«Успешность команды — это всегда про котворчество. А котворчество начинается с успешного найма».
Любовь Карпова, Product Director Toloka.ai, приоткрыла завесу над тем, о каких ситуациях будет рассказывать на дискуссии «Кейс-интервью и другие инструменты для эффективного найма».
Сегодня в 19:30 мск Люба с Тимофееем Ухаревым (ex-Самолёт), Алёной Сосниной (Самокат.Тех) и Костей Горским (hirehire.me) обсудят:
— как проводить кейс-интервью;
— как не ошибиться в выборе кандидата;
— какие ещё инструменты использовать для найма продуктовых ролей.
Приду на ивент →
#typicalevents
Любовь Карпова, Product Director Toloka.ai, приоткрыла завесу над тем, о каких ситуациях будет рассказывать на дискуссии «Кейс-интервью и другие инструменты для эффективного найма».
Сегодня в 19:30 мск Люба с Тимофееем Ухаревым (ex-Самолёт), Алёной Сосниной (Самокат.Тех) и Костей Горским (hirehire.me) обсудят:
— как проводить кейс-интервью;
— как не ошибиться в выборе кандидата;
— какие ещё инструменты использовать для найма продуктовых ролей.
Приду на ивент →
#typicalevents
❤11👍5
Алёна Соснина, руководитель продуктовой практики Самокат.Тех:
💬 Рынок труда поменялся за последние годы и кейс-интервью применяют всё больше.
💬 Чаще всего кейс-интервью применяют неправильно и не выжимают из него всё, что можно.
💬 Ещё часто бывает, что нанимающий менеджер для подготовки к кейс-интервью просто берёт кейсы из интернета. Это тоже не помогает нанять нужных людей.
💬 При помощи кейс-интервью мы проверяем достаточно много разных навыков.
Прямо сейчас обсуждаем, как нанимать людей быстрее, качественнее и как применить кейс-интервью.
Приходите на эфир →
💬 Рынок труда поменялся за последние годы и кейс-интервью применяют всё больше.
💬 Чаще всего кейс-интервью применяют неправильно и не выжимают из него всё, что можно.
💬 Ещё часто бывает, что нанимающий менеджер для подготовки к кейс-интервью просто берёт кейсы из интернета. Это тоже не помогает нанять нужных людей.
💬 При помощи кейс-интервью мы проверяем достаточно много разных навыков.
Прямо сейчас обсуждаем, как нанимать людей быстрее, качественнее и как применить кейс-интервью.
Приходите на эфир →
👍7❤2
Audio
Тимофей Ухарев (ex-CPO Самолёт):
Вчера мы проводили дискуссию на тему «Кейс-интервью и другие инструменты для эффективного найма продуктовых ролей».
В аудио Тимофей даёт пример кейса и рассказывает:
— какие компетенции можно проверить с его помощью,
— какие вопросы задавать кандидату, чтобы помочь ему раскрыть свою мысль,
— как во время кейса поддерживать свою нейтральность и объективность.
Полную запись дискуссии вышлем всем, кто записывался на эфир. В этом канале и в Базе знаний будут выходить материалы по мотивам мероприятия.
Смотреть Базу знаний →
«Когда говоришь человеку на собеседовании, что сейчас будет кейс, человек сильно напрягается. Чтобы его расслабить, ты начинаешь аккуратно и издалека его готовить: рассказывать контекст, проблему и так далее».
Вчера мы проводили дискуссию на тему «Кейс-интервью и другие инструменты для эффективного найма продуктовых ролей».
В аудио Тимофей даёт пример кейса и рассказывает:
— какие компетенции можно проверить с его помощью,
— какие вопросы задавать кандидату, чтобы помочь ему раскрыть свою мысль,
— как во время кейса поддерживать свою нейтральность и объективность.
Полную запись дискуссии вышлем всем, кто записывался на эфир. В этом канале и в Базе знаний будут выходить материалы по мотивам мероприятия.
Смотреть Базу знаний →
❤13👍7🔥4
Встреча один на один — это взаимная штука, и в ней как партнёры участвуют двое: руководитель и сотрудник.
Когда на встрече руководитель вы, то вы отвечаете за то, чтобы наладить это общение и сделать так, чтобы сотруднику было комфортно.
Если встречу проводят с вами, помогите вашему руководителю. Предложите план встречи и во время разговора чётко придерживайтесь этого плана, чтобы не размазывать время впустую.
Записывайтесь на интенсив →
#обучениеруководителей
Когда на встрече руководитель вы, то вы отвечаете за то, чтобы наладить это общение и сделать так, чтобы сотруднику было комфортно.
Если встречу проводят с вами, помогите вашему руководителю. Предложите план встречи и во время разговора чётко придерживайтесь этого плана, чтобы не размазывать время впустую.
26 августа у нас стартует интенсив для начинающих руководителей. На нём мы расскажем, как построить взаимодействие в команде и чувствовать себя уверенно в обеих ролях: когда руководитель вы и когда над вами стоит некий руководитель.
Записывайтесь на интенсив →
#обучениеруководителей
👀8❤6👍2🔥1
Нужно создать продукт → Value chain.
Нужно что-то починить в продукте → Value chain.
Нужно найти то, чем ваш продукт отличается от продукта соседа → Value chain.
В общем, Value chain, или цепочка создания ценности, — это инструмент стратегии, который помогает понять, что надо сделать, чтобы лучше решать задачу своего клиента и больше зарабатывать.
Смотрите в карточках, из чего этот инструмент складывается, как составлять такую цепочку и парочку примеров.
Что почитать по теме:
— Статья. Цепочка ценности Портера.
— Книга. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость.
Нужно что-то починить в продукте → Value chain.
Нужно найти то, чем ваш продукт отличается от продукта соседа → Value chain.
В общем, Value chain, или цепочка создания ценности, — это инструмент стратегии, который помогает понять, что надо сделать, чтобы лучше решать задачу своего клиента и больше зарабатывать.
Смотрите в карточках, из чего этот инструмент складывается, как составлять такую цепочку и парочку примеров.
Что почитать по теме:
— Статья. Цепочка ценности Портера.
— Книга. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость.
Это рубрика #бизнескласс, где мы делимся инструментами и рассказываем про известные теории и термины из менеджмента.
❤12👍6🌚2
Какой термин разобрать в следующий раз?
❤️— Cost advantage.
⚡— Network effects.
👀— Economies of scale.
❤️— Cost advantage.
⚡— Network effects.
👀— Economies of scale.
👀31❤23⚡11
— Как разгрести все задачи, которые на меня навалили?
— Как не трястись перед встречей со стейкхолдером и кто это вообще?
— Как избавиться от синдрома самозванца, обучение мне поможет?
Открываем сессию вопросов и ответов с Тамарой Мун. Тамара — старший консультант TYPICAL и соавтор нашего интенсива для начинающих руководителей.
Спрашивайте всё, что интересует, про судьбу руководителя и наше обучение. Сегодня можно поныть обо всём, что тревожит:
— сложные задачи;
— не хватает людей;
— за что хвататься;
— как успевать работать, учиться и жить.
В общем, присылайте любые вопросы в комментариях до 14 августа, 21:00. Это завтра.
А 15 августа к нам присоединится Тамара Мун, чтобы ответить на ваши вопросы.
Поехали ↓
— Как не трястись перед встречей со стейкхолдером и кто это вообще?
— Как избавиться от синдрома самозванца, обучение мне поможет?
Открываем сессию вопросов и ответов с Тамарой Мун. Тамара — старший консультант TYPICAL и соавтор нашего интенсива для начинающих руководителей.
Спрашивайте всё, что интересует, про судьбу руководителя и наше обучение. Сегодня можно поныть обо всём, что тревожит:
— сложные задачи;
— не хватает людей;
— за что хвататься;
— как успевать работать, учиться и жить.
В общем, присылайте любые вопросы в комментариях до 14 августа, 21:00. Это завтра.
А 15 августа к нам присоединится Тамара Мун, чтобы ответить на ваши вопросы.
Поехали ↓
❤9👍5🔥4
Есть встреча, похожая на встречу один на один, но она фундаментально отличается от неё по своим задачам — это stay-интервью.
Stay-интервью — это не просто обратная связь по текущей работе или обсуждение трудной задачи здесь и сейчас. Это разговор руководителя с сотрудником. Руководитель даёт возможность узнать, почему человек всё ещё работает в компании.
Такой разговор помогает сотруднику осмыслить цель и суть своей работы, взять на себя ответственность за свою мотивацию. А руководителю — исключить случаи, когда человек остаётся в компании по инерции, культивировать важные для команды аспекты работы, а также сформировать смысловую основу HR-бренда компании.
Сделали сравнительную табличку с этими двумя встречами, чтобы наглядно показать разницу, что есть что и когда оно надо.
Что почитать по теме из наших статей:
— Как провести 1:1 с пользой для себя и сотрудника.
— Stay-интервью: почему сотрудники остаются в компании.
Stay-интервью — это не просто обратная связь по текущей работе или обсуждение трудной задачи здесь и сейчас. Это разговор руководителя с сотрудником. Руководитель даёт возможность узнать, почему человек всё ещё работает в компании.
Такой разговор помогает сотруднику осмыслить цель и суть своей работы, взять на себя ответственность за свою мотивацию. А руководителю — исключить случаи, когда человек остаётся в компании по инерции, культивировать важные для команды аспекты работы, а также сформировать смысловую основу HR-бренда компании.
Сделали сравнительную табличку с этими двумя встречами, чтобы наглядно показать разницу, что есть что и когда оно надо.
Что почитать по теме из наших статей:
— Как провести 1:1 с пользой для себя и сотрудника.
— Stay-интервью: почему сотрудники остаются в компании.
👍17🔥6🤔2❤1
Мы активно обновляем и запускаем новые интенсивы, проводим ивенты, создаём рассылки и ботов, ведём комьюнити!
Вместе с этим растёт и количество вопросов об интенсивах и других продуктах. Чтобы отвечать на вопросы людей, анализировать их боли и потребности в обучении, помогать выбрать нужный продукт и формат, нам нужен новый человек в команду — Customer success специалист.
Он возьмёт на себя общение с пользователями и будет проводить консультации в мессенджерах и Zoom.
Подробнее о вакансии и как откликнуться читайте по ссылке в Notion →
Там мы рассказываем о команде, что ждём от специалиста, за какие метрики надо отвечать на этой должности. Всем, кто подходит, ответим и пригласим на небольшой созвон с руководителем маркетинга, дадим короткое тестовое.
Вместе с этим растёт и количество вопросов об интенсивах и других продуктах. Чтобы отвечать на вопросы людей, анализировать их боли и потребности в обучении, помогать выбрать нужный продукт и формат, нам нужен новый человек в команду — Customer success специалист.
Он возьмёт на себя общение с пользователями и будет проводить консультации в мессенджерах и Zoom.
Подробнее о вакансии и как откликнуться читайте по ссылке в Notion →
Там мы рассказываем о команде, что ждём от специалиста, за какие метрики надо отвечать на этой должности. Всем, кто подходит, ответим и пригласим на небольшой созвон с руководителем маркетинга, дадим короткое тестовое.
❤10👍2
Во вторник мы запустили сессию вопросов и ответов с Тамарой Мун, старшим консультантов TYPICAL и со-автором Интенсива для начинающих руководителей. В течение дня будем делиться ответами Тамары и выпустим несколько постов.
Первый вопрос от Даниила:
Первый вопрос от Даниила:
Как адекватно дать фидбэк, чтобы не обидеть коллегу, но при этом дать понять, что он так себе справляется с задачами?
❤6👍1
⚫️ Ещё в нашей библиотеке есть две статьи про обратную связь:
Как перестать бояться и начать давать полезную обратную связь →
Как руководителю просить обратную связь у сотрудников и что делать, если она плохая →
#спроситеtypical
Как перестать бояться и начать давать полезную обратную связь →
Как руководителю просить обратную связь у сотрудников и что делать, если она плохая →
#спроситеtypical
❤3🔥2
Вопрос от Галины ↓
Отвечаем ↓
Сотрудники срывают дедлайны или приносят совсем не тот результат в нескольких случаях:
1. Задача была плохо поставлена: нет цели (ответ на вопрос, зачем ее делать), критериев приемки, дедлайна, непонятно, кто ответственный.
→ Соберите шаблон постановки задачи, поделитесь им с сотрудниками и расскажите, как им пользоваться.
2. Нарушен процесс постановки задачи: задачи ставятся в разных местах, разными людьми, в разное время; никто не проверяет, что человек получил задачу и понял ее, все путаются.
→ Постройте процесс постановки задач. Потом покажите процесс сотрудникам и спросите, всё ли понятно.
3. У сотрудника нет процесса выполнения задачи. Он смотрит на неё и не понимает, за что хвататься.
→ Убедитесь, что сотрудник делит задачу на этапы, оценивает каждую из частей и знает, как и что он будет делать.
→ Если сомневаетесь, что сотрудник верно понял задачу или она для него сложная, попросите сотрудника пересказать, как он понял задачу и как планирует её выполнять.
4. У сотрудника не хватает компетенций, чтобы выполнить задачу.
→ Давайте сотруднику задачи попроще, делите задачу на этапы и проверяйте итерациями, а не сразу готовый результат.
Самое важное здесь — обучайте сотрудника.
5. У сотрудника нет мотивации.
→ Расскажите сотруднику, зачем он делает ту или иную задачу и как это повлияет на общий результат.
→ Проанализируйте, что влияет на мотивацию сотрудника и измените рабочую среду. Например, есть сотруднику не хватает признания, чаще давайте ему обратную связь и отмечайте его заслуги.
#спроситеtypical
Что делать, если сотрудники постоянно срывают дедлайны или приносят не совсем тот результат, что нужен? Хотя (субъективно) задачи поставлены чётко. Как понять, в ком проблема — во мне как в постановщике задачи или в сотрудниках? И что делать в каждом случае?
Отвечаем ↓
Сотрудники срывают дедлайны или приносят совсем не тот результат в нескольких случаях:
1. Задача была плохо поставлена: нет цели (ответ на вопрос, зачем ее делать), критериев приемки, дедлайна, непонятно, кто ответственный.
→ Соберите шаблон постановки задачи, поделитесь им с сотрудниками и расскажите, как им пользоваться.
2. Нарушен процесс постановки задачи: задачи ставятся в разных местах, разными людьми, в разное время; никто не проверяет, что человек получил задачу и понял ее, все путаются.
→ Постройте процесс постановки задач. Потом покажите процесс сотрудникам и спросите, всё ли понятно.
3. У сотрудника нет процесса выполнения задачи. Он смотрит на неё и не понимает, за что хвататься.
→ Убедитесь, что сотрудник делит задачу на этапы, оценивает каждую из частей и знает, как и что он будет делать.
→ Если сомневаетесь, что сотрудник верно понял задачу или она для него сложная, попросите сотрудника пересказать, как он понял задачу и как планирует её выполнять.
4. У сотрудника не хватает компетенций, чтобы выполнить задачу.
→ Давайте сотруднику задачи попроще, делите задачу на этапы и проверяйте итерациями, а не сразу готовый результат.
Самое важное здесь — обучайте сотрудника.
5. У сотрудника нет мотивации.
→ Расскажите сотруднику, зачем он делает ту или иную задачу и как это повлияет на общий результат.
→ Проанализируйте, что влияет на мотивацию сотрудника и измените рабочую среду. Например, есть сотруднику не хватает признания, чаще давайте ему обратную связь и отмечайте его заслуги.
#спроситеtypical
❤20🔥5👍3