмотренности, когда делятся участники делятся результатами друг с другом). Тренировка базового управленческого Цикла Деминга на практике - с выработкой реального навыка!
3. Тренировка навыков коммуникации в формате "взрослый-взрослый" (базовый формат взаимодействия с сотрудниками, коллегами и вышестоящим).
4. Тренировка навыков проведения совещаний и командных встреч проектных команд: модерация, достижение договорённостей, способность услышать и быть услышанным, подведение итогов встречи. (у некоторых выпускников - время на совещания после прохождения программы сократилось в 2,5 раза!);
5. Возможность попробовать действовать иначе, вопреки своим устойчивым стратегиям поведения (молчуну проявится активно, активисту замедлиться и т.п.)
6. Получение бережной обратной связи о себе (на работе может никто не сказать об этом, а это возможность увидеть свои точки роста без автоматического отрицания и сопротивления, что происходит, когда задевается эго)
7. Формирование групповой динамики потока, необходимой для поддержки, взаимодействия и синхронизации друг с другом. Результат: все участники потока достигают большего вместе, чем по отдельности.
8. Многие участники забрали себе формат проведения Общих встреч для внутрикорпоративного "Управленческого клуба", для проведения встреч с подчинёнными и коллегами руководителями.
❤7🔥5👍3