🤩 قورباغه های قهرمان

مهم‌ترین هدف از  مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:

🔻← چقدر به کارکنان اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)

🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار می‌کنند؟ (Honor)

🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)

← چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)

🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)

🔻← چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)

🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)

🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)

🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)

🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید!

نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، که معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»

🔸وقتی فکر می‌کنید چند وقت یک بار مکالمات محیط کار شما:
۱) غیر رسمی است؛
۲) ارزش‌گذارانه است؛
۳) بین تنها چند نفر از افراد صورت می‌گیرد؛
۴) در مورد عضو دیگر آن سازمان است که در جمع حضور ندارد؛
ممکن است دریابید که چندبار پشت سر همکاران‌تان حرف زده‌اید و در اثرات سوء سخن‌پراکنی شرکت داشته‌اید.

🔸بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد می‌کند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی می‌شوند و از یکدیگر طرفداری می‌کنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان می‌دهند.

🔸بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکاران‌شان دارند. ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند.

🔸هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی- چه محرک آن و چه دریافت‌کننده آن- می‌تواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی برای کمک به شما و تیم‌تان وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است اما احساس درستی را منتقل می‌کند، دست بردارید:

▪️آن را نام‌گذاری کنید، سپس هدایتش کنید:

اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت می‌کنید» به‌خصوص اگر هدف شما به‌جای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کرده‌اید.

▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»:

سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.

▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید:

هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 در تصمیم گیری، کوتاه مدت بیندیشیم  یا بلندمدت؟

زمانی در انگلستان قانونی تصویب شد که کلینیک های ناباروری را ملزم می کرد تا نرخ موفقیت فعالیت هایشان را به صورت شفاف گزارش کنند تا مشتریان بتوانند با چشمان باز تصمیم بگیرند.

در پاسخ به این تغییر قانونی، برخی از کلینیک ها یک فرآیند پالایش و انتخاب مشتری تعریف کردند که در آن تنها بیمارانی که مشکل آن ها روتین و شناخته شده بود، و با احتمال بالایی درمان می شدند، را پذیرش می کردند. بدین ترتیب این کلینیک های انگلیسی کارنامه ی خود را با پذیرش مورد های سختی که ممکن است درمان نشود لکه دار نمی کردند.

اما نتیجه چه بود؟ آن ها با پذیرش موردهایی که به درمان آنها اطمینان داشتند نرخ موفقیت درمانی خود را افزایش دادند و کارنامه ی موفق تری برای خود دست و پا کردند و متعاقب آن مشتریان بیشتری به آن ها جذب شدند و نتیجه، موفقیت مالی آن ها در چند سالِ اولِ پس از تغییر قانون بود.

اما پس از گذشت پنج سال اول، اوضاع برای این کلینیک های زرنگ کم کم تغییر کرد. به دلیلی که آن ها از آن سر در نمی آوردند، وضع کلینیک های دسته ی دوم (آن دسته ای که همه ی بیماران مراجعه کننده را پذیرش می کردند) روز به روز بهتر می شد اما عملکرد آن ها افت می کرد. کلینیک های زرنگ نهایتا به اساتید دانشکده ی مدیریت لندن (LBS) مراجعه کردند بلکه آن ها بتوانند چشم آن ها را به آنچه اتفاق افتاده بود باز کنند.

وقتی که «فریک ورمیولن»، یکی از اساتید LBS، شرایط آن ها را بررسی کرد به آن گفت که دوای درد شما «تئوری نوآوری» استاد هاروارد «مایکل توشمن» است:

✅در احوال سازمان های موفقِ نوآور داریم که آن ها تعادلی بین «بهره برداری اثربخش از داشته های فعلی» و «اکتشاف برای خلق توانمندی های آینده» برقرار می کنند. هر چیزی که در بلند مدت تعادل بین «بهره برداری» و «اکتشاف» را بر هم بزند سازمان را از توسعه ی توانمندی های جدید و نوآوری باز می دارد.

چیزی که این کلینیک های «زرنگ» متوجه نبودند این بود که پزشکان از تلاش برای درمان مورد های دشوار درس های زیادی یاد می گیرند. یافته ها  «ورمیولن» نشان داد که یادگیری ها و برکات حاصل از تلاش برای درمان مورد های دشوار آنقدر زیاد بود که پس از چند سال این کلینیک ها از نظر فرآیند ها و تکنیک های درمانی و آزمایشگاهی کاملا سرآمد و برتر شدند و توانستند دسته ی اول را که با زرنگی تصمیم گرفته بودند تنها مورد های ساده را پذیرش کنند پشت سر بگذارند.

در طول زمان، آن ها علی رغم اینکه مورد های سخت و غیر قابل درمان را نیز می پذیرفتند نرخ موفقیت بیشتری کسب کردند! کلینیک های دسته ی اول در حقیقت بدون آنکه خود متوجه شوند با بر هم زدن تعادل بین «بهره برداری» و «اکتشاف» در طولانی مدت خودزنی کرده بودند.

مشکل اینجا است که «بدون دانستن تئوری»، کلینیک های دسته ی اول حتی نمی فهمند که چه بلایی بر سرشان آمده است. بعلاوه موفقیت چند سال اول باعث شده بود که «پذیرش بیماران ساده» آخرین جایی باشد که آن ها به عنوان ریشه ی مشکل به آن مشکوک می شوند. از دید آن ها ماجرا اینطور بود که: آن ها با هوشیاری و فرصت شناسی یک رویه ی خوب را به کار گرفتند و همه چیز خوب پیش می رفت تا اینکه عاملی ناشناخته به یکباره همه چیز را بر هم زد.

جالب تر اینکه در این میان موفقیت ابتدایی آن ها باعث شده بود تا چندین کلینیک دیگر هم از آن ها تقلید کنند.

دنیای کسب و کار جای پیچیده ای است و بعضی اقدامات، آثار کوتاه مدت و بلند مدت متفاوت و کاملا متضادی دارند. بدون تئوری، حتی ممکن است نفهمی چه بلایی بر سرت آمده است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 وجود استرس‌ در زندگی کاری تا حدودی طبیعی‌ست، اما استرس بیش از حد می‌تواند مانع بهره وری و پیشرفت در محیط کاری شود و بر سلامت جسمی و روحی شما تاثیر بگذارد. همواره باید بر بهبود سلامت روانی و ذهنی خود تمرکز کنید تا عملکرد بهتری در محیط کاری داشته باشید.

همیشه نمی‌توانید از نگرانی‌های شغلی اجتناب کنید. با این‌حال و برای کنترل استرس ناشی از کار می‌توانید اقداماتی انجام دهید.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 صداقت در مدیریت

داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در  کسب‌وکارشان است

🔺صداقت در کسب‌وکار و رابطه آن با موفقیت

✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری‌ است که شرکت مواد شیمیایی خود را از  هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان  "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها  صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش  بوده و هست.

✅ در بازی کسب‌وکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع  مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت  اینها در شخصیت‌شان است.

🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند

✅نمونه‌های بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد.  کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای  امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله  رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود،  مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت  نداشتند.

🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است.

✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن  اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار  درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد.

🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد

✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی  هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند.  به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که  یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر  می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما می‌خواهید بشنوید را  می‌گویند.

🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند

✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل  حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو  دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و  صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی  شکست می‌خورند.

✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب  دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب می‌دهید.

✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که  ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند  چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه  هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است.

✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا  کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این  احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز  می‌کند.
 
❗️نتیجه‌گیری

هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و  مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا  بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود.

مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد  بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل  برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد

اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 سومبات هاکوپیان، بنیان‌گذار برند هاکوپیان، در تاریخ 4 دی 1402 خلاصه ای از تجارب 50 ساله خود را با دانشجویان دانشگاه تهران در میان گذاشت که چکیده آن به شرح ذیل است:

◾ هدف‌محور باشید، نه پول‌محور. موفقیت از رسیدن به اهداف و ارزش‌های خود آغاز می‌شود.
◾ در زمینه‌ای که متخصص هستید، کسب و کار راه‌اندازی کنید. تخصص و حرفه‌ای بودن، کلید موفقیت است.
◾ راه‌اندازی کسب و کار فرایندی تدریجی است. صبر و حرکت در مسیر درست، اساس موفقیت را می‌سازد.
◾ دنیای کسب و کار دنیای تغییر و تحول است. همیشه آماده تغییر بوده و یادگیری را متوقف نکنید.
◾ وقتی کسب و کار به تخصص تبدیل شد، آن را سیستم‌سازی کنید تا بدون دخالت مستمر شما، به رشد خود ادامه دهد.
◾ صداقت، شرط لازم برای موفقیت در هر کسب و کار است. به مشتریان احترام بگذارید و با آنها صادق باشید.
◾ به مشتریان خود عشق و احساس بفروشید. ایجاد روابط معنی‌دار با مشتریان، قدم نخستین به سوی موفقیت است.
◾ دنیا در حال تغییر است. برای موفقیت، باید با دینامیک‌های این دنیا همگام شوید.

منبع: صفحه لینکداین هاکوپیان

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مهمترین نکات مدیریتی سال ۲۰۲۴

نکات بسیار مهم و متنوعی در خصوص مدیریت کسب و کار برای سال ۲۰۲۴ توسط معتبرترین منابع علمی مدیریتی دنیا ارائه شده اند و در ‌اینجا‌ منتخبی از مهمترین آنها توسط تیم آکادمی مدیریت برگزیده و در اختیار شما قرار گرفته است :

⭐️فناوری را در آغوش بگیرید: در مورد جدیدترین فن آوری ها به روز باشید و از آنها برای افزایش کارایی و بهره وری استفاده کنید.

⭐️سازگاری: انعطاف پذیر و سازگار با تغییرات در محیط کسب و کار، روند صنعت و پویایی بازار باشید.

⭐️بر رفاه کارکنان تمرکز کنید: رفاه اعضای تیم خود را با در نظر گرفتن سلامت جسمی و روانی در اولویت قرار دهید. نیروی کار سالم اغلب بازده بیشتری دارد.

⭐️استراتژی‌های کار از راه دور: در صورت امکان، به اصلاح استراتژی‌ها برای مدیریت تیم‌های راه دور و حفظ ارتباطات و همکاری مؤثر ادامه دهید.

⭐️توسعه رهبری: برای پرورش و رشد مهارت های تیم مدیریت خود، روی برنامه های توسعه رهبری سرمایه گذاری کنید.

⭐️تصمیم گیری مبتنی بر داده: از تجزیه و تحلیل داده ها برای اطلاع رسانی به فرآیندهای تصمیم گیری و کسب بینش در مورد عملکرد کسب و کار استفاده کنید.

⭐️رویکرد مشتری محور: تمرکز قوی بر درک و برآوردن نیازهای مشتری داشته باشید. رویکرد مشتری محور می تواند منجر به افزایش رضایت و وفاداری شود.

⭐️فرهنگ نوآوری: فرهنگ نوآوری را پرورش دهید که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای مشارکت در ایده‌ها و پذیرش ذهنیت بهبود مستمر تشویق می‌شوند.

⭐️مسئولیت زیست محیطی و اجتماعی: ادغام شیوه های پایدار و مسئولیت پذیر اجتماعی را در استراتژی کسب و کار خود در نظر بگیرید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 چالش های مهم در سازگاری با شغل جدید

شروع کار جدید تقریبا همیشه کمی اضطراب‌آور است. احتمالا در این شرایط از خود می‌پرسید: «اگر شغل جدید آن چیزی که انتظار داشته‌ام نباشد، چه باید کرد؟» یا «اگر نتوانم با همکاران جدید سازگار شوم، چه اتفاقی می‌افتد؟» وجود چنین چالش‌هایی هنگام شروع شغل جدید کاملا طبیعی است. در ادامه، راهکارهایی برای سازگارشدن با شغل جدید توسط کانال آکادمی مدیریت گردآوری شده که برای پیشنهاد می‌کنیم.

❗️اطلاعات بیش از حد

یکی از دشوارترین جنبه‌های شروع شغل جدید این است که باید به‌سرعت خود را به سایر اعضای تیم برسانید. این مسئله زمانی بیشتر اهمیت می‌یابد که شما جایگزین فرد دیگری شده باشید. بنابراین اکثر کسانی که جدید استخدام می‌شوند، تقریبا بلافاصله خود را در معرض بمباران اطلاعاتی و هزاران نکته جزئی که باید در نظر بگیرند، می‌بینند.
در این شرایط، برخی از کارمندان جدید نکات مختلف و سؤالات احتمالی خود را در دفترچه‌ای یادداشت می‌کنند. شما هم می‌توانید این روش را امتحان کنید.

❗️ انجام‌دادن کارهای دم‌دستی یا اصلا کارنکردن

با اینکه برخی از کارمندان جدید با حجم کاری بیش از حد روبه‌رو می‌شوند، دسته دوم اغلب کاری برای انجام‌دادن ندارند. در صورتی‌ که احساس می‌کنید کاری برای انجام‌دادن ندارید، از پیش‌قدم‌شدن و درخواست کار نترسید. بیهوده نشستن شاید سبب شود که ناکارآمد به نظر برسید. بنابراین حتی اگر همه به اندازه‌ای مشغول‌اند که نمی‌توانند شما را راهنمایی کنند یا برای شما وظایفی تعیین کنند، سعی کنید خودتان به‌تنهایی چیزی یاد بگیرید و راهی برای کارآمدبودن در منصب شغلی خود بیابید.

❗️میان اعتمادبه‌نفس‌داشتن و تکبر، تعادل برقرار کردن

هنگام آغاز شغل جدید طبیعی است که بخواهیم بلافاصله ایده‌های جدید خود را مطرح کنیم. بااین‌حال، نباید فراموش کنید که میان اعتماد به ایده‌های خود و تکبر مرز باریکی وجود دارد. در حقیقت کارمندان قدیمی بیشتر مواقع تازه‌کارهایی را که فکر می‌کنند همه‌چیز را می‌دانند، دوست ندارند. درنتیجه بهتر است که پیش از ارائه پیشنهاد برای تغییر رویه‌های موجود، درباره فرایندهای قبلی آگاهی کامل کسب کنید. به‌جای اینکه ایده‌های خود را مطرح کنید، آنها را بلافاصله جایی بنویسید و به‌مرور زمان پیشنهاد بدهید.

❗️ملاقات با همکاران جدید

اگر می‌خواهید با همکاران خود پیوندی همیشگی برقرار کنید، باید تعامل با آنها را ادامه بدهید. به‌خاطرسپردن نام‌ها و چهره‌های بسیاری که در چند روز اول می‌بینید ممکن است کمی دشوار باشد، چه رسد به اینکه بخواهید جزئیات شخصی درباره آنها را هم به یاد داشته باشید.
یادداشت‌برداری درباره کسانی که به‌تازگی ملاقات کرده‌اید، حافظه شما را تقویت می‌کند و به شما این امکان را می‌دهد که دفعه بعدی که آنها را می‌بینید، موضوعی برای شروع مکالمه داشته باشید.

❗️یادگیری مناسبات تیم کاری

قرار نیست دقیقا همان روابطی را که در شغل قبلی داشته‌اید با رئیس و همکاران جدید خود داشته باشید. به‌عنوان کارمند جدید، سبک‌های ارتباطی و کاری موردعلاقه همکاران نزدیک را یاد بگیرید تا بتوانید برای خود در مناسبات مختلف جایی پیدا کنید.

❗️هماهنگ‌شدن با فرهنگ کاری شرکت

هنگامی که به استخدام شرکتی درمی‌آیید، باید فرهنگ آن را بپذیرید تا به بخشی از آن تبدیل شوید. در جایگاه کارمند جدید، فعال باشید. وقت استراحت از همکاران با خوراکی‌های خوشمزه پذیرایی کنید، به گروه‌های مختلف شرکت بپیوندید و خود را در امور مختلف مشارکت بدهید. تأثیر اعمال و رفتار شما در مقایسه با آنچه می‌گویید، بیشتر است. همکاران از اشتیاق شما برای سازگاری با فرهنگ شرکت استقبال می‌کنند.

❗️آگاهی به پوشش متعارف در شرکت

این روزها شرکت‌ها کمتر از گذشته کارمندان را به رعایت قوانین رسمی پوشش مجبور می‌کنند، اما احتمالا در برخی از شرکت‌ها نمی‌توانید با شلوار جین و تی‌شرت حاضر شوید. بنابراین برای اینکه در روزهای اول غیرعادی به نظر نرسید، می‌توانید از مسئولان شرکت نوع پوشش مرسوم را بپرسید یا به نوع پوشش کارمندان دقت کنید تا نکاتی درباره آنچه باید بپوشید، یاد بگیرید.

❗️حفظ تعادل میان کار و زندگی

هفته‌های ابتدایی شغل جدید اغلب شلوغ‌اند و برنامه منظمی ندارند. بنابراین بهتر است که در این هفته‌ها کارهای شخصی خود را به تعویق بیندازید. اگر فکر می‌کنید که در طول هفته برای انجام‌دادن کارهای شخصی به زمان بیشتری نیاز دارید، پس از اینکه چند ماه را به اثبات تعهد کاری خود گذراندید، از سرپرست تیم درباره برنامه کاری فشرده شرکت سؤال کنید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 آیا بعضی از شغل‌ها خیلی آسان هستند و به هیچ استعدادی برای ایفای آنها نیاز نیست؟!

🔸بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که ایفای برخی نقش‌ها به مهارت، دانش و استعداد خاصی نیاز ندارد. آنها از این نقش‌ها با عنوان «نقش‌های سطح پایین» نام می‌برند و نقش‌هایی مانند خدمتکاری یا بازاریابی تلفنی را جزو این دسته از نقش‌ها طبقه‌بندی می‌کنند.

🔸این اشتباه از آنجا ناشی می‌شود که فاکتور مهمی به نام «میل به ارتقا» که در همه افراد و کارکنان وجود دارد، مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد. یک فرد، حتی اگر نقش پیش‌پاافتاده‌ای را ایفا کند، به دنبال ارائه بهترین عملکردِِ ممکن است تا به این وسیله بتواند مافوق خود را متقاعد سازد که به او ارتقای مقام و جایگاه بدهند.

🔸مدیران بزرگ، به‌درستی می‌دانند که اگر افراد براساس استعدادهایی که دارند برگزیده شوند و نقشی که برای آن ساخته شده‌اند برعهده گیرند، انگیزه بسیار زیادی برای ارائه بهترین عملکرد و به دنبال آن ارتقا خواهند داشت.

🔸بعنوان مثال، نقش خدمتکاری هتل را در نظر بگیرید. شاید برای خیلی از شما این شغل سطح پایین به نظر برسد که نیاز به استعداد خاصی ندارد و هرکسی از عهده آن برمی‌آید و اغلب کسانی که این کار را انجام می‌دهد از روی ناچاری دست به این کار زده و به‌طور کلی از آن متنفرند. اما واقعیت کاملا متفاوت است.

🔸چه بسیارند خدمتکاران موفقی که سالهاست این کار را با کیفیتی بالا انجام می‌دهند و چون در این کار استعداد دارند، آن را ادامه می‌دهند.
در واقع آنها هر روز که با اتاقی کثیف و به هم‌ریخته روبه‌رو می‌شوند پس از مرتب کردن اتاق، به جای احساس خستگی، احساس قوی‌تر بودن می‌کنند.
آنها به جنبه تکراری کارشان توجهی ندارند و به این فکر نمی‌کنند که همین اتاقی که امروز مرتب کرده‌اند، فردا دوباره کثیف و به‌هم ریخته خواهد شد، بلکه آنها برای فردا و ایفای نقش مثبت‌شان لحظه‌شماری می‌کنند و همین چالش است که به آنها قدرت بیشتری می‌دهد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 گرفتاریِ پاسخِ درست به مساله غلط!
✍🏻 پیتر دراکر

شاید بتوان مهمترین مولفه تصمیم گیری را "تعریف" مساله دانست. معمولا انسانها به این مولفه کمتر توجه می‌کنند. پاسخ نادرست به یک مساله بجا را معمولا می‌توان اصلاح کرد و نجات داد، اما پاسخ درست به مساله عوضی و نابجا را به سختی می توان اصلاح کرد، زیرا تشخیص آن بسیار دشوار است.

مدیر یکی از بزرگترین شرکتهای تولیدی آمریکا به عملکرد ایمنی خود می بالید. آمار حوادث شرکت، در هر هزار کارگر، کمتر از آمار مشابه در شرکتهای همان صنعت بود؛ در سطح جهان نیز آمار ایمنی آن زبانزد بود. اما اتحادیه کارگری بخاطر بالا بودن میزان حوادث به مدیران شرکت انتقاد می کرد؛ همچنین سازمان ایمنی و بهداشت محیط کار.

شرکت خیال کرد این مشکل به سبب ضعف روابط عمومی پیدا شده است، پس مبلغ هنگفتی صرف تبلیغ آمار ایمنی شرکت کرد. اما باز هم سرزنشها ادامه یافت.
شرکت به دلیل تجمیع آمار حوادث و بیان آنها در قالب "تعداد حادثه در هر هزار نفر" بخشهای حادثه خیز شرکت را نمی‌دید.
اما پس از جدا کردن آمار بخشها، بی‌درنگ فهمیدند که تقریبا در ۳ درصد بخشها شمار حوادث بیش از حد، و در دو سه مورد از این ۳درصد، شمار حوادث بسیار زیاد است و این بخشها همان‌ها بود که کارگران آن شاکی بودند و به اتحادیه و سازمان ایمنی و بهداشت کار شکایت می‌بردند.

در واقع، شرکت مساله حوادث را به ضعف قسمت روابط عمومی نسبت می‌داد و تعریف مساله را به درستی انجام نداده بود.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 سویه‌های شناختی در رفتار سازمانی

سویه‌های شناختی در رفتار سازمانی به نوعی از تفاوت‌ها یا نوع‌های مختلف تفکر، دیدگاه، و رویکردهای افراد در یک سازمان اشاره دارد. این سویه‌ها می‌توانند بر اساس متغیرهای مختلفی نظیر ارتباطات، تصمیم‌گیری، و تفکر گروهی شکل گیرند. با آکادمی مدیریت همراه شوید تا با برخی از انواع سویه‌های شناختی در رفتار سازمانی اشنا شوید:

✔️تفکر تحلیلی و تفکر خلاق: برخی از افراد ممکن است به تحلیل منطقی و تفکر تحلیلی علاقه داشته باشند، در حالی که دیگران تمایل به تفکر خلاق و جستجوی راه‌حل‌های نوآورانه دارند.

✔️تمایل به ریسک و اجتناب از ریسک: برخی افراد می‌توانند در مواجهه با ریسک‌ها جسارتمند باشند، در حالی که دیگران به اجتناب از ریسک و حفظ امنیت تمایل دارند.

✔️تفاوت در استفاده از اطلاعات: برخی افراد ممکن است اطلاعات را به صورت جزئیات و دقیق مورد توجه قرار دهند، در حالی که دیگران به سرعت اطلاعات را فرا گیرند و تصمیم‌گیری سریع انجام دهند.

✔️تفکر گروهی و تفکر فردی: بعضی افراد ترجیح می‌دهند در گروه‌ها همکاری کنند و تفکر گروهی داشته باشند، در حالی که دیگران به تفکر فردی و خودمختاری اعتقاد دارند.

✔️استفاده از تجربیات گذشته: برخی افراد از تجربیات گذشته خود به عنوان راهنمایی برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند، در حالی که دیگران تمایل به نوآوری و آزمون راه‌های جدید دارند.

✔️تمرکز بر جزئیات یا دیدگاه گسترده: برخی افراد به تمرکز بر جزئیات و دقت در جزئیات اهمیت می‌دهند، در حالی که دیگران به دیدگاه گسترده و درک کلی از مسائل تمایل دارند.

این تفاوت‌ها در سویه‌های شناختی می‌توانند تأثیرات متنوعی در ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند. در مدیریت سازمانی، درک این تفاوت‌ها می‌تواند به بهبود ارتباطات و مدیریت افراد کمک کند. مدیران از شناخت از سویه‌های شناختی در سازمان می‌توانند به شکل‌های مختلف بهره‌مند شوند. در زیر تعدادی از مزایای استفاده‌ از این شناخت‌ها برای مدیران ذکر شده است:

🟣مدیریت تیم و همکاری
🟣تصمیم‌گیری مؤثر
🟣توسعه فردی و تیمی
🟣مدیریت تغییر
🟣ارتقاء ارتباطات

استفاده از این شناخت‌ها می‌تواند به مدیران کمک کند تا با چالش‌ها و فرصت‌های موجود در محیط کار به بهترین شکل ممکن برخورد کنند و به عنوان رهبران مؤثر عمل کنند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 رهبری تحول گرا (Transformational Leadership)

رهبری تحول گرا یک سبک رهبری است که بر توانایی الهام بخشی به اعضای تیم، ارتقاء انگیزه، و ایجاد تغییرات مثبت در سازمان تأکید دارد. این سبک رهبری توسط رهبران تحول گرا (Transformational Leaders) انجام می‌شود. ویژگی‌ها و شاخصه‌های این نوع رهبری عبارتند از:

1. الهام بخشی (Inspirational Motivation):
رهبران تحول‌گرا توانایی الهام بخشی به اعضای تیم را دارند. آنها اهداف بلندمدت و ایده‌های جذابی را برای تیم ارائه می‌دهند تا اعضا به شدت متحمس و ملزم به اجرای اهداف شوند.

2. انگیزه‌بخشی (Motivational Leadership):
رهبران تحول‌گرا توانمندی در افزایش انگیزه افراد دارند. آنها با توجه به نیازها و ارزش‌های فردی اعضا، انگیزه و احساس مسئولیت را در آنها تقویت می‌کنند.

3. ادراک از احساسات (Emotional Awareness):
رهبران تحول‌گرا توانایی درک و مدیریت احساسات اعضای تیم را دارند. آنها به خوبی می‌توانند به نیازها و انگیزه‌های عاطفی افراد پاسخ دهند.

4. توجه به توسعه شخصی (Individualized Consideration):
رهبران تحول‌گرا اهمیت زیادی به توسعه شخصی اعضای تیم می‌دهند. آنها ارتباط فردی برقرار می‌کنند و برای بهبود مهارت‌ها و توانمندی‌های هر فرد، برنامه‌ها و فرصت‌های آموزشی فراهم می‌کنند.

5. تغییرات مثبت در سازمان (Organizational Change):
رهبران تحول‌گرا به دنبال تغییرات مثبت در سازمان هستند. آنها توانمندی در ارتقاء فرهنگ سازمانی، بهبود فرآیندها، و ایجاد نوآوری دارند.

6. تفکر سیستمی (Systems Thinking): رهبران تحول‌گرا به طور جامع به سازمان و فرآیندهای آن نگاه می‌کنند. آنها اثرات تصمیمات را بر روی سیستم به صورت کلان در نظر می‌گیرند.

رهبری تحول‌گرا به عنوان یک شیوه رهبری دینامیک و تاثیرگذار در توسعه افراد و بهبود سازمان شناخته می‌شود و برای مواجهه با چالش‌ها و تغییرات سریع در محیط کسب و کار مورد توجه قرار گرفته است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 توجه به توسعه شخصی

اصطلاح "Individualized Consideration" به توجه فردی و شخصی به هر عضو از تیم تحت رهبری اشاره دارد. این ویژگی از رهبری تحولی به معنای اهمیت دادن به نیازها، مهارت‌ها، و توقعات هر فرد به صورت خاص و فردی است.

ویژگی‌های "Individualized Consideration" شامل موارد زیر می‌شود:

1. ارتباط فردی: رهبران با ایجاد ارتباط فردی با اعضای تیم، سعی می‌کنند بهتر فهمیده و با توجه به نیازها و اهداف شخصی هر فرد، راهکارها و فرصت‌های مناسبی ارائه دهند.

2. توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌ها: رهبران تحولی به توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های هر فرد اهمیت می‌دهند. این شامل ارائه فرصت‌های آموزشی، بازخورد مستمر، و ایجاد محیطی است که فرد بتواند بهترین نسخه از خود را نشان دهد.

3. پشتیبانی فردی در مسائل شغف‌آور: رهبران با تشویق اعضا به دنبال کردن مسائلی که برایشان جذاب و شغف‌آور است، سعی در افزایش انگیزه و اشتیاق هر فرد به کار دارند.

4. احترام به تفاوت‌ها: رهبران تحولی از تفاوت‌ها و تنوع در تجربیات، مهارت‌ها، و شخصیت‌های افراد استفاده می‌کنند و از این تفاوت‌ها به عنوان یک منبع غنی برای تیم بهره می‌برند.

5. توجه به نیازها و توقعات فردی: رهبران تحولی با گوش دادن به نیازها، توقعات، و اهداف فردی هر عضو، سعی می‌کنند برنامه‌ها و استراتژی‌هایی را اجرا کنند که با اهداف شخصی هر فرد هماهنگ باشند.

در کل، "Individualized Consideration" به عنوان یک ویژگی کلان رهبری تحولی، نشان‌دهنده توجه به نیازها و ارتقاء فردی هر عضو از تیم است. این نوع توجه به افراد کمک می‌کند تا احساس ارتباط و تعهد به تیم داشته باشند و به بهبود عملکرد و خلاقیت در سازمان کمک کند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 چرا برخی از مدیران تمایلی به جذب نخبگان  ندارند؟

واقعیت تلخی که در برخی از  سازمان‌های کشور دیده می شود آن است که بعضی از  مدیران  چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!


📍هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:

این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان
را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .

📍 نافرماني:

برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.

📍 متعهد نبودن این افراد به سازمان:

استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.

📍 علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری:

ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد  استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش ‌برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ۶ عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها

🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید
به اشخاص توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید.

🔹 به مکالمه متعهد باشید
گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید.

🔹 مکث کردن را تمرین کنید
اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید.

🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه و سپس سؤالاتی را مطرح سازید.
با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید.

🔹افکار خود را منسجم سازید
از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید.

🔹از نشانه های بصری بهره بجویید
شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند.

🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند
به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مدیریت شبکه‌ای

مدیریت شبکه‌ای بر روی ایجاد ارتباط بین تیم‌های مختلف و اعتماد کردن به این ارتباط‌های ایجاد شده تاکید می‌کند. در واقع، در این نوع شیوه مدیریت، شما در انجام فرآیندها دخیل نیستید و کارکنان برای رفع مشکلات یا گرفتن تایید برای انجام کارها باید به سراغ یکدیگر بروند. در این سبک از مدیریت، نقش مدیران حفظ و نگهداری روابط بین کارمندان است تا آن‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر کار کنند. برای مثال مدیران باید جلسات منظمی را برای ارتباط بهتر تیم‌ها با یکدیگر برگزار کنند یا کانال‌های ارتباطی درستی را برای هر یک از تیم‌ها در نرم‌افزارهایی مانند ترلو، اسلک و … ایجاد کنند. مدیریت شبکه‌ای برای آنکه به خوبی انجام شود، نیاز به آزمون و خطاهای فراوان دارد.

⭐️چه زمانی از این شیوه مدیریتی استفاده کنیم؟

برای مدیران و رهبرانی که بر کار چندین تیم نظارت دارند، مدیریت شبکه‌ای، شیوه مدیریتی ایده‌آلی است. زمانی که تیم‌هایتان کوچک هستند می‌توانید جلسات منظم هفتگی با آن‌ها برگزار کنید، اما زمانی که تیم‌ها بزرگتر می‌شوند، مدیریت و ایجاد هماهنگی و ارتباط بین تیم‌ها سخت‌تر خواهد شد. در این شرایط باید سعی کنید از درون هر تیمی، شخصی را به عنوان هماهنگ‌کننده یا سرپرست انتخاب کنید. به این ترتیب، حتی اگر یک مدیر تازه کار با تیمی کوچک هم باشید، کسب مهارت در برقراری ارتباط بین اعضای تیم‌ها برای موفقیت‌تان الزامی خواهد بود. تلاش کنید افق دید وسیعی‌تری نسبت به اندازه تیم‌تان به دست آورید تا متوجه شوید که هر یک از کارکنان چگونه با یکدیگر در ارتباط هستند.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ترس از مدیریت

ترس از مدیریت به معنای احساس ناامنی، نگرانی، یا استرس ناشی از فرار یا اجتناب از مسئولیت‌ها و وظایف مدیریتی است. افرادی که از ترس از مدیریت رنج می‌برند، ممکن است احساس کنند که قادر به مدیریت و رهبری تیم یا پروژه نیستند یا از دید دیگر، مسئولیت‌های مدیریتی باعث استرس یا ناامنی برای آنها شده است.

عوامل مختلف ممکن است باعث ایجاد ترس از مدیریت شوند:

1. ناتوانی در تصمیم‌گیری: افراد ممکن است از توانایی خود در تصمیم‌گیری یا حل مسائل مختلف شک داشته باشند، و این موضوع می‌تواند باعث ترس از مدیریت شود.

2. فشارهای زمانی: زمانی که افراد حس می‌کنند تحت فشار زمانی هستند و نمی‌توانند به‌طور موثر با زمان خود مدیریت کنند، ترس از مدیریت افزایش می‌یابد.

3. ترس از شکست: افراد ممکن است از ترس شکست و عدم موفقیت در مدیریت وظایف و تیم خود رنج ببرند.

4. نداشتن مهارات میان‌فردی: افرادی که با مهارات میان‌فردی کمی روبه‌رو هستند ممکن است احساس ناامنی در ارتباط با افراد و تعامل با آنها داشته باشند.

5. ناتوانی در مدیریت تغییرات: وقتی که مواجه با تحولات و تغییرات در سازمان یا پروژه هستند و افراد نتوانسته‌اند با این تغییرات مواجهه و مدیریت کنند، ترس از مدیریت افزایش می‌یابد.

برطرف کردن ترس از مدیریت ممکن است نیاز به توسعه مهارات مدیریتی، افزایش اعتماد به نفس، مدیریت استرس، و ایجاد استراتژی‌های مواجهه با چالش‌های مدیریتی داشته باشد. همچنین، آگاهی از اینکه اشتباهات بخش طبیعی از فرآیند یادگیری هستند و هر فردی قابلیت بهبود دارد، نیز می‌تواند به افزایش اعتماد به نفس در مدیریت کمک کند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ذهن آگاهی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های رهبران خردمند و به معنای تسلط بر تمام افکار و احساسات خود است. تعریف ساده ذهن آگاهی یعنی اینکه « من به افکاری که در ذهنم تولید می‌شود آگاهی دارم و می‌توانم آن را کنترل کنم.» ذهن آگاهی روشی مدرن برای فرار از خیالات و اقامت در زمان اکنون است. رهبر سازمانی خردمند با شناخت عالی از خویش به خوبی می‌داند که در ذهنش چه چیزهایی می‌گذرند و چه عواملی باعث می‌شوند که درک درستی از شرایط موجود نداشته باشد. برای رسیدن به ذهن‌آگاهی نیاز به سه مولفه حیاتی است: پذیرش، پرس‌وجو و آگاهی کلان.

📌پذیرش به معنای واقعیت‌محوری است. مدیر سازمانی خردمند شرایط موجود را می‌پذیرد و در مقابل آنها مقاومت نمی‌کند. او قاضی نمی‌شود و بدون دخالت دادن احساسات شخصی خود در شرایط، منطقی‌ترین تصمیم‌ها را اتخاذ می‌کند.

📌پرس‌وجو به معنای روشنفکری در مقابل ایده‌های مختلف و تلاش برای حل مشکلات بروز کرده در شرایط موجود است.

📌آگاهی کلان نیز ظرفیت درک افکار و احساسات شخصی در مواجهه با شرایط موجود است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 رهبری تیم با استفاده ازمدل تاکمن

رهبری تیم ، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد.
مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی قدیمی (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل توسعه تیم را در روش تاکمن بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید.

🔹 مراحل تکامل گروه براساس نظریه‌ی تاکمن

🔺۱. شکل‌گیری (forming)
این مرحله معمولا با کمی سردرگمی و عدم اطمینان همراه است، زیرا اهداف اصلی گروه هنوز مشخص نشده است و ماهیت وظایف یا رهبری گروه مشخص نیست. در این مرحله، اعضا در پیِ شناخت یکدیگر و در میان گذاشتن انتظارات‌شان از گروه هستند و همچنین با اهداف گروه و قوانین آن آشنا خواهند شد. شکل‌گیری گروه نباید با شتاب انجام شود.

🔺۲. تضاد یا درگیری (storming)
در این مرحله به احتمال زیاد درگیری‌ها و اختلافات بین اعضای گروه به اوج خود می‌رسد. اعضا معمولا بر سر اهداف و قدرت مبارزه می‌کنند. اگر در این مرحله، اعضای گروه بتوانند اختلاف‌ها را حل‌وفصل کنند و به همبستگی و انسجام برسند، به تجربیات مثبتی دست خواهند یافت. اما اگر اعضا قادر به حل این درگیری‌ها نباشند، گروه از هم می‌پاشد یا به‌طور غیرمؤثر در همین مرحله باقی خواهد ماند و به مراحل بعدی رشد خود نخواهد رسید.

🔺۳. انسجام (norming)
در این مرحله تفاوت‌های فردی و خواسته‌های مشترک اعضا شناسایی می‌شود. خوشبختانه در این مرحله اعضای گروه به‌تدریج حس همبستگی و هویت گروهی پیدا می‌کنند. تلاش‌های گروهی در این مرحله باید به تولید نتایج منجر شود. مسئولیت‌ها باید در بین اعضا تقسیم شوند و گروه تصمیم خواهد گرفت چطور روند پیشرفت را ارزیابی کند.

🔺۴. تکامل (performing)
در این مرحله، گروه به بلوغ رسیده است و اعضای گروه نوعی حس همبستگی و انسجام پیدا کرده‌اند. در مرحله‌ی تکامل، اعضا یکدیگر را می‌پذیرند، تضادهایشان را از طریق مباحثه سازنده حل‌وفصل می‌کنند و تصمیمات گروهی را از طریق فرایندهای منطقی (و نه احساسی) که بر اهداف گروه متمرکز شده است، اتخاذ می‌کنند.

🔺۵. فروپاشی (adjourning)
دلایل مختلفی برای فروپاشی گروه‌ها وجود دارد. رایج‌ترین دلایل انحلال گروه‌ها به پایان رسیدن کارها و دستیابی به اهداف است. اعضای گروه در این مرحله، از یک‌سو به‌خاطرِ رسیدن به اهداف‌شان خوشحال هستند و از سوی دیگر نوعی احساس غم و اندوه را به دلیل وابستگی به اعضای دیگر تجربه می‌کنند. البته این مرحله معمولا در گروه‌های نسبتا دائمی رخ نمی‌دهد. دلیل دیگر انحلال گروه این است که اعضا تصمیم می‌گیرند به راه خودشان بروند. در این موارد معمولا گروه بدون اینکه به اهدافش دست یابد، از هم می‌پاشد.

در طول این ۵ مرحله، اعضای گروه باید به مشکلات احتمالی رسیدگی کنند و روش‌هایی را برای حل آنها بیابند. اینکه آیا گروه در انجام کارها و وظایف خود به موفقیت خواهد رسید یا خیر، به مرور زمان روشن خواهد شد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram