​Мини-тренировка управленческой мышцы "Коммуникация без потерь".

Есть ситуации, когда мы мимоходом и наспех вываливаем задачи на сотрудников. Во время встречи в коридоре, совещания, zoom-конференции и т.д.

А потом пожинаем последствия: впустую затраченное время и ресурсы; результат сильно отличается от требуемого; демотивирован и руководитель, и сотрудник.

Вы ожидаете увидеть рекомендацию "как действовать руководителю?" В этот раз я решил зайти с другой стороны.

Когда читаем рекомендации - мозг расслабляется и нам кажется, что мы уже молодцы. На самом деле это не так. Увы, знания сами по себе ничего не меняют. Недостающее слагаемое - применение на практике.

Поэтому на сегодня приготовил для вас мини-тренировку управленческой мышцы на 5 минут:

1. Поставьте одному из сотрудников задачу голосом (по телефону или при личной встрече).

2. Попросите прислать сотрудника "как он понял" в письменной форме (в мессенджер, по почте и т.п.)

3. Поделитесь своими мыслями и точками роста в комментариях, когда увидите результат. Скромные могут поставить просто "+" после того как выполнят задание.

Количество плюсов и комментариев будет для меня обратной связью стоит ли сделать мини-тренировки для руководителей регулярной рубрикой 🙂

P.S.: Фото с тренинга для руководителей театров, который проводил в рамках Вахтанговского фестиваля. Ребя на заднем фоне тренируются. Пусть вдохновит и вас!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Итак, зачем же я предлагал выполнить мини-тренировку "Коммуникация без потерь" (см. предыдущий пост) именно на практике с живым сотрудником? В чём суть упражнения?

Отработка управленческих навыков:
- чёткое формулирование задач (а не эти все "сделайте то не знаю чего")%
- предварительный контроль (избавляет от работы "на помойку");
- письменная фиксация договорённостей (навык актуален как для вас, так и для сотрудников);
- сбор обратной связи (сразу увидите насколько понятно и подробно умеете объяснять);
- шикарная тренировка взаимопонимания и взаимодействия в команде.

Предотвращение проблем:
- вы говорили/подразумевали одно, а сотрудник "услышал/понял" по-другому;
- при виде текстовой формулировки возникают мысли "как сделать эффективнее";
- увидеть, что вы, как руководитель, не сказали ключевых деталей: сроки, какой результат должен быть на выходе и т.д.
- разночтения и конфликтная ситуация (вы запомнили одно, а сотрудник запомнил другое);

И авторская минутка гнева. Сколько человек из подписчиков канала сделало это простое, но эффективнейшее упражнение? Я видел только одного, кто отметился в комментариях 😊

При этом многим подавай супер-пупер лайфхаков и техник, томы литературы по делегированию и контролю. А потом удивляемся почему "не в коня корм" - хороших руководителей в десятки раз меньше, чем тех, кто читает правильные книжки по менеджменту.

И пропасть между посредственностью и успехом, качеством и результатами в том, чтобы оторвать свою задницу и попробовать сделать на практике.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Хороший руководитель, с моей точки зрения, — тот, кто стремится каждый день делать свою управленческую работу лучше, и у кого это получается.

Это должно подтверждаться ярко выраженной положительной динамикой в развитии управленческих компетенций и применении их на практике, т.е. достигнутыми результатами, эффективностью работы подразделения и подчинённых.

Отличительная особенность плохих — они в лучшем случае застряли на одном месте, а в худшем деградируют. В результате такие руководители скатываются всё более к худшему типу и становятся “Слепыми кротами”.

Плохие руководители наносят вред и компании; и интересам дела; и своим подчинённым, блокируя их развитие; и своим вышестоящим руководителям, вынуждая делать чужую работу.

Наконец, они наносят вред и самим себе, деградируя как управленцы, закрывая себе перспективы и профессионального, и нередко карьерного роста.

Сразу хочу внести ясность. Плохой руководитель — не есть плохой человек. Речь идёт исключительно об оценке управленческих компетенций и надо понимать, довольно субъективной. Так что если вы получили такую оценку, унывать не стоит — это значит, у вас есть отличные точки роста!

Тот или иной тип руководителя редко встречаются в чистом виде. У конкретного человека возможны комбинации нескольких типов в равных пропорциях или преобладание одного из них. Проанализируйте своих коллег, себя и руководителей под вашим управлением с помощью статьи-руководства «11 типов плохих топ-менеджеров и руководителей среднего звена: Как «Обезьянщик», «Адвокат дьявола», «Стрелочник» и «Слепой крот» разрушают вашу компанию изнутри».

Не будьте такими как они и не позволяйте другим! :-)
Используйте статью, как чек-лист для самопроверки и оценки своих коллег.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Закрутите жёстко все гайки" VS "Дайте людям тотальную свободу"!

Это лозунги не из политики, а из современных книг по менеджменту. Крайности, которые очень популярны, похожи и противоположны одновременно.

Причина банальна. Чтобы находить оптимальное решение и баланс в конкретной ситуации необходимо: думать, анализировать, находить варианты, вести переговоры, знать и уметь применять управленческие техники, организовывать выполнение на практике. В конце концов постоянно тратить время, энергию и деньги на развитие своего профессионализма в управлении.

Удар в крайность - всегда проще и понятнее. Это как видеть только "чёрное" и "белое". Не требует анализа, выработки решений, бережной реализации.

Авторы и ораторы с радостью "осёдлывают" этот подсознательный запрос "на простоту крайности"! Конечно же не задумываясь, что ждёт руководителей и их подразделения / компании, которые пытаются реализовать это на практике.

В таком случае это сделаю я. Тем более лично "посчастливилось" побывать в обоих режимах с крайне негативными последствиями для себя, как руководителя, и для дела.

Начнём - с "Закрутите жёстко все гайки".

Кажется, что наконец-то найден рецепт на все времена "избавления" от сложного управленческого и организационного труда. Достаточно поставить сотрудников в жёсткие условия. Просто прописать им каждый чих и действие. За любое отклонение - штрафовать.

Казалось бы, превосходная система по получению результата. В моменте эффективность и результаты могут взять невиданную ранее планку! Но есть фатальные последствия:

1) Правил и требований становится столько, что их невозможно ни физически, ни эмоционально одновременно выполнять;

2) Форма в виде кучи правил и регламентов сжирает суть (пользу дела);

3) для сотрудников возникает эффект "эмоциональной и физической соковыжималки".

4) Первыми уходят квалифицированные специалисты - в таких условиях нет какого-либо развития, реализации творческого потенциала, и смысла деятельности. За ними - середнячки, на которых всё держится. Постепенно остаются бездарные приспособленцы и дураки.

Либо подразделение и компания разваливаются. Либо руководитель в шоке от разрушительных последствий, успевает понять что совершил большую ошибку и... с мыслью "А, теперь то всё понятно! Сейчас я исправлю!" включает на полную катушку противоположный режим "Дайте свободным людям творить".

Блиц-задание: Расскажите, с какими ещё проблемами при "жёстком закручивании гаек" сталкивались?

Хотите, чтобы рассказал, на что мы надеемся, включив у себя режим "Дайте свободным людям творить" и к каким последствиям это приводит?

Если "да" - ставьте 🔥 Соберём 30 огней - напишу на эту тему следующий пост.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»