Письмо из 35 в 25. Или чтобы я посоветовала себе-начинающей тестировщице

В 16 лет я завела себе ЖЖ. Много лет я постоянно писала туда свои мысли и чувства про то, что происходит в моей жизни. И сейчас я перечитала записи за мой первый год, когда я работала тестировщицей.

Я знаю, что я делала лучшее из того, что могла тогда. С тем опытом, с тем окружением и с теми знаниями о мире, которые у меня были. Но я хочу написать себе той, начинающей тестировщице 25 лет и рассказать о том, что я узнала за следующие десять лет.

Ты уже знаешь, что у тебя высокая чувствительность и тебя сильно утомляют эмоции, шум и люди, которые ходят мимо тебя. Но ты пока пытаешься как-то приспособиться. Через несколько лет ты попробуешь работать в опен-спейсе и не сможешь. А еще через несколько лет начнется пандемия и удаленная работа станет нормой.

Ты уже чувствуешь, что постоянно упираешься в потолок сил. Ты уже ходишь к эндокринологине и начала лечить железодефицитную анемию. Теперь у тебя больше сил, потолок чуть отодвинулся... Но ты снова набираешь кучу дел и задач развития, и снова убиваешься.

Ты уже знаешь слово «выгорание»... Но до того времени, когда про это начнут писать практически все в твоем круге, рассказывать механизмы и что с этим делать — пройдет несколько лет. Через десять лет ты почти смиришься с тем, что в мире нельзя получить все интересное. И что желание нахватать кучу всего интересного — как раз первый симптом этого самого «выгорания».

Ты уже пробуешь разные системы тайм-менеджмента, чтобы успеть все. Через десять лет ты знаешь, что никто ничего не успевает. А системы тайм-менеджмента могут помочь успеть важное. И что такое важное у тебя тоже поменяется.

Ты отчаянно ждешь признания, что ты — хорошая тестировщица и полезна для команды. Не только от команды, но и от высокого начальства. Каждый раз, когда выдают премии, ты хочешь уволиться. Через несколько лет ты пойдешь в терапию и обнаружишь профессиональную ценность внутри себя. И поверишь, что ты — это гораздо больше, чем и твоя работа, и твоя профессия. А премии перестанут так волновать.

У тебя уже куча идей и мыслей про то, что каким должно быть тестирование. Но ты чувствуешь себя ужасно одинокой с ними. Молчишь, ноешь партнеру и в ЖЖ. Совсем скоро ты отважишься про них говорить. Еще через время начнешь вести блог (и тебя не закидают гнилыми помидорами). А через десять лет, в 35 у тебя будут разные поддерживающие сообщества, ты будешь много писать и говорить.

Ты думаешь, что именно ты отвечаешь за качество продукта и без тебя все развалится. Жизнь покажет, что когда ты уходишь из компании — никто не закрывается и все продолжает как-то работать. Через десять лет ты будешь думать не только о том, что ты даешь компании, но и о своих собственных интересах — что компания дает тебе. И это не только деньги.

Тебе уже не все нравится из того, что происходит на работе. И ты даже попыталась походить по собеседованиям. Но ситуация быстро меняется и ты остаешься в компании. У тебя не так много денег, ты много тратишь на врачей и анализы, а премии отдаешь на адресную благотворительность. Но я уже посоветую тебе думать про fuck-off фонд. Когда через пару лет ты окончательно выгоришь и уволишься, именно эти деньги помогут тебе несколько месяцев не работать.

Ты уже что-то знаешь про феминизм, но тебе не хватает сил и времени в этом разобраться. В следующие десять лет ты прочитаешь много книг, статей и историй. И поймешь, как на твою работу влияет твой гендер.

Ты останешься в профессии и будешь развивать тот вектор, который тебе уже нравится — тест-дизайн, работа со сложными системами, процессы и документация. Не все сразу, но будут силы и время и на книги, и на курсы, и на разговоры с разными людьми. А еще это будет востребовано на рынке труда.

Сейчас тебе временами тяжело. Дальше будет по-разному. Будут и кризисы. Будут и поддержка и открытия. Ты пойдешь в терапию и начнешь учиться делать по-другому.

Ты узнаешь про свою высокую чувствительность и что ментальные проблемы — это не только депрессия. Начнешь ходить к неврологине с астеническим синдромом и нарушениями сна, закончишь психиатриней с тревожно-депрессивным расстройством.

Все будет непросто, но через десять лет тебе будет проще, лучше и интереснее.

#тлен_и_усталость
#женщины_и_работа
#карьера_в_тестировании

Чек-лист вопросов к авторам изменений

Анастасия Абрашитова на тимлидской подлодке привела список вопросов которые стоит спросить, когда к вам приходит человек и приносит идею изменений. Но думаю, что и для самих авторов изменений это хорошие вопросы.

1. Какую конкретно проблему ты хочешь этим изменением решить?
2. Что именно мы будем для этого делать?
3. Почему мы будем делать именно это, а не что-нибудь другое?
4. Как мы будем строить эксперимент, чтобы это попробовать?
5. Как мы поймем что стало лучше?

#менеджерское

Как не сгореть, когда онбордишь и не выгореть онбордясь

Наш с Леной доклад уже можно посмотреть:) Буду рада вопросам и комментариям.

Как тестировать десктоп

Когда четыре года назад пришла в КритоПро, то первый раз столкнулась с тестированием десктопных приложений. Это была и клиентская и серверная винды, и разные линуксы.

Я опиралась на свой опыт десятилетней давности с убунтой и книжку Робачевского (также известную как книжка про UNIX c черепахой). Но разбираться все равно пришлось много — где здесь смотреть логи, как работать с реестром, как поставить и настроить IIS и т.д.

Моя коллега из Крипто-Про начала вести канал про тестирование десктопных приложений. Очень его рекомендую — тема достаточно узкая, инфы по ней сейчас мало, а Лена пишет с азов.

#база_тестирования

Предписанная (нормативная) и имеющаяся реальность внедрения разнообразия в России

Есть три наиболее изученных критерия разнообразия, по которым можно сделать вывод, насколько организация разнообразна: пол, этнос и возраст. Пол включает в себя гендерный аспект в том числе. Из трех аспектов наибольший вклад в эффективность организации (при большом количестве специальных условий и оговорок) делают пол и этнос. Наименьший вклад, почти незаметный, делает возраст, причем если команда разновозрастная, то при соответствующем типе лидерства (трансформационном), различия не будут никак проявляться, то есть возраст как бы становится не важным, а вот при неумении этим управлять, различия в возрасте быстро дают о себе знать в конфликтах.

Теперь к России. В российских организациях учет персонала ведется только (и то, не повсеместно) по полу и возрасту. При этом есть тренд снижения количества женщин на управляющих позициях, есть большой (если не огромный) разрыв в заработной плате. Гендерной политики как направления в компаниях нет, или этим называется что-то фрагментарное, как, например, плашка в нефинансовых отчетах. Учета по этническому признаку нигде не ведется. При этом компании в своей политике (?) разнообразия группируются вокруг теории поколений, и, несмотря на академическую критику, обращенную преимущественно на ее слабую доказательную базу, даже сами проводят исследования рынка найма, как МТС, например.

Что мы имеем: из трех критериев, пол — учет ведется, но номинальный, на реальные изменения это не влияет, также, как наличие весов в доме не способствуют здоровому образу жизни. Как я говорю, ну, уходят женщины и уходят. Возраст — учет ведется и есть программы развития, но зачем, если вклад в эффективность этот вид разнообразия делает минимальный. Этнос — учет не ведется. То есть, из двух критериев, делающих вклад в желанную инновационность, работа ведется (?) по половине одного.

Из всех криетрев разнообразия, единственный, который на законодательном уровне (квоты) обязывает организации что-то делать, это инвалидность. Люди с инвалидностью должны быть в организациях. Однако (уж простите, но это описание реальности) в нефинасовых отчетах компаний нет отчетности по этому критерию разнообразия.

Про предписанную реальность (эффективность и как это должно быть) говорят все. Про реальную реальность мало кто. И совсем никто не говорит, что разнообразие — это про несправедливое неравенство в первую очередь, про выравнивание возможностей для угнетаемых групп людей. Про то, чтобы компании становились не сексисткими, не расистскими, не ксенофобными. А для этого люди должны такими стать.

В качестве вывода, соглашусь, что из трех критериев разнообразия самый безопасный в России это возраст. Ни тебе феменизма (или недайбог гендерных исследований) не надо упоминать и знать, удобно. А еще, конечно, контекстом, рост среднего возраста населения и политика повышения пенсионного возраста, делают свой вклад в запрос. В качестве вывода еще и добавлю, что как бы мы все сами по себе в вакууме не старались, без политической тире государственной рамки изменений не будет. Если граждане и жители страны не могут говорить на своем языке, как они могут проявиться как этнос в своих организациях? Если не принят закон об уголовном наказании за домашнее насилие, за харрасмент, за преследование женщин, если нет квот на государственном уровне на наличие женщин в управлении, как женщины могут проявиться в своих организациях? Никак. Без этого все будет полумерами, декоративными решениями, для красоты в глазах смотрящих (в прямом и переносном смысле смотрящих).

Первый раз я побывала на SQA Days в 2011 году и сразу волонтером. Я тогда тестировала примерно полгода и мне конференция дало много идей и вдохновения.

Я до сих пор помню пару докладов (и хочу один из них снова пересмотреть)

Зову присмотреться к программе конференции в Ереване.

#учить_и_учиться

Что может быть в вашей системе?

Нашла материал для подготовки к интервью по system design. Чем он может быть полезен для тестировщиков?

Автор наглядно описывает компоненты и идеи, которые могут быть в вашей системе. Что это такое, зачем это нужно, плюсы и минусы. Отличный старт в тему.

Вот например про виртуальные машины и контейнеры.

#записная_книжка

Книги, курсы или ментор?

Большую часть своей жизни я думала, что я человек про книжечки. С детства я в любой непонятной ситуации лезла в энциклопедии и книги, а уж когда у меня появился интернет...

Но сейчас я смотрю на то, что чему я училась и осознаю, насколько для меня важна работа с людьми.

Хочу сегодня поговорить про то, что могут дать разные форматы и как их выбрать.

Чему я хочу научиться?

Это что-то техническое или социальное? Я хочу узнать информацию или я хочу получить какой-то навык?

Я думаю, что чем более техническая и алгоритмическая вещь, тем проще ее сделать по книгам-видео. Например, можно нагуглить инструкцию как развернуть докер. А вот научиться писать хорошие автотесты — это уже комплексный навык и без обратной связи будет тяжело.

Если я просто хочу узнать про какую-то идею или получить информацию, то я скорее выберу именно книги.

Книги, видео, статьи и курсы без обратной связи

У такого формата есть две основных особенности — можно учиться в своем собственном темпе и нет обратной связи. И то, и то — как плюс, так и минус.

Свой собственный темп значит, что именно мне надо будет выстраивать регулярность и не забросить все это.

А вот с обратной связью все сложно.

С одной стороны она помогает применить информацию к чему-то конкретному и получить навык.

С другой стороны у много кого из нас есть опыт насилия в обучении. Все эти «а ты голову дома не забыл». Ни книга, ни гугл ничего не скажут, даже если я буду пробовать одно и тоже пятнадцать раз и искать ответы на «глупые вопросы».

И тут же стоит поговорить про травму видимости. Это когда от одного факта, что на тебя смотрят и замечают, все начинает валиться из рук.

Я охотно занимаюсь дома разными физическими упражнениями под ютуб. Но меня начинает трясти от мысли, чтобы идти что-то делать вместе с тренером. При том, что я понимаю, что возможно с тренером было бы лучше, эффективнее и быстрее. Но для меня сейчас выбор — или так или никак. Такие материалы могут помочь лежать в сторону решения задачи.

А еще отлично подходят, когда надо познакомиться с какими-то идеями и концепциями.

Курсы с обратной связью

Такие курсы обычно ориентируются на какой-то общий запрос и наиболее ценны для новичков. Если я еще ничего не знаю, то хороший курс даст мне базу — и по знаниям, и по навыкам.

А вот если я уже много что делала и изучала, то сложно найти курсы под свой запрос.

Обратная связь уже есть, она обычно развивающая. Шансов нарваться на оценку себя как человека и своей пригодности к занятию гораздо меньше. Но эффективность сильно зависит от безопасности среды и преподавателей. Где-то больше помогают применить материал к жизненным задачам, где-то меньше.

Это по своему дизайну массовый формат, не рассчитанный на индивидуальные потребности. Поэтому может быть сложно, если ты не попадаешь в формат. И я часто сталкиваюсь именно с этой проблемой.

Большинство курсов для меня слишком интенсивные. Я не могу просто взять и выделить 6-10 часов в неделю на обучение (а часто эти цифры еще и занижают). И не могу учиться после работы. Мне тяжело смотреть длинные вебинары, я бы предпочла текст.

Но с другой стороны, если организаторы работают с сообществом и подбирается хорошая группа, то работа с другим людьми очень полезна. Разный опыт, разные взгляды и много горизонтального взаимодействия. Но это редко получается само по себе.

Ментор или преподаватель

Для меня это самый сложный формат. С одной стороны ментор работает именно на мою задачу. И самые значимые изменения и навыки я получила именно в индивидуальной работе — работа со стилем, с речью, изучение немецкого языка, терапия и физиотерапия.

С другой стороны — это все очень про человеческие отношения. И тут проявляются все проблемы этих человеческих отношений со значимой фигурой.

Как найти ментора? Как понять, что ему можно доверять? А он не будет ругаться, если у меня не будет получаться? А вдруг я его разочарую?

Но зато люди могут дать и много тепла, валидации и поддержки. И это не менее ценно, чем знания и навыки.

Я сама долго приглядываюсь к людям. Обычно много читаю или смотрю, что они говорят и какие ценности транслируют. И выбираю именно конкретных людей.

Сама я сейчас все больше ухожу от книжечек к людям. И даже книжечки у меня про людей и поддерживающие фигуры.

Когда у меня возникают сложности и горящие задачи мои решения смещаются от «чтобы почитать» к «с кем бы про это поговорить».

#учить_и_учиться

Парадокс интеграции. Почему успешная интеграция мигрантов приводит к новым конфликтам

Прочитала в отпуске свежую книгу Аладина Эль-Мафалаани от НЛО.

Мир, который описывает автор, это мир 2019 года — уже есть беженцы из Сирии, ещё нет короновируса, 24 февраля и беженцев из Украины.

Автор пишет на базе Германии, но при этом смотрит и более глобально.

Он говорит о том, что как раз происходит сращивание мира, но это сопровождается конфликтами.

Ключевая метафора — общий стол. Автор пишет на примере мигрантов, но это и распространяется на другие маргинализированные группы.

«Мигранты первого поколения обычно скромны, прилежны и не претендуют на равное с коренным населением место и участие. В повседневной жизни могут быть трения, но отношения с мигрантами в основном «спокойные». Сидят они обычно не за общим столом, а на полу или за отдельным столиком. Они радуются, что вообще могут тут находиться, и в общем никаких претензий не предъявляют.

Интеграция на этом этапе — лишь далекая перспектива и происходит, как правило, только на низовом уровне. Их дети начинают усаживаться за стол, они во многом уже интегрированны: говорят по-немецки, другой родины, кроме Германии, у них нет, и они уже считают себя частью целого.

Неважно, как мы трактуем понятие «интеграция», в данном случае она происходит. И именно из-за этого повышается конфликтный потенциал. Потому что народу за столом стало больше и каждому хочется занять место получше, получить от общего пирога кусок пожирнее. Таким образом, речь уже идет об участии в распределении мест и ресурсов.

Внуки идут еще дальше. Просто сидеть за общим столом и получать кусок от пирога им уже недостаточно. Они хотят участвовать в решении, какой пирог подавать на стол. И они хотят менять правила поведения за столом, которые были приняты задолго до их рождения. Конфликтный потенциал растет, потому что теперь речь идет о выборе для собравшегося за столом открытого общества рецептов и правил.»

Вторая мысль, это про то, почему разговоров о дискриминации все больше, хотя положение дискриминируемых групп улучшается.

«Для человека дискриминация, которую он испытывает на себе, — это чье-то действие или высказывание, понимаемое обычно как нелегитимное ущемление в правах. Именно нелегитимное ущемление, а не нарушение принципа равенства.

***

Эффект ожидания играет большую роль. Ожидания когда-то ущемленных групп растут быстрее, чем улучшаются объективные условия. Такое несоответствие воспринимается как нечто нелегитимное, отсюда ощущение дискриминации.»

Так он приводит пример, что 50 лет назад женщины считали себя менее дискриминированными, хотя сейчас общая включенность выше.

За 50 лет не скажу, но даже в моем пузыре то, что я считала десять лет назад нормой - сейчас воспринимаю как дискриминацию.

#diversity
#книги

Я ждала того, чтобы мне начали рассказывать, какими именно углами я культурно не вписываюсь на новой работе — потому что пока не скажут, угадать невозможно.

В мои ожидания скорее входило что-то в духе «русского не очень довольного лица», ну или там «не поняла контекста вокруг того, что мы сказали на английском, и сделала такие-то ошибки».

Но неожиданно проблема оказалась в другом.

В российских офисных реалиях женщине* нужно быть достаточно ассертивной, чтобы тебе дали высказаться. Нужно говорить уверенно, четко и не позволять другим тебя перебивать.

Также я много лет училась активно слушать. Вставлять какие-то поддерживающие беседу словечки. Ага, согласна, точно, ясно.

ТАК ВОТ. Когда я делаю то же самое, что всегда работало ТАМ, с моей нынешней международной командой (в которой, напоминаю, немцев практически нет) — оказывается, я выгляжу перебивающей, не эмпатичной, нетерпеливой и не дающей другим договорить 🐸

Также я (привет нейроотличности) почти никогда не угадываю, закончил собеседник говорить или ещё что-то хочет добавить. И то, что работает для индийского коллеги, не сработает для итальянского ☠️

Буду переучиваться по новой.

Долина отчаяния в автоматизации тестирования

Расскажите, пожалуйста, а как вы пришли в автоматизацию тестирования?

Обсуждали с @aozherelyeva, что с с одной стороны в профессии сильное давление дискурса, что надо обязательно автоматизировать. А с другой стороны начать это делать действительно сложно. И надо вложить кучу сил прежде чем, получишь хоть какую-то отдачу.

У меня своя сложная и длинная история.

Я пришла в терапию в пять лет назад с тем, что я не хочу автоматизировать и не понимаю как мне дальше жить в профессии.

Это острое «не хочу» не было моим выбором — это был мой способ сопротивляться кодоцентричности и давлению.

Я тогда уже уволилась с работы мечты (как я ее тогда оценивала) и сильно горевала. Мой прошлый лид был во многом про технические скиллы, считал, что единственное развитие тестировщика в автоматизацию и всем необходимо автоматизировать. При этом мои знания продукта, моя работа головой оставались в тени. Каждый раз, когда техдир говорил на общем собрании про результаты разных команд — про тестирование было только количество тестов.

При этом ПО прежде всего интересовали протестированные задачи и скорость релизов. а вся ваша автоматизация — это хорошо, но как-нибудь в свободное время и чтобы не тормозить фичи.

Когда у меня перестало это так болеть, я смогла попробовать.

На следующей работе нас отдельно учили языку программирования, а потом тому как писать тесты. Лекции по основным концепциям вели программисты (не всегда идеально, на за энтузиазм и помощь уже большое спасибо). Программисты же дорабатывали тестовый фреймворк под наши потребности. До сих пор с нежностью вспоминаю codeception и его документацию.

Мой лид менторил и учил писать тесты — сначала чтобы хоть как-то работало, потом улучшить, потом добавить Page Object. Но времени на это тоже не хватало — бизнес прежде всего волновали фичи. Лид тогда договорился на один день раз в две недели, это было здорово, но для прогресса этого было очень мало.

Я поняла тогда, чтобы научиться — надо много вкладывать усилия после работы. И проходя курсы, и делая рабочие задачи вне дома. Потому что, чтобы получить реальные навыки — нужны реальные задачи. И большинство тестировщиков, которые быстро стали автоматизаторами — так и делали.

Я поняла для себя, что я спокойно отношусь к программированию. Мне это в целом интересно, но есть вещи, которые мне интересны больше и которые меня радуют больше. Мне нравится тест-дизайн и тест-аналитика, мне нравится понимать как работают разные системы, мне нравится закапываться в социальное и общественное, нравится применять разную оптику.

Я думаю про то, что требование начинать автоматизировать в ряде компаний — это эксплуатация работников, подаваемая под соусом «вы еще и благодарны должны быть». Нет обучения, нет времени на то, чтобы спокойно разбираться и учиться.

При этом в текущем рынке навыки автоматизации действительно хорошо продаются. Но это затратный путь, требующий много усилий, прежде чем начнется окупаться.

Нормально, если вам тяжело. Нормально, если у вас не получилось. Нормально, если вы решили вы это не ввязываться.
Это не единственный путь.

#подпольный_евангелизм
#карьера_в_тестировании

Аналитика по хантингу от NewHR

Тот случай, когда рассказ про состояние рынка интереснее, чем конкретные цифры в табличке внизу. Ну и комментарии от лиц, принимающих решения тоже ценные.

Лучшая цитата из статьи

«Главное, что надо учитывать: в представлении работодателей айтишный пузырь уже лопнул, а в представлении кандидатов — ещё больше надулся. Кризис? Кризис. Значит, нужна стабильность, больше денег и меньше рисков.»

#карьера_в_тестировании
#менеджерское

В своей книге о миражах геймифкации Адриан Хон описывает совершенно понятное явление, которое, тем не менее, важно прояснить - все привнесение игр в рабочий процесс - это слегка прикрытий тейлоризм в его худшем изводе: стремлении заставить человека работать больше и быстрее, и заплатить ему, при этом, поменьше. Например, подменив честную полновесную премию позицией в рейтинге работников и ачивками в приложении.

И у него есть довольно резкое разделение сотрудников на две категории - те, кто находятся «под API» и «над API». Если человек получает свои рабочие задания и их оценку из приложения или какой-то другой автоматизированной системы, то он находится по неудачную сторону этой разделительной линии - «Под API», и он в этой большой игре, скорее, NPC (кто не сжёг годы своей юности в негреющем огне RPG и MMORG, напомню, что NPC - это non player character, управляемая игрой фигурка, которая нужна, чтобы игрокам было, кому продать хабар, или у кого получить информацию об очередной миссии). Кто еще находится «над API», тот пусть почаще проверяет обстановку, ползучая автоматизация организации труда захватывает все новые области. Быть «под API» вовсе не весело и понятно, как могло бы показаться, а крайне тяжко. То, что это сейчас рядят в весёленькие оболочки с элементами игры, ничего не меняет.

https://www.amazon.com/Youve-Been-Played-Corporations-Governments-ebook/dp/B09PMSNGT2/

Химия и жизнь

Здесь могла бы быть хорошая история про мою жизнь с тревожным расстройством.

Про то, как я шутила по утрам в институте, что чувствую себя вечно беременной. Тошнота, которая смягчалась только кофе два в одном — сахар + кофеин. Про то, как я не могла нормально спать месяцами уже взрослой — просыпалась в 6 утра в тревоге и не могла заснуть дальше. Про то, как я находила у партнера родинку неправильной формы и впадала в панику (своевременная диагностика — добро, онкофобия - зло).

Но у меня нет сил и головы на длинные связные тексты, а разговариваю я про это последнее время уже почти везде.

Я не врач. Опираюсь на свой опыт, опыт друзей и знакомых, протоколы, которые я читала.

Если вы плохо спите, не можете есть, в голове туман, нет никаких сил, вы ничего не чувствуете и это длится больше двух недель, то это повод идти к врачу.

Список симптомов неполный, можно ориентироваться на шкалу депрессии Бека и госпитальную шкалу тревоги и депрессии.

Ментальные проблемы — это не обязательно, когда вы лежите лицом к стене. Есть высокофункциональные формы, когда вы можете как-то продолжать работать и выполнять свои обязательства, но вам при этом плохо. Отличная метафора — топор в груди.

К какому врачу идти? Лучше к психиатру, но могут помочь неврологи и даже терапевты. Мне фармакологию выписывала неврологиня, а потом психиаторка.

Препараты надо подбирать, но многим везет сразу. Если препарат подходит, то скорее всего лучше станет в течение пары недель.

Побочные действия бывают и разные, но врачи умеют с ними работать — меняют дозировку препарата, меняют схему.

Перед первым приёмом я много грызла себя, достаточно ли мне плохо. А вдруг я просто устала, ленива и т.д. Опирайтесь на диагностические тесты, если вам там показывают красивые циферки — идите к врачу.

Психологическая помощь тоже важна. Во многих случаях оптимальный вариант — психотерапия и фармакология. Но таблетки дадут вам сил разбираться с психологией.

В комментариях могу подробнее рассказать и про свой опыт, и про то, что знаю.

#тлен_и_усталость

​​🏁 Как помочь команде сформировать Definition of Done?

Каждому, кто когда-либо работал со Скрам командами, знакомо понятие Definition of Done. Согласно официальному переводу последней версии Скрам Гайд: «Определение готовности — формальное описание состояния Increment, при котором он соответствует требованиям качества, предъявляемым продукту».

Иногда, эти требования являются частью единых стандартов организации. В других случаях, Скрам команде или командам следует сформировать их самостоятельно. Однако, в обоих случаях Definition of Done должен быть живым артефактом, чье содержание меняется со временем по мере того, как команда осваивает новые практики, накапливает опыт и повышает планку требований к себе и друг к другу.

Качественное DoD не только выравнивает команду в понимании «готовности» той или иной задачи, но и устанавливает планку качества для вашего продукта. Данный артефакт может послужить толчком для развития инфраструктуры и устранения технических препятствий в разработке.

🪜 Создаем DoD в три шага

Как и с любыми командными договоренностями, качественная фасилитация может облегчить процесс создания DoD и сделать его эффективнее. Для составления DoD нам понадобится вся команда (либо представители каждой из команд вашей продуктовой группы) и Владелец продукта. Помимо возможности учесть уникальный опыт и знания каждого члена группы, так мы снижаем риск несоблюдения данных договоренностей на практике благодаря чувству сопричастности.

Для начала, важно объяснить группе цель данного артефакта и его роль в обеспечении прозрачности — одной из трех основ Скрама. Сама сессия включает в себя три шага:

1. Брейншторминг требований.
Для начала, нам необходимо задействовать коллективную мудрость и максимально расширить перспективу. Попросите участников группы индивидуально записать на стикерах все пункты, которые они хотели бы включить в DoD. Помочь с этим могут следующие вопросы:
- Через какие этапы должна пройти работа, чтобы стать доступной конечному пользователю?
- Какие практики или проверки могут быть полезны на каждом из этих этапов?
- Каких практик, которые вы успешно применяли в прошлом, не хватает в этом списке?

2. Формирование исходного Definition of Done.
После того, как вы сгенерировали исчерпывающий набор вариантов, очертите область на доске или флипчарте. Попросите группу переместить туда те критерии, которым они способны удовлетворить уже сейчас. Проверочными вопросами на этом шаге могут служить:
- Что из этого мы можем применять уже сейчас?
- Какие ограничения накладывает наша инфраструктура и экспертиза?
- Какие из этих практик являются общепризнанным стандартом в индустрии?

Как только команда будет согласна с результатом, подпишите данную область словом «Сейчас» (Now). Скорее всего, у вас останется какое-то количество стикеров, не попавших в «прямоугольник».

3. Определяем перспективу на будущее.
Что же делать с полезными идеями, которые команда не готова включить в Definition of Done уже сейчас?
Очертите вторую область большего размера вокруг первой и подпишите ее заголовком «Дальше» (Next), а оставшуюся часть пространства или флипчарта озаглавьте «Будущее» (Future или Then). Предложите группе перенести те практики и этапы, которые представляют наибольшую ценность и могут быть реализованы в ближайшее время, в секцию «Дальше». В этом вам может помочь проверочный вопрос:
- Какие проблемы могут возникнуть у наших пользователей при отсутствии этих проверок?

Вы также можете предложить группе приоритезировать оставшиеся варианты по четырем квадрантам матрицы «Impact vs Effort».

💭 Заключительные мысли

Совместное формирование Definition of Done является важным шагом на пути к обеспечению прозрачности и формированию доверия в новой Скрам команде. Регулярный пересмотр и «усиление» его требований стимулирует культуру постоянных улучшений в организации, что является одной из задач каждого Скрам Мастера и агента изменений.

Обязательно делитесь своим опытом работы с Definiton of Done в комментариях и ставьте лайк, если этот пост был полезен для вас!
До встречи в эфире!

Денис 💚

А я хороший тестировщик?

Отличный доклад Натальи Петровской про то, какие мы все разные. И как важно знать свои сильные стороны и использовать именно их.

Нет хороших абстрактных тестировщиков (если вы не прогуливаете работу). Есть подходящие и неподходящие задачи.

#карьера_в_тестировании

Что почитать по... экономике

В очередной раз участвовала в бурной дискуссии: «Нужно ли тестировщику получать второе высшее техническое образование». Краткий ответ - я думаю, что нет. Но про это в другой раз в другом посте.

И каждый раз в таких разговорах всплывает великая и ужасная «база». Как правило под базой понимают высшую математику, не особо уточняя ее разделы. И еще какие-нибудь технические штуки.

Ну я считаю, что каждому человеку полезно почитать книжки по экономике, особенно по микроэкономике, чтобы понимать как устроена значимая часть нашего мира.

И вот список!

1. Классический труд по микроэкономике зарубежных авторов. Я читала в студенчестве «Экономикс» Кэмпбелла Макконнелла и Стэнли Брю. Еще хвалят «Микроэкономику» Роберта Пиндайка и Даниэла Рабинфельда.

2. «Кто готовил Адаму Смиту? Женщины и мировая экономика» Катрин Марсал А теперь критика предыдущих авторов с точки зрения фемоптики. Почему люди в экономике не учитывается домашняя работа и труд заботы. Почему реальный человек далек от «человека экономического» и далеко не всегда поступает рационально и максимизирует прибыль.

3. «Фрикономика» Стивена Левитта и Стивена Дабнера. Эта книга скорее про вдохновение и не самые очевидные связи. Например про то, что легализация абортов коррелирует с уменьшением преступности.

4. «Прекариат: новый опасный класс» Гая Стендинга. Автор пишут про новую социально-экономическую группу, которая не имеет постоянной занятости и социальных гарантий в виде пенсий и пособий по безработице. Например, те же фрилансеры. И это про оборотную сторону гибкости.

5. «Будущее без работы. Технологии, автоматизация и стоит ли их бояться» Даниелла Сасскинда. Большой труд про то, заменят ли на всех работы, чем нынешняя автоматизация отличается от автоматизации других эпох и что нам со всем этим делать.

6. «Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда. Дэвида Гербера». Для меня тут отдельно ценным был вопрос почему на самом деле полезная для общества работа так плохо оплачивается? Например труд учителей и медсестер. И почему идея продажи своего времени — это очень новая идея.

Если выбирать из этого списка одну книгу, то я горячо рекомендую «Кто готовил Адаму Смиту? Женщины и мировая экономика» Катрин Марсал.

#книги
#женщины_и_работа

Некоторое время назад я прочитала, что теория выученной беспомощности (следом за зефирным тестом) была опровергнута.

Сейчас пруф не найду, но там говорилось что-то в духе «пока система реагирует опасно нестабильно, это абсолютно нормальная реакция — не доверять процессам».

Я долгое время не могла в это поверить. Ну как так, казалось бы. А какие тогда закономерности работают.

Но тут я сходила на книжный клуб, где не все читают одну и ту же книгу, а участники делятся мнениями про книги, которые сейчас читают сами по себе. И там упомянули «Шум», новую книжку Канемана (как-то я пропустила и ее выход, и ее перевод на русский).

И вот у Канемана есть (как обычно) другое объяснение того, как нестабильно действующая система влияет на человека, который пытается осознать происходящее вокруг и найти опоры.

Даже если считать, что несправедливость не так уж и страшна, в феномене системного шума кроется другая проблема. Люди, которых коснулись последствия оценочных суждений, полагают, что такие суждения отражают решение, принятое системой, а не мнение отдельно взятого судьи. Должно быть, дела плохи, если один покупатель, пожаловавшись на бракованный ноутбук, получил деньги назад, а другому достались лишь извинения от магазина; если один служащий с пятилетним стажем в компании, попросив о повышении, получил его, тогда как другой, ничем не хуже первого, услышал вежливый отказ. Системный шум – это непоследовательность, а непоследовательность подрывает авторитет системы.