Разбор вакансии #15
Музей современного искусства АРТ4 ищет администратора
В размещенном анонсе позиция отображается как вакансия в PR. При изучении обязанностей будущего сотрудника обнаружили, что от него требуется быть:
1) менеджером выставок,
2) пиарщиком (работа с прессой: подготовка пресс- и пост-релизов),
3) администратором проекта (коммуникация с подрядчиками),
4) маркетологом (составление презентаций, каталогов и подборок работ художников),
5) менеджером спец проектов
В описании вакансии указано, что требуется опыт на аналогичной позиции. Учитывая, что предлагаемая должность совмещает сразу несколько профессий, мы бы рекомендовали избегать обобщенных ожиданий и обозначить необходимость наличия уверенной профессиональной квалификации по, например, 70% обозначенных в перечне функциональных обязанностей пунктов и быть готовыми работать с соискателями, не имеющими безусловной экспертизы в части требуемого функционала.
Гонорар не указывается, однако опытный специалист при заявленном функционале, будет стоить около 150 000 рублей в месяц чистыми.
В требованиях к кандидату обозначены «гибкость и многозадачность», иногда подобные формулировки предполагают, что будущий сотрудник должен быть готов к разным изменениям своей должностной позиции. Рекомендуем всем соискателям: 1) обсудить порядок оплаты переработок и их предельные показатели в среднем по году/сезону, 2) правила премирования, 3) ненормированный рабочий день с корреспондирующим увеличением ежегодного оплачиваемого отпуска.
Отдельно рекомендуем кандидатам обговаривать правила оформления больничных. Текущая ситуация такова, что выплаты по проведенному в бухгалтерии больничному листу минимальны для выживания. Поэтому оптимально достигнуть договоренности о sick days в течение года, которые 1) не требуют медицинских документов, 2) оплачиваются в полном объеме, 3) предполагают возможность не работать в том числе дистанционно. Учитывая, что на позицию с бОльшей долей вероятности попадет девушка, к таким sick days в том числе могут быть отнесены болезненные дни менструального цикла.
Не обнаружили на сайте музея раздел «вакансии» и по поиску на сайте тоже ничего релевантного не нашли. Базовая рекомендация работодателям: используйте свои медиа ресурсы для подбора персонала. Разместите анонс на сайте и в социальных сетях: те, кто следит за ними, испытывают понятную заинтересованность и лояльность.
Заметим, что у проекта Art 4 хорошая конфигурация и коллеги могут быть прекрасным работодателем
Музей современного искусства АРТ4 ищет администратора
В размещенном анонсе позиция отображается как вакансия в PR. При изучении обязанностей будущего сотрудника обнаружили, что от него требуется быть:
1) менеджером выставок,
2) пиарщиком (работа с прессой: подготовка пресс- и пост-релизов),
3) администратором проекта (коммуникация с подрядчиками),
4) маркетологом (составление презентаций, каталогов и подборок работ художников),
5) менеджером спец проектов
В описании вакансии указано, что требуется опыт на аналогичной позиции. Учитывая, что предлагаемая должность совмещает сразу несколько профессий, мы бы рекомендовали избегать обобщенных ожиданий и обозначить необходимость наличия уверенной профессиональной квалификации по, например, 70% обозначенных в перечне функциональных обязанностей пунктов и быть готовыми работать с соискателями, не имеющими безусловной экспертизы в части требуемого функционала.
Гонорар не указывается, однако опытный специалист при заявленном функционале, будет стоить около 150 000 рублей в месяц чистыми.
В требованиях к кандидату обозначены «гибкость и многозадачность», иногда подобные формулировки предполагают, что будущий сотрудник должен быть готов к разным изменениям своей должностной позиции. Рекомендуем всем соискателям: 1) обсудить порядок оплаты переработок и их предельные показатели в среднем по году/сезону, 2) правила премирования, 3) ненормированный рабочий день с корреспондирующим увеличением ежегодного оплачиваемого отпуска.
Отдельно рекомендуем кандидатам обговаривать правила оформления больничных. Текущая ситуация такова, что выплаты по проведенному в бухгалтерии больничному листу минимальны для выживания. Поэтому оптимально достигнуть договоренности о sick days в течение года, которые 1) не требуют медицинских документов, 2) оплачиваются в полном объеме, 3) предполагают возможность не работать в том числе дистанционно. Учитывая, что на позицию с бОльшей долей вероятности попадет девушка, к таким sick days в том числе могут быть отнесены болезненные дни менструального цикла.
Не обнаружили на сайте музея раздел «вакансии» и по поиску на сайте тоже ничего релевантного не нашли. Базовая рекомендация работодателям: используйте свои медиа ресурсы для подбора персонала. Разместите анонс на сайте и в социальных сетях: те, кто следит за ними, испытывают понятную заинтересованность и лояльность.
Заметим, что у проекта Art 4 хорошая конфигурация и коллеги могут быть прекрасным работодателем
💯30❤16🥴14👍9
Привет, работники и работницы культуры! Zakadrom начали работу над книгой, у нас есть набор тем, что станут отдельными главами, но наверняка есть важное и значимое для вас.
Книга станет увлекательным проводником в мир работы в культуре для новичков. Мы расскажем о том, на что нужно потратить месяцы, а иногда и годы наблюдений на рабочем месте, совершить десятки ошибок, тщетных разочарований и ложных очарований. Для тертых калачей в культуре она станет терапевтическим чтивом, которому можно придаваться, прячась в холодном музейном хранении с фонариком. Мы хотели бы проследить в ней путь культурного работника от зарождения идеи идти работать в эту сферу до глобальных и общих проблем индустрии, отношений внутри коллектива и способов улучшения качества профессиональной жизни.
Пишите в комментариях, какая аналитика интересна, мы постараемся сделать ее частью текста или контент плана нашего телеграм канала
Книга станет увлекательным проводником в мир работы в культуре для новичков. Мы расскажем о том, на что нужно потратить месяцы, а иногда и годы наблюдений на рабочем месте, совершить десятки ошибок, тщетных разочарований и ложных очарований. Для тертых калачей в культуре она станет терапевтическим чтивом, которому можно придаваться, прячась в холодном музейном хранении с фонариком. Мы хотели бы проследить в ней путь культурного работника от зарождения идеи идти работать в эту сферу до глобальных и общих проблем индустрии, отношений внутри коллектива и способов улучшения качества профессиональной жизни.
Пишите в комментариях, какая аналитика интересна, мы постараемся сделать ее частью текста или контент плана нашего телеграм канала
🔥34❤12👍7
Не пропадайте
Темп общения потенциального работодателя и работника может быть разным. Но самое главное правило, которому стоит следовать во время него: «Не пропадайте!»
Работодатель разумно заметит, что обработка откликов — дело трудоемкое (♥️, если доводилось тонуть под резюме кандидатов и мечтать, что это будет делать кто-то другой), а соискатели скажут, что не всегда хочется инвестировать время на выполнения заданий при отборе хрен знает куда (⚡️, если делала тестовое задание после или во время тяжелого рабочего дня).
Однако для обеих сторон у нас есть хорошие решения, которые мы рекомендуем использовать на самом старте.
📣 Работодателю
В анонсе вакансии укажите, сколько ориентировочно будет идти отбор, какие этапы он включает, каков средний период ответа на первое обращение. Например, используйте следующую формулировку:
Возможно, такое описание кажется избыточно подробным (хотя, поверьте, можно еще детальнее). Но оно прекрасно справится с информированием. Поверьте, если люди пишут в своих резюме, что они «ответственны» и «внимательны», то прочитать такой абзац для них по силам. Вы можете разбить его на элементы и последовательно давать ориентир кандидатам на каждом из этапов.
🤞 Кандидатам:
Кандидатам при наличии такой микро инструкции будет существенно проще спланировать свой отклик. Однако если в объявлении о поиске сотрудника нет никаких деталей, то не бойтесь задать соответствующий вопрос, направляя резюме. Объясните, что вам бы хотелось найти достаточное количество времени и фокуса внимания и вы будете благодарны за приблизительный график, если его возможно сформировать. Если работодатель в ответ на такое начнет злиться, зачем вам такие команда/босс?
Темп общения потенциального работодателя и работника может быть разным. Но самое главное правило, которому стоит следовать во время него: «Не пропадайте!»
Работодатель разумно заметит, что обработка откликов — дело трудоемкое (♥️, если доводилось тонуть под резюме кандидатов и мечтать, что это будет делать кто-то другой), а соискатели скажут, что не всегда хочется инвестировать время на выполнения заданий при отборе хрен знает куда (⚡️, если делала тестовое задание после или во время тяжелого рабочего дня).
Однако для обеих сторон у нас есть хорошие решения, которые мы рекомендуем использовать на самом старте.
В анонсе вакансии укажите, сколько ориентировочно будет идти отбор, какие этапы он включает, каков средний период ответа на первое обращение. Например, используйте следующую формулировку:
«Общее время отбора на вакансию составит до 3х месяцев. Кандидату предстоит направить резюме и письмо на 2-3 абзаца о причинах отклика. В течение 5 рабочих дней вы получите тестовое задание, у вас будет три рабочих дня на его выполнение. На следующем этапе, в течение недели, кандидату, который справился с тестовым заданием, будет предложено собеседование в горизонте 2-3х недель от текущей даты. Кандидату суммарно предстоит прохождение до 3х собеседований (с непосредственным руководителем, директором музея и основателем проекта)».
Возможно, такое описание кажется избыточно подробным (хотя, поверьте, можно еще детальнее). Но оно прекрасно справится с информированием. Поверьте, если люди пишут в своих резюме, что они «ответственны» и «внимательны», то прочитать такой абзац для них по силам. Вы можете разбить его на элементы и последовательно давать ориентир кандидатам на каждом из этапов.
Кандидатам при наличии такой микро инструкции будет существенно проще спланировать свой отклик. Однако если в объявлении о поиске сотрудника нет никаких деталей, то не бойтесь задать соответствующий вопрос, направляя резюме. Объясните, что вам бы хотелось найти достаточное количество времени и фокуса внимания и вы будете благодарны за приблизительный график, если его возможно сформировать. Если работодатель в ответ на такое начнет злиться, зачем вам такие команда/босс?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16⚡13🔥4
Разбор вакансии #16
Бахрушинский музей ищет руководителя управления информации и массовых коммуникаций. Если мы правильно поняли содержание вакансии, то ищут руководителя PR и маркетинга.
В обязанности будущего сотрудника входит формирование стратегического образа и коммуникационных приоритетов музея. В своей практике мы не встречали ни одного музея, чья стратегия была бы 1) сформулирована, 2) положена на бумагу. В абсолютном большинстве случаев это помесь представления директора музея и ответственного за направление, как правило, не вступающего в споры. Поэтому и управление антикризисными коммуникациями, упомянутое отдельно в структуре обязанностей, невозможно без фигуры директора, и разрабатывающего решения, и утверждающего маршрут их реализации.
Рекомендуем на этапе подготовки к собеседованию попросить ознакомиться с последней или действующей редакцией как стратегии музея, так и коммуникационной стратегией. Если обоих документов не существует, перед вами будет стоять сложная профессиональная задача, поскольку вы придете работать в команду, где рабочая жизнь как-то складывалась и без этих кирпичиков и шанс, что их захотят собирать проактивно и вовлеченно, не безусловен.
Очень хорошо, что в вакансии указан масштаб команды (от 10 человек) и она кажется достаточной по численности. Чуть пугают оговорки про умение работать в режиме многозадачности, поскольку это и безусловно в современном мире, и бывает признаком хаоса.
Супер классно, что в числе важных наработанных каналов отдельно указали администраторов телеграма.
Важно, что в вакансии сразу обозначена необходимость взаимодействия с государственными ведомствами.
В требованиях к должности указан ограниченный перечень специализаций, хотя в отклике требуется отправить портфолио. Знаем прекрасных маркетологов - экономистов и плохих пиарщиков - политологов. Поэтому вновь и вновь призываем работодателя задавать ожидания в области квалификации, а не дипломных документов.
Гонорар не указан, полагаем, что эквивалентно - от 200 000 до 250 000 рублей чистыми.
Бахрушинский музей ищет руководителя управления информации и массовых коммуникаций. Если мы правильно поняли содержание вакансии, то ищут руководителя PR и маркетинга.
В обязанности будущего сотрудника входит формирование стратегического образа и коммуникационных приоритетов музея. В своей практике мы не встречали ни одного музея, чья стратегия была бы 1) сформулирована, 2) положена на бумагу. В абсолютном большинстве случаев это помесь представления директора музея и ответственного за направление, как правило, не вступающего в споры. Поэтому и управление антикризисными коммуникациями, упомянутое отдельно в структуре обязанностей, невозможно без фигуры директора, и разрабатывающего решения, и утверждающего маршрут их реализации.
Рекомендуем на этапе подготовки к собеседованию попросить ознакомиться с последней или действующей редакцией как стратегии музея, так и коммуникационной стратегией. Если обоих документов не существует, перед вами будет стоять сложная профессиональная задача, поскольку вы придете работать в команду, где рабочая жизнь как-то складывалась и без этих кирпичиков и шанс, что их захотят собирать проактивно и вовлеченно, не безусловен.
Очень хорошо, что в вакансии указан масштаб команды (от 10 человек) и она кажется достаточной по численности. Чуть пугают оговорки про умение работать в режиме многозадачности, поскольку это и безусловно в современном мире, и бывает признаком хаоса.
Супер классно, что в числе важных наработанных каналов отдельно указали администраторов телеграма.
Важно, что в вакансии сразу обозначена необходимость взаимодействия с государственными ведомствами.
В требованиях к должности указан ограниченный перечень специализаций, хотя в отклике требуется отправить портфолио. Знаем прекрасных маркетологов - экономистов и плохих пиарщиков - политологов. Поэтому вновь и вновь призываем работодателя задавать ожидания в области квалификации, а не дипломных документов.
Гонорар не указан, полагаем, что эквивалентно - от 200 000 до 250 000 рублей чистыми.
💯15👍5❤4🤝2🆒1
#работодателю
Сколько времени нужно для проведения собеседования?
Безусловно, ответ на этот вопрос зависит от того, каким этапом отбора является собеседование. Zakadrom продолжает настаивать на том, что встреча (онлайн или оффлайн) с кандидатом не может быть следующим шагом после получения вами его резюме.
Для определения формата и продолжительности собеседования ответьте себе на несколько вопросов:
1. Сколько качественных откликов вы получили?
Качественный отклик - это тот кандидат, на которого вы готовы тратить силы и время в синхронном общении, то есть на встрече. Некоторые работодатели ориентируются на резюме как при отказах (хотя многие соискатели не умеют составлять резюме), так и при комплиментарном впечатлении и немедленном порыве «ПООБЩАТЬСЯ» (вспоминаем доктора Хауса: все врут, в резюме в том числе). Будьте аккуратны и бережливы к вашим ресурсам, будьте избирательны в рамках найма (обе его стороны).
2. Какова цель вашей встречи? Недаром мы выше выделили капсом одну из самых плохих формулировок для описания желания провести собеседование - «ПООБЩАТЬСЯ». Нет, вы встречаетесь не чтобы пообщаться, у вашего собеседования есть конкретная цель: обсудить сведения из резюме, проверить квалификацию по основному функционалу (помните, что он не безграничен), проверить коммуникационные способности и т.д. Любые встречи для «пообщаться» - это безусловный шанс потерять время обеим сторонам.
3. Рекомендуем совмещать онлайн и оффлайн формат, где первый онлайн - это быстрая встреча на 15 минут для знакомства и проверки кандидата на готовность к обозначенной работе. Что на нем может происходить: 1) обсуждение резюме, 2) обсуждение тестового задания (если вы все еще отбираете без тестового задания, то зря), 3) ответы на вопросы кандидата (например, о зарплате, которую вы не анонсировали).
4. Для оффлайн встреч планируйте 30-40 минут, но назначайте одно собеседование в час, чтобы кандидаты не пересекались, а вам не участвовать в марафоне.
Сколько времени нужно для проведения собеседования?
Безусловно, ответ на этот вопрос зависит от того, каким этапом отбора является собеседование. Zakadrom продолжает настаивать на том, что встреча (онлайн или оффлайн) с кандидатом не может быть следующим шагом после получения вами его резюме.
Для определения формата и продолжительности собеседования ответьте себе на несколько вопросов:
1. Сколько качественных откликов вы получили?
Качественный отклик - это тот кандидат, на которого вы готовы тратить силы и время в синхронном общении, то есть на встрече. Некоторые работодатели ориентируются на резюме как при отказах (хотя многие соискатели не умеют составлять резюме), так и при комплиментарном впечатлении и немедленном порыве «ПООБЩАТЬСЯ» (вспоминаем доктора Хауса: все врут, в резюме в том числе). Будьте аккуратны и бережливы к вашим ресурсам, будьте избирательны в рамках найма (обе его стороны).
2. Какова цель вашей встречи? Недаром мы выше выделили капсом одну из самых плохих формулировок для описания желания провести собеседование - «ПООБЩАТЬСЯ». Нет, вы встречаетесь не чтобы пообщаться, у вашего собеседования есть конкретная цель: обсудить сведения из резюме, проверить квалификацию по основному функционалу (помните, что он не безграничен), проверить коммуникационные способности и т.д. Любые встречи для «пообщаться» - это безусловный шанс потерять время обеим сторонам.
3. Рекомендуем совмещать онлайн и оффлайн формат, где первый онлайн - это быстрая встреча на 15 минут для знакомства и проверки кандидата на готовность к обозначенной работе. Что на нем может происходить: 1) обсуждение резюме, 2) обсуждение тестового задания (если вы все еще отбираете без тестового задания, то зря), 3) ответы на вопросы кандидата (например, о зарплате, которую вы не анонсировали).
4. Для оффлайн встреч планируйте 30-40 минут, но назначайте одно собеседование в час, чтобы кандидаты не пересекались, а вам не участвовать в марафоне.
🔥6❤5💯3🤝3
Как проходят трудовые будни культурной работницы?
Мы долго задавали себе вопрос почему до сих пор нет нормального учебника по менеджменту в сфере культуры, написанного в России? И за годы практики нашли на него ответ совершенно случайно: представьте эксперимент, в котором человек, который отвечает за организационные задачи в музее или театре, подходит к директору и говорит: «Я готова написать книгу о своем опыте», - а директор ответит ей: «Катя, но ведь книги у нас пишут только научные сотрудники и кураторы, а ты ведь просто «КООРДИНАТОР».
Бесценный опыт организатора выставки, который занимается просчетом бюджета, пинает пиарщиков, ночует в типографии и заказывает строительные материалы, теряется с уходом этих специалистов в другие сферы деятельности из-за низких зарплат и обесценивания. Причем второе они гораздо чаще называют, как причину ухода. Так что, получается обесценивание - частый спутник культурной работницы? Давайте разберемся поподробнее!
Обесценивание
Любой новичок и не только в культуре встречается с тем, что ему приходится что-то доказывать работодателю. Для этого, например, предусмотрен испытательный срок до трех месяцев (если не встречали периода короче, ставьте ♥️) и до шести месяцев для руководящих позиций. Проблема испытательного срока кроется в том, что работодатель в культуре не ставит никаких четких задач и и не обрисовывает критерии их оценки. Все три месяца сотрудница может проболтаться без дел, копируя бумажки, корректируя списки для договоров, наклеивая оракал на выставке. Равным образом нет и практики онбординга.
Когда дело доходит до реальных дел, настоящих проектов, сотрудница наконец-то может проявить себя: создать классную программу, позвать отличного спикера, сэкономить на производстве инсталляции и даже получить за это персональную похвалу от директора на открытии, а может быть ей даже разрешат дать комментарий какому-нибудь профильному журналу. С годами тяжелой работы жертвы любимому музею, отметки в каталоге мелким шрифтом становится недостаточно и сотрудницу постигает разочарование. (ставьте 💯,если сталкивались с этим) «Я отдала этому музею 10 лет, а взамен ни слова благодарности!». Признание особенно важно в сфере культуры, ведь люди приходят сюда, в первую очередь для самореализации, а не для поправки финансового положения.
Что было дальше, читайте в следующем посте
Мы долго задавали себе вопрос почему до сих пор нет нормального учебника по менеджменту в сфере культуры, написанного в России? И за годы практики нашли на него ответ совершенно случайно: представьте эксперимент, в котором человек, который отвечает за организационные задачи в музее или театре, подходит к директору и говорит: «Я готова написать книгу о своем опыте», - а директор ответит ей: «Катя, но ведь книги у нас пишут только научные сотрудники и кураторы, а ты ведь просто «КООРДИНАТОР».
Бесценный опыт организатора выставки, который занимается просчетом бюджета, пинает пиарщиков, ночует в типографии и заказывает строительные материалы, теряется с уходом этих специалистов в другие сферы деятельности из-за низких зарплат и обесценивания. Причем второе они гораздо чаще называют, как причину ухода. Так что, получается обесценивание - частый спутник культурной работницы? Давайте разберемся поподробнее!
Обесценивание
Любой новичок и не только в культуре встречается с тем, что ему приходится что-то доказывать работодателю. Для этого, например, предусмотрен испытательный срок до трех месяцев (если не встречали периода короче, ставьте ♥️) и до шести месяцев для руководящих позиций. Проблема испытательного срока кроется в том, что работодатель в культуре не ставит никаких четких задач и и не обрисовывает критерии их оценки. Все три месяца сотрудница может проболтаться без дел, копируя бумажки, корректируя списки для договоров, наклеивая оракал на выставке. Равным образом нет и практики онбординга.
Когда дело доходит до реальных дел, настоящих проектов, сотрудница наконец-то может проявить себя: создать классную программу, позвать отличного спикера, сэкономить на производстве инсталляции и даже получить за это персональную похвалу от директора на открытии, а может быть ей даже разрешат дать комментарий какому-нибудь профильному журналу. С годами тяжелой работы жертвы любимому музею, отметки в каталоге мелким шрифтом становится недостаточно и сотрудницу постигает разочарование. (ставьте 💯,если сталкивались с этим) «Я отдала этому музею 10 лет, а взамен ни слова благодарности!». Признание особенно важно в сфере культуры, ведь люди приходят сюда, в первую очередь для самореализации, а не для поправки финансового положения.
Что было дальше, читайте в следующем посте
❤38💯27😢10
Zakadrom
Как проходят трудовые будни культурной работницы? Мы долго задавали себе вопрос почему до сих пор нет нормального учебника по менеджменту в сфере культуры, написанного в России? И за годы практики нашли на него ответ совершенно случайно: представьте эксперимент…
Меня не ценят на работе
Как мы уже писали ранее, в культуре есть целые страты людей, чей труд принято обесценивать: это менеджеры (вспомните пресловутую галерейную девочку), сммщики, порой пиарщики и фандрайзеры.
Сммщикам не дают писать самим тексты к постам и они ждут неделями ответа от научного отдела. Менеджер не может придумать выставку, ведь у человека, который в состоянии отличить счет от акта не родится отличная идея для экспозиции. Или вам разрешили делать выставку самой, но директор неожиданно нагрянет в 4 утра за несколько часов до открытия и все полностью поменяет. Главе пиар культурного центра регулярно отказывают в экспертизе и говорят, что она делает недостаточно, хотя она уходит с работы за полночь и так было со всеми ее предшественницами.
Можно ли преодолеть обесценивание? Можно! Но это тяжелая и последовательная работа, в первую очередь над собой. Родители, преподаватели в вузах талдычат нам о том, что «наглость — второе счастье», «тщеславие — это грех, скромность — это благодетель». Необходимо требовать соответствующей оценки своей работы. Но важно также быть способным адекватно оценивать ее самостоятельно. Выработайте свои критерии оценки, регулярно советуйтесь с коллегами, ну или с нами…
А тем, кто не замечает вклад ценных сотрудников, рекомендуем обращать внимание на появление новых культурных организаций с новыми отделами и программами. Они с радостью оттяпают кого-нибудь себе, ведь ищут чаще опытных рекрутов, а кроме опыта и бесплатных проходов на выставки вы своим сотрудникам ничего и не дали.
Как мы уже писали ранее, в культуре есть целые страты людей, чей труд принято обесценивать: это менеджеры (вспомните пресловутую галерейную девочку), сммщики, порой пиарщики и фандрайзеры.
Сммщикам не дают писать самим тексты к постам и они ждут неделями ответа от научного отдела. Менеджер не может придумать выставку, ведь у человека, который в состоянии отличить счет от акта не родится отличная идея для экспозиции. Или вам разрешили делать выставку самой, но директор неожиданно нагрянет в 4 утра за несколько часов до открытия и все полностью поменяет. Главе пиар культурного центра регулярно отказывают в экспертизе и говорят, что она делает недостаточно, хотя она уходит с работы за полночь и так было со всеми ее предшественницами.
Можно ли преодолеть обесценивание? Можно! Но это тяжелая и последовательная работа, в первую очередь над собой. Родители, преподаватели в вузах талдычат нам о том, что «наглость — второе счастье», «тщеславие — это грех, скромность — это благодетель». Необходимо требовать соответствующей оценки своей работы. Но важно также быть способным адекватно оценивать ее самостоятельно. Выработайте свои критерии оценки, регулярно советуйтесь с коллегами, ну или с нами…
А тем, кто не замечает вклад ценных сотрудников, рекомендуем обращать внимание на появление новых культурных организаций с новыми отделами и программами. Они с радостью оттяпают кого-нибудь себе, ведь ищут чаще опытных рекрутов, а кроме опыта и бесплатных проходов на выставки вы своим сотрудникам ничего и не дали.
❤26👍14✍10🤝1
🏆 Не разбор, а вакансия!
Генеральный продюсер в Музей Транспорта
Функционал:
— руководство деятельностью экспозиционно-выставочного управления
— реализация проекта постоянной экспозиции и других выставочных проектов музея под ключ (застройка, мультимедиа, управление командой).
— обеспечение контроля качества, объемов, сроков работ, их соответствия проектным решениям, при приемке работ в рамках реализации проекта оснащения постоянной и временных экспозиций мультимедийным и интерактивным оборудованием, проекта застройки пространства выставочными конструкциями и мультимедийными инсталляциями, проекта художественного освещения, а также других проектных работ, имеющих техническую составляющую.
— обеспечение подготовки документации, связанной с проектированием и производством постоянной экспозиции: технические задания на выполнение проектных и исполнительских работ по объемно-пространственному оформлению экспозиции, задания на изготовление нестандартного экспозиционного оборудования.
— координация оборота документации, связанной с проектированием и производством выставок.
— координация транспортировки, страховки выставок и экспонатов.
— организация процесса найма и формирование команды подразделения
Условия:
— ежемесячный гонорар от 250 000 до 310 000 рублей чистыми
— ненормированный график, основанный на графике проектов Музея
— функции выполняются в офлайн-формате
— комфортное рабочее место в центре Москвы в пешей доступности от м. Курская.
Требования:
— высшее образование;
— обязательное наличие опыта по реализации крупных выставочных проектов, опыта работы над их техническим и мультимедийным обеспечением;
— опыт управления командами от 5 человек;
— многозадачность;
— понимание принципов и структуры проектной музейной работы, навык ведения отчетности и проектного документооборота;
— понимание миссии музея, целей и задач его программы
Отклики на вакансию отправляйте на адрес [email protected] с темой «Генеральный продюсер». Вам будет отправлено тестовое задание, в случае его успешного выполнения предложено онлайн собеседование с рекрутерами. Для кандидатов, прошедших указанные этапы, сформированы траектории дальнейшего отбора на позицию в зависимости от географии их местонахождения и общих темпов отбора на позицию.
Генеральный продюсер в Музей Транспорта
Функционал:
— руководство деятельностью экспозиционно-выставочного управления
— реализация проекта постоянной экспозиции и других выставочных проектов музея под ключ (застройка, мультимедиа, управление командой).
— обеспечение контроля качества, объемов, сроков работ, их соответствия проектным решениям, при приемке работ в рамках реализации проекта оснащения постоянной и временных экспозиций мультимедийным и интерактивным оборудованием, проекта застройки пространства выставочными конструкциями и мультимедийными инсталляциями, проекта художественного освещения, а также других проектных работ, имеющих техническую составляющую.
— обеспечение подготовки документации, связанной с проектированием и производством постоянной экспозиции: технические задания на выполнение проектных и исполнительских работ по объемно-пространственному оформлению экспозиции, задания на изготовление нестандартного экспозиционного оборудования.
— координация оборота документации, связанной с проектированием и производством выставок.
— координация транспортировки, страховки выставок и экспонатов.
— организация процесса найма и формирование команды подразделения
Условия:
— ежемесячный гонорар от 250 000 до 310 000 рублей чистыми
— ненормированный график, основанный на графике проектов Музея
— функции выполняются в офлайн-формате
— комфортное рабочее место в центре Москвы в пешей доступности от м. Курская.
Требования:
— высшее образование;
— обязательное наличие опыта по реализации крупных выставочных проектов, опыта работы над их техническим и мультимедийным обеспечением;
— опыт управления командами от 5 человек;
— многозадачность;
— понимание принципов и структуры проектной музейной работы, навык ведения отчетности и проектного документооборота;
— понимание миссии музея, целей и задач его программы
Отклики на вакансию отправляйте на адрес [email protected] с темой «Генеральный продюсер». Вам будет отправлено тестовое задание, в случае его успешного выполнения предложено онлайн собеседование с рекрутерами. Для кандидатов, прошедших указанные этапы, сформированы траектории дальнейшего отбора на позицию в зависимости от географии их местонахождения и общих темпов отбора на позицию.
🔥14👍6👌3
#работнику
Искусственный руководитель или псевдо-начальник
Функционал добросовестного и профессионального руководителя (не всегда совпадающие явления) описать несложно. Однако, наверняка вам встречались начальники да и вообще коллеги, про трудовую занятость которых нет приблизительно никакой ясности. Постараемся научиться распознавать искусственных руководителей и не принимать их отношение к нам за компетентную позицию.
Ненастоящий начальник и его признаки:
1. Искусственные руководители заинтересованы в создании неэффективных рабочих процессов. Чем больше хаоса в твоем подразделении, тем чаще можно выступать для директора супер героем, спасающим ситуацию. Проблема в том, что автором этого хаоса от создания до устранения является один и тот же человек.
2. Псевдо-начальник не вступается за команду перед директором и не извиняется перед сотрудниками: его задача всегда выглядеть лучше всех, кого он нанял, чтобы не создавать конкуренцию.
3. Искусственный начальник редко приходит с инновационнымм предложениями. Он может выступить с идеей оптимизации или обратить внимание на некоторые непоследовательности. Но не ждите от него прорывов: он в них не заинтересован, ему нужно болото, где он — главная жаба, а все приходят ровно к 10 и отпрашиваются при болезнях.
4. Такие персонажи всегда драматизируют позицию директора: ходят на совещания и возвращаются с новостями, что босс недоволен, орал, а ваш начальник, храни его небеса, с трудом, но отмазал команды. Хотя ничего такого в реальности не было. Но директор не собирает команду на музейные планерки, так что вы никогда не узнаете правды.
5. Поскольку такие начальники неспособны к самокритике и рефлексии, они не в состоянии оценить свои собственные знания и компетенции. Они отлично "разбираются" в финансах, в искусстве, видеопродакшне, политике, в иностранных языках и энциклопедия “Все обо всем” им не чета.
Ждем ваших признаков в комментариях
Искусственный руководитель или псевдо-начальник
Функционал добросовестного и профессионального руководителя (не всегда совпадающие явления) описать несложно. Однако, наверняка вам встречались начальники да и вообще коллеги, про трудовую занятость которых нет приблизительно никакой ясности. Постараемся научиться распознавать искусственных руководителей и не принимать их отношение к нам за компетентную позицию.
Ненастоящий начальник и его признаки:
1. Искусственные руководители заинтересованы в создании неэффективных рабочих процессов. Чем больше хаоса в твоем подразделении, тем чаще можно выступать для директора супер героем, спасающим ситуацию. Проблема в том, что автором этого хаоса от создания до устранения является один и тот же человек.
2. Псевдо-начальник не вступается за команду перед директором и не извиняется перед сотрудниками: его задача всегда выглядеть лучше всех, кого он нанял, чтобы не создавать конкуренцию.
3. Искусственный начальник редко приходит с инновационнымм предложениями. Он может выступить с идеей оптимизации или обратить внимание на некоторые непоследовательности. Но не ждите от него прорывов: он в них не заинтересован, ему нужно болото, где он — главная жаба, а все приходят ровно к 10 и отпрашиваются при болезнях.
4. Такие персонажи всегда драматизируют позицию директора: ходят на совещания и возвращаются с новостями, что босс недоволен, орал, а ваш начальник, храни его небеса, с трудом, но отмазал команды. Хотя ничего такого в реальности не было. Но директор не собирает команду на музейные планерки, так что вы никогда не узнаете правды.
5. Поскольку такие начальники неспособны к самокритике и рефлексии, они не в состоянии оценить свои собственные знания и компетенции. Они отлично "разбираются" в финансах, в искусстве, видеопродакшне, политике, в иностранных языках и энциклопедия “Все обо всем” им не чета.
Ждем ваших признаков в комментариях
💯20🤪10👍8❤🔥7👏2❤1
#слезывкурилке
Ненормированный график
Если бы культурное учреждение работало по законам завода или большой бизнес-корпорации, то рабочий график сотрудницы имел бы четкие временные границы.
👨💻 Рабочий день начинается в 9:00,
с 13:00 до 14:00 — перерыв на обед,
ровно в 18:00 все подрываются и бегут на корпоративный автобус или на парковку (да, в этом мире у многих работников не культуры есть свои авто).
Следить за временем присутствия сотрудника в организациях, занимающихся поточным производством, — одна из обязанностей начальника, старшего смены, HR или отдела кадров. Систематические опоздания или уходы пораньше становятся частыми причинами конфликтов, депремирования и увольнения. Однако многолетняя практика работы в культурной индустрии показывает: время работы — это не время, когда ты физически заходишь в здание, это время, когда ты уже выполняешь свою непосредственную рабочую функцию.
👨💻 Рабочее время в культуре — очень флюидное понятие. У музеев, театров и фестивалей бывает время пиковой нагрузки, обычно это начало сезона или нескольких сезонов, когда открываются выставки, проходят фестивали или такие международные акции, как ночь музеев. Бывают периоды затишья — традиционно это конец лета, вторая половина июля и весь август. Во время пиковой нагрузки рабочий день сотрудницы может быть увеличен и, например, длиться с раннего утра до полуночи, а многим новичкам в культуре придется познакомиться с таким леденящим душу феноменом, как “ночной монтаж” (о нем поговорим в следующем выпуске — ставьте 🌚). Это может быть компенсировано свободным посещением рабочего пространства, с опозданиями и пропусками. Некоторые, особо смелые, просят дополнительные дни отпуска или даже премию (ха-ха, о ней мы тоже поговорим ставьте — 🏆)
Рабочий распорядок многих культурных работниц выглядит следующим образом:
Катя работает научной сотрудницей в музее, в ее трудовом договоре написано, что она должна начинать работать в 10 и заканчивать в 19. Но в реальной жизни в 10:15 она только выходит из метро, в 10:30 наливает себе и ее коллеге Насте чай, обсуждает вчерашние новости и причуды начальства, в 10:45 они идут курить. В 11:10 она открывает первый имейл. С работы Катя уйдет в 17:30 вместо положенных по договору 19:00. Если Катины задачи выполняются и она написала нужное количество статей или сдала в срок текст к каталогу, то по идее к ней не должно быть никаких вопросов. Но, зачастую, в культурных проектах ненормированный график существует в загадочной параллели с нормированным и с сотрудниц спрашивают одновременно и о своевременном посещении, и о в срок выполненной работе (что происходит реже, потому что никто никогда не прописывает KPI). Катю могут заставлять отмечаться с помощью магнитного пропуска или расписываться в засаленном журнале посещений (но Катя может отметиться и уйти «по делам» на весь день). Начальник может устроить неожиданную проверку. Он придет сам к 10:00 и обнаружив, что в кабинете никого нет, организует “разбор полетов”. Петрова пришла к 11, а Сидорова аж к 12! На какое-то время сотрудники могут начать приходить и уходить в назначенное время, но скорее всего без четкого списка задач и достаточной мотивации оно будет полностью посвящено сидению в интернет-магазинах, сплетням, походам в курилку и дракам за открытую форточку. Мы знаем случаи, когда накосячившего сотрудника не могли уволить несколько месяцев, поскольку он формально выполнял все требования договора, в котором половина его реальных задач даже не была прописана.
Ненормированный график
Если бы культурное учреждение работало по законам завода или большой бизнес-корпорации, то рабочий график сотрудницы имел бы четкие временные границы.
с 13:00 до 14:00 — перерыв на обед,
ровно в 18:00 все подрываются и бегут на корпоративный автобус или на парковку (да, в этом мире у многих работников не культуры есть свои авто).
Следить за временем присутствия сотрудника в организациях, занимающихся поточным производством, — одна из обязанностей начальника, старшего смены, HR или отдела кадров. Систематические опоздания или уходы пораньше становятся частыми причинами конфликтов, депремирования и увольнения. Однако многолетняя практика работы в культурной индустрии показывает: время работы — это не время, когда ты физически заходишь в здание, это время, когда ты уже выполняешь свою непосредственную рабочую функцию.
Рабочий распорядок многих культурных работниц выглядит следующим образом:
Катя работает научной сотрудницей в музее, в ее трудовом договоре написано, что она должна начинать работать в 10 и заканчивать в 19. Но в реальной жизни в 10:15 она только выходит из метро, в 10:30 наливает себе и ее коллеге Насте чай, обсуждает вчерашние новости и причуды начальства, в 10:45 они идут курить. В 11:10 она открывает первый имейл. С работы Катя уйдет в 17:30 вместо положенных по договору 19:00. Если Катины задачи выполняются и она написала нужное количество статей или сдала в срок текст к каталогу, то по идее к ней не должно быть никаких вопросов. Но, зачастую, в культурных проектах ненормированный график существует в загадочной параллели с нормированным и с сотрудниц спрашивают одновременно и о своевременном посещении, и о в срок выполненной работе (что происходит реже, потому что никто никогда не прописывает KPI). Катю могут заставлять отмечаться с помощью магнитного пропуска или расписываться в засаленном журнале посещений (но Катя может отметиться и уйти «по делам» на весь день). Начальник может устроить неожиданную проверку. Он придет сам к 10:00 и обнаружив, что в кабинете никого нет, организует “разбор полетов”. Петрова пришла к 11, а Сидорова аж к 12! На какое-то время сотрудники могут начать приходить и уходить в назначенное время, но скорее всего без четкого списка задач и достаточной мотивации оно будет полностью посвящено сидению в интернет-магазинах, сплетням, походам в курилку и дракам за открытую форточку. Мы знаем случаи, когда накосячившего сотрудника не могли уволить несколько месяцев, поскольку он формально выполнял все требования договора, в котором половина его реальных задач даже не была прописана.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🌚41🏆26👍12❤3👨💻2
Разбор вакансии #17
Сегодняшний разбор подойдет для тех, кто еще учится/решил делать первые шаги в профессии: речь пойдет о позиции «Специалиста по работе с посетителями» в ГЭС 2.
Базово эту позицию мы бы предложили называть «Администратор по работе с посетителями». В условиях никак оговорен порядок оплаты, однако говорится, что будет заключен трудовой договор и планируется график 2/2.
Кандидатам мы рекомендуем узнать, за какое время до начала работы ГЭС-2 для посетителей надо приходить и как много времени стандартно требуется для завершения смены. Оптимально было бы условиться об оплате сразу и посменно, и за сверхурочные. В идеале, если смена администратора составляет 1/2 дня. То есть, например, с 9 до 15 и с 15 до 21. Отдельно уточняйте, какие перерывы в течение рабочего дня предусмотрены, какова их продолжительность. Не забудьте спросить, сколько точек работы есть в здании, каков состав команды, кто ваш непосредственный руководитель.
Важной частью труда на позиции является разрешение спорных эпизодов: спросите, какие регламенты есть, убедитесь, что вам они понятны.
Если хотите подготовиться к работе, то советуем вот такую книгу (да-да, ее написали ребята из кофемании):
https://www.litres.ru/book/inessa-ermishkina-16/servis-v-stile-casual-standarty-obsluzhivaniya-dlya-h-36065647/chitat-onlayn/
Сегодняшний разбор подойдет для тех, кто еще учится/решил делать первые шаги в профессии: речь пойдет о позиции «Специалиста по работе с посетителями» в ГЭС 2.
Базово эту позицию мы бы предложили называть «Администратор по работе с посетителями». В условиях никак оговорен порядок оплаты, однако говорится, что будет заключен трудовой договор и планируется график 2/2.
Кандидатам мы рекомендуем узнать, за какое время до начала работы ГЭС-2 для посетителей надо приходить и как много времени стандартно требуется для завершения смены. Оптимально было бы условиться об оплате сразу и посменно, и за сверхурочные. В идеале, если смена администратора составляет 1/2 дня. То есть, например, с 9 до 15 и с 15 до 21. Отдельно уточняйте, какие перерывы в течение рабочего дня предусмотрены, какова их продолжительность. Не забудьте спросить, сколько точек работы есть в здании, каков состав команды, кто ваш непосредственный руководитель.
Важной частью труда на позиции является разрешение спорных эпизодов: спросите, какие регламенты есть, убедитесь, что вам они понятны.
Если хотите подготовиться к работе, то советуем вот такую книгу (да-да, ее написали ребята из кофемании):
https://www.litres.ru/book/inessa-ermishkina-16/servis-v-stile-casual-standarty-obsluzhivaniya-dlya-h-36065647/chitat-onlayn/
Литрес
Читать онлайн «Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата», Инесса…
Читать онлайн книгу 📙 «Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата» автора полностью на сайте или в приложении Литрес: Книги и аудиокниги.
🔥16❤8👍4👌3🙏2
Запрос на корректировку ценностей
В Zakadrom не раз приходили руководители самых разных проектов заказать командные тренинги, направленные на работу с ценностями в коллективе и изменение настроений. На все подобные запросы мы ответили отказом.
Главный вывод, к которому мы пришли за 3 года: любая корректировка будет происходить по отношению к тем ценностям, носители которых уже есть в команде. Если в вашем коллективе преимущественно работают те, кому важны иерархия, кто испытывает постоянное чувство небезопасности и реагирует на него агрессией, если распространена потестарность, то никакими лозунгами о равенстве и братстве климат не изменить.
Рыба гниет с головы и это тот социальный контракт, на который необходимо смотреть искренне, не обманываясь самому и не привирая другим. Если руководитель пассивен в решениях, не будет у миддл менеджмента инициативности. Если на начальника наезжают в кабинетах собственника проекта, он принесет это на встречу сотрудников и симметрично наедет на них. Если существует только негативная обратная связь…
Признать ваши ценности в том виде, в котором они уже сложились; разобраться, получается ли быть функциональными в работе, опираясь на эти ценности; двигаться маленькими шагами, например, договорившись о некоторых правилах коммуникации, изживающих привычные форматы поведения, - вот рабочий путь трансформации, если вы в ней заинтересованы не для галочки
В Zakadrom не раз приходили руководители самых разных проектов заказать командные тренинги, направленные на работу с ценностями в коллективе и изменение настроений. На все подобные запросы мы ответили отказом.
Главный вывод, к которому мы пришли за 3 года: любая корректировка будет происходить по отношению к тем ценностям, носители которых уже есть в команде. Если в вашем коллективе преимущественно работают те, кому важны иерархия, кто испытывает постоянное чувство небезопасности и реагирует на него агрессией, если распространена потестарность, то никакими лозунгами о равенстве и братстве климат не изменить.
Рыба гниет с головы и это тот социальный контракт, на который необходимо смотреть искренне, не обманываясь самому и не привирая другим. Если руководитель пассивен в решениях, не будет у миддл менеджмента инициативности. Если на начальника наезжают в кабинетах собственника проекта, он принесет это на встречу сотрудников и симметрично наедет на них. Если существует только негативная обратная связь…
Признать ваши ценности в том виде, в котором они уже сложились; разобраться, получается ли быть функциональными в работе, опираясь на эти ценности; двигаться маленькими шагами, например, договорившись о некоторых правилах коммуникации, изживающих привычные форматы поведения, - вот рабочий путь трансформации, если вы в ней заинтересованы не для галочки
💯13❤7🙏5👍4
#слезывкурилке
Ночной монтаж
🚨TRIGGER WARNING
В этом посте пойдет речь об одной из самых страшных и необъяснимых проблем культурного менеджмента в России. Если при ее упоминании у вас начинаются судороги и истерика, не читайте его.
В прошлом посте из серии #слезывкурилке мы говорили о ненормированном графике культурного работника, стоит сделать маленькое уточнение: не все специалисты, задействованные в культуре, сталкиваются со сверхурочными и периодами напряженной пиковой нагрузки. К числу освобожденных от таких «дежурств», в том числе относятся сотрудники бэк-офиса, а также специалисты, почти не задействованные в процессе непосредственного производства и обслуживания контента.
Один из соискателей, работавший в прошлом директором музея, на вопрос: “Что делать, если кураторы в музее систематически задерживают выставочные тексты, из-за чего их каждый раз приходится монтировать в последнюю ночь перед открытием”— ответил: “А что должен быть какой-то ответ? Вы же сами предложили алгоритм?”
— «Какой алгоритм?» — спросили мы
— «Ну, монтировать в ночь перед открытием! А что такого?»
И мы вдруг осознали, что до сих пор не для всех сотрудников культурных проектов очевидно, что ночные монтажи — это скорее симптом плохого администрирования, нежели хороший повод для восторженного единения команды перед неизбежным тяжелым испытанием в деле Просвещения и Служения искусству.
Во многих культурных учреждениях существует культ ночного монтажа. Он, сродни студенческому посвящению первокурсников, ожидает каждого новичка, осмелевшегося переступить порог музея или центра искусств. Причиной ему служат отсутствие грамотного планирования, низкоквалифицированные менеджеры (искусствоведы, недавние выпускники вузов, у которых отсутствуют навыки управления проектами), перебои с финансированием, буксирование разных отделов, отвечающих за жизненно важные составляющие проекта, и, как мы выяснили, попустительство руководства.
Что может делать несчастная Катя в последнюю ночь перед открытием? Она занимается расклейкой присланных с опозданием текстов и этикеток. Она может сама монтировать видео, на которое не нашлось денег в бюджете. Она вместе с коллегами обрамляет графику, которую поздно привезла транспортная компания из-за задержки в оплате. Она красит стены, потому что не договорилась с подрядной организацией о ночных сменах. Она убирает залы от строительного мусора, потому что мусора много, а клининг заказан только на 9 утра. Она забирает баннеры на фасад из типографии, потому что в последний день там нашли опечатку в фамилии художника. Этот список можно продолжать до бесконечности.
Чтобы преодолеть эту проблему нужно сначала выяснить является ли Катин руководитель заложником стокгольмского синдрома, в котором Ночной монтаж является неотъемлемой нормой работы, готов ли он использовать свой ресурс для того, чтобы службы работали вовремя, а учредитель мог выделить нужные средства на выставку или фестиваль заранее.
Ночной монтаж
🚨TRIGGER WARNING
В этом посте пойдет речь об одной из самых страшных и необъяснимых проблем культурного менеджмента в России. Если при ее упоминании у вас начинаются судороги и истерика, не читайте его.
В прошлом посте из серии #слезывкурилке мы говорили о ненормированном графике культурного работника, стоит сделать маленькое уточнение: не все специалисты, задействованные в культуре, сталкиваются со сверхурочными и периодами напряженной пиковой нагрузки. К числу освобожденных от таких «дежурств», в том числе относятся сотрудники бэк-офиса, а также специалисты, почти не задействованные в процессе непосредственного производства и обслуживания контента.
Один из соискателей, работавший в прошлом директором музея, на вопрос: “Что делать, если кураторы в музее систематически задерживают выставочные тексты, из-за чего их каждый раз приходится монтировать в последнюю ночь перед открытием”— ответил: “А что должен быть какой-то ответ? Вы же сами предложили алгоритм?”
— «Какой алгоритм?» — спросили мы
— «Ну, монтировать в ночь перед открытием! А что такого?»
И мы вдруг осознали, что до сих пор не для всех сотрудников культурных проектов очевидно, что ночные монтажи — это скорее симптом плохого администрирования, нежели хороший повод для восторженного единения команды перед неизбежным тяжелым испытанием в деле Просвещения и Служения искусству.
Во многих культурных учреждениях существует культ ночного монтажа. Он, сродни студенческому посвящению первокурсников, ожидает каждого новичка, осмелевшегося переступить порог музея или центра искусств. Причиной ему служат отсутствие грамотного планирования, низкоквалифицированные менеджеры (искусствоведы, недавние выпускники вузов, у которых отсутствуют навыки управления проектами), перебои с финансированием, буксирование разных отделов, отвечающих за жизненно важные составляющие проекта, и, как мы выяснили, попустительство руководства.
Что может делать несчастная Катя в последнюю ночь перед открытием? Она занимается расклейкой присланных с опозданием текстов и этикеток. Она может сама монтировать видео, на которое не нашлось денег в бюджете. Она вместе с коллегами обрамляет графику, которую поздно привезла транспортная компания из-за задержки в оплате. Она красит стены, потому что не договорилась с подрядной организацией о ночных сменах. Она убирает залы от строительного мусора, потому что мусора много, а клининг заказан только на 9 утра. Она забирает баннеры на фасад из типографии, потому что в последний день там нашли опечатку в фамилии художника. Этот список можно продолжать до бесконечности.
Чтобы преодолеть эту проблему нужно сначала выяснить является ли Катин руководитель заложником стокгольмского синдрома, в котором Ночной монтаж является неотъемлемой нормой работы, готов ли он использовать свой ресурс для того, чтобы службы работали вовремя, а учредитель мог выделить нужные средства на выставку или фестиваль заранее.
💯27💔11❤6🔥4
Разбор вакансии #18
Покажет, что плохо описанные условия работы могут привести к длинным поискам.
Причин длительного найма может быть много, и не на все способен повлиять работодатель. Но вот 3 наши рекомендации тем, кто столкнулся со сложностями в комплектации команды (на примере позиции ассистента, ответственного за бюрократию):
1) повышайте уровень опыта, который вы ищете: наймите одного ассистента на 3 отдела, предложив зарплату выше рынка и получив более квалифицированного сотрудника;
2) объедините по возможности позиции в одну команду: вместо найма отдельных ассистентов, сформируйте их в единый отдел. Тогда эта система будет устойчива и к увольнениям;
3) предложите функциональному сотруднику совмещать его позицию и ассистентство с корреспондирующей доплатой.
Покажет, что плохо описанные условия работы могут привести к длинным поискам.
Причин длительного найма может быть много, и не на все способен повлиять работодатель. Но вот 3 наши рекомендации тем, кто столкнулся со сложностями в комплектации команды (на примере позиции ассистента, ответственного за бюрократию):
1) повышайте уровень опыта, который вы ищете: наймите одного ассистента на 3 отдела, предложив зарплату выше рынка и получив более квалифицированного сотрудника;
2) объедините по возможности позиции в одну команду: вместо найма отдельных ассистентов, сформируйте их в единый отдел. Тогда эта система будет устойчива и к увольнениям;
3) предложите функциональному сотруднику совмещать его позицию и ассистентство с корреспондирующей доплатой.
👍12✍5❤3💯2
#слезывкурилке
💵 Нехватка бюджета
Одна из устойчивых проблем, с которой сталкивается новичок, попадающий в стены культурного учреждения, — это нехватка бюджета. Денег не хватает ни на что: на программы (выставки, концерты, лекции, показы), на гонорары, премии и даже организацию курьерской службы. Также денег систематически не хватает на ремонт и обустройство новых площадей. В музеях периодически протекают крыши, часть помещений простаивают бесхозными — все это осложняет планирование программы. Это не значит, что, например, в бизнесе в отличие от культуры денег бездомная яма, но именно за культурной индустрией закрепилась мантра “здесь работают не ради денег, а за идею”. Одна из распространенных ошибок новичка или любого самоотверженного сотрудника культурного учреждения — это тратить свои деньги во благо проекта.
У Кати вот-вот состоится важная презентация, а бухгалтерия не может оплатить услуги в срок меньше, чем 5 дней, у художника нет ни ИП, ни самозанятости, СНИЛС он потерял и привык получать гонорар переводом. Эту конкретную работу может сделать только он, поэтому Катя отправляет ему деньги со своей карты и планирует питаться оставшиеся две недели гречкой.
В культуре, к сожалению, базово низкий уровень финансовой грамотности сотрудников и это взаимосвязанные проблемы с нехваткой денег на проекты. Нет достаточного финансирования — нет квалифицированных людей, которые могли бы грамотно управлять бюджетами. В примере выше могло не хватить бюджета на гонорар, потому что Катина начальница Тася не умеет пользоваться excel и неправильно посчитала суммы и никогда в этом не признается. Она также не посчитала налоги и инфляцию, после чего карета «нам на все хватает» быстро превратилась в тыкву.
Иногда у организаций есть деньги (например у тех, которые созданы при участии капитала крупного бизнеса), но достойно платить они готовы не всем, поскольку есть накопленные дискриминационные традиции. Редкие культурные организации смело перешагивают психологический барьер в 100 000 рублей ежемесячного вознаграждения. Хотя если бы Катя была более опытной сотрудницей, она бы пришла просить повышения с 80 000 рублей до 98 000, зная, что начальница охотнее согласится.
Неужели все так грустно? И да, и нет! Мы уверены, что культурной индустрии нужны люди со смежным опытом, которые понимают специфику культурных проектов, видят ценность в произведениях искусства, кино и театра, при этом понимают, как работает экономика и умеют обращаться с финансами. Им необязательно учиться на искусствоведа в МГУ, чтобы получить работу в культуре.
Одна из устойчивых проблем, с которой сталкивается новичок, попадающий в стены культурного учреждения, — это нехватка бюджета. Денег не хватает ни на что: на программы (выставки, концерты, лекции, показы), на гонорары, премии и даже организацию курьерской службы. Также денег систематически не хватает на ремонт и обустройство новых площадей. В музеях периодически протекают крыши, часть помещений простаивают бесхозными — все это осложняет планирование программы. Это не значит, что, например, в бизнесе в отличие от культуры денег бездомная яма, но именно за культурной индустрией закрепилась мантра “здесь работают не ради денег, а за идею”. Одна из распространенных ошибок новичка или любого самоотверженного сотрудника культурного учреждения — это тратить свои деньги во благо проекта.
У Кати вот-вот состоится важная презентация, а бухгалтерия не может оплатить услуги в срок меньше, чем 5 дней, у художника нет ни ИП, ни самозанятости, СНИЛС он потерял и привык получать гонорар переводом. Эту конкретную работу может сделать только он, поэтому Катя отправляет ему деньги со своей карты и планирует питаться оставшиеся две недели гречкой.
В культуре, к сожалению, базово низкий уровень финансовой грамотности сотрудников и это взаимосвязанные проблемы с нехваткой денег на проекты. Нет достаточного финансирования — нет квалифицированных людей, которые могли бы грамотно управлять бюджетами. В примере выше могло не хватить бюджета на гонорар, потому что Катина начальница Тася не умеет пользоваться excel и неправильно посчитала суммы и никогда в этом не признается. Она также не посчитала налоги и инфляцию, после чего карета «нам на все хватает» быстро превратилась в тыкву.
Иногда у организаций есть деньги (например у тех, которые созданы при участии капитала крупного бизнеса), но достойно платить они готовы не всем, поскольку есть накопленные дискриминационные традиции. Редкие культурные организации смело перешагивают психологический барьер в 100 000 рублей ежемесячного вознаграждения. Хотя если бы Катя была более опытной сотрудницей, она бы пришла просить повышения с 80 000 рублей до 98 000, зная, что начальница охотнее согласится.
Неужели все так грустно? И да, и нет! Мы уверены, что культурной индустрии нужны люди со смежным опытом, которые понимают специфику культурных проектов, видят ценность в произведениях искусства, кино и театра, при этом понимают, как работает экономика и умеют обращаться с финансами. Им необязательно учиться на искусствоведа в МГУ, чтобы получить работу в культуре.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤24👏5💯4🔥3
#слезывкурилке
🌦Муза суеты
Каллиопа, Клио, Эрато, Эвтерпа, Мельпомена, Полигимния, Талия, Терпсихора, Урания и Суета — десятая муза, которая сопровождает культурных работниц весь карьерный путь. Многие, знакомые поверхностно со сферой культуры, люди спросят: откуда ей взяться, ведь работа в ней ассоциируется с «бабушкой, завернутой в шаль»? На самом деле все рабочее время в тёплой шали — появляться время от времени, делать на работе то, что хочешь — это очень большая привилегия и далеко не каждая может удостоиться чести ее заполучить.
Пока немногие привилегированные пьют чай, другие носятся с бумажками, договорами, гуашью для детских курсов, тактильными моделями и другими предметами храма искусств.
Суета может заключаться в незнании сотрудниками своих задач, отсутствии плана работы, их начальник может пропасть, например, внезапно улететь на премьеру оперы в Вену или он может избегать разговора со своими сотрудниками, потому что боится острых тем. Или планы институции могут резко поменяться и вы, потому что вы новичок, узнаете об этом в последний момент. Важные решения могут откладываться на последний момент, ведь искусство и культура сами по себе непредсказуемые штуки.
Суета приходит вместе с неожиданным распоряжением учредителя, частного лица или органов исполнительной власти, которые решили, что им нужно сделать, скажем, двадцать мероприятий про грибы или про поварёшки, срочно организовать свадьбу Тимати, выложить всю коллекцию музея на сайт. Во многих случаях эти распоряжения вызывают дичайший стресс на всех уровнях: от замов директора до сотрудников гардероба. Отдельно суета проявляет себя в том, как увольняют сотрудников из культурных учреждений. Об этом расскажем в след раз, если поставите сердечко.
🌦Муза суеты
Каллиопа, Клио, Эрато, Эвтерпа, Мельпомена, Полигимния, Талия, Терпсихора, Урания и Суета — десятая муза, которая сопровождает культурных работниц весь карьерный путь. Многие, знакомые поверхностно со сферой культуры, люди спросят: откуда ей взяться, ведь работа в ней ассоциируется с «бабушкой, завернутой в шаль»? На самом деле все рабочее время в тёплой шали — появляться время от времени, делать на работе то, что хочешь — это очень большая привилегия и далеко не каждая может удостоиться чести ее заполучить.
Пока немногие привилегированные пьют чай, другие носятся с бумажками, договорами, гуашью для детских курсов, тактильными моделями и другими предметами храма искусств.
Суета может заключаться в незнании сотрудниками своих задач, отсутствии плана работы, их начальник может пропасть, например, внезапно улететь на премьеру оперы в Вену или он может избегать разговора со своими сотрудниками, потому что боится острых тем. Или планы институции могут резко поменяться и вы, потому что вы новичок, узнаете об этом в последний момент. Важные решения могут откладываться на последний момент, ведь искусство и культура сами по себе непредсказуемые штуки.
Суета приходит вместе с неожиданным распоряжением учредителя, частного лица или органов исполнительной власти, которые решили, что им нужно сделать, скажем, двадцать мероприятий про грибы или про поварёшки, срочно организовать свадьбу Тимати, выложить всю коллекцию музея на сайт. Во многих случаях эти распоряжения вызывают дичайший стресс на всех уровнях: от замов директора до сотрудников гардероба. Отдельно суета проявляет себя в том, как увольняют сотрудников из культурных учреждений. Об этом расскажем в след раз, если поставите сердечко.
❤61😱4👍3💔3🔥2
Разбор вакансии #19
Хранитель - важнейшая позиция в любом музее. Их труд требует сложной, долго нарабатываемой экспертизы. Зачастую хранители выращивают себе смену годами.
Сегодня мы разберем вакансию главного хранителя в Музей Мирового океана» в Санкт-Петербурге - «Ледокол «Красин».
Безусловным плюсом вакансии является указание стартового показателя гонорара. Ставим всем таким работодателям жирный плюс! Это показатель открытости и ума.
Состав функционала предлагается стандартный. Отдельное внимание обращает условие о знании этики делового общения. Впервые встречаем это на российском рынке (как правило, нечто подобное обозначается словом «коммуникабельность»), и это прекрасный и важный пункт.
Неожиданно, что для главного хранителя достаточно года опыта работы.
Прекрасно, что премии предлагаются в увязке к результатам работы, на отборе обязательно необходимо понять, как устроена эта система.
Дополнительно но рекомендуем спросить, что случилось с предшественником и есть ли в команде другие хранители.
Хранитель - важнейшая позиция в любом музее. Их труд требует сложной, долго нарабатываемой экспертизы. Зачастую хранители выращивают себе смену годами.
Сегодня мы разберем вакансию главного хранителя в Музей Мирового океана» в Санкт-Петербурге - «Ледокол «Красин».
Безусловным плюсом вакансии является указание стартового показателя гонорара. Ставим всем таким работодателям жирный плюс! Это показатель открытости и ума.
Состав функционала предлагается стандартный. Отдельное внимание обращает условие о знании этики делового общения. Впервые встречаем это на российском рынке (как правило, нечто подобное обозначается словом «коммуникабельность»), и это прекрасный и важный пункт.
Неожиданно, что для главного хранителя достаточно года опыта работы.
Прекрасно, что премии предлагаются в увязке к результатам работы, на отборе обязательно необходимо понять, как устроена эта система.
Дополнительно но рекомендуем спросить, что случилось с предшественником и есть ли в команде другие хранители.
❤13👌5🔥3