Новая “чувствительность”
Рубрика #слезывкурилке

Рост интереса к популярной психологии, исследованиям травмы, эмпатии, тревожности, токсичности, депрессии и психических расстройств определенным образом начал влиять на систему рабочих отношений. Простые сотрудники и сотрудницы привыкли фиксировать свои состояния и обсуждать их с коллегами, переносить свое раздражение и обиды на начальников отделов, но что делать руководителю в этих случаях? Начинаем серию постов в 4 частях для начальников и сотрудников, в которых обсудим вертикальные отношения в условиях тонких границ чувствительности.

В этом посте мы поговорим, какие виды чувствительности сегодня ярче всего проявляются в рабочей коммуникации. Если вы заметили, что мы что-то упустили — пишите нам в комментариях.

Критика. Достали уже со своей обратной связью

Эта древнейшая проблема ставила палки в колеса ни в одних профессиональных и романтических отношениях. Отсутствие не только регулярного открытого разговора о рабочем процессе, но и увлеченность фиксацией своих состояний может привести к тому, что неожиданно полученное замечание от начальника к качеству работы вызовет бурю негодования. Иногда обиду вообще никак не предотвратить. Обидеть может, что угодно: оценочное суждение о творческой работе, критика постоянных опозданий или регулярно несдаваемых в срок текстов. В голове у получателя критики это может выглядеть, как травля, токсичные отношения или абьюз. В отместку от сотрудника в сторону начальника также может пойти волна критики и придирки. Алина услышала на совещании, что она выполняет работы меньше, чем написано в ее квартальном плане и сочла это за токсичность. Антону сказали, что он больше не может работать онлайн из Армении, так как организации не хватает рук на месте и посчитал это за личные счеты.

Особенные обстоятельства

Каждый человек — особенный, это звучит банально, но это знание подтверждено исследованиями целым рядом точных наук. Каждый хочет себе особых прав и особого положения. Сотрудница Валерия будет просить себе эксклюзивных условий, потому что она художница и ей нужно больше времени проводить в мастерской, хотя ее круг обязанностей связан с постоянным присутствием на месте, на график остальных ей будет по барабану. Наргиз же страдает от расстройства сна, и может приходить только к 12. Вероника учится в магистратуре и не успевает подготовиться к сессии из-за фулл-тайм работы, раздражение от этого она выливает на начальника. Каждая из героинь обидится, когда ей предложат сокращение рабочего дня или переход на парт-тайм работу.


Жалобы на усталость

Варвара работает монтажеркой и пожаловалась на то, что у неё устают глаза от постоянной работы за компьютером. Даше тяжело ходить на встречи, которые она сама же назначает в бесконечном количестве. Непонятно кто в этом случае должен нести ответственность за систематическую или неожиданно возникающую усталость сотрудника. Выходом может быть смена позиции в команде на менее вредную или также переход на другую форму нагрузки.


Продолжим в понедельничном посте. Попробуем договориться о словаре новой производственной психологии применительно к культурной индустрии. Как проявляют себя токсичность, абьюз и газлайтинг.

Музей Ленбаххаус изменил название картины Августа Маке с изображением коренных американцев

Работа «Индейцы на лошадях возле вигвама» (1911) находится в коллекции музея с 1964 года. Но теперь слово «индейцы» (Indians) отображается на этикетке как «I******».

Таблоид Bild назвал действия музея «воук-безумием». Однако Ленбаххаус отверг обвинения в цензуре: «Как публичный музей, мы обязаны критически осмыслить участника движения “Синий всадник” и его работу в историческом контексте. Работая с историей и искусством начала XX века, необходимо иметь дело с историческими источниками, язык и изображения которых иногда могут содержать оскорбительные или даже расистские элементы».

Артгид

Из этой заметки Артгида можно сделать вывод, что Газета Бильд не понимает, как работают музеи, что редактура этикетки в экспозиции не значит изменение имени картины, например, в базе данных и документах, где фиксируется провенанс, старые и новые названия, состояние сохранности. Мы бы советовали музею Ленбаххаус повесить новую экспликацию со сноской и описанием, почему они поменяли название в этикетке, почему слово "индейцы" оскорбительно и неприемлемо сегодня

Разбор вакансии #13 PR менеджер в «Газпром культурные инициативы»

Обращаем внимание на некоторые тренды в устройстве труда культурных работников и делаем еженедельный разбор вакансии .

Полагаем, что переход из музейной среды в команды больших корпораций, ответственных за развитие культурных инициатив, это хороший профессиональный маршрут, если перед вами стоит задача увеличения заработка и есть желание изменить инфраструктуру повседневной работы.

Фонд «Газпром культурные инициативы» ищет PR менеджера.

Предлагаемый на позиции функционал можно назвать базовым, однако не совсем понятно, что имеется в виду под «курированием одного из блоков на ярмарке 1703».

Обращаем внимание, что должность предполагает большое количество менеджериальной работы: составление тз, смет, договоров и отчетов, координацию контрагентов.

Заработная плата не анонсирована, однако принимая во внимание большой объем задач, полагаем, что в зависимости от вашего опыта и квалификации можно говорить о гонораре в 150 000 - 230 000 рублей чистыми.

И, да, социальный пакет не будет включать проход на выставку, однако, скорее всего, будет иметь неплохую ДМС

Расскажем сегодня, как нам видится путеводитель по терминам современной чувствительности и видов манипуляций применительно к сфере культуры. Ждем ваших дополнений в коментариях

Токсичность. Токсичным может быть, как работодатель, так и сотрудник. Токсичностью иначе называется значительный вред, который человек приносит рабочему процессу и окружающим. Токсичные сотрудники регулярно оскорбляют и обесценивают других, жалуются, саботируют работу. Например, куратор Валентина не сдает вовремя тексты, тайком жалуясь на недостаточную квалифицированность менеджера выставки начальству. Этот паттерн повторяется снова и снова. Валентину никто не трогает, ведь это ценный сотрудник и все тумаки за ее проебы достаются менеджеру. Главное стараться не кидаться обвинениями в токсичности, которые сегодня применяются довольно спекулятивно, а обсудить конкретную проблему, ее регулярность и приносимый вред.

Газлайтинг. Начальник говорит вам, что эта задача неважна и ее можно сделать в любое время, но на следующий день просит сдать ее в течение ближайшего получаса, сотрудница не рассчитывала так свое время. Газлайтинг, как сознательное или неосознанное внушение человеку ощущения потери реальности, часто встречается в культурных учреждениях. Чтобы этого избежать, старайтесь фиксировать все задачи и планы в имейле, там нельзя удалить или отредактировать сообщение в отличие от мессенджера. Пишите протоколы встреч и делитесь ими со всей командой.

Абьюз. В рабочей практике ярчайшей чертой абьюзивных отношений является череда восхищений работой сотрудника, и похвалы, сменяющихся на эмоциональное насилие и унижение. Ира работает с 7 до 22, иногда прерываясь на короткие приемы пищи, она истощена. Ей сказали, что ее результаты не впечатляют, хотя она выполняет задачи 5 человек. Как только проект открылся, ее вызывает на поклон начальница и публично говорит, что ее вклад трудно переоценить, но через неделю уже снова тушит о нее окурки.

Апроприация. Разговор об этом явлении ведется как и в рамках деколониального движения, так и в вопросах авторства, особо чувствительных в культурной индустрии. Марину вызвали на совещание, чтобы обсудить идею нового фестиваля, Марина предлагает концепцию и даже список участников, но она просто младший научный сотрудник, поэтому в буклетах и на баннерах фестиваля нет ее имени, зато есть имена директора или одного из его замов. Вопрос авторства в культуре очень важен. В современной практике следует учитывать роли всех членов команды, подчеркивать авторство идеи и участие того, кто развил ее в полноценный проект. Да, в буклете может добавиться одна страница, но зато рабочий климат в вашей организации будет гораздо чище.

Харассмент. Этот вид насильственных действий может быть не только сексуального характера. Это угрожающее поведение, которое может проявляться также в форме сексизма, персональных оскорблений, физических угроз, шантажа. Любая форма этого поведения должна стать предметом разговора с директором. Если директор не слышит ваши жалобы, лучше уволиться.

Гостинг. Резкая пропажа собеседника из коммуникации, будь то начальник, уехавший в командировку и отключивший телефон, сотрудник, который предпочитает игнорировать задачу вместо разговора о невозможности ее исполнения. Людмила хочет поговорить с начальником по поводу повышения зарплаты, начальник знает это, поэтому постоянно переносит встречи, потому что недостаточно самостоятелен для принятия такого решения или не готов вступать в конфликт с Людмилой. Софико не довольна работой подрядчика, но вместо того, чтоб расторгнуть договор, добавляет его в блок. Любые формы такого поведения свидетельствуют об инфантильности, которой не должно быть места в рабочих отношениях, даже в тех отношениях, в которых присутствует художник, сейчас не XIX век.

🏆 Не разбор, а вакансия!

Управляющий директор Postrigay gallery

Функционал:
— планирование и реализация стратегии развития галереи, разработанной учредителем;
— организация и ведение выставочной деятельности и имиджевых проектов (в частности, участие в ярмарках) галереи совместно с командой;
— планирование и реализация стратегии галереи по привлечению новых клиентов (продажам разнообразных продуктов) и развитие работы с существующими клиентами: организация персонального арт-консалтинга, проведение мероприятий по увеличению конверсии и пр;
— формирование и управление командой численностью более 10 человек: постановка задач и контроль их выполнения, увольнение и найм;
— ведение финансового планирования и отчетности совместно с финансовым менеджером, участие в обеспечении рентабельности проекта;
— привлечение новых и развитие существующих резидентов галереи;
— привлечение новых и развитие существующих клиентов (консультации, персональный арт-консалтинг, мероприятия по увеличению конверсии и пр.);

Условия:

— ежемесячный гонорар 100 000 рублей чистыми + до 80 000 рублей чистыми при условии достижения финансовых KPI галереи;
— полная занятость: 5/2 с 10:00 до 19:00;
— ненормированный рабочий день во время спецпроектов (открытие выставки, участие в ярмарке);
— гибридный формат работ: онлайн и оффлайн режим;
— комфортное рабочее место в центре Москвы в пешей доступности от м. Охотный ряд.

Требования:
— высшее образование;
— владение маркетинговыми инструментами и наличие уверенного опыта их использования в течение последних трех лет;
— знание и понимание специфики арт-рынка и галерейного дела, ключевых направлений развития культурных коммерческих проектов;
— понимание принципов и структуры проектной работы, навык ведения отчетности;
— опыт управления командами от 3 человек;
— владение программами Microsoft office, Google, Figma.

Отклики на вакансию отправляйте на адрес [email protected] с темой «Директор в Postrigay Gallery». Вам будет отправлено тестовое задание, после его выполнения ваши контакты и результаты тестового задания будут переданы работодателю.

Ровно 2 года назад 17 февраля в Центре Гиляровского прошла конференция Zakadrom про менеджмент в сфере культуры. Проблемы, которые мы обсуждали на ней никуда не делись и, кажется, их даже стало больше. Посмотрите ее, если вы еще не видели и поделитесь своими наблюдениями в комментариях.

Нам нужен не ниже upper intermediate

Многие вакансии грешат избыточным требованием к знанию английского языка, которое одновременно: 1) не проверяется на этапе отбора, 2) не нужно в реальной работе.

Опуская вопросы о международных проектах, количество и типаж которых меняется, предлагаем работодателям ответить на три вопроса, позволяющих настроить это требование к вакансии: 1) какую профессиональную коммуникацию в последний год и ближайший год вы планируете вести на английском языке, будет она синхронная (встречи) или асинхронная (переписки), 2) есть ли профессиональная литература, важная к прочтению на английском языке в оригинале, 3) каков реальный уровень знания языка в вашей команде.

На собеседованиях команда Zakadrom сталкивалась с практикой неожиданного перехода собеседующего на английский язык прямо в середине разговора с кандидатом (так делать не надо, вы не в луна-парке на аттракционе с ужастиками), но что одиознее: зачастую люди, которые так делают, сами плохо знают иностранный язык, от чего выглядят вдвойне нелепо.

Пожалуйста, соизмеряйте требования к вакансии и реальность.

Маша Польникова рассказала изданию The Blueprint о практике использования тестовых заданий, которым руководствуется Zakadrom

Вот фрагмент из интервью:

Во-первых, оно помогает описать ключевые элементы в работе будущего сотрудника. Во-вторых, тестовые задания позволяют обработать отклик: на одну вакансию может прийти 30-50-80 запросов с резюме, а при использовании агрегатора счет идет на тысячи (это не фигура речи). Отправляя тестовое задание, вы проверяете настрой кандидата: поверьте, многие откликаются на все подряд, и не ваша задача — учтиво обрабатывать таких кандидатов.

Масштаб задания должен быть такой, чтобы человек смог выполнить его за два-три часа спокойного усилия. Оплачивать тестовое задание первого круга, которое работает на отсев, затея сложная: тогда вам надо сформулировать критерии его качества и сделать их понятными кандидату. А еще учитывать в оплате просрочки исполнения. То есть фактически вы должны сформировать полноценный договор. Так что лучше упрощать задание, чтобы оно объективно было эквивалентно устройству на позицию: не надо заставлять потенциального младшего научного сотрудника анализировать стратегию музея. Важно: вы никого не принуждаете к выполнению тестового задания, человек может закрыть этот имейл (пожалуйста, отбирайте людей в почте, а не в мессенджере) и никогда не отвечать вам (но я бы на месте кандидатов отвечала). И тестовое задание помогает кандидату увидеть свои будущие рабочие задачи, а не фантазировать о них на базе анонса.

Ставьте 🔥, если грамотно составленные тестовые задания помогают вам разобраться в вакансии как соискателю

Ставьте 💔, если вы работодатель и понимаете, что на разработку тестовых заданий не всегда хватает, времени, сил и фокуса внимания

Как ведут себя начальники? И почему они не всегда проявляют эмпатию.

рубрика #слезывкурилке возвращается

В прошлый раз мы говорили с вами о том, что может обидеть сотрудника в эпоху абсолютизации травмы. Сегодня попробуем подумать о том, почему начальство не всегда на эти обиды реагирует. Мы выделили несколько типов ситуаций, в которой руководители могут оказываться и откуда им зачастую сложно выбраться. Но здесь всегда может помочь дружеская рука коллеги.

Ситуация 1. Цепочка насилия
Скорее всего у вашего начальника тоже есть начальник, который с высокой долей вероятности его пиздит, а того другого начальника пиздит третий начальник. Вам на рабочем месте предстоит проанализировать в какой степени это насилие доходит до вас, ругает ли вас начальник с той же силой, с которой ругают его или он является фильтром, который впитывает насилие или трансформирует это в другую форму. После анализа попробуйте проявить тот градус эмпатии, который ждете от него или нее, возможно, это поможет вам наладить отношения и избежать многих конфликтов.


Ситуация 2. Страдания ради правого дела и манипуляция
Если вы никогда не видели куратора, рассказывающего, что он не спит ночами ради художника, зрителя, общемировых ценностей, величия музея, рекордных продаж галереи и тд, то вы работаете в культуре меньше 6 месяцев. Манипуляция собственным добровольным страданием — частая профессиональная манера для тех индустрий, где сложно оценить вклад отдельного человека в общее дело. И если сотрудник юридического консалтинга предпочтет носить с собой тяжелый рюкзак, чтобы все видели, как много документов он забирает на дом, то работник культуры способен провести ночь на монтаже лишь бы никто не усомнился в его жертве (о жертве в культуре читай здесь). Такой человек обычно будет требовать от вас ответной жертвы. Не ведитесь на манипуляции. Если вы не способны руководить своими состояниями, вы не сможете управлять другими людьми.

Ситуация 3. Один в поле не воин
Те руководители, которые проявляют заботу и эмпатию к своим сотрудницам, уже заслужили почетную звезду и место в алее звезд. Для многих из них — это самостоятельное усилие, ведь в сфере культуры в обязанности начальства редко вписываются поддержка и защита сотрудников. Многие воспринимают эту работу как спорадическую раздачу указаний и выслуживание перед вышестоящими. Таких людей надо поддерживать и подпитывать взаимной благодарностью. Если вы работник и читаете этот текст, знайте: пока ваш начальник не начнет отдыхать и качественно восстанавливаться, не станет с умом следить за здоровьем, не справиться с зависимостями и тяжелыми эмоциональными состояниями, которые для некоторых как бы стали такой же нормой как пьяные пятничные вечеринки, он не сможет стать источником регулярной и эквивалентной профессиональной поддержки.

Zakadrom 3 года

Сегодня, дорогие клиенты и соратники, мы хотели бы сказать вам отдельные слова благодарности за поддержку и доверие.

Экспертиза специалиста по кадрам, человека, чьей профессией является поиск важных решений о трудовой практике других людей, стала для нас (Маши и Юры) важным и значимым делом, которое поддерживает все эти годы, сохраняет чувство собственной небесполезности.

Хотим верить, что вы находите в тех ценностях и идеях, что мы продвигаем, некоторую достаточную интеллектуальность и солидарность для себя, узнаете ситуации и их героев, знаете о неодиночестве в непростых сценариях взрослой жизни.

Без вас это было бы не агентство, а посиделки на кухне двух думающих и строгих людей с хорошим чувством юмора.

P.S.: Мы будем рады, если в течение недели вы расскажите своим о Zakadrom, потому что, набивая статистику в 800 подписчиков, обнаружили своих друзей, не подписанных на нас.

Требование о высшем образовании часто бывает лишним

Оговорка о наличии у кандидата на позицию высшего образования, как правило, отражает 2 фактора при поиске сотрудника: формальный аспект (наличие в кадровых документах о научном сотруднике музея правила об обязательности диплома) и разумная потребность в наличии квалификации.

Говоря о квалификации, попросим вас вспомнить сокашников по курсу в университете: скажите, все те, кому выдали диплом, обладали указанной в нем профессией? Сделаем предположение, что прямой зависимости между отсиженными за партой годами и наличием знаний и опыта не существует. Отличается, безусловно и то, где сотрудница училась и еще важнее, кто ее учил! Существенно, например, кто был ее научным руководителем. Попробуем сравнить двух свежих выпускников-искусствоведов: из МГУ и Европейского университета, из Строгановки и Вышки.

Что же хочет от соискателя работодатель, когда указывает в вакансии обязательность высшего образования? Он, скорее всего, хочет сформировать представление о качестве подготовки, однако не идет по пути его последовательного описания, а упрощает задачу и делает отсылку к галочке — наличию диплома, что еще хуже — к профильной галочке, т.е. диплому по конкретной специальности. Частные институции в культуре имеют достаточное количество свободы для отсутствия формального требования о высшем образовании, однако в настоящий момент принятая кадровая традиция сильнее здравого смысла.

Вывод: пожалуйста, на этапе формирования вакансии сформулируйте, что и в каком объеме должен знать кандидат, не полагайтесь на расплывчатый образовательный стандарт и не отдавайте свою ответственность за квалификацию формируемой команды кафедральному профессору.

PS:
Мы, для научных целей, изучили два десятка интервью со смотрителями российских музеев и готовы поделиться информацией с каким образованием идут работать люди по этой профессии, чем они на самом деле занимаются и о чем рассказывают чаще всего. Ставьте огонек, если вам не терпится почитать этот материал

Кто такие удержанты?

Вы уже хорошо знакомы с терминами “релоканты”, “уехавшие” и “оставшиеся”, “удаленщики” и прочими. Но вы, наверняка, никогда не слышали про “удержантов”. Потому что этот термин придумали мы.

Тенденцию удерживания культурными проектами (а точнее их директорами и топ-менеджментом) при себе сотрудников, которые уехали из страны строить научную или иную карьеру, мы заметили в самом начале нашего пути, в 2021 году. В том или ином виде она существовала и ранее, но развилась с появлением эпидемии коронавируса и последующим пересмотром отношения к удаленной работе. Если в доковидные времена люди, уехавшие пытать судьбу в другие страны, просто увольнялись, то после пандемии — с ними просто начали пересматривать отношения. Удержанты — сотрудники, с которыми не хочется расставаться по многим причинам: это специалисты в узких сферах, давние друзья руководства, их любит коллектив или они неохотно готовы делиться своей экспертизой или передать дела тем, кто пришел им на смену.

В одном из российских музеев удержант долгое время удаленно возглавлял целый отдел, специфика работы которого подразумевала работу в поле и с живой аудиторией. В другом — это были кураторы, которые делали осмотр и подготовку выставочных пространств с экрана ноутбука.
Начальники, которые их удерживают, называют их сильными специалистами, отличными фотографами, глубокими аналитиками, но порой им сложно описать четкий функционал таких людей. Скорее всего, на эмоциональном уровне им сложно терять соратников и равноценных собеседников.

Неумение профессионально говорить о кадровых проблемах, о котором мы постоянно талдычим в этом канале, приводит к тому, что недовольные таким положением дел, другие сотрудники in situ просто замыкаются в себе и копят раздражение. После осени 2022 года это раздражение стало одной из общих черт состояния культурной индустрии в России. А в вашей организации есть удержанты? Или удержант — это вы?

Разбор вакансии #14 ГЭС 2 ищет технического продюсера

У вакансии есть несколько важных плюсов и первым стало название: признание людей, отвечающих за прикладные задачи в публичных вакансиях встречается довольно редко. Как правило, в культурных проектах, люди принимающие программные решения и те, кто отвечает за технологические процессы, сидят в отдельных кабинетах, в прямом и переносном смысле. Стоит ли говорить, что диалог между ними иногда непростой.

Прекрасно, что в анонсе сразу обозначена ненормированность рабочего дня. Напоминаем, что в соответствии со ст. 119 ТК РФ работнику в этом случае предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в объеме не менее трех календарных дней.

На этапе отбора рекомендуем кандидатам задать вопрос о составе команды, действующих закупочных процедурах, а также составе регулярных подрядчиков. Нередко подобные должности имеют накопленную производственную историю, значение которой существенно для новобранца.

Обращаем внимание, что квалификация искомого сотрудника предполагает знания в области светового, звукового и видеооборудования, а также навык контролировать и участвовать в монтаже мультимедийного оборудования, что является достаточно редким сочетанием. Кандидатам рекомендуем внимательно изучить практики работы ГЭС 2, чтобы ориентироваться в технической вариативности их проектов.

В анонсе не указана зарплата, однако, учитывая сочетание экспертизы и менеджериальной компоненты в виде документооборота и отчетности, мы бы рекомендовали гонорар не менее 120 000 рублей net в месяц

Хамство в культуре

В профессиональном общении хамство встречается в разных ситуациях и формах и сегодня мы предложим вам в игровой форме разобрать возможные сценарии реакций (хотя важно, что хамов порой проще проигнорировать) в относительно часто встречающемся сюжете музейных коридоров, которое мы называем «хамство великих».

Существование иерархий в культуре (основанных на образовании, профессиональном опыте, принадлежности к тусовке) нередко приводит к распущенности в поведении держателей более высокого положения. Например, они могут позволить себе насмешливость в адрес того, кто не является обладателем некоторого атрибута (диплома искусствоведа из МГУ, опыта работы с большими фондами и художниками, личным знакомство с госпожой N). И начальник их за это не отругает.

Смоделируем ситуацию: вы закончили РГГУ приходите на первое после учебы место работы, где встречаете выпускника МГУ, между вами происходит диалог:

МГУ: «Аааа, вы закончили РГГУ, теперь понятно».


Предлагайте в комментариях варианты ответа, а мы в конце недели предложим свой

Смотрители. Кто они?

Сегодня поговорим о древнейшей музейной профессии, известной еще с XVIII века, времен Екатерины II. Вокруг нее ходит много слухов и существует немало стереотипов. Мы прочитали около 20 разных статей и интервью со смотрителями российских музеев, вышедших с 2015 по 2023 год. В этих материалах были представлены люди разных возрастов (от 20 до 80 лет) и из разных городов России. Что мы о них знали, но нигде не описывали?

Смотрители — носители разного образования

В музейные смотрители идут представители разных профессий: инженеры, архитекторы, филологи, бухгалтеры, банковские сотрудники. Были попытки в одном из известных российских музеев установить искусствоведческий ценз для поступающих на работу смотрителей, но, насколько нам известно, он провалился. Все-таки основной кадровый резерв смотрителей — это женщины, недавно вышедшие на пенсию.


Смотритель — охранник, медиатор, навигатор?

Особенностью современной профессии смотрителя являются размытые границы обязанностей. Многие из них не только следят за экспонатами, но и рассказывают небольшие экскурсии об объектах и выставках. Смотрители невольно могут создавать параллельные официальным нарративам повествования, давать волю собственной интерпретации. Современные музеи включают их в экскурсионную работу и проводят специальное обучение: организуют подробные экскурсии, создают специальные скрипты. В традиционных музеях профессиональные роли более устойчивые и об экспонатах могут рассказывать только экскурсоводы или научные сотрудники, которые часто эти функции совмещают.


Смотрители — самые лояльные сотрудники по отношению к институции, но не начальству.

Несмотря на экстремально низкую зарплату от 15 000 до 50 000 рублей, смотрители зачастую являются самыми горячими поклонниками музейной коллекции, высокой миссии и целей музея. Многие из них без сомнения видят, как в своей профессии, так и в целом в музейной индустрии общественно важные просветительскую и эстетические функции. Помимо этого смотрительские коллективы очень сплочены, их объединяет возраст, социальное положение и общие интересы, и если, например, кому-то из них приходится задерживаться на вечернюю смену, работодателю придется компенсировать сверхурочные и предоставить дополнительные выходные дни. Пожилые смотрители в государственных музеях работают как профсоюз и отстаивают свои права, у молодых смотрителей нет такой высокой формы самоорганизации.

Молодые vs Пожилые

Внутреннее исследование Русского музея выявило, что в штате институции работает:
⁃ 5,5% смотрителей возраста от 20 до 30 лет,
⁃ 26% - 40-59 лет,
⁃ 68,5 % - старше 60ти.

В эпоху сдвигающихся границ молодости этот результат можно назвать, с точки зрения возрастного многообразия, неплохим.
В российской культурной индустрии есть неописанное явление возрастного разделения: в государственных традиционных музеях в основном работают пожилые смотрители, в частных или государственных центрах современного искусства предпочитают нанимать молодых сотрудников (20-30 лет). В обоих случаях это плохо защищенные социальные группы: студенты/начинающие специалисты и пенсионеры.

Интересен здесь и другой вопрос: отличаются ли функционал и представления молодых и пожилых смотрителей об их работе? Проанализированные нами интервью говорят, что не сильно. И молодые, и пожилые видят себя проводниками зрителя в «мир прекрасного», не воздерживаются от моральной оценки посетителей: ругают их за селфи в экспозиции, анализируют их уровень образования и тип социализации.

В конце 2010х гг обсуждалась реформа по оптимизации работы смотрителей через замену их на камеры или профессиональные ЧОПы. Нам кажется, что чоп сегодня не лучшее пятно контакта для посетителя в музее, а проводимая реформа должна заключаться в повышении зарплаты смотрителям и официальное включение в их обязанности работы медиатора.

👊Вместо разбора вакансии
Почему именно женщины идут в культуру?

Мы не делаем разборы вакансий в выходные дни и третий год по традиции посвящаем 8 марта разговорам о равноправии. Все исследования вакансий и культурного рынка показывают, что подавляющее большинство задействованных в сфере культуре профессионалов — женщины.

Это связано с многими факторами, многие из которых звучат неутешительно

Женщины идут в культуру, потому что там мало платят
Мы как мантру повторяем, что зарплаты в культуре оставляют желать лучшего. Одно из самых устойчивых общемировых явлений — это неравенство оплаты труда мужчин и женщин. Женщины задействованы в работе на низкооплачиваемых позициях, тогда как мужчинам доступны более выгодные предложения. Мы скорее встретим мужчину директора или начальника департамента и реже будем видеть мужчину в числе линейного персонала. В культурной индустрии больше женщин директоров, но это связано с тем, что чиновники в культуре получают в десятке раз меньше, чем в бизнесе. Лидирующей по гендерному равноправию зарплат является Исландия, где только в 2018 году был принят закон о равной оплате труда, но, несмотря на это, обще-арифметическое неравенство в этой стране сохраняется. Российская федерация занимает 71 место в общемировом рейтинге, расскажите это вашим коллегам, которые говорят, что наша страна достигла равенства еще в Советском Союзе.

В культуру также часто приходят женщины, у которых есть альтернативный источник дохода в виде, например, денег семьи. Они не испытывают давления общества о необходимости зарабатывания денег и могут себе позволить построить карьеру в низкооплачиваемой сфере. Иногда деньги семьи становятся уставным капиталом для создания галереи или культурного центра.

Женщины идут в культуру, потому что это безопасная среда
В культуре, как преимущественно женской сфере, созданы более-менее безопасные условия. Вероятность гендерной дискриминации и харассмента снижается. Но даже в музеях и галереях женщины не защищены от приставаний. Негодяи, распускающие руки, проникают в индустрию через традиционные для них профессии it-специалистов и тех директоров (которым платят в среднем больше, чем искусствоведам) или сотрудников охраны, список можно продолжить.

Женщины идут в культуру из-за преемственности поколений
В предыдущих постах мы рассказывали о том, что нередко на работу в культурные проекты попадают дочери и внучки сотрудниц, которые идут по стопам родителей. Они с детства окружены захватывающими историями об экспонатах, художниках и музыкантах. Увлечение становится профессией.

А вы что думаете? Почему женщины идут в культуру?

Как измерить работу (KPI) в культуре. Выставки и мероприятия.

Недавно мы говорили о научных сотрудниках и как измерять эффективность их работы. Сегодняшний пост мы посвятим тем, кто занимается выставками и мероприятиями.

В одном государственном музее начальник отдела выставок и мероприятий собрал совещание, на котором заявил, что на совещании с руководством и учредителями они решили реформировать систему премирования. Раньше все сотрудники без исключения получали фиксированную выплату раз в три месяца (это делается для того, чтобы сделать ежемесячный небольшой гонорар более-менее конкурентным), но сейчас они получат ее только, если у них состоятся проекты. Есть вероятность, что они получат дополнительные деньги, если возьмут дополнительные проекты. Эта новость вызвала бурное обсуждение внутри коллектива менеджеров и даже небольшое недовольство: «Мы и так перегружены, у нас всегда есть проекты!»

Казалось бы, что эффективность работы тех, кто делает выставки и организует мероприятия, легче измерить, ведь к ней всегда привязаны количественные показатели. У Кати в этом году было десять выставок, а у Пети - всего семь, поэтому Петя останется без премии.

Эффективность могут измерять исходя из того, насколько сложно реализовать тот или иной проект: количество контрагентов, специфичность коммуникации с ними, наличие международных участников, размер бюджет, комплексность логистика.

Нам встречались случаи, когда внутри выставочных отделов создавались иерархии менеджеров. Специалисты, отвечавшие за контент (кураторы или научные сотрудники), выделяли тех с кем хотят работать, вернее тех, кто заслуживает с ними работать и тех, кто достоен маленьких незначительных проектов. Так и формировалась разница в зарплатах. Если выставки у тебя простые, всего на пару залов, а на паблик-токе вместо Грэма Хармана выступает местный художник, значит и работник ты так себе.

В целом, в сфере культуры не сильно распространено внутреннее подведение итогов и награждение лучших сотрудников, нет и прозрачной системы премирования, в рамках которой все сотрудники знают, кто сколько и за что получает и как выстроена ответственность за слабые показатели в работе.

Как культуролог и юрист придумали бизнес, разозливший десятки культурных менеджеров

Давайте по порядку! Мы очень рады новым подписчикам канала и хотели бы коротко представиться.

Мы — Маша и Юра, создатели агентства Zakadrom, первого и единственного занимающееся наймом в российской культуре и исследующего устройство труда как системы отношений. Звучит не очень прибыльно, согласитесь! Мысль о плановой убыточности посетила и нас в декабре 2020, но мы решили рискнуть и запустились в феврале 2021 года, сразу получив поддержку коллег и первый заказ.

В тот раз перед нами стояла задача найти команду в образовательный отдел одного московского музея, были проведены несколько десятков собеседований, а на финальном этапе мы разбили кандидатов в команды и предложили воспроизвести совещание в городской администрации по поводу празднования одной очень значимой даты календаря. Игровые формы не используются в российском найме в культурное сообщество. Вышло весело и, как позже признались кандидаты, очень полезно.

С тех пор мы устроили на работу в российские культурные проекты десятки пиарщиков, фандрайзеров, менеджеров и заместителей директоров, побывали в командировке в Вологде и Самаре, проконсультировали суммарно кадровый состав крупного регионального музея, провели мастер-классы и помогли очень непохожим проектам в программном планировании, в партнерстве с нашим любимым региональным музеем организовали конференцию “о проблемах культурного менеджмента”, которая стала в какой-то степени вирусной и пророческой.

За три года существования агентства и за десятилетия профессиональной практики в культуре и образовании мы собрали огромное количество информации о том, как устроена работа команд в культурных проектах, кто и как ищет работу, какие ошибки совершает работодатель, когда ищет сотрудников, в чем заблуждаются соискатели, почему в командах возникает дисфункциональность и накопленное раздражение (и что с этим делать). Мы анализируем информацию из очень непохожих кейсов и публикуем в этом канале авторские обзоры.

Не все встретили новость о нашем появлении с фейерверками на балконе. Часть культурных акторов не видят ценности профессионального найма и никогда не наймут в свою организацию HR-директора или предложат эту позицию младшей сестре глав буха, не знающей, чем рутина научного сотрудника отличается от рутины эвент менеджера. Смеем предположить, что дело в их страхе утратить монополию на власть и нежелание делиться символическим и реальным капиталом. Но соратниц и соратников у нас больше. Мы считаем важным обсуждать наши цеховые проблемы открыто и анализировать состояние и историю развития современной культурной индустрии в России.

Если вы с нами — ставьте сердечко ❤️. А может вы согласны с нашими недоброжелателями? Тогда — пишите в комментарии