♓️کارکنان مناسب، راز موفقیت «وارن بافت»
🔴وارن بافت، مدیر ارشد هلدینگ برکشایر هاتاوی را همه به واسطه خرد و دانشش در حوزه سرمایه‌گذاری می‌‌‌شناسند اما او ادعا میکند که موفقیتش را تا حد زیادی مدیون استخدام افراد مناسب است.
🟢او که حالا ۹۱ سال دارد، به رهبران توصیه میکند که هنگام ارزیابی کارجوها در فرآیند مصاحبه، راستی و صداقت را در اولویت همه ویژگیها قرار دهند: «ما موقع استخدام به دنبال سه چیز هستیم. به دنبال هوش، انرژی یا ابتکار، و راستی هستیم. و اگر فرد، ویژگی آخر را نداشته باشد، اولی و دومی، شما را خواهند کشت چون اگر می‌‌‌خواهید کسی را که صداقت ندارد استخدام کنید، بهتر است تنبل و کودن باشد.»
🔵منظور او این است که اگر کارمند مربوطه، هوش و انرژی داشته باشد اما صداقت نداشته باشد، آن دو ویژگی ممکن است به ضررتان تمام شود.
🟤مقصود او از انرژی، انرژی روانی است. کسی که همیشه در حال تفکر است و ایده و درون‌‌‌داد برای ارائه دارد. هوش نیز میتواند طیف وسیعی را شامل شود، از هوش هیجانی گرفته تا نبوغ یا مهارتهای اجتماعی. هوش را به سختی می‌توان در فرآیند مصاحبه شناسایی کرد، اما شناسایی انرژی به مراتب آسان‌‌‌تر است. زبان بدن و حالت صورت و گفتار، فاکتورهای خوبی برای تشخیص انرژی هستند. اما از همه اینها مهم‌تر، صداقت و راستی است.
🟣این روزها مدیران استخدام باید فرآیند مصاحبه را خوب بررسی کنند تا مطمئن شوند که فرد مورد نظرشان، دارای راستی و صداقت است؛ ویژگی که نمی‌شود از آن کوتاه آمد. بافت سال‌ها پیش در نامه سالانه‌‌‌اش به سهامداران برکشایر نوشت: «۲۰ سال طول می‌‌‌کشد که برای خودتان وجهه‌ای دست و پا کنید و ۵ دقیقه کافی‌است تا کاملا خرابش کنید.»
🟡قطعا کارجوهایی هستند که در مصاحبه، عدم‌صداقت از خود بروز میدهند. این به‌خصوص در دوره هایی مصداق دارد که شرکت‌ها عجله دارند زودتر نیرو استخدام کنند و ممکن است از رفتارهای غیرصادقانه کارمندها چشم‌‌‌پوشی کنند.
⚪شرکت چکستر که کارش کمک به سازمان‌ها در بهبود تصمیم‌گیری استخدام است، چندی پیش از ۴۰۰ کارجو نظرسنجی کرد. نتیجه، شگفت‌‌‌انگیز بود: حدود ۷۸درصد اقرار کردند درباره قابلیت‌هایشان دروغ گفته یا ممکن است بگویند، مثلا در مورد معدل، دستاوردها، عنوان‌‌‌های شغلی و حتی معرف‌‌‌ها.
🔴جالب‌‌‌تر اینکه وقتی از مدیران استخدام و کارشناسان منابع انسانی درباره معیارهای اخلاقی سوال شد، ۶۶ درصد گفتند "اظهارات نادرست یا حتی دروغ را قبول میکنیم، اگر توضیح خوبی برایش وجود داشته باشد، یا اگر نتوانیم کارجوی بهتری پیدا کنیم." این یعنی بعید است نیروی کار شرکت شما، متشکل از افراد دارای انرژی و هوش و راستی باشد.
🟢بافت این را میداند. به همین علت است که این‌قدر به راستی اهمیت می‌دهد. شاید استخدام فرد مناسب طول بکشد اما در نهایت، زمانی که صرف کردید میتواند یک سرمایه‌گذاری با ارزش باشد.
📍 @hrmgmt ™
🔴وارن بافت، مدیر ارشد هلدینگ برکشایر هاتاوی را همه به واسطه خرد و دانشش در حوزه سرمایه‌گذاری می‌‌‌شناسند اما او ادعا میکند که موفقیتش را تا حد زیادی مدیون استخدام افراد مناسب است.
🟢او که حالا ۹۱ سال دارد، به رهبران توصیه میکند که هنگام ارزیابی کارجوها در فرآیند مصاحبه، راستی و صداقت را در اولویت همه ویژگیها قرار دهند: «ما موقع استخدام به دنبال سه چیز هستیم. به دنبال هوش، انرژی یا ابتکار، و راستی هستیم. و اگر فرد، ویژگی آخر را نداشته باشد، اولی و دومی، شما را خواهند کشت چون اگر می‌‌‌خواهید کسی را که صداقت ندارد استخدام کنید، بهتر است تنبل و کودن باشد.»
🔵منظور او این است که اگر کارمند مربوطه، هوش و انرژی داشته باشد اما صداقت نداشته باشد، آن دو ویژگی ممکن است به ضررتان تمام شود.
🟤مقصود او از انرژی، انرژی روانی است. کسی که همیشه در حال تفکر است و ایده و درون‌‌‌داد برای ارائه دارد. هوش نیز میتواند طیف وسیعی را شامل شود، از هوش هیجانی گرفته تا نبوغ یا مهارتهای اجتماعی. هوش را به سختی می‌توان در فرآیند مصاحبه شناسایی کرد، اما شناسایی انرژی به مراتب آسان‌‌‌تر است. زبان بدن و حالت صورت و گفتار، فاکتورهای خوبی برای تشخیص انرژی هستند. اما از همه اینها مهم‌تر، صداقت و راستی است.
🟣این روزها مدیران استخدام باید فرآیند مصاحبه را خوب بررسی کنند تا مطمئن شوند که فرد مورد نظرشان، دارای راستی و صداقت است؛ ویژگی که نمی‌شود از آن کوتاه آمد. بافت سال‌ها پیش در نامه سالانه‌‌‌اش به سهامداران برکشایر نوشت: «۲۰ سال طول می‌‌‌کشد که برای خودتان وجهه‌ای دست و پا کنید و ۵ دقیقه کافی‌است تا کاملا خرابش کنید.»
🟡قطعا کارجوهایی هستند که در مصاحبه، عدم‌صداقت از خود بروز میدهند. این به‌خصوص در دوره هایی مصداق دارد که شرکت‌ها عجله دارند زودتر نیرو استخدام کنند و ممکن است از رفتارهای غیرصادقانه کارمندها چشم‌‌‌پوشی کنند.
⚪شرکت چکستر که کارش کمک به سازمان‌ها در بهبود تصمیم‌گیری استخدام است، چندی پیش از ۴۰۰ کارجو نظرسنجی کرد. نتیجه، شگفت‌‌‌انگیز بود: حدود ۷۸درصد اقرار کردند درباره قابلیت‌هایشان دروغ گفته یا ممکن است بگویند، مثلا در مورد معدل، دستاوردها، عنوان‌‌‌های شغلی و حتی معرف‌‌‌ها.
🔴جالب‌‌‌تر اینکه وقتی از مدیران استخدام و کارشناسان منابع انسانی درباره معیارهای اخلاقی سوال شد، ۶۶ درصد گفتند "اظهارات نادرست یا حتی دروغ را قبول میکنیم، اگر توضیح خوبی برایش وجود داشته باشد، یا اگر نتوانیم کارجوی بهتری پیدا کنیم." این یعنی بعید است نیروی کار شرکت شما، متشکل از افراد دارای انرژی و هوش و راستی باشد.
🟢بافت این را میداند. به همین علت است که این‌قدر به راستی اهمیت می‌دهد. شاید استخدام فرد مناسب طول بکشد اما در نهایت، زمانی که صرف کردید میتواند یک سرمایه‌گذاری با ارزش باشد.
📍 @hrmgmt ™
♓️چگونه با تکنیکی ساده نیروهایی خوب استخدام کنیم؟
در پایان هر مصاحبه از متقاضی بپرس که آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات یک متقاضی حتی بیشتر از پاسخ‌هایش میتواند به تو اطلاعات بدهد، درباره برداشت او از شغل مربوطه، زاویه دید و اولویت‌هایش.
وقتی به سوالاتش پاسخ دادی، بگو: «اگر به این شغل علاقه‌مندید، از شما خواهشی دارم. از نظر شما که اشکالی ندارد؟»
💎 آیا امکان دارد تا دو روز آینده، ایمیلی به من بفرستید و تمام آنچه در این مصاحبه شنیده‌اید برایم بنویسید و بگویید که اگر این شغل به شما پیشنهاد شود، کار خود را چگونه شروع خواهید کرد؟ نیازی به تجزیه و تحلیل عمیق نیست. فقط برداشت خودتان را بنویسید، حداکثر در ۴۰۰ کلمه. مشکلی نیست؟
اینکه از متقاضی بخواهی مجانی برایت کار کند یا مشق شب بنویسد به هیچ وجه منطقی نیست. اما ایرادی ندارد اگر از کسی که یک ساعت با تو صحبت کرده، بخواهی که گفت‌وگوهایتان را به خود یادآوری کند.
احتمالا با دیدن پاسخ‌های متقاضیان شوکه خواهی شد. بعضی از آنها ممکن است درخواست تو را به کلی فراموش کنند. بعضی‌ها چون منظور تو را متوجه نشده‌اند، یک نامه تشکر خشک و خالی می‌فرستند، به این شکل: «دیدار با شما در روز پنج‌شنبه و اطلاعاتی که درباره شغل مسوول هماهنگی بازاریابی به من دادید فوق‌العاده بود. واقعا هیجان‌زده هستم و بی‌صبرانه در انتظار گفت‌وگوهای بیشتر با شما.» متاسفانه این متقاضی نتوانسته تکلیف خود را به درستی انجام دهد. تو از او خواستی که شنیده‌هایش را در جلسه مصاحبه بنویسد و بگوید که کارش را چگونه شروع خواهد کرد. اما او حتی کوچک‌ترین تلاشی نکرده است.
اما بعضی از متقاضیان کار خود را خوب بلدند. آنها در طول مصاحبه با دقت به صحبت‌های تو گوش میدهند و وقتی به خانه برگشتند، درباره گفت‌وگوهایتان فکر میکنند. این افراد معمولا به این شکل پاسخ میدهند:
۱. در جلسه مصاحبه، شنیدم که شرکت شما به سرعت در حال رشد و توسعه است و گاهی اوقات، نمی‌تواند پاسخگوی تقاضای خرده‌فروشانی باشد که خواستار حمایت شما در زمینه بازاریابی هستند.
۲. در مصاحبه شنیدم به دنبال کسی هستید که به تیم شما بپیوندد و از خرده‌فروشان و کارمندانی که مسوولیت اداره وب‌سایت و فروشگاه آنلاین را بر عهده دارند حمایت کند.
۳. در این گفت‌وگوها شنیدم که در این شرکت، کارها با یک ریتم تند پیش می‌روند و کسی که این شغل را می‌پذیرد باید سرعت عمل داشته باشد، مستقلانه تصمیم بگیرد و دائما سوال بپرسد، چون به دلیل سرعت رشد این سازمان، کسی فرصت ندارد به نیروهای جدید آموزش دهد.
۴. من کارم را اینگونه آغاز می‌کنم. یک دفترچه یادداشت برمی‌دارم و سوالات و مشکلاتی را که در روز اول برایم پیش می‌آید می‌نویسم. هر سوالی که داشتم یا از همکارانم می‌پرسم یا وقتی شما برای بازرسی می‌آیید، از شما کمک می‌خواهم. سعی می‌کنم در کمترین زمان ممکن خودم را به بقیه همکارانم برسانم.
۵. یک سیستم ساده اما پر سرعت برای پاسخ به سوالات خرده‌فروشان و پیگیری مشکلات آنها طراحی می‌کنم تا مطمئن شوم به درخواست‌هایشان به بهترین نحو رسیدگی شده است (شاید با استفاده از ایمیل‌های اتوماتیک).
۶. در شروع کار پس از ۳۰ یا ۶۰ روز، سوالات خرده‌فروشان را تجزیه و تحلیل می‌کنم تا ببینم سوالات متداول آنها در رابطه با پشتیبانی و تبلیغات چیست. به این ترتیب بسیاری از مشکلات یکی پس از دیگری رفع خواهند شد، بدون اینکه کسی نیاز پیدا کند با ما تماس بگیرد.
دیدار با شما یک تجربه فوق‌العاده بود. من واقعا هیجان‌زده هستم و مشتاق دیدار و گفت‌وگوهای بیشتر با شما.
💡حالا که این نامه را خواندی، چه چیزهایی درباره این متقاضی می‌دانی که قبلا دستگیرت نشده بود؟ تو می‌دانی که او توانایی گوش دادن و قابلیت فکر کردن دارد. او درک میکند که تو چه هدفی را دنبال می‌کنی. سایر متقاضیان هم توانایی کافی داشتند و هم فن بیان. اما او تنها کسی است که توانست مشکل تو را کشف کند و راه حل ارائه دهد. مهم نیست که راه‌حل‌های او را می‌پسندی یا خیر. نباید از او انتظار داشته باشی که پس از یک مکالمه یک ساعته، یک راه حل بی عیب و نقص ارائه کند. مهم این است که او از ذهنش استفاده میکند. این تکنیک معجزه میکند.
یک روز با یک متقاضی برای جایگاه نایب رئیس بازاریابی مصاحبه کردم. وقتی از او خواستم برایم ایمیل بفرستد و شنیده‌هایش را بنویسد، او کمی رنجیده خاطر شد. اما از کار خودم پشیمان نیستم چون وقتی ایمیلش را دریافت کردم، با یک نامه تشکر بی‌محتوا مواجه شدم که باعث شد او را از گزینه‌ها حذف کنم. بعضی از افراد فقط در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما بعد از استخدام در برابر چالش‌ها دست و پایشان را گم میکنند و نمی‌توانند اقدامات لازم را انجام دهند. استخدام این افراد عواقب سنگینی دارد.
📍 @hrmgmt ™
در پایان هر مصاحبه از متقاضی بپرس که آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات یک متقاضی حتی بیشتر از پاسخ‌هایش میتواند به تو اطلاعات بدهد، درباره برداشت او از شغل مربوطه، زاویه دید و اولویت‌هایش.
وقتی به سوالاتش پاسخ دادی، بگو: «اگر به این شغل علاقه‌مندید، از شما خواهشی دارم. از نظر شما که اشکالی ندارد؟»
💎 آیا امکان دارد تا دو روز آینده، ایمیلی به من بفرستید و تمام آنچه در این مصاحبه شنیده‌اید برایم بنویسید و بگویید که اگر این شغل به شما پیشنهاد شود، کار خود را چگونه شروع خواهید کرد؟ نیازی به تجزیه و تحلیل عمیق نیست. فقط برداشت خودتان را بنویسید، حداکثر در ۴۰۰ کلمه. مشکلی نیست؟
اینکه از متقاضی بخواهی مجانی برایت کار کند یا مشق شب بنویسد به هیچ وجه منطقی نیست. اما ایرادی ندارد اگر از کسی که یک ساعت با تو صحبت کرده، بخواهی که گفت‌وگوهایتان را به خود یادآوری کند.
احتمالا با دیدن پاسخ‌های متقاضیان شوکه خواهی شد. بعضی از آنها ممکن است درخواست تو را به کلی فراموش کنند. بعضی‌ها چون منظور تو را متوجه نشده‌اند، یک نامه تشکر خشک و خالی می‌فرستند، به این شکل: «دیدار با شما در روز پنج‌شنبه و اطلاعاتی که درباره شغل مسوول هماهنگی بازاریابی به من دادید فوق‌العاده بود. واقعا هیجان‌زده هستم و بی‌صبرانه در انتظار گفت‌وگوهای بیشتر با شما.» متاسفانه این متقاضی نتوانسته تکلیف خود را به درستی انجام دهد. تو از او خواستی که شنیده‌هایش را در جلسه مصاحبه بنویسد و بگوید که کارش را چگونه شروع خواهد کرد. اما او حتی کوچک‌ترین تلاشی نکرده است.
اما بعضی از متقاضیان کار خود را خوب بلدند. آنها در طول مصاحبه با دقت به صحبت‌های تو گوش میدهند و وقتی به خانه برگشتند، درباره گفت‌وگوهایتان فکر میکنند. این افراد معمولا به این شکل پاسخ میدهند:
۱. در جلسه مصاحبه، شنیدم که شرکت شما به سرعت در حال رشد و توسعه است و گاهی اوقات، نمی‌تواند پاسخگوی تقاضای خرده‌فروشانی باشد که خواستار حمایت شما در زمینه بازاریابی هستند.
۲. در مصاحبه شنیدم به دنبال کسی هستید که به تیم شما بپیوندد و از خرده‌فروشان و کارمندانی که مسوولیت اداره وب‌سایت و فروشگاه آنلاین را بر عهده دارند حمایت کند.
۳. در این گفت‌وگوها شنیدم که در این شرکت، کارها با یک ریتم تند پیش می‌روند و کسی که این شغل را می‌پذیرد باید سرعت عمل داشته باشد، مستقلانه تصمیم بگیرد و دائما سوال بپرسد، چون به دلیل سرعت رشد این سازمان، کسی فرصت ندارد به نیروهای جدید آموزش دهد.
۴. من کارم را اینگونه آغاز می‌کنم. یک دفترچه یادداشت برمی‌دارم و سوالات و مشکلاتی را که در روز اول برایم پیش می‌آید می‌نویسم. هر سوالی که داشتم یا از همکارانم می‌پرسم یا وقتی شما برای بازرسی می‌آیید، از شما کمک می‌خواهم. سعی می‌کنم در کمترین زمان ممکن خودم را به بقیه همکارانم برسانم.
۵. یک سیستم ساده اما پر سرعت برای پاسخ به سوالات خرده‌فروشان و پیگیری مشکلات آنها طراحی می‌کنم تا مطمئن شوم به درخواست‌هایشان به بهترین نحو رسیدگی شده است (شاید با استفاده از ایمیل‌های اتوماتیک).
۶. در شروع کار پس از ۳۰ یا ۶۰ روز، سوالات خرده‌فروشان را تجزیه و تحلیل می‌کنم تا ببینم سوالات متداول آنها در رابطه با پشتیبانی و تبلیغات چیست. به این ترتیب بسیاری از مشکلات یکی پس از دیگری رفع خواهند شد، بدون اینکه کسی نیاز پیدا کند با ما تماس بگیرد.
دیدار با شما یک تجربه فوق‌العاده بود. من واقعا هیجان‌زده هستم و مشتاق دیدار و گفت‌وگوهای بیشتر با شما.
💡حالا که این نامه را خواندی، چه چیزهایی درباره این متقاضی می‌دانی که قبلا دستگیرت نشده بود؟ تو می‌دانی که او توانایی گوش دادن و قابلیت فکر کردن دارد. او درک میکند که تو چه هدفی را دنبال می‌کنی. سایر متقاضیان هم توانایی کافی داشتند و هم فن بیان. اما او تنها کسی است که توانست مشکل تو را کشف کند و راه حل ارائه دهد. مهم نیست که راه‌حل‌های او را می‌پسندی یا خیر. نباید از او انتظار داشته باشی که پس از یک مکالمه یک ساعته، یک راه حل بی عیب و نقص ارائه کند. مهم این است که او از ذهنش استفاده میکند. این تکنیک معجزه میکند.
یک روز با یک متقاضی برای جایگاه نایب رئیس بازاریابی مصاحبه کردم. وقتی از او خواستم برایم ایمیل بفرستد و شنیده‌هایش را بنویسد، او کمی رنجیده خاطر شد. اما از کار خودم پشیمان نیستم چون وقتی ایمیلش را دریافت کردم، با یک نامه تشکر بی‌محتوا مواجه شدم که باعث شد او را از گزینه‌ها حذف کنم. بعضی از افراد فقط در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما بعد از استخدام در برابر چالش‌ها دست و پایشان را گم میکنند و نمی‌توانند اقدامات لازم را انجام دهند. استخدام این افراد عواقب سنگینی دارد.
📍 @hrmgmt ™
♓️5 روش برای داشتن کارمندانی عاشق کارشان !
🟪روحیه
مزایایی را خارج از مسئولیت و موقعیت کارکنان تعریف کنید. مانند عضویت در باشگاه و مقایسه برنامه سلامت آن ها.
🟪قدردانی
قدردانی میتواند در ابعاد بزرگ و کوچک باشد.
مشوق ترین قدردانی ها از اصول ۲۰٪، ۳۰٪ و ۵۰٪ پیروی میکند.
🟪ارتباطات
شفافیت مدیر مهمترین عامل در شادی کارمندان است.تنها ۴۲٪ کارکنان از موقعیت و چشم انداز شرکت خود آگاه هستند.
🟪رابطه همکاری
این نوع رابطه باعث شادی کارکنان تا ۲۳٪ میشود و بیشتر رابطه مدیر کارمندی میباشد.
🟪انگیزه
انگیزه های مادی مانند پاداش بسیار عالی هستند. انگیزه های معنوی موجب تزریق شادی میشود.
📍 @hrmgmt ™
🟪روحیه
مزایایی را خارج از مسئولیت و موقعیت کارکنان تعریف کنید. مانند عضویت در باشگاه و مقایسه برنامه سلامت آن ها.
🟪قدردانی
قدردانی میتواند در ابعاد بزرگ و کوچک باشد.
مشوق ترین قدردانی ها از اصول ۲۰٪، ۳۰٪ و ۵۰٪ پیروی میکند.
🟪ارتباطات
شفافیت مدیر مهمترین عامل در شادی کارمندان است.تنها ۴۲٪ کارکنان از موقعیت و چشم انداز شرکت خود آگاه هستند.
🟪رابطه همکاری
این نوع رابطه باعث شادی کارکنان تا ۲۳٪ میشود و بیشتر رابطه مدیر کارمندی میباشد.
🟪انگیزه
انگیزه های مادی مانند پاداش بسیار عالی هستند. انگیزه های معنوی موجب تزریق شادی میشود.
📍 @hrmgmt ™
♓️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟
🔺شتر در جواب میگوید همه اینها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
◀️ضربالمثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی میشود مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .
📍 @hrmgmt ™
🔺شتر در جواب میگوید همه اینها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
◀️ضربالمثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی میشود مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .
📍 @hrmgmt ™
♓️ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟
✅ یک مدیر منابع انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگیها و مهارتهای مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:
• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام
• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارتهای ارتباط زبانی و نوشتاری
• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط
• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:
Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters
📍 @hrmgmt ™
✅ یک مدیر منابع انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگیها و مهارتهای مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:
• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام
• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارتهای ارتباط زبانی و نوشتاری
• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط
• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:
Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters
📍 @hrmgmt ™
♓️هیچ چیز احمقانه‌تر از آن نیست که برای شغلی جان بکَنید که پول زیادی نصیبتان میکند
⭕️اما هیچ خوشی و لذتی برایتان به ارمغان نمی‌آورد و این موضوع به ویژه زمانی بیشتر صدق میکند که پولتان را به جای کسب لذت‌ها و تجربه‌های جدید، صرف خریدن وسیله‌های گوناگون کنید.
⭕️ وارن بافت این موضوع را اینگونه مطرح میکند: «کار کردن با آدم‌هایی که حالتان را به هم می‌زنند مثل این میماند که با یک نفر فقط برای پول ازدواج کنید. این کار در هر شرایطی ایده بدی است اما اگر خودتان هم پول‌دار باشید، دیوانگی محض است»
📖 هنر خوب زیستن
✍ رولف دوبلی
📍 @hrmgmt ™
⭕️اما هیچ خوشی و لذتی برایتان به ارمغان نمی‌آورد و این موضوع به ویژه زمانی بیشتر صدق میکند که پولتان را به جای کسب لذت‌ها و تجربه‌های جدید، صرف خریدن وسیله‌های گوناگون کنید.
⭕️ وارن بافت این موضوع را اینگونه مطرح میکند: «کار کردن با آدم‌هایی که حالتان را به هم می‌زنند مثل این میماند که با یک نفر فقط برای پول ازدواج کنید. این کار در هر شرایطی ایده بدی است اما اگر خودتان هم پول‌دار باشید، دیوانگی محض است»
📖 هنر خوب زیستن
✍ رولف دوبلی
📍 @hrmgmt ™
♓️۱۲ نشانه همکار سمی!
🔸همکار سمی کسی است که با رفتارهای ناشایست و غیرحرفه‌ای خود نظم و ثبات محیط کار را به هم می‌ریزد، با همکاران مختلف درگیر میشود و حتی بین دیگران هم درگیری ایجاد میکند. این افراد معمولا بازدهی زیادی ندارند، ارتباطشان با دیگر همکاران، سالم نیست و بیشتر از اینکه کار کنند به دنبال حاشیه‌اند.
🔸آنها همکاران دیگر را نیز سرخورده میکنند و مانع از تمرکز روی کارشان می‌شوند، درنتیجه از بازدهی کل تیم می‌کاهند. کاهش بازدهی تیم نتایج را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و در گام‌های بعدی، حتی روی رضایت مشتری هم اثر می‌گذارد! افراد سمی در محیط کار مثل ترمزی بی‌موقع هنگام سرعت‌گرفتن خودرو هستند و سازمان را از رسیدن به اهداف بازمی‌دارند.
آنها با رفتارهایی که در ادامه نام می‌بریم، فضای سازمان را برای خود و سایر همکاران غیرقابل‌تحمل میکنند:
▪️انتقادپذیر نیستند. آنها از پذیرفتن بازخوردها و پیشنهادهای سایر همکاران سر باز می‌زنند و کار را به همان شیوه‌ای که خودشان می‌خواهند، انجام میدهند.
▪️کارهای همکاران دیگر را به نام خودشان ثبت میکنند و قدرشناس نیستند.
▪️اصول کار تیمی را نمی‌دانند، با دیگران همکاری نمی‌کنند و تک‌رو هستند.
▪️اهل حاشیه‌اند، پشت‌سر همکاران دیگر غیبت میکنند و مدام مشغول شایعه‌پراکنی‌اند.
▪️حتی اگر به آنها مربوط نباشد هم در کار دیگران دخالت میکنند و نظرات بیجا میدهند.
▪️در برقراری ارتباط با سایر همکاران مشکل دارند، مدام با دیگران درگیر می‌شوند و همیشه حق‌به‌جانب هستند.
▪️در کار بی‌انگیزه‌اند. حتی ممکن است همکارانی را که خوب کار میکنند مسخره کنند و انگیزه‌شان را بگیرند.
▪️مدام کارهای خود را گردن سایر اعضای تیم می‌اندازند و از زیر کار درمی‌روند.
▪️با حرف‌ها و رفتارهایشان دیگران را ناراحت و معذب میکنند.
▪️به‌جای بازخورد مؤثر و سازنده، تند و تحقیرآمیز انتقاد میکنند و حتی به شخصیت دیگران حمله میکنند.
▪️همیشه در حال غر زدن هستند.
▪️این افراد گاهی اوقات مثبت‌گرایی سمی دارند. مثلا وقتی همکاری روز خوبی ندارد، با بحث و مشاجره از او می‌خواهند انرژی محیط را منفی نکند.
◀️ مراقب باشید شما همکار سمی نشوید!
همه ما گاهی اوقات رفتارهای نادرستی نشان می‌دهیم و به همکاری سمی برای دیگران تبدیل می‌شویم. این مهم است که به این مسئله آگاه باشیم و به‌محض بروز چنین رفتارهایی، خودمان را مهار کنیم. اگر نشانه‌های همکار سمی را در خود می‌بینید، با دریافت بازخورد از همکاران و به‌کمک روان‌شناس متخصص، برای حل مشکلات اقدام کنید تا به عضوی مؤثر در تیم تبدیل شوید.
📍 @hrmgmt ™
🔸همکار سمی کسی است که با رفتارهای ناشایست و غیرحرفه‌ای خود نظم و ثبات محیط کار را به هم می‌ریزد، با همکاران مختلف درگیر میشود و حتی بین دیگران هم درگیری ایجاد میکند. این افراد معمولا بازدهی زیادی ندارند، ارتباطشان با دیگر همکاران، سالم نیست و بیشتر از اینکه کار کنند به دنبال حاشیه‌اند.
🔸آنها همکاران دیگر را نیز سرخورده میکنند و مانع از تمرکز روی کارشان می‌شوند، درنتیجه از بازدهی کل تیم می‌کاهند. کاهش بازدهی تیم نتایج را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و در گام‌های بعدی، حتی روی رضایت مشتری هم اثر می‌گذارد! افراد سمی در محیط کار مثل ترمزی بی‌موقع هنگام سرعت‌گرفتن خودرو هستند و سازمان را از رسیدن به اهداف بازمی‌دارند.
آنها با رفتارهایی که در ادامه نام می‌بریم، فضای سازمان را برای خود و سایر همکاران غیرقابل‌تحمل میکنند:
▪️انتقادپذیر نیستند. آنها از پذیرفتن بازخوردها و پیشنهادهای سایر همکاران سر باز می‌زنند و کار را به همان شیوه‌ای که خودشان می‌خواهند، انجام میدهند.
▪️کارهای همکاران دیگر را به نام خودشان ثبت میکنند و قدرشناس نیستند.
▪️اصول کار تیمی را نمی‌دانند، با دیگران همکاری نمی‌کنند و تک‌رو هستند.
▪️اهل حاشیه‌اند، پشت‌سر همکاران دیگر غیبت میکنند و مدام مشغول شایعه‌پراکنی‌اند.
▪️حتی اگر به آنها مربوط نباشد هم در کار دیگران دخالت میکنند و نظرات بیجا میدهند.
▪️در برقراری ارتباط با سایر همکاران مشکل دارند، مدام با دیگران درگیر می‌شوند و همیشه حق‌به‌جانب هستند.
▪️در کار بی‌انگیزه‌اند. حتی ممکن است همکارانی را که خوب کار میکنند مسخره کنند و انگیزه‌شان را بگیرند.
▪️مدام کارهای خود را گردن سایر اعضای تیم می‌اندازند و از زیر کار درمی‌روند.
▪️با حرف‌ها و رفتارهایشان دیگران را ناراحت و معذب میکنند.
▪️به‌جای بازخورد مؤثر و سازنده، تند و تحقیرآمیز انتقاد میکنند و حتی به شخصیت دیگران حمله میکنند.
▪️همیشه در حال غر زدن هستند.
▪️این افراد گاهی اوقات مثبت‌گرایی سمی دارند. مثلا وقتی همکاری روز خوبی ندارد، با بحث و مشاجره از او می‌خواهند انرژی محیط را منفی نکند.
◀️ مراقب باشید شما همکار سمی نشوید!
همه ما گاهی اوقات رفتارهای نادرستی نشان می‌دهیم و به همکاری سمی برای دیگران تبدیل می‌شویم. این مهم است که به این مسئله آگاه باشیم و به‌محض بروز چنین رفتارهایی، خودمان را مهار کنیم. اگر نشانه‌های همکار سمی را در خود می‌بینید، با دریافت بازخورد از همکاران و به‌کمک روان‌شناس متخصص، برای حل مشکلات اقدام کنید تا به عضوی مؤثر در تیم تبدیل شوید.
📍 @hrmgmt ™
♓️۲۵ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!
🔸ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آنها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم، اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آنها باشید.
🔸ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند.
🔸خودشیفته هستند
🔸بیش از حد وسواس دارند و همیشه می خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.
🔸میان کارمندان فرق می گذارند. باید در محیط کار با تمام کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است.
🔸از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می خواهد، کارمندان چطور می توانند انتظارات او را برآورده کنند؟
🔸به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می کنند.
🔸خیلی زود عصبانی می شوند.
🔸توان تصمیم گیری درست را ندارند.
🔸در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند.
🔸کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.
🔸عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها.
🔸مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.
🔸در مقابل تغییر مقاومت می کنند.
🔸قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آنها سبب می شود روحیه افراد تضعیف شود.
🔸توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند.
🔸وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می شوند و زمانی که به حضور آنها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.
🔸با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می کنند. آنها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند.
🔸طرز فکر محدودی دارند.
🔸چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آنها تعریف و تمجید می کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند.
🔸انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند
🔸فقط روی کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند.
🔸متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد.
🔸ریاکار و دو به هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند.
🔸به کارمندانشان پوزخند می زنند.
🔸کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می کنند و می گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می شود.
📍 @hrmgmt ™
🔸ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آنها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم، اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آنها باشید.
🔸ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند.
🔸خودشیفته هستند
🔸بیش از حد وسواس دارند و همیشه می خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.
🔸میان کارمندان فرق می گذارند. باید در محیط کار با تمام کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است.
🔸از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می خواهد، کارمندان چطور می توانند انتظارات او را برآورده کنند؟
🔸به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می کنند.
🔸خیلی زود عصبانی می شوند.
🔸توان تصمیم گیری درست را ندارند.
🔸در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند.
🔸کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.
🔸عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها.
🔸مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.
🔸در مقابل تغییر مقاومت می کنند.
🔸قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آنها سبب می شود روحیه افراد تضعیف شود.
🔸توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند.
🔸وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می شوند و زمانی که به حضور آنها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.
🔸با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می کنند. آنها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند.
🔸طرز فکر محدودی دارند.
🔸چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آنها تعریف و تمجید می کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند.
🔸انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند
🔸فقط روی کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند.
🔸متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد.
🔸ریاکار و دو به هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند.
🔸به کارمندانشان پوزخند می زنند.
🔸کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می کنند و می گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می شود.
📍 @hrmgmt ™
♓️چه چیزی کارکنان را در یک سازمان نگه می‌دارد؟
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند.
پدیده‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
📍 @hrmgmt ™
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند.
پدیده‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
📍 @hrmgmt ™
♓️اینفوگرافی مدیر موفق
۱-شخصی با استعداد های فوق العاده
این شخص میتواند با استفاده از استعداد های مدیریتی خود، همکاری موفق آمیزی از خود نشان دهد.
۲-همکاری و مشارکت
شخص مدیرعلاوه بر استعداد های خود میتواند به صورت موثر با بقیه همکاری نماید.
۳-مدیر کارآمد
افراد و نیروها را برای رسیدن به اهداف نیز راهنمایی می کند.
۴-مدیر با نفوذ
وظایف خود را انجام‌می دهد.دیدگاه های موثر را دنبال می نماید و معیارهای علمی و عظیم تری را ایجاد میکند.
۵-سرپرست خلاق یا مدیر
آینده ای با معیار هایی از فروتنی فردی و جسارت حرفه ای به دستاورد های عالی و پایدار دست میابد.
📍 @hrmgmt ™
۱-شخصی با استعداد های فوق العاده
این شخص میتواند با استفاده از استعداد های مدیریتی خود، همکاری موفق آمیزی از خود نشان دهد.
۲-همکاری و مشارکت
شخص مدیرعلاوه بر استعداد های خود میتواند به صورت موثر با بقیه همکاری نماید.
۳-مدیر کارآمد
افراد و نیروها را برای رسیدن به اهداف نیز راهنمایی می کند.
۴-مدیر با نفوذ
وظایف خود را انجام‌می دهد.دیدگاه های موثر را دنبال می نماید و معیارهای علمی و عظیم تری را ایجاد میکند.
۵-سرپرست خلاق یا مدیر
آینده ای با معیار هایی از فروتنی فردی و جسارت حرفه ای به دستاورد های عالی و پایدار دست میابد.
📍 @hrmgmt ™
♓️ از کسانی که سازمان را ترک میکنند بهره ببرید
هنگامیکه کارمندی سازمان را ترک می کند، شما فرصتی طلایی در پیش رو دارید که بیاموزید چگونه کار خود را بهتر انجام دهید. از این کارمندان میتوانید اطلاعات مفیدی بدست بیاورید که شما را در بهبود فعالیتهایتان کمک خواهد کرد.
درست در روز آخر و هنگامیکه فرد تسویه حساب خود را گرفته است با او قرار یک مصاحبه بگذارید.
آنها دیدگاه های خود و همکارانشان را نسبت به مدیریت سازمان، به راحتی بیان می کنند. فقط کافیست سؤالات هوشمندانه بپرسید و به پاسخ ها را بخوبی بشنوید.
از آنها بخواهید تا نظرات خود در خصوص اشتباهات شما و سازمانتان را بیان کنند. از گفته هایشان یادداشت برداری کنید، سپس گفته های آنها را پیگیری کنید تا بتوانید ضعفهای خودتان و سازمان را کشف کنید.
اغلب کارکنان، حتی آنهایی که ناراضی هستند، بی طرفانه درباره ی اطلاعات و دیدگاه های خود صحبت کنند. وقتی ببینند که شما می خواهید از دانسته هایشان مطلع شوید ، معمولا آنها را آزادانه در اختیارتان می گذارند. چون دیگر ترسی ندارند و تسویه حسابشان را گرفته اند.
اینکار را اگر به درستی انجام دهید از شما مدیری نیرومندتر و خردمندتر می سازد.
📍 @hrmgmt ™
هنگامیکه کارمندی سازمان را ترک می کند، شما فرصتی طلایی در پیش رو دارید که بیاموزید چگونه کار خود را بهتر انجام دهید. از این کارمندان میتوانید اطلاعات مفیدی بدست بیاورید که شما را در بهبود فعالیتهایتان کمک خواهد کرد.
درست در روز آخر و هنگامیکه فرد تسویه حساب خود را گرفته است با او قرار یک مصاحبه بگذارید.
آنها دیدگاه های خود و همکارانشان را نسبت به مدیریت سازمان، به راحتی بیان می کنند. فقط کافیست سؤالات هوشمندانه بپرسید و به پاسخ ها را بخوبی بشنوید.
از آنها بخواهید تا نظرات خود در خصوص اشتباهات شما و سازمانتان را بیان کنند. از گفته هایشان یادداشت برداری کنید، سپس گفته های آنها را پیگیری کنید تا بتوانید ضعفهای خودتان و سازمان را کشف کنید.
اغلب کارکنان، حتی آنهایی که ناراضی هستند، بی طرفانه درباره ی اطلاعات و دیدگاه های خود صحبت کنند. وقتی ببینند که شما می خواهید از دانسته هایشان مطلع شوید ، معمولا آنها را آزادانه در اختیارتان می گذارند. چون دیگر ترسی ندارند و تسویه حسابشان را گرفته اند.
اینکار را اگر به درستی انجام دهید از شما مدیری نیرومندتر و خردمندتر می سازد.
📍 @hrmgmt ™
♓️۱۰ قانون برای قدرتمند شدن
برای افزایش اعتماد به نفس و قدرتمند شدن برخی راهکارها وجود دارند که با تغییرات کوچک در رفتار و نگرش می توانیم به فردی قوی‌تر و با اعتماد به نفس بیشتر تبدیل شویم.
🔺آهسته صحبت کردن نشان‌دهنده اعتماد به نفس است
آهسته صحبت کردن به شما این امکان را می‌دهد که به دقت کلمات خود را انتخاب کنید و پیام خود را با وضوح بیشتری به مخاطب منتقل کنید. این رفتار به مخاطب احساس اطمینان و اهمیت می‌دهد و نشان می‌دهد که شما به آنچه می‌گویید مطمئن هستید.
🔺پاسخ‌گویی با تأخیر و به صورت مختصر و سرد
پاسخ دادن بلافاصله ممکن است نشانه‌ای از عجله و کمبود اعتماد به نفس باشد. با چند ثانیه تأخیر پاسخ دادن و به صورت مختصر و مفید، میتوانید تأثیر بیشتری بر مخاطب بگذارید. این کار به شما فرصت می‌دهد تا پاسخ مناسبی را آماده کنید و نشان دهید که به خود مطمئن هستید.
🔺راه رفتن با شانه‌های رو به عقب و حفظ وضعیت بدنی خوب
این حالت بدنی به دیگران این پیام را می‌دهد که شما فردی مطمئن و قوی هستید. همچنین، وضعیت بدنی صحیح میتواند به بهبود تنفس و کاهش استرس کمک کند و احساس کلی بهتری به شما بدهد.
🔺نگرانی نداشتن از نظر دیگران
پژوهش‌ها نشان میدهند که نگرانی درباره نظرات دیگران، مانعی بزرگ برای رشد شخصی و اعتماد به نفس است. وقتی که بر روی اهداف و ارزش‌های خود تمرکز کنید و به آنچه که برای شما مهم است توجه داشته باشید، میتوانید به قدرت بیشتری دست یابید.
🔺لبخند زدن با چشم‌ها نه لب‌ها
لبخند زدن با چشم‌ها نشانه‌ای از لبخند واقعی و صمیمانه است. این نوع لبخند باعث ایجاد ارتباط بهتر و اعتماد بیشتر در مخاطب میشود.
🔺پذیرش اتفاقات خارج از کنترل و عدم واکنش به آنها
وقتی که یاد بگیرید به چیزهایی که نمی‌توانید تغییر دهید، واکنش نشان ندهید، از استرس و اضطراب کمتری برخوردار خواهید شد. این پذیرش به شما کمک میکند تا انرژی و توجه خود را به مسائلی که قابل کنترل هستند متمرکز کنید و از احساس ناامیدی و نگرانی جلوگیری کنید.
🔺زندگی خود را بسازید و به رؤیاهای خود پایبند باشید
داشتن یک چشم‌انداز روشن و دنبال کردن آن بدون توجه به موانع، به شما قدرت و انگیزه می‌دهد. این کار نه تنها به شما احساس هدفمندی می‌دهد، بلکه به شما کمک میکند تا بر روی مسیر خود متمرکز بمانید و از اهداف و ارزش‌های خود منحرف نشوید.
🔺قوی شدن در ذهن، بدن، روح و احساسات
با تمرین و مراقبت از هر یک از این جنبه‌ها، میتوانید به فردی مقاوم‌تر و متعادل‌تر تبدیل شوید. این کار به شما امکان می‌دهد تا با چالش‌های زندگی بهتر مقابله کنید و در مواجهه با مشکلات، با آرامش و اطمینان بیشتری برخورد کنید.
🔺درخواست نکردن اجازه و توجه، و انجام آنچه که درست می‌دانید
درخواست مداوم برای تأیید و توجه، میتواند نشانه‌ای از کمبود اعتماد به نفس باشد. به جای اینکه منتظر تأیید دیگران باشید، به خود اعتماد کنید و آنچه که درست می‌دانید را انجام دهید. این رفتار به شما قدرت بیشتری می‌بخشد و نشان می‌دهد که شما به تصمیم‌گیری‌های خود اطمینان دارید.
🔺یادگیری مبارزه و شرکت در مبارزات برای فهمیدن قدرت خود
یادگیری هنرهای رزمی و شرکت در مبارزات، میتواند به شما احساس قدرت و اعتماد به نفس بیشتری بدهد. این تجربه نه تنها به شما اعتماد به نفس بیشتری می‌دهد، بلکه به شما نشان می‌دهد که میتوانید در مواجهه با ترس‌ها و موانع، با قدرت و شجاعت عمل کنید.
📍 @hrmgmt ™
برای افزایش اعتماد به نفس و قدرتمند شدن برخی راهکارها وجود دارند که با تغییرات کوچک در رفتار و نگرش می توانیم به فردی قوی‌تر و با اعتماد به نفس بیشتر تبدیل شویم.
🔺آهسته صحبت کردن نشان‌دهنده اعتماد به نفس است
آهسته صحبت کردن به شما این امکان را می‌دهد که به دقت کلمات خود را انتخاب کنید و پیام خود را با وضوح بیشتری به مخاطب منتقل کنید. این رفتار به مخاطب احساس اطمینان و اهمیت می‌دهد و نشان می‌دهد که شما به آنچه می‌گویید مطمئن هستید.
🔺پاسخ‌گویی با تأخیر و به صورت مختصر و سرد
پاسخ دادن بلافاصله ممکن است نشانه‌ای از عجله و کمبود اعتماد به نفس باشد. با چند ثانیه تأخیر پاسخ دادن و به صورت مختصر و مفید، میتوانید تأثیر بیشتری بر مخاطب بگذارید. این کار به شما فرصت می‌دهد تا پاسخ مناسبی را آماده کنید و نشان دهید که به خود مطمئن هستید.
🔺راه رفتن با شانه‌های رو به عقب و حفظ وضعیت بدنی خوب
این حالت بدنی به دیگران این پیام را می‌دهد که شما فردی مطمئن و قوی هستید. همچنین، وضعیت بدنی صحیح میتواند به بهبود تنفس و کاهش استرس کمک کند و احساس کلی بهتری به شما بدهد.
🔺نگرانی نداشتن از نظر دیگران
پژوهش‌ها نشان میدهند که نگرانی درباره نظرات دیگران، مانعی بزرگ برای رشد شخصی و اعتماد به نفس است. وقتی که بر روی اهداف و ارزش‌های خود تمرکز کنید و به آنچه که برای شما مهم است توجه داشته باشید، میتوانید به قدرت بیشتری دست یابید.
🔺لبخند زدن با چشم‌ها نه لب‌ها
لبخند زدن با چشم‌ها نشانه‌ای از لبخند واقعی و صمیمانه است. این نوع لبخند باعث ایجاد ارتباط بهتر و اعتماد بیشتر در مخاطب میشود.
🔺پذیرش اتفاقات خارج از کنترل و عدم واکنش به آنها
وقتی که یاد بگیرید به چیزهایی که نمی‌توانید تغییر دهید، واکنش نشان ندهید، از استرس و اضطراب کمتری برخوردار خواهید شد. این پذیرش به شما کمک میکند تا انرژی و توجه خود را به مسائلی که قابل کنترل هستند متمرکز کنید و از احساس ناامیدی و نگرانی جلوگیری کنید.
🔺زندگی خود را بسازید و به رؤیاهای خود پایبند باشید
داشتن یک چشم‌انداز روشن و دنبال کردن آن بدون توجه به موانع، به شما قدرت و انگیزه می‌دهد. این کار نه تنها به شما احساس هدفمندی می‌دهد، بلکه به شما کمک میکند تا بر روی مسیر خود متمرکز بمانید و از اهداف و ارزش‌های خود منحرف نشوید.
🔺قوی شدن در ذهن، بدن، روح و احساسات
با تمرین و مراقبت از هر یک از این جنبه‌ها، میتوانید به فردی مقاوم‌تر و متعادل‌تر تبدیل شوید. این کار به شما امکان می‌دهد تا با چالش‌های زندگی بهتر مقابله کنید و در مواجهه با مشکلات، با آرامش و اطمینان بیشتری برخورد کنید.
🔺درخواست نکردن اجازه و توجه، و انجام آنچه که درست می‌دانید
درخواست مداوم برای تأیید و توجه، میتواند نشانه‌ای از کمبود اعتماد به نفس باشد. به جای اینکه منتظر تأیید دیگران باشید، به خود اعتماد کنید و آنچه که درست می‌دانید را انجام دهید. این رفتار به شما قدرت بیشتری می‌بخشد و نشان می‌دهد که شما به تصمیم‌گیری‌های خود اطمینان دارید.
🔺یادگیری مبارزه و شرکت در مبارزات برای فهمیدن قدرت خود
یادگیری هنرهای رزمی و شرکت در مبارزات، میتواند به شما احساس قدرت و اعتماد به نفس بیشتری بدهد. این تجربه نه تنها به شما اعتماد به نفس بیشتری می‌دهد، بلکه به شما نشان می‌دهد که میتوانید در مواجهه با ترس‌ها و موانع، با قدرت و شجاعت عمل کنید.
📍 @hrmgmt ™
♓️با کسی که خود را دانای کل میداند چطور رفتار کنیم؟
🔸همه ما یکی را می‌شناسیم که فکر میکند همه چیز را میداند در حالی که دانش و توانایی‌های واقعی خود را در نظر نمی‌گیرد. این افراد طوری رفتار میکنند که انگار همه‌چیز را تجربه کرده‌اند و برای هر مسئله‌ای راه‌حلی دارند. کارشناسان به چنین افرادی دانای کل می‌گویند. این افراد شنوندگان خوبی نیستند و با هر چیزی مخالفت میکنند تا حرف خود را به کرسی بنشانند. بعضی از آنها حتی رفتاری پرخاشگرانه دارند و با قلدری اطرافیان خود را آزار میدهند.
◀️ آیا دانای کل بودن نشانه بیماری روانی است؟
🔸برخی از افراد ممکن است برای مخفی‌کردن احساس ناامنی یا جبران شکست‌های گذشته‌شان نقاب دانای کل بزنند. گاهی هم افرادی که خود را دانای کل می‌دانند، اختلال شخصیت خودشیفته دارند. این افراد معمولا دیگران را تحقیر میکنند تا احساس بهتری به خود داشته باشند. بر اساس راهنمای تشخیصی اختلالات روانی، اگر فردی حداقل ۵ مورد از ویژگی‌های زیر را داشته باشد، ممکن است به این بیماری مبتلا باشد:
▪️نیاز به تحسین بیش از حد دارد.
▪️درباره هوش و استعدادهای خود اغراق میکند.
▪️فکر میکند منحصربه‌فرد است و فقط افراد خاصی می‌توانند او را درک کنند.
▪️رفتارهای متکبرانه دارد.
▪️درباره عقل، زیبایی، قدرت و موفقیت خود فانتزی‌های بزرگی دارد.
▪️فکر میکند مستحق جایگاهی بسیار بالاست.
▪️انتظار دارد دیگران با او رفتار ویژه‌ای داشته باشند و از او اطاعت کنند.
▪️به دیگران حسادت میکند و فکر میکند دیگران به او حسودی میکنند.
▪️از دیگران برای منافع شخصی خود سوءاستفاده میکند.
▪️مایل نیست یا نمی‌تواند با دیگران همدلی کند.
🔸کارشناسان معتقدند که ژنتیک، فشار عصبی و محیط زندگی در دوران کودکی در بروز این اختلال نقش دارند. در سایر موارد هم احساس بی‌کفایتی موجب میشود افراد بخواهند ضعفهای خود را پشت نقاب دانای کل پنهان کنند.
◀️ راهکارهای مقابله با این افراد
این افراد خود را برتر نشان میدهند و باعث می‌شوند ما احساس ناراحتی، عصبانیت، حقارت یا ناامنی کنیم. تعامل با این افراد سخت و طاقت‌فرساست و شما برای مهار واکنش‌های خود به زمان و تمرین مداوم نیاز دارید. در ادامه، برخی از روش‌های مواجهه صحیح با چنین افرادی را مطرح میکنیم.
▪️آرامش خود را حفظ کنید. اگر با فردی سروکار دارید که خود را دانای کل میداند، ممکن است عصبانیت همه‌چیز را بدتر کند.
▪️مسئله را شخصی نکنید. اگر به الگوی رفتاری آنها در طولانی‌مدت توجه کنید، می‌بینید با همه افراد چنین برخوردی دارند. پس فقط مرزهای خود را تعیین کنید.
▪️بحث نکنید. چراکه آنها شما را در دوری باطل گرفتار میکنند و اجازه نمی‌دهند برنده شوید.
▪️نقاط قوت خود را بدانید. اگر سعی میکنند شما را تخریب کنند، در این دام گرفتار نشوید.
▪️همدل باشید. این افراد اغلب از کمبود عزت نفس یا مسئله‌ای شخصی در عذاب‌اند. به‌جای عصبانی‌شدن، آنها را درک کنید.
▪️با آمار و مثال صحبت کنید. در مکالمه با او، هرچقدر آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشید، دانای کل فرصت کمتری برای مداخله در صحبت‌هایتان خواهد داشت.
▪️شوخ‌طبع بمانید. کسانی که خود را دانای کل می‌دانند رفتار تدافعی و تهاجمی دارند. بدترین کاری که در برابر آنها میتوانید انجام دهید، ایجاد احساس خطر برای آنهاست. صحبت‌کردن با طعنه و کنایه احساس ترس را برای آنها تداعی میکند.
▪️سؤال بپرسید. دانای کل از مخالفت و بیان دیدگاه‌های انتقادی لذت می‌برد. اگر این موقعیت برای شما آزاردهنده است، با پرسش‌هایی او را به چالش بکشید تا بیاموزد که قبل از صحبت‌کردن، باید منابع و دلایل معتبری برای گفته‌هایش پیدا کنند.
▪️بازخورد سازنده ارائه کنید. دانای کل از تأثیر منفی رفتارش بر دیگران بی‌خبر است. اگر رفتار او شما را آزار می‌دهد، بهتر است او را به جلسه‌ای خصوصی دعوت کنید و در فضایی آرام، احساس خود را به او بگویید. ولی عزت نفس او را هدف نگیرید.
▪️اگر تمام روش‌های قبل را امتحان کردید و همچنان به نتیجه‌ای نرسیدید، رابطه خودتان را با دانای کل محدود کنید. اما اگر نمی‌توانید به‌راحتی از معاشرت با او اجتناب کنید، در این حالت مؤدبانه لبخند بزنید و سکوت کنید یا موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید.
📍 @hrmgmt ™
🔸همه ما یکی را می‌شناسیم که فکر میکند همه چیز را میداند در حالی که دانش و توانایی‌های واقعی خود را در نظر نمی‌گیرد. این افراد طوری رفتار میکنند که انگار همه‌چیز را تجربه کرده‌اند و برای هر مسئله‌ای راه‌حلی دارند. کارشناسان به چنین افرادی دانای کل می‌گویند. این افراد شنوندگان خوبی نیستند و با هر چیزی مخالفت میکنند تا حرف خود را به کرسی بنشانند. بعضی از آنها حتی رفتاری پرخاشگرانه دارند و با قلدری اطرافیان خود را آزار میدهند.
◀️ آیا دانای کل بودن نشانه بیماری روانی است؟
🔸برخی از افراد ممکن است برای مخفی‌کردن احساس ناامنی یا جبران شکست‌های گذشته‌شان نقاب دانای کل بزنند. گاهی هم افرادی که خود را دانای کل می‌دانند، اختلال شخصیت خودشیفته دارند. این افراد معمولا دیگران را تحقیر میکنند تا احساس بهتری به خود داشته باشند. بر اساس راهنمای تشخیصی اختلالات روانی، اگر فردی حداقل ۵ مورد از ویژگی‌های زیر را داشته باشد، ممکن است به این بیماری مبتلا باشد:
▪️نیاز به تحسین بیش از حد دارد.
▪️درباره هوش و استعدادهای خود اغراق میکند.
▪️فکر میکند منحصربه‌فرد است و فقط افراد خاصی می‌توانند او را درک کنند.
▪️رفتارهای متکبرانه دارد.
▪️درباره عقل، زیبایی، قدرت و موفقیت خود فانتزی‌های بزرگی دارد.
▪️فکر میکند مستحق جایگاهی بسیار بالاست.
▪️انتظار دارد دیگران با او رفتار ویژه‌ای داشته باشند و از او اطاعت کنند.
▪️به دیگران حسادت میکند و فکر میکند دیگران به او حسودی میکنند.
▪️از دیگران برای منافع شخصی خود سوءاستفاده میکند.
▪️مایل نیست یا نمی‌تواند با دیگران همدلی کند.
🔸کارشناسان معتقدند که ژنتیک، فشار عصبی و محیط زندگی در دوران کودکی در بروز این اختلال نقش دارند. در سایر موارد هم احساس بی‌کفایتی موجب میشود افراد بخواهند ضعفهای خود را پشت نقاب دانای کل پنهان کنند.
◀️ راهکارهای مقابله با این افراد
این افراد خود را برتر نشان میدهند و باعث می‌شوند ما احساس ناراحتی، عصبانیت، حقارت یا ناامنی کنیم. تعامل با این افراد سخت و طاقت‌فرساست و شما برای مهار واکنش‌های خود به زمان و تمرین مداوم نیاز دارید. در ادامه، برخی از روش‌های مواجهه صحیح با چنین افرادی را مطرح میکنیم.
▪️آرامش خود را حفظ کنید. اگر با فردی سروکار دارید که خود را دانای کل میداند، ممکن است عصبانیت همه‌چیز را بدتر کند.
▪️مسئله را شخصی نکنید. اگر به الگوی رفتاری آنها در طولانی‌مدت توجه کنید، می‌بینید با همه افراد چنین برخوردی دارند. پس فقط مرزهای خود را تعیین کنید.
▪️بحث نکنید. چراکه آنها شما را در دوری باطل گرفتار میکنند و اجازه نمی‌دهند برنده شوید.
▪️نقاط قوت خود را بدانید. اگر سعی میکنند شما را تخریب کنند، در این دام گرفتار نشوید.
▪️همدل باشید. این افراد اغلب از کمبود عزت نفس یا مسئله‌ای شخصی در عذاب‌اند. به‌جای عصبانی‌شدن، آنها را درک کنید.
▪️با آمار و مثال صحبت کنید. در مکالمه با او، هرچقدر آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشید، دانای کل فرصت کمتری برای مداخله در صحبت‌هایتان خواهد داشت.
▪️شوخ‌طبع بمانید. کسانی که خود را دانای کل می‌دانند رفتار تدافعی و تهاجمی دارند. بدترین کاری که در برابر آنها میتوانید انجام دهید، ایجاد احساس خطر برای آنهاست. صحبت‌کردن با طعنه و کنایه احساس ترس را برای آنها تداعی میکند.
▪️سؤال بپرسید. دانای کل از مخالفت و بیان دیدگاه‌های انتقادی لذت می‌برد. اگر این موقعیت برای شما آزاردهنده است، با پرسش‌هایی او را به چالش بکشید تا بیاموزد که قبل از صحبت‌کردن، باید منابع و دلایل معتبری برای گفته‌هایش پیدا کنند.
▪️بازخورد سازنده ارائه کنید. دانای کل از تأثیر منفی رفتارش بر دیگران بی‌خبر است. اگر رفتار او شما را آزار می‌دهد، بهتر است او را به جلسه‌ای خصوصی دعوت کنید و در فضایی آرام، احساس خود را به او بگویید. ولی عزت نفس او را هدف نگیرید.
▪️اگر تمام روش‌های قبل را امتحان کردید و همچنان به نتیجه‌ای نرسیدید، رابطه خودتان را با دانای کل محدود کنید. اما اگر نمی‌توانید به‌راحتی از معاشرت با او اجتناب کنید، در این حالت مؤدبانه لبخند بزنید و سکوت کنید یا موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید.
📍 @hrmgmt ™
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
♓️ چرا لزوما نباید فردی با رزومه عالی را استخدام کرد؟
به خروس جنگی فرصت دهید!
حریف دست کم گرفته شده را گزینش کنید
کسانیکه در تاریک‌ترین دوران شکوفا شدند، قادر به شجاعت و استقامت لازم در محل کارند
📍 @hrmgmt ™
به خروس جنگی فرصت دهید!
حریف دست کم گرفته شده را گزینش کنید
کسانیکه در تاریک‌ترین دوران شکوفا شدند، قادر به شجاعت و استقامت لازم در محل کارند
📍 @hrmgmt ™
♓️اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند‼️
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
📍 @hrmgmt ™
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
📍 @hrmgmt ™
♓️ مشخصه‌‌های اساسی سازمانهای چابک
1⃣ استراتژی
2⃣ ساختار
3⃣ فرایند
4⃣ افراد
5⃣ تکنولوژی
✅ درست است که هر مشخصه، دارای ارزش ذاتی است، ولی تحقیقات و تجربیات نشان داده که #چابکی واقعی، زمانی اتفاق می‌افتند که همگی این مشخصه‌ها، باهم و در کنار هم تحقق یابند. هر سازمانی قادر است این پنج مشخصه را در تمام و یا حداقل بخشی از عملیات خود، اجرایی کند.
✅ سازمانهای چابک سلسله‌مراتب سنتی را با شبکه‌های تیمی منعطف و مقیاس‌پذیر جایگزین میکنند. شبکه‌ها، بین آزادی فردی و هماهنگی جمعی تعادل ایجاد میکنند و به همین دلیل است که ایجاد شبکه‌‌ای از تیم‌های قدرتمند، یک روش طبیعی برای سازمان‌دهی فعالیت‌هاست.
📍 @hrmgmt ™
1⃣ استراتژی
2⃣ ساختار
3⃣ فرایند
4⃣ افراد
5⃣ تکنولوژی
✅ درست است که هر مشخصه، دارای ارزش ذاتی است، ولی تحقیقات و تجربیات نشان داده که #چابکی واقعی، زمانی اتفاق می‌افتند که همگی این مشخصه‌ها، باهم و در کنار هم تحقق یابند. هر سازمانی قادر است این پنج مشخصه را در تمام و یا حداقل بخشی از عملیات خود، اجرایی کند.
✅ سازمانهای چابک سلسله‌مراتب سنتی را با شبکه‌های تیمی منعطف و مقیاس‌پذیر جایگزین میکنند. شبکه‌ها، بین آزادی فردی و هماهنگی جمعی تعادل ایجاد میکنند و به همین دلیل است که ایجاد شبکه‌‌ای از تیم‌های قدرتمند، یک روش طبیعی برای سازمان‌دهی فعالیت‌هاست.
📍 @hrmgmt ™
♓️مدل سرزندگی جک ولش:
✅ براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند:
1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.
۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه میکند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.
افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه میگوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.
البته منتقدان این روش معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث میشود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.
📍 @hrmgmt ™
1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل میدهند.
3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.
۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه میکند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.
افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه میگوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.
البته منتقدان این روش معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث میشود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.
📍 @hrmgmt ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM