Добрый день, коллеги 👋🏼

Представьте, что у вас внедрена система учебных метрик, по которой вы с видом учёного ищите причины низкой учебной мотивации: рассуждаете, сколько времени обучающийся провёл на платформе, насколько он был вовлечён при взаимодействии с контентом, насколько сложными для него являются проверочные задания, какой уровень у него лояльности по курсу обучения и т.д.

А потом просто приходите к выводу, что это всё не причём!
Вот просто ваши метрики не имеют никакого отношения к учебной мотивации обучающегося!

Случается так, что учебная программа спроектирована грамотно, верно выстроен образовательный опыт, созданы все необходимые условия для поддержки обучающихся, внедрены инструменты вовлеченности и так далее по списку.

А учебная мотивация у студентов всё равно низкая.

Коллеги, иногда дело не в том, как вы спроектировали образовательный продукт, а в том, как развеяли стереотипы студентов о самом обучении. И тут каким бы продукт не был на него всё равно будут влиять стереотипы вида «А у вас учиться сложно и долго».

Обучающимся порой мешают когнитивные искажения. И если о них говорить именно научно, то есть замечательная теория каузальной атрибуции Вайнера, которая и объясняет многие аспекты.

Яркий пример стереотипа, который влияет на образовательные результаты — это когда студенты не задают дополнительных вопросов кураторам или экспертам курса. А хотя у некоторых существуют трудности (например, по домашним заданиям). Влияет ли это на когнитивную нагрузку? Да. На учебную мотивацию? Да. На отзывы по курсу? Да.

Бывает, конечно, отсутствие вопросов связано с тем, что всё предельно понятно. Но мы ведём речь о случаях, когда стереотипы снижают эффективность обучения.

Практика показывает, что, например, у опытных обучающихся игнорирование вопросов связано со стереотипами: «Я и так всё знаю, какие могут быть вопросы» или «Что обо мне подумают другие, я ведь продвинутый в теме», а у начинающих: «Какие вопросы считаются правильными, а какие нет» или «Может не стоит отвлекать других».

💭 В прошлом году проходил обучение в разных школах по педагогическому дизайну.

И, соответственно, я шёл туда с установкой задать как можно больше вопросов. Был ли я некомпетентен или ощущаю себя некомпетентным? Нет. Совсем нет. Я приходил туда с осознанием, что если мне что-то непонятно, то задаю вопросы, потому что это моё обучение.

Согласитесь, что мотивационные истории могут повлиять на восприятие тех, кто учится?

👉🏼 Коллеги, поэтому один из инструментов по работе со стереотипами обучающихся — это внедрение вводного модуля. Когда начинаете курс обучения, соберите группу, неважно синхронное это обучение или асинхронное, расскажите студентам о видах стереотипов, как они мешают учиться и достигать образовательных результатов, ответьте, при необходимости, на интересующие вопросы и т.д.

Какие ещё порекомендуете инструменты по развеиванию стереотипов, которые мешают студентам учиться ❓

История технологий в HR

По итогам конференции Digital Learning, когда мы всерьез обсуждали кейсы "робот покончил жизнь самоубийством" и "человек влюбился в ИИ", я задалась вопросом - сколько же времени происходило сближение технологий и человека, и сейчас оно все же произошло или пока еще нет?

В древних цивилизациях управление трудом однозначно уже было. Нужно было управлять рабочими, которые занимались тяжелым трудом, их нужно было контролировать и вести учет в сложнейших строительных проектах. Но данных о HR-технологиях тех времен немного.

Само понятие HR появилось с приходом промышленной революции, так как появилась необходимость выстраивания систем мотивации для рабочих. Конечно, в то время отдельной профессии - HR еще не было, но функционал уже был.
Событием, которое привело к развитию HR-аналитики стал выход в 1978 году статьи под названием «Императив измерения» (‘The measurement imperative’), где была предложена идея измерения влияния HR-деятельности и как они влияют на итоговые показатели бизнеса. Да-да, оказывается это не мы сейчас Америку открываем, вспомнив про бизнес-метрики😅

Первым рекрутером в России называют Петра I, да и в целом слово "рекрут" - это доброволец, который идет служить в армию. Первая биржа занятости появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс. В этот период кадровый поиск основывался на личных рекомендациях, газетных объявлениях и очных встречах.

С 1990 г. в России появляются интернет-ресурсы, например, HH, которые приводят к становлению принципиально новых подходов к рекрутменту. В Московском государственном университете экономики появляется первый проект системы дистанционного образования. Появляются коммерческие курсы и программы подготовки специалистов, предлагающих обучение через Интернет.
Параллельно появляется автоматизация рутинных процессов в HR (конец XX века): первые ERP, которые помогали снизить нагрузку на специалистов, связанных с кадровой документацией, расчетом заработной платы и отчетностью.

С середины 2000х возрастает количество данных и необходимость их анализа. Инструменты Business Intelligence (BI) и системы аналитики становятся частью HR-практик в крупных российских компаниях. Понемногу заходит речь про искусственный интеллект и машинное обучение для выявления потенциала сотрудников.

В настоящее время мы уже говорим о возможностях делегирования машинам оценки людей при подборе (в том числе интеллектуальный скрининг при первичном отборе), разработке рекомендаций по обучению и развитию талантов, аналитической работы с моделированием поведения сотрудников и даже проведения профилактических бесед, коучинговой работы, работы наставника. То есть, мы берем машины в команду и доверяем все больше и больше.

И тут, как раз возвращаюсь к выступлению Марка Кукушкина о том, что скоро можно будет не только поговорить, но и потрогать ИИ, о планах Китая 3 млрд роботов на 9 млрд. человек к 2060 году. Вопрос в трансформации нашей специальности и роли человека в следующем витке реальности.

А вы как думаете?

Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning

📢✨ Откройте для себя мир знаний с нашими топовыми Telegram-каналами! 📚🌍

Вот что вас ожидает:

1. Актуальные научные новости 📰
- Узнавайте первыми о последних открытиях и исследованиях. Научные достижения становятся доступнее!

2. Полезные советы для обучения 🎓
- Откройте для себя методы эффективного обучения, техники запоминания и советы по саморазвитию.

3. Ресурсы для исследований 🔍
- Получите доступ к полезным материалам, статям и исследованиям, которые помогут в ваших научных изысканиях.

Не тратьте время на поиски — все самое нужное в одном месте! Присоединяйтесь к нам и погружайтесь в увлекательный мир знаний!

👉 Подписаться на лучшие каналы

Давайте учиться и развиваться вместе! 🚀💡

Хотите добавить свой канал? 🙂

Всем привет, коллеги 👋🏼

Я довольно скептически относился к сторителлингу и думал, что от него нет особой пользы. Но последний опыт показал положительный эффект. Особенно, когда об этом начали писать сами обучающиеся.

В своём курсе-книге «Андрагогика: основы» я использовал разных персонажей, чтобы объяснить такую, например, непростую тему как «Теории обучения».

И ведь действительно, если посмотреть с научной точки зрения на сторителлинг, то мы обнаружим позитивные эффекты.

Например, существуют исследования, которые подтверждают, что сторителлинг помогает в усвоении учебной информации. Хочется отметить, что и я обнаружил данный эффект. Например, когда приводил примеры в теме «Пять главных отличий обучения взрослых от обучения детей», где в задействовал Вову, школьника 5 класса, и Степана, специалиста по документообороту строительной компании.

В целом, тема использования сторителлинга в курсах обучения достаточно большая.

Поэтому выделю лишь несколько базовых правил для создания историй 👇🏼

1. Ориентация на образовательный результат.
Если сторителлинг рассматривать как развлечение, то он не принесёт образовательного эффекта, поэтому он должен быть нативным и встраиваться в учебные цели курса.

Например, в курс по управлению проектами можно внедрить историю о том, как команда разрабатывает веб-приложение. Описать этапы разработки, как команда сталкивается с трудностями, преодолевает их при помощи методологии agile, ресурсного подхода и т.д.

2. Соответствие историй интересам обучающихся.
Когда контекст историй студентам не интересен, то эмоциональная вовлеченность снижается. Это могут быть, например, неверно выбраны персонажи или сценарии с ними. Поэтому необходимо обращать внимание насколько актуален контекст историй для целевой аудитории обучающихся.

Если ваша целевая аудитория состоит из начинающих специалистов в области IT, можно создать историю о команде разработчиков, которая сталкивается с вызовами в управлении проектом по созданию нового ПО. Персонажи и их задачи могут быть знакомыми для студентов, например, разработчик, тестировщик, менеджер проекта и т.д.

3. Интерактивность при взаимодействии обучающихся с историями.

Если у вас синхронное обучение, то подойдёт задавание вопросов для ваших историй или высказывание мнений относительно персонажей, сюжета и т.д.
Например, рассказал преподаватель или эксперт про успешные истории внедрения Agile и Scrum. Затем задал вопрос о том, какая из методологий по мнению обучающихся эффективнее (и почему).

Если у вас асинхронное обучение, то подойдёт дневник рефлексии, в котором обучающиеся смогут фиксировать идеи и наблюдения, или задания для участия в создании или продолжении развития истории.
Например, в дневнике рефлексии студенты могут вести наблюдения и фиксировать идеи как история о проектном менеджере соотносится с их собственным опытом работы над проектами. Или обучающимся можно предложить задание, в котором им необходимо создать альтернативное завершение истории о том, как команда могла бы справиться с возникшими на проекте трудностями.

Коллеги, а у вас был опыт использования сторителлинга при создании образовательных курсов ❓

Делитесь своими мнениями, пожалуйста, в комментариях к посту 👇🏼